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人才戰略范文1
國以才立，政以才治，企以才強。具有里程碑意義的全國人才工作會議為我們勾畫出了新世紀人才工作的藍圖，廣大企業特別是國有大中型企業，一定要貫徹會議精神，樹立科學的人才觀，大力實施人才強企戰略。
人才強企，必須樹立“人才資源是第一資源”的人才觀。當前社會已進入知識經濟時代，人類經濟發展的資源已從以自然資源為主轉向以勞動者智力（人才）資源為主，人才資源已上升為最重要的戰略資源，直接統領和制約著其他資源的開發和利用。作為當今南方最大的石化工業基地的茂名石化公司，其從無到有、從小到大的發展歷程離不開眾多優秀人才的心血和汗水。當前，在石油原料資源和市場資源、設備設施等方面，茂名石化均不占優勢，要發展只能拼人才資源。必須看到，茂名石化現在雖然有3000多名專業技術人員，但與當前1350萬噸煉量、38萬噸乙烯產量和將來2000萬噸煉量、100萬噸乙烯產量的發展規模相比，人才資源總量仍然不足；況且，公司的一些化工、石油專業人才和管理人才每個月都有流失到惠州乙烯、上海等石化企業的情況。擴大人才資源，是實施人才強企戰略面臨的一個重要課題。
人才強企，必須樹立“人人都可以成才”的人才觀。什么是人才？人才是具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，能為社會作出積極貢獻的人。人才的概念須辯證地看待，“博士里面有庸才，工人里面有人才”。同志指出：把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資源，不唯身份。當前，茂名石化公司不但強調要發揮管理人才、專業技術人才的積極性，同時還要培養一大批技工人才。只有充分挖掘出公司現有的15000名職工的潛力，才算真正做到了人盡其才、才盡其用。
人才強企，必須樹立“以人為本”的人才觀。人才強企戰略首先是做好人的工作，必須把促進人才的健康成長和充分發揮作用放在首要位置。企業要搞好協調、服務，著重抓好制度建設、力量整合、環境營造等工作，協調和發揮好各方面的作用。
**年，茂名石化公司認真學習貫徹全國人才工作會議精神，樹立科學的人才觀，實施人才強企戰略，爭取用兩到三年的時間，建設一支能夠適應國際經營和市場經濟要求的經營管理人才隊伍，建設一支具有較高知識水平和創新能力的專業技術人才隊伍，建設一支擁有豐富實際經驗和一技之長的技工人才隊伍，確保到2005年培養30名高級專業技術人才、50名高級管理人才、50名高級技師、100名戰略后備人才，順利實現公司的“3551”人才工程，并為公司的長遠發展提供人才保證和智力支持。
為實現上述目標，公司人才強企戰略要做好抓好三項工作措施、完善三項工作機制、落實三項激勵制度：
一、抓好三項措施。
（一）培養人才。人才是培養出來的，企業每個職工經過培訓和學習都能夠掌握一技之長，都可以成為人才。要在公司樹立大教育、大培訓的觀念，學校、企業和家庭都應該成為個人提高綜合素質的舞臺，在公司努力形成終身受教育的良好氛圍。要探索公司在新形勢下的職工教育培訓機制，整合和充分利用公司的教育培訓資源；要繼續與高校聯合培養人才；要繼續推廣建立學習型班組、學習型車間，推廣建立學習班家庭，引導職工成為學習型職工，促進學習型企業的形成。要根據實際需要和人才隊伍狀況制定人才培養規劃，做到緊缺人才加緊培養、重要人才重點培養、優秀人才優先培養、后備人才超前培養，同時要大力抓好青年職工成才工作。采用脫產培訓與崗位鍛煉相結合、自學成才與組織培養相結合，短期培訓與中長期培訓相結合堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，最終在企業形成多層次、多渠道、多形式的人才培養體系。
（二）吸引人才。當前，公司要研究和妥善處理好減員與人才流失的關系問題，繼續做好“拴心留人”工作。要創新公司人才管理的制度，創造良好的工作環境，做到事業留人；要繼續深化分配制度改革，推行特人特薪，做到待遇留人；要充分利用深厚的企業文化積淀，加大對人才的重視，做到感情留人。認真做好大中專畢業生接收工作，做到專業對口、保證質量、擇優錄用。堅持按需引進、突出重點、講求實效的方針，在培養、使用好內部人才的同時，創造條件積極引進外部人才和智力；利用科研和生產條件，提供優厚生活條件，吸引博士生、碩士生等高尖端人才到公司進行研究、工作等，為公司發展服務。
（三）用好人才。繼續深化人事制度改革，遵循公開、平等、競爭、擇優的原則，完善以競爭上崗、公開招聘為主要形式的選人用人機制，形成“選人有條件，上崗有職責，競爭在規則，考核有標準，獎懲有依據”的用人制度體系。公司內部取消級別、職稱、身份的界限，全面實行崗位管理，以崗選人，以崗定薪，易崗易薪。逐步由人事管理向人力資源管理過渡，盡快建立和完善科學合理的人才評價、選拔、流動、激勵和保障機制，確保人盡其才。
二、完善三項工作機制。
（一）完善科學規范的人才評價機制。分別制定經營管理型人才、專業技術人才、技工人才的考核評價標準，為人才的選拔任用提供依據。根據德才兼備的要求，以能力和業績為導向，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。對經營管理人才實行任期制和任期目標責任制，突出對經營業績和綜合素質的考核；改進職稱評審方法，對專業技術人才和技工人才實行資格證書和崗位業績相結合的考核。完善定期考核和日?？己酥贫?，改進考核方法，努力運用現代人才測評技術和先進的人才評價手段，提高人才評價的科學水平。
（二）完善競爭擇優的人才選拔機制。要繼續推行管理人員競爭上崗、公開招聘，實行聘任制和契約化管理；完善民主推薦、民主測評、民主評議辦法。實行專業技術人員職務聘任制，評聘分開，考聘分開，真正建立起“按需設崗、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、聘約管理”。探索建立非領導職務晉升渠道，根據實際需要設置業務技術崗位；通過組織協調，擴大高素質人才的崗位自主選擇權，擴大關鍵崗位的人員自主選擇權。
（三）完善開放靈活的人才流動機制。運用競爭機制，實行黨——政、管理——業務等各種崗位交流，在企業內部促進人才的合理流動；加強企業內部人才管理的信息化建設，建成專業人才分類信息庫，形成內部人才市場。要特別強化對骨干人才的勞動合同管理，明確責任和義務并嚴格執行；全面推行崗位聘約制度，作為勞動合同的補充；建立人才任職訪談和離職訪談制度。樹立競爭開放的理念，做到有出有進，正確對待人才的社會性流動。
三、落實三項激勵制度。
（一）落實人才保障制度。認真執行養老、失業、醫療、工傷和生育保險制度，解決人才的后顧之憂。加快福利制度改革，福利項目和待遇要逐步實現規范化、制度化、貨幣化。建立企業薪酬福利動態增長機制，運用補充協議或商業保險等手段穩定特殊人才，各類人才的福利待遇水平應隨著經濟發展而不斷提高。
人才戰略范文2
樹立人才資源是第一資源的觀念
人才是經濟增長的動力之源，也是經濟發展的后勁所在。當今世界的綜合國力競爭，本質上是一場人才競爭?？萍几偁?，說到底也是人才競爭。加快發展教育事業和科技事業，不斷壯大人才隊伍，是提高我國科技實力和國家競爭力的關鍵所在。
我國一向重視人才隊伍建設和人力資源能力建設。改革開放以來，特別是實施人才強國戰略以來，人才隊伍建設進入了一個新的時期。一是人才隊伍實力不斷增強，專業技術人才總量不斷增加，各類人才的整體素質明顯提高。近年來，國有單位人才中具有大學?？埔陨蠈W歷的人數大幅提高，科技人才隊伍創新能力不斷增強，取得了一批具有重要意義和影響的創新成果，國際競爭力不斷上升。在生物技術領域，率先完成水稻基因組測序工作；在航天領域，神舟五號、神舟六號載人航天飛行取得圓滿成功。二是人才結構調整步伐加快。就業形式日趨多樣化，靈活就業已經成了解決就業的重要途徑，人才在不同地區、產業間的流動加快，人才隊伍結構調整的力度不斷加大，非公經濟人才總量大幅增長，第三產業人才隊伍迅速壯大。三是市場在人才資源配置中發揮越來越重要的基礎性作用，單位用人和人才擇業的自進一步落實，人才市場體系基本形成，人才流動的法規不斷完善，人才的競爭和市場觀念進一步增強。四是人才成長的環境進一步改善。全社會正在逐步形成培養人才、吸引人才、用好人才的制度環境和文化氛圍，用人單位更加注重在競爭中選拔人才，在實踐中培養人才，在事業中凝聚人才，在生活中關心人才。
進入新世紀，國際形勢發生深刻變化，人類社會步入了一個科技創新不斷涌現的重要時期，也步入了一個經濟結構加快調整的重要時期。上世紀中葉的新科技革命及其帶來的科學技術的重大發現發明和廣泛應用，推動世界范圍內生產力、生產方式、生活方式發生了前所未有的深刻變革，也引起全球生產要素流動和產業轉移加快，經濟格局、利益格局發生重大變化。進入21世紀，世界新科技革命發展的勢頭更加迅猛。在世界新科技革命推動下，國民財富的增長和人類生活的改善越來越有賴于知識的積累和創新。在這種情況下，人才的作用和地位越來越突出，越來越重要。特別是隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，人才競爭進一步激烈。全球范圍內的經濟結構調整對人才素質提出了更高要求，綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發。世界各國特別是一些發展中國家紛紛創新人才資源開發戰略，加強人力資源能力建設。
面對新形勢，抓住時機提高人力資源能力的要求越來越迫切。加強人力資源能力建設，加快推進人才強國戰略，已經成為轉變經濟增長方式的需要。當前，我國已經到了必須依靠增強自主創新能力和提高勞動者素質推動經濟發展的階段。進一步提高人力資源能力，加快實施人才強國戰略，勢在必行。
建設創新型國家，關鍵在人才，尤其在創新型科技人才。沒有一支宏大的創新型科技人才隊伍作支撐，建設創新型國家的目標是難以實現的。誰能夠培養、吸引、凝聚、用好人才特別是創新型人才，誰就抓住了在激烈的國際競爭中掌握戰略主動、實現發展目標的第一資源。古往今來的科技創新實踐表明，創新型科技人才是新知識的創造者、新技術的發明者、新學科的創建者，是國家發展的寶貴戰略資源。抓緊并持之以恒地培養造就創新型科技人才，是提高自主創新能力、建設創新型國家的必然要求，也是實現國家發展目標、實現中華民族偉大復興的必然要求。因此，我們必須堅持人才資源是第一資源的戰略思想，加緊建設一支宏大的人才隊伍。
加快實施人才培養工程
加強人力資源能力建設，加快推進人才強國戰略，就要牢固樹立人才培養優先的觀念，大力實施人才培養工程，加強黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才隊伍建設，抓緊培養專業化高技能人才和農村實用人才，著力培養學科帶頭人，積極吸引海外高層次人才，盡快形成一支門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接、充分滿足經濟社會發展需要的宏大人才隊伍，為經濟社會發展提供強有力的人才支撐。
第一，進一步加強黨政人才培養。進一步加強黨政人才培養，就應實施黨政人才培養工程，完善培訓制度，加強理論教育、專業培訓和實踐鍛煉，提高黨政人才思想政治素質和執政能力。一是加強黨政人才隊伍的能力建設，不斷提高他們科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力。二是進一步優化黨政人才隊伍的知識、專業和年齡結構，切實抓好各級黨政領導班子后備干部隊伍建設。三是著力加強基層干部隊伍建設，全面提高他們的思想政治素質、公共服務及管理水平。
第二，進一步加強企業經營管理人才培養。
優秀的企業經營管理人才是當前經濟競爭的重要資源。做強做大企業，必須努力營造有利于企業經營管理人才成長的良好氛圍，加快培養造就一批優秀的企業經營管理人才，著力提高他們的戰略決策、經營管理、市場競爭、推動企業創新和應對復雜局面的能力。圍繞企業生產經營中心，建立一支適應企業戰略發展需要、年齡結構合理、層級結構清晰、專業結構配套的人才隊伍，在企業核心業務領域形成高度密集的人才優勢；使企業人才素質得到普遍提升，人才擁有的知識和能力得到充分發揮、協調發展；根據各類人才的不同特點，協調提升競爭上崗、公開招聘、通過人才市場“獵取”等市場化方式配置人才的比例，全面建立人才選聘工作的競爭機制，逐步發揮人才市場在配置人才資源中的基礎性作用。
第三，進一步加強專業技術人才培養。實施專業技術人才知識更新工程和戰略高技術人才培養工程，重點培養造就一批科技領軍人才、學科帶頭人。依托國家重大人才培養計劃、重大科研和重大工程項目、重點學科和重點科研基地、國際學術交流和合作項目，積極推進創新團隊建設，努力培養一批德才兼備、國際一流的科技尖子人才、國際級科學大師和科技領軍人物，特別是要抓緊培養造就一批中青年高級專家。通過培養，進一步提高專業技術人才的專業技術水平，使其具有高尚的人生理想、追求真理的志向和勇氣、嚴謹的科學思維能力、扎實的專業基礎、廣闊的國際視野、敏銳的專業洞察力、強烈的團結協作精神和踏實認真的工作作風。
第四，加強高技能人才和農村實用人才隊伍建設。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分。大力加強高技能人才工作，培養造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩步提升工人隊伍的整體素質，就應根據調整和提升產業結構的需要，實施高技能人才培養工程，建立一批高技能人才培訓基地，加快培養一大批數量充足、結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才，建立培養體系完善、評價和使用機制科學、激勵和保障措施健全的高技能人才工作新機制，逐步形成與經濟社會發展相適應的高、中、初級技能勞動者比例結構合理的格局。
與此同時，要高度重視農村實用人才培養。
根據新農村建設的需要，著力提高農業專業技術人才的科技水平和專業素質，不斷加快農業專業技術人才知識更新的步伐；緊密結合農業專業技術人才隊伍建設的實際需求，統籌規劃，分類實施，增強農業專業技術人才培養的針對性和實效性；以中高級專業技術人才為重點，優先培訓緊缺專業的技術業務骨干，帶動整個農業技術領域知識更新培訓工作的開展。
創造有利于人才輩出的環境
加快推進人才強國戰略，培養大批具有創新精神的優秀人才，需要營造人才輩出的良好環境，充分發揮人才的積極性、主動性、創造性。因此，必須進一步貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制。
一、完善培養體系。在提高全體人民的思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力，加大對人才資源能力建設的投入，優先發展科學教育事業，加大教育培訓力度，促進人才總量同國家發展的目標相適應，人才結構同各項事業全面發展的需求相適應，人才培養機制同各類人才成長的特點相適應，人才素質同經濟社會協調發展相適應。注重加強思想政治教育，促進各類人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，不斷在實踐中完善自己、在競爭中提高自己、在奮斗中充實自己。根據經濟社會發展的要求，繼續深化教育改革，加強素質教育，努力建設有利于人才特別是創新型科技人才生成的教育培養體系。改變單純灌輸式的教育方法，探索創新型教育的方式方法，在尊重教師主導作用的同時，更加注重培育學生的主動精神，鼓勵學生的創造性思維。改革和完善高等學校的課程設置，更新教學內容，重視理論與實踐相結合，培養學生的創新精神和能力。加快建立網絡化、開放式、自主性的終身教育體系，優化整合各種教育培訓資源，形成廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡。
此外，還要注意進行開放式培養。在世界科技加快發展的新形勢下，不采用開放式培養，難以盡快培養造就大批創新型科技人才。開放式培養是加快培養造就國際一流的科技尖子人才和科技領軍人物的有效途徑。因此，要加強同國際科技界多種形式的交流合作，有效利用全球科技資源，積極吸收人類創造的一切文明成果；鼓勵科研院所、高等院校同海外研究開發機構建立聯合實驗室或研究開發中心，支持企業在海外設立研究開發機構或產業化基地；善于利用國內國外兩種人才資源，堅持自主培養開發和引進海外人才并重，立足國內進行人才資源開發，堅持自力更生培養人才，同時加大引進人才、引進智力工作的力度，采取多種方式吸引廣大出國留學人員回國創業，尤其是要積極引進海外高層次人才和經濟社會發展需要的緊缺人才。
二、完善人才工作的體制和機制。建立充滿生機和活力的人才工作體制和機制，要遵循人才資源開發規律，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，推動人才工作體制和機制的全面創新。建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，建立健全科學的社會化的人才評價機制。改革和完善職稱評審制度，引導和激勵各類人才積極進行知識創新、技術創新，更加關注重點行業和人才密集單位，更加關注邊遠貧困地區和基層科技推廣、工農業生產第一線，更加關注取得顯著社會經濟效益的各類企事業單位，更加關注中青年專業技術人員。建立健全鼓勵人才創新的分配制度和激勵機制，堅持向關鍵崗位和優秀人才傾斜的政策，對作出突出貢獻的給予重獎，真正形成崗位靠競爭、報酬靠貢獻的激勵機制，讓優秀人才得到優厚報酬。建立以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制，建立健全一套有針對性的管理制度和方法，堅持在公平競爭中識別人才、發現人才、培育人才，摒棄論資排輩、攀比學歷等做法，為各類人才施展才干提供更多機會。建立完善人才市場服務體系，形成促進人才合理流動的機制，健全人才流動機制和人才信息化管理機制，進一步消除人才流動的體制，促進人才合理有序流動，讓稀缺人才和特殊專業人才充分發揮作用，并保障重大科技工作的人才儲備。改革和完善人才保險制度和福利制度，建立健全人才保障機制。加大人才資源開發投入，形成多元化投入機制。
人才戰略范文3
如何實現二者的配套呢？過去是殖民，現在是留學、移民、商務、投資形成的長期、中期、短期定居，既有回去的，也有留下的，無論是葉落歸根，還是落地生根，還是長期侯鳥型的，只要來去自由，那么就會達到一定的自然均衡，通過人才的均衡，達到經濟的均衡、金融的均衡。對于華人來說，伴隨著祖籍國的開放，華人也是進一步開放，二者遙相呼應，共同推動中國的全球化。
全球化是大勢所趨，只有掌握了這個大勢，才是真正的人才。中華民族一直是一個提倡多民族共存的國家，也是盡可能地實現了歷史中的全球化了。
傳說中的黃帝族先是游牧和農耕民族混居，那時黃帝族采取了較為先進的移民安置政策，黃帝嫡系族靠近中央區，疏一點的在，但是基本上沒有嚴格地區隔，后來夏朝實行“華人夷者則為夷，夷入華者則為華”的移民政策，實質上是較為開放的移民政策，由于歷史上中華民族的開放，于是留下了諸如胡服騎射等善于學習的范例，逐步形成了三大宗教混居，和諧相處的局面，即使在清朝末期，也不因西學的強勢而完全放棄自己的中學為體，不排斥外來事物，提出了西學為用，讓中華民族在亞洲最早了封建專制，建立了亞洲最早的共和國，后來在日本侵略的時候，正是這種先進的文化使華人重土親鄉，在國難家仇的時候，所有中國人，無論內外，一致支持了偉大的。
歷史上大國崛起的經驗和教訓，凡是較為成功的，留下一定遺產的，都采取了一定的人、財、物配套措施，因為人具有文化性，能夠保存物的屬性；凡是失敗的，沒有留下什么痕跡的，幾乎都是只有資本輸出，沒有重視人才的輸出，只有物的型，沒有文化的根，只要風吹雨打，就會煙消云散。
需要注意的是，據說移民也有佛洛依德所說的第二代“仇父”現象，佛洛依德從精神分析入手說“父與子”總有一種叛逆；而亨廷頓從文化入手，他認為文明與文明之間的沖突在階級斗爭熄滅后，會浮出水面，但是人類不會任由文化斷裂帶爆發文明的沖突，改變這種宿命的就是先進的移民政策。如果說兩次世界大戰，美國從移民政策中獲得了人才，那么今天遍布世界發達國家的移民政策，就可能既克服了一定程度的人口下降，還吸引了大量的人才，同時促進了融合，只有融合才最有可能克服陌生和仇恨。這些移民政策集中地體現在簽證便利、雙重國籍等制度上。
發達國家基本上是一個“主要民族+世界性的移民”的模式，這個主要民族要么是占有絕對優勢，要么占有相對優勢，總之都留出一定的空間讓給移民。這種混居，使移民與主流之間、移民與移民之間，形成一種競爭的、和諧的生態與文化。這對于移入國顯然是有巨大意義的。
而對于移出國，雖然產生了本土和海外的區別，但畢竟是同種同文，基于血緣上的宗教和信仰，使得移出方具有超強的文化時空能力，即使血液被混雜，文化、信仰、傳統卻可能會一直保存下去，這樣的情形，對于雙方母文化和子文化之間的融合、開拓，具有更為廣泛的正面意義。
人才戰略范文4
（一）
加強檔案人才建設是檔案工作為社會發展戰略服務的需要。以人均國內生產總值達到3000美元為標志，天津將進入追求更高水平、更加協調發展的新階段。新形勢對檔案工作提出了新的更高要求。一是快速發展的經濟對生產、科研、城市建設等經濟領域的檔案需求量越來越大。二是隨著社會的全面協調發展，對人文、歷史、文化藝術檔案開發的要求越來越高。三是信息化的發展對提升檔案服務水平和效率越來越緊迫。發揮檔案優勢，努力為社會、天津發展服務，是檔案部門和天津市檔案工作者義不容辭的責任，也是當前檔案工作的首要任務。要適應新形勢，落實新要求，完成新任務，必須造就一支高素質的檔案人才隊伍。
加快檔案人才建設是檔案事業協調發展的需要。隨著改革開放的不斷深入，經濟發展和社會進步推動了檔案事業的發展，特別是信息化時代的到來，促使檔案工作發生了顯著變化。檔案工作的領域拓寬了，檔案服務的范圍擴大了，檔案工作的手段更現代化了，這就對從事檔案工作的人員在政治素養、文化知識、專業水平和操作技能等方面都提出了挑戰。隨著檔案工作科技含量的提升，坐得住、會立卷等這些原有的工作標準被富于創新精神、熟悉市場運作規律、具有綜合協調能力、掌握現代科學技術等新的衡量標準所取代。因此，我們要大力培養適應現代檔案工作的人才，堅定不移地走人才強檔之路。
加強檔案人才建設是造就高素質檔案隊伍的迫切需要。多年來，在天津市委市政府的領導下，天津市檔案人才隊伍建設取得了很大的成績。一是初步形成了一支覆蓋全市的檔案人才隊伍。據不完全統計，到2003年底全市檔案人員總量已達5500余人，其中專職人員近2000人占總量的35％。二是人才層次不斷提升。全市檔案人員中大專以上學歷4100余人，占總量的75％，具有中級以上專業技術職稱的人員近1500人占總量的22％。三是作用得到較好的發揮。近幾年，先后完成國家檔案局科研成果11項，檔案開發利用取得綜合經濟效益達到數億元。在肯定成績的同時，我們也要清醒看到，面對天津實施“三步走”發展戰略的要求，面對檔案事業快速發展的需要，檔案人才隊伍建設還有許多不適應的地方。主要表現：一是人員總量逐年下降，年齡老化的現象沒有明顯改善。其中人員總量與1994年相比減少了25％，專職人員減少了44％。二是人才結構不合理。檔案人才隊伍結構單一，缺乏復合型人才，特別是缺乏計算機管理、外語、經濟、法律和專業檔案方面的高級人才。三是高級人才作用發揮不充分。檔案學前沿課題研究缺乏領軍人物，整合高級人才?熏缺乏有效的組織形式。四是人才工作的政策不配套，有的單位和部門對人才工作重視不夠、措施不力。
加強檔案人才建設關鍵在不斷提高對人才工作的認識。一要牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念?！皣圆帕?，政以才治，業以才興”，“為政之道，要在得人?！惫磐駚?，人才作為先進生產力和先進文化的創造者、傳播者、推動者，對于社會的進步與發展，對于國家的鞏固和強大，對于民族的興盛與繁榮，始終起著關鍵性作用。檔案事業是黨的事業的重要組成部分，是為先進生產力服務的一項基礎性工作，又是傳承先進文化的重要載體。人才興旺，事業興旺，人才是檔案事業發展的第一資源，人才優勢是最大的優勢。要實現檔案事業協調、健康和可持續發展，必須把檔案人才資源建設和開發放在更加突出的位置緊緊抓住不放。二要牢固樹立“人人都可以成才”的觀念。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻都是黨和國家需要的人才。只要在檔案工作各領域和環節做出成績，都是我們事業需要的人才。要樹立有較高知識水平與創新能力的拔尖人才和有豐富實踐與一技之長的實用人才都是人才的觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，把每一個人的潛能和價值都充分發揮出來。要大力提倡和鼓勵人人作貢獻，人人都能成才，形成人人競相成才的局面。三要牢固樹立“以人為本”的觀念。把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的環境。環境好則人才聚。優化人才環境要堅持以人為本，著眼于充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，既要切實抓好教育、培養、引進人才的各項工作，又要切實抓好使用、關心、激勵人才的各項工作。消除一切不利于人才成長、人才流動和人才使用的體制，努力為各類人才發展創造機會，搭建舞臺，提供空間，促進人才脫穎而出。
（二）
以能力建設為中心，加快人才培養。要引導廣大檔案工作者，樹立全民學習、終身學習的理念，推動學習型機關、學習型處室的建設，全面提高檔案人員的素質。實踐證明，現代檔案工作對人的要求是復合型的、多方位的，除了本專業的知識外，計算機、網絡、信息、外語、文秘寫作等知識和技能也是基本要求。因此，我們檔案教育的理念和工作思路要與時俱進，從以專業知識培訓為重點調整到以能力建設為重點上來。切實提高檔案人員的實踐能力和創新能力。
明確目標，切實制訂好人才培養規劃。要立足現在、著眼未來，認真搞好人才需求預測，按照分類培養的原則搞好人才發展規劃。一是以培養造就高層次人才帶動整個人才隊伍建設。要在天津市組織實施“185”人才培養工程，即通過推薦、篩選和培訓，培養10名左右在國內檔案界具有一定影響力的國家級專家，培養80名左右具有較高學術造詣的市級檔案專業學術帶頭人，培養500名左右區縣級的檔案業務骨干，形成具有較高層次的人才梯隊，引領和帶動全市檔案隊伍水平的整體提升。二是全力提升檔案人才隊伍的知識水平，改善知識結構，加大研究生的培養力度。到2010年碩士研究生和研究生課程班學歷人數要達到300人。努力提高檔案人才學歷水平，全市國家綜合檔案館中的專業技術人員及市級機關檔案人員要全部達到大學本科及以上學歷，企事業單位和縣鄉鎮的檔案人員90％以上達到大專學歷，其中70％以上達到本科學歷。
采取有效措施，落實好人才培養教育的各項任務。一是進一步抓好繼續教育工作。檔案繼續教育要本著“缺什么補什么”的原則，以檔案新知識、新理論、新技術及計算機知識、網絡技術、信息管理等為主要內容，采取自學、講座、研討、考察等多種形式進行，使檔案人員的專業技能和理論水平不斷得到補充和拓展。同時，提倡和鼓勵檔案人員利用各種形式學習政治、經濟、文化等方面的知識，不斷地提高創新能力和實踐能力。二是充分利用各種教育資源搞好學歷教育。一方面要大力支持各類高等院校辦好檔案專業教育，繼續采取聯合辦學、成人教育、高自考教育、函授教育等多種形式，為檔案人員提高學歷層次創造學習條件；一方面要鼓勵在職人員參加學歷教育，要在政策、資金等方面給予引導和扶持，盡可能地安排好他們的學習和工作。三是加強實踐培養鍛煉。繼續有計劃地安排年輕干部到基層和其他崗位掛職鍛煉，要采取“出題目、壓擔子、要成果”的方式，讓他們大膽去試、大膽去闖，為他們成長創造條件。對檔案學術、技術帶頭人要定期組織國內外工作考察和學術交流，通過高層次活動提高和檢驗他們的理論水平和業務能力。
（三）
不斷創新人才政策，優化人才環境。創新人才政策是優化人才環境的重要內容。天津市圍繞優化檔案人才環境制定出臺了《關于加強檔案人才工作的意見》等五個文件，涵蓋了檔案人才隊伍建設的幾個主要方面。下一步，我們還要根據檔案人才工作實際，不斷完善配套政策措施。比如，要建立和完善激勵機制和相關規定，對有突出貢獻的高酬重獎、給予榮譽。還要制定檔案教育獎勵辦法，在科研、進修、交流、著書等方面向優秀人才傾斜和提供資助。要通過政策導向優化人才環境。不斷增強對人才的感召力、吸引力和凝聚力，使檔案人才真正感到在檔案崗位有用武之地、可實現自身價值、受到應有的尊重。
人才戰略范文5
企業人力資源儲備的戰略思考就是針對我國中小企業存在以上問題而提出的，以此指導企業的人力資源工作。人力資源儲備戰略指的是企業根據未來的發展和可能出能出現人才缺位，在企業整體戰略框架上，事先做好各職位候選人的規劃、招聘、培訓、晉升和考核，并輔于相關的制度安排和后勤建設的全局思考和預見性的謀劃，實現科學的留才、育才、用才觀念，使企業人力資源戰略與企業的發展戰略同步、穩定、協調的運作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞、朗訊、貝爾等都進行公司人才的儲備戰略。
實施人力資源儲備戰略的原則
自知自明原則
人力資源儲備戰略實施的主要目的是避免出現人才缺位，并滿足企業戰略發展需求。而保持企業員工的穩定，企業應該定位好自己，企業規模、對人才的實際要求、地理區域、資源條件等，對人才的要求絕對不能脫離或超越企業所能為員工提供的各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規模企業，市場的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業生，可以說其結果是賠了夫人又折兵，即使是招進來了，也將很容易離去，關鍵還要全面衡量企業所提供待遇與他所能為企業創造的價值之間的距離。當然例外的也有，在企業的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”?？傊?，企業要根據自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實用。
人本原則
人本原則重在要求企業要建立與新老員工之間的誠實信用關系，以員工的實際利益為中心，將企業的實際情況和員工的未來發展晉升規劃等方面內容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準備或重新進行職業選擇，這樣才能使員工從內心深處樹立起自身發展與企業的發展血肉相連的關系，忠誠于企業。
權變原則
權變原則不僅是針對市場變化，而且也可以運用于企業的發展戰略和內部人員調整。企業經營環境處在不斷的變化之中，企業的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結構、工作經驗等也不能脫離具體的環境，要善于把握環境變化和企業自身的實際情況。
人才儲備戰略實施的流程
有效人力資源的儲備戰略要做到兩個方面:企業自身的準確認知、多渠道合理選才、進行人才的內外部培養、輔助制度和措施的實施、戰略實施的績效反饋。
分析和認知企業的主客觀環境
企業的主客觀環境的分析和認知是為了使企業對所處的地理區位、擁有的資源條件、未來的發展前景、企業的市場競爭地位、企業所能提供的各種發展空間和福利空間有一個明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯系，如果偏離這些要素的實際情況，那么，企業就應該進行調整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業對員工的期望與企業自身所能提供環境相一致，這樣才能留住與企業實際情況要求相一致的員工。
圖形中的各個環節的要素最終都指向一個點即員工對企業的總體評價，也就是員工對企業總體滿意度，而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點。而前面的各個要素之間是相互關聯的，相互協調作用于員工的內心感受，這些要素都是企業在進行人才儲備決策中必須要考慮的，缺一不可，只有這樣才能最大程度發揮企業人力資源工作的效果。
簡單案例分析:企業的位置是中小城市，企業發展前景良好，能提供高出本地的工資水平，但企業資源優勢不是很明顯，那么，企業的招聘對象就不應該是那些重點大學畢業的學生，而最好的選擇是一般院校中的中上等學生，最好是本地院校，作為企業儲備發展的人才。如果企業是為了開拓外地市場，則應該結合目標市場的實際情況而定，對上海市場和鄭州市場的人才選擇要求和提供的薪資標準肯定不一樣，上海的地理位置好，工資可以結合當地的實際條件而定，可高可持平，人才要求中等就行，而在鄭州市場如果企業能提供高于市場的工資水平，招聘標準可以高一點。其中有一點關鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺好，這也就是要明確企業地理區位的原因。
當然，企業還要綜合考量當地的人才供需情況、企業的市場競爭位置、企業的資源情況等，也可以對這些因素進行細分，結合市場競爭的實際，賦予各要素一定的比較權數并劃分等級運用于企業的儲備戰略之中。
多渠道合理選才
基于上面的多因素分析，企業基本上對自身的總體情況有了明確的把握，那么企業就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實到具體的崗位上。
多渠道選才按人才來源方向可分為:內部招聘和外部招聘，但主要是企業立足于人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業介紹機構、大學校園、網上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業解決人才短缺特別是高層次的技術、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經營理念和創新思維的產生。外部招聘人才，同樣應遵循“適才”觀點，企業不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業資金，增加企業運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統的用人機制，制訂一系列引進人才的優惠政策，才能吸引人才留住人才。
制藥企業烏蘇里江藥業在這方面就走在前沿，該公司深刻認識到市場競爭的核心是人才競爭，人才是贏得市場的法寶，所以該公司就把人才引進和儲備作為提高企業整體素質的重要手段，制定了精心篩選，廣招賢才，合理儲備，擇優而用的人才儲備戰略。實施廣泛引進人才的戰略舉措，該公司總經理走訪了并參加了幾十家院校的供需見面會。當然該公司還從市場引進有經驗的合適人才，實現知識結構、年齡結構、經驗結構的層級梯隊，便于彼此間的交流和溝通，同時也是一種變相的人才能力提升方式。
由此可見:廣泛招聘選才過程中的關鍵點是招聘渠道和儲備人才數量的確定問題，過多會導致人力儲備成本過高，過少而不能找到真正合適的人才，在這個過程中企業就必須對先前的戰略因素進行認真的界定和分析，進行權數的再分配，同時要結合公司對崗位人才的基本能力要求和歷史經驗進行，對人才的要求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。
培養和塑造儲備人才
所謂十年樹木，百年樹人，就是這個道理，企業要對儲備人才進行戰略性的素質能力培養，細分不同崗位不同人才的培養方案，或針對不同的儲備人才特點進行專業化的引導和培養，使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出，在需要的時刻發揮其作用。儲備人才的培養機制包括專向培養和內部培養。
專向培養，擇優而用，企業可將部分優秀員工帶薪送往大學脫產進行專業學習，形成優選、代培、優用的人才激勵機制。
內部培養，崗位成材。內部知識培訓，使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業的經營發展戰略、目標、方針、規章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神;內部技能的培訓:通過培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此培養、開發員工的潛能;外請專家培訓和走出去參加各種培訓班相結合，形成了自培、代培、聯接的繼續教育工作機制;或在企業內部實施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導機制、企業內部的交流討論等;態度的培訓:員工態度如何對員工的士氣以及公司的績效影響很大，必須通過培訓，建立起企業與員工之間的相互信任關系，培養員工對企業的忠誠，培養員工應具備的精神準備和態度。
建立輔助制度和措施實施人才儲備
輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員工的一種承諾，如:薪資制度、福利制度、工作場所的優越性、營造良好的人際關系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認可公司，減少內心的緊張和壓力，增強自己對未來的發展信心，避免由于自己在短時間內不能得到重用而產生思想動搖，有利于員工明確自己的發展目標，保持良好心態，全身心投入到公司的各種工作考驗中去，在較短的時間內提升自己的能力。
輔助制度主要有企業為引進人才而制定的各種優惠政策，例如對于有困難的優秀大學生，向其提供學費和生活費的支持;對于積極進取的學生，要支持其進一步的進修和深造;對新進員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對企業所提供環境不滿意的員工，企業領導者與其進行思想指導，定期的關心疏導，穩定隊伍。
當然，企業的文化也是員工感受企業凝聚力和發展未來很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環境的溫暖，和睦融洽的工作環境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環境使大家競相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。
制訂關鍵職位接班人計劃
企業的人力資源管理者要為儲備人才中的優秀者制定一些關鍵性職位接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。在國外的許多著名大企業，通常會將各級管理人員送往大學接受正規的大學管理教育或進研究院學習。例如在美國的IBM公司采取職務晉升培訓制，經過競爭，優勝劣汰，從中發現一些拔尖人才做定向培養。從一般基層經理、部門經理到中高層經理，每一次晉升前，均需接受崗位培訓:基層經理接受課堂培訓，包括學習公司歷史、理念、政策、管理技巧等;部門經理需進入公司的管理學習培訓，學習經營、戰略計劃、人事管理等;中高層經理則必須進入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大學進修，從1個月到1年不等。在美國通用電氣公司，還成立了經營開發研究所，公司每年撥款約10億美元，在此接受培訓者從高級經理到新任經理每年多達一萬人。CEO韋爾奇直接聽取研究所的匯報，并同研究所一起制定研修計劃。在過去的18年中，韋爾奇曾250多次出現在位于克羅頓維爾的學校教室里，向公司的大約1.8萬名經理和行政管理人員授過課。如法國液氣公司，每隔一年半就要對其“戰略職位”進行綜合考察，并會排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛任命了一個人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個關鍵職位，一一作了安排。實踐證明，這種提前準備的做法是很有道理的，因為根據人員流動原則，領導干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業要未雨綢繆，預見性地看到企業人才的晉升前景，制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機制，以備突發問題的發生。
分析儲備戰略實施效果的反饋信息
衡量儲備戰略實施的效果反饋目的在于不斷優化戰略，衡量此戰略實施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關鍵點在哪里，出現問題的點在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進等，都是這個階段企業要考慮的。
效果反饋的數據和材料獲取途徑可以采用調查問卷、談話、討論會、深度會談等，內容涉及企業的績效、企業人力資源的總體表現(缺位率、流失率、人才結構、技能結構等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動的措施)、企業其他部門的評價、人力資本的支出和企業業績利潤等，具體內容還可以進行進一步的細分。
人才戰略范文6
當前我國正處于經濟轉軌、社會轉型、體制轉換的關鍵時期，只有在經濟社會發展中確立人才優先發展的戰略布局，才能加快促進經濟發展方式順利向依靠科技進步、勞動者素質提高、管理模式創新的轉變，為實現全面建設小康社會目標提供人才保證。
一、人才優先發展是人類社會經濟發展的基本規律
歷史經驗證明，較之于優先積累物力資本的國家，優先開發人才資源的國家不僅發展速度更快，而且發展質量更高、后勁更足。一些國家的經濟實力、綜合國力和國際競爭力之所以能迅速提升，就在于人才優先發展的引領和推動作用。人才優先發展是后發國家實現經濟起飛的重要因素，其重要表征就是人才資本的優先積累。
世界各國的振興史說明，國家的發達得益于人力與人才資本的積累并有效使用；每一次成功的經濟追趕，都同時伴隨著人力與人才資本的先行追趕。
實踐證明，人才資本的優先積累是經濟發展的基礎，人才優先發展是人類社會經濟發展的基本規律。表1所列的世界七大工業國（美、英、加、法、德、日、意）與“金磚五國”（中、俄、巴、印、南）在人力人才資本的積累（以經濟活動人口人均受教育年限為指標）與國家經濟發展水平（以就業人員人均GDP為指標）之間的鮮明對比，足以印證這一規律。
表1 2008年部分國家勞動生產率與勞動力素質相關比較表
[＼&就業人員
人均GDP
（萬美元/人）＼&經濟活動人口中
R&D人員
（人/萬人）＼&經濟活動人口中受過高等教育
人員的占比（%）＼&經濟活動人口中人均受教育年限
（年/人）＼&美國＼&9.7717＼&88.71＼&60.2＼&16.5＼&中國香港＼&6.1201＼&47.22＼&24.3＼&16.3＼&英國＼&8.9757＼&58.75＼&30.7＼&15.9＼&加拿大＼&8.1753＼&73.65＼&56.2＼&15.8＼&法國＼&11.0101＼&114.45＼&27.6＼&15.8＼&德國＼&9.4305＼&90.45＼&26.5＼&15.7＼&墨西哥＼&2.4756＼&17.39＼&16.4＼&15.3＼&以色列＼&7.1847＼&129.68＼&44.5＼&15.1＼&澳大利亞＼&9.4522＼&105.44＼&34.7＼&14.8＼&日本＼&7.6888＼&117.22＼&40.5＼&14.6＼&新西蘭＼&5.9726＼&94.62＼&25.8＼&14.6＼&韓國＼&3.9408＼&84.76＼&33.6＼&14.4＼&俄羅斯聯邦＼&2.2656＼&72.49＼&52.1＼&14.1＼&意大利＼&9.7972＼&87.23＼&14.5＼&9.1＼&南非＼&2.0183＼&11.00＼&13.4＼&8.8＼&中國＼&0.5584＼&14.32＼&9.2＼&8.5＼&巴西＼&1.7471＼&18.26＼&8.3＼&7.1＼&印度＼&0.2941＼&8.54＼&6.5＼&6.8＼&]
數據來源：《國際統計年鑒》（2010）。
二、人才優先發展是當今全球經濟發展態勢下的必然選擇
（一）經濟全球化態勢導致各國競相優先發展人才
當今全球經濟發展的最顯著特征就是經濟全球化。經濟全球化導致資本、技術、信息、人才等生產要素突破國界，在全球范圍內加速流動與優化配置。
經濟全球化過程中呈現的六大特征決定了人才發展的六種態勢。其一，生產活動全球分工特征決定了不同國家對不同類型人才的需求；其二，跨國公司全球崛起特征決定了國際人才競爭的“本土化”的態勢，也即國內人才國際化競爭；其三，生產要素全球配置特征決定了人才國際流動的必然性，跨國度的雇傭和被雇傭日漸常態化；其四，信息技術全球推進特征決定了國際人才競爭方式的靈活化，國際人才競爭“零距離”、“網絡化”成為可能；其五，自由貿易全球一體特征決定了國際人才競爭在不同產業、行業的“空間擴展化”；其六，經濟組織全球協調特征決定了國際人才競爭“格局多元化”等。
經濟全球化導致了人才國際化。參與經濟全球化的資本、技術、信息等諸多要素都可以由國家掌控，各國可以用關稅、非關稅壁壘等手段保護本國的利益，而人才的流動是難以控制的。人才自由流動是經濟發達的一個重要標志。美國著名學者杜拉克曾說過：“知識社會是流動的社會，人們不再有根?！痹谶@樣的游戲規則下，誰優先發展人才、優先使用人才，誰就掌握了發展的主動權。在這樣一種背景下，各國競相優先發展人才，發達國家通過各種人才計劃或戰略，都在世界范圍內吸引優秀人才。
（二）人才優先發展也是我國發達地區率先發展的成功實踐
改革開放以來，我國一些地區的社會經濟得到了率先發展。究其根源，是這些地區搶占了人才發展的先機，認識到社會經濟的發展必須優先發展人才，從而實現地區內人才——經濟同向互驅的科學發展局面。
研究表明，表征人才數量的、可進行區域比較的“受過高等教育的勞動力總量”、“科技研發人員總量”和“人力與人才資本存量”三個人才總量指標與經濟總量指標之間具有高度的相關性，且同向性顯著，其中廣東、江蘇、山東、浙江等省份具有代表性（見圖1）。
三、人才優先發展支撐人才事業科學發展
確立人才優先發展戰略布局，最根本的是樹立人才優先發展的價值理念并貫穿于人才發展的實踐之中，在人才資源的開發、結構調整、投資保證、制度創新等方面切實予以體現。
（一）人才資源開發從“量的積累”到“質的提升”
如果將人才優先發展分為“量的積累”和“質的提升”兩個部分，那么我國從“人力資源大國”到“人才資源大國”，再到“人才強國”的轉變，不僅要實現“人力資源”的優先開發，實現人才優先發展的“量的積累”；還要實施“人才資源”的優先開發，有效盤活現有人才存量，充分發揮人才的積極性和創造性，開發人才的效能，提升人才對社會經濟發展的貢獻度，實現人才優先發展的“質的提升”。人才資源優先開發是人才優先發展的關鍵要務。
表2顯示了全國各省市區人才資本“量的積累”狀況。在全國各省市區中，人才資本全國占比前5名為廣東、江蘇、山東、河南、浙江，其中廣東遙遙領先；而高級人才資本全國占比前5名為廣東、江蘇、北京、山東、浙江，北京替代了山東的位置，淘汰了河南；高端人才資本全國占比前5名為北京、上海、廣東、江蘇、浙江，北京領先，上海擠入，山東出局。三類人才資本全國占比指標，顯示了東部省域人才資本豐度各具優勢和特色。
表3則顯示了全國各省市區人才資本“質的提升”狀況。依據第六次全國人口普查的精確資料，計算得到我國各省市區2010年的人才資本貢獻率（即時貢獻率），并以從高到低的次序排序。同時，還將各地區人才資本在總人力資本中的占比數據也進行了排序。
由表3可見，各地區人才資本貢獻率的排序與地區人才資本在總人力資本中的占比排序大致上是一致的，這為“人才資源優先開發是人才優先發展的關鍵要務”提供了實證的依據。
（二）人才結構調整從“低中端起步”到“高端先行”
我國現階段人才結構存在的問題主要表現在人才緊缺與浪費并存，人才資源與經濟社會發展需求不相適應，而且這些問題都比較突出。重點表現在產業領軍人才、高層次技術專家和高技能人才嚴重匱乏，這已經成為建設創新型國家和實現經濟發展方式轉變的瓶頸。我國從“人力資源大國”發展到“人才資源大國”，以“低中端”人才資本的積累為主；而我國目前從“人才資源大國”為起點建設“人才強國”的過程，就要注重“高端先行”了。因此，人才結構優先調整是人才優先發展的現實切入點。
表4顯示了全國各省市區人才資本結構狀況。在“高端先行”方面，以“高端人才資本在區域總人力資本中的占比”為標準衡量，北京、上海、天津、江蘇、遼寧、浙江、廣東等東部省市走在了全國的前列。
（三）人才投資優先保證是人才優先發展的長遠導向
一般來說，發達國家往往比較注重人力資本投資，同時兼顧物質資本投資。相對而言，發展中國家則比較注重見效快的物質資本投資，而對需要較長時間才起作用的人力資本投資不足，這恰恰容易成為經濟發展的“瓶頸”。突破此“瓶頸”的根本路徑就是提高人力資本投資在整個國家財政支出中的比重。
其實，人力資本投入特別是人才投入是效益最大的投入。研究顯示，對人的全過程投資一般可分為三個階段：
第一階段為成才投資，時間段一般從小學入學開始，經歷不同的知識獲取過程，到獲得某一個層次學歷（中專、大專、大學乃至碩士）畢業后就業為止。此階段的投資性質為人力資本投資，投資的目標為知識積累。第一階段的投資主體是國家、家庭或社會，是投資的初級階段。
第二階段為創新投資，時間段一般從某一個學歷層次（中專、大專、大學乃至碩士）畢業開始，經歷自主知識創新過程（部分人才經歷博士或博士后階段），到創新成果的形成為止。此階段的投資性質為人才創新投資，投資的目標為知識創新。第二階段的投資主體是社會組織（企事業單位），是投資的中級階段。
第三階段為創業投資，時間段一般從創新成果的轉化開始，經歷企業孵化過程或小試、中試階段，到新產品形成并具備上市規模。此階段的投資性質為人才創業投資，投資的目標為成果轉化、新產品進入市場并產生經濟效益或社會效益。第三階段的投資主體是以企業為核心的社會組織，是投資的高級階段。
就一般規律而言，從第一階段到第二階段、第三階段的效益/投資比，呈遞增趨勢，如圖2。
從圖2可見，人才投資特別是人才創新創業階段的投資，其單位投資效益大于人力資本投資階段（人才成才階段）。
從圖3中的2010年地區GDP總量與人力資本投資總量的相關性也可以看出，無論在哪一個地區，人力資本投資與經濟發展具有高度的同向性，二者密切相關聯。
[地區GDP總量與人力資本投資總量的相關性][GDP][人力資本投資][4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0][京][津][冀][晉][蒙][遼][吉][黑][蘇][滬][皖][浙][閩][贛][魯][豫][湘][鄂][粵][桂][瓊][渝][黔][川][滇][藏][陜][甘][青][寧][疆]
圖3 地區GDP總量與人力資本投資總量的相關圖
因此，在確立人才優先發展的戰略布局中，人才投資優先保證具有舉足輕重的作用。只有實現了人才投資優先保證，才能為人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才制度優先創新等夯實根基。
（四）人才制度優先創新是人才優先發展的法制保障
從人才整體層面上看，人才的能量的發揮不僅取決于人才個體的能力，更取決于國家的人才管理制度。優秀的人才加上好的管理制度才能產生有活力的生產力。從本質上講，人才的競爭不僅是國家之間、地區之間人才資源的爭奪戰，更是人才爭奪背后的人才制度之間的較量。
