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教師績效考核要求范文1
當前職業學校教師績效評價體系中不同學科背景的教師考核評價標準趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現象。未能充分考慮各學科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區別對待原則，致使績效考核中關鍵績效指標設置脫離實際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發廣大教師參與學校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學校體育教師績效考核執行方案，以期從中探尋共性規律，結合工作實際，提煉關鍵指標，為進一步完善體育教師績效考核指標體系提出操作標準，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進行“工作體檢”的一次全面報告，即對比分析，找亮點，補短板，對自己的本職工作有一個更清晰的認識［1］。因此，構建中職學校體育教師績效考核指標體系是新時代教育改革的必然要求。
1中職學校體育教師績效考核面臨的實然困境
1．1涉及工作量的績效考核指標有待完善
通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標尚停留在體育課堂管理、教師個人教學能力、學生學習效果等三個傳統考核指標方面，涉及課外、課余工作量的相關體育活動組織、訓練、執裁等指標明顯不足。其中對科研和社會服務相關指標雖有所涉及，但細分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側面反映出績效考核指標內容固定僵化、覆蓋面較小，有待進一步擴容細化，動態調整，臻于完善。
1．2關鍵績效指標的體育學科屬性亟需加強
從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構建體現教師勞動成果、操作性強的績效考核指標體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實際操作過程中關鍵績效指標仍過于籠統，不夠精確，不能充分體現體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學科教師考核的普適性，落到體育工作中實際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學評價的主觀指標，缺乏科學可量化的核定標準，僅限于泛泛的指標賦值，其科學性和公信力受到質疑。造成實際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學改革方向，并未達到績效考核的預期效果和最終目的。
1．3績效考核指標的導向性含混模糊
通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進行績效考核時均以考核結果為依據進行獎懲，考核結果是把雙刃劍，用好了，促進教師專業成長，起到激勵引導作用;反之，背離績效考核初衷，導致管理者與被管理者相向而行，產生對立情緒。失去績效考核的價值和意義，就會遭受質疑與挑戰。因此，在對體育教師進行績效考核時一定要充分考慮關鍵績效指標的導向性問題，如果指標導向模糊不清，無法準確把握分寸，盡量避免懲罰。在實際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進專業成長。只有思想上達成一致，考核才能達到理想狀態，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學能力評比、公開課、課余訓練等體現教師專業化發展的關鍵績效指標，一定要加大外部導向的激勵作用［2］。
2中職學校體育教師績效考核指標體系建構方法探索
2．1構建中職學校體育教師績效考核指標體系的基本流程
在構建中職學校體育教師績效考核指標體系之前，首先收集相關教師績效考核指標、體育教師績效考核指標、中職體育教師績效考核指標等文獻資料和相關數據，接著進行理論梳理和可行性分析，設計調查問卷，進行第一輪專家訪談;其次開展問卷調查，征詢學校領導、人事部門、行業專家的意見和建議，形成績效考核指標體系的初稿;進行第二輪問卷調查，數據收集，并對反饋的信息進行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關鍵績效指標(KPI)進行大數據分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。
2．2中職學校體育教師績效考核指標的提取方法
關鍵績效指標的選取主要通過界值法來實現，各項指標的算術平均數、變異系數以及滿分比依據其所在位置的重要性計算得出。其中，我們使用公式“界值=均數－標準差”來計算均數和滿分比的界值。經過計算，每項指標的得分高于界值的就能入選;而變異系數界值的計算方法則與均數和滿分比相反即“界值=均數+標準差”，得分較低的界值指標才能入選［4］。所生成結果，可分為高、中、低三個等級，其中如有一兩個指標不符要求，就要經專家討論、斟酌之后才能進行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進行的第二輪、第三輪績效考核指標選取結果均采用以上方法進行計算與取舍。例如本研究模擬使用中職學校體育教師績效考核指標的提取方法:三個一級指標、十二個二級指標，且各項指標均分布在動態平衡范圍之內，專家對此無修改意見，保持意見統一。如表1所示:
2．3中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值
各項指標的權重比例直接反映出指標的重要程度，權重比例是否科學合理，與整個績效考核體系的信效度和實際應用反饋息息相關。因此，如何給中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值成為關鍵所在。通過查閱相關教師績效考核指標研究的已有文獻資料和學術成果發現，前人研究常用指標權重賦值方法有:德爾菲法、模糊數學法、自擬權重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運算法對(表1)各指標的權重進行計算賦值，并進行權重一致性檢驗(計算過程:略)。
2．4中職學校體育教師績效考核指標體系(模擬)的實證檢驗
為了進一步驗證以上所建構的中職學校體育教師績效考核指標體系的實際應用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業學校的體育教師作為檢驗對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關數據，進行整理歸類，并運用本研究所建構的體育教師績效考核指標體系和統計學方法，計算出以下結果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標有一個更直觀的認識。以上績效指標考核結果反饋給各位專家和被試，一致認為績效指標科學合理，貼近實際，便于“照鏡子，找差距，補短板”，具有較強的實踐應用價值［6］。
3中職學校體育教師績效考核的應然出路
3．1完善凸顯體育學科特點的績效考核指標
學校體育教學空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機能的活躍性，內外環境的交替性，這些體育學科特有的復雜環境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機制，使工作量計算更加貼近教師工作實際，趨于科學合理，符合多勞多得、優勞優得的考核初衷。如學生社團訓練、運動競賽組織、單項比賽執裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標，將體育教師個人目標與學校發展目標有效對接，增強考核針對性，從而促進體育教師專業化發展。
3．2構建以激勵為導向的績效考核評價機制
實施教師隊伍績效考核是為了激發教師工作活力，促進教師專業成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學改革的積極性，為扎實推進教育教學改革提供人才制度保障。針對目前以獎懲為導向的績效考核流弊，需要學校與教師共同參與績效考核方案設計，制定以激勵為導向的績效考核指標體系，充分挖掘績效考核指標的育人功能和導向作用。在具體考核時注重定性與定量指標相結合，把與教師專業發展相關的教育教學能力、教學質量、業務培訓等納入考核范圍，通過考核進一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎勵力度，倒逼教師對標找差，求生存，謀發展，全面提升工作能力。
3．3建立分類分級績效考核評價標準
體育作為一門以人體運動改造為基礎的應用型學科，其身體的參與性與空間的互動性特點決定了考核方式的復雜性，在實施績效考核時理應區別對待，根據運動項目的不同性質進行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結性評價，以結果為導向，依據業績清單實施獎懲。二是過程性評價，以過程為導向，依據過程管控促進能力提升。三是混合性評價，基于過程與結果優勢的基礎上，采用“混合＞結果+過程”的綜合評價。開展職業學校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運動項目進行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標準，進行分級考核，細化指標設置，規定指標權重賦值范圍和參照系數。以此類推，重合部分進行系數加權，確保每個指標都能與工作要求對應，溯源體育教師工作量產出，從而增強指標的激勵效應，使績效考核指標體系更具實操性。
4結語
中職學校推進教師隊伍績效考核管理的根本出發點和落腳點是提高教育教學質量，促進教師專業成長，完善人事制度管理。因此，針對當前中職學校體育教師績效考核過程出現的偏向問題，應結合科學合理的人力資源技術及時扭轉偏向，將代表體育教師工作實際的績效考核指標引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運算法確定指標權重分配，并對體育教師的工作產出進行客觀評價和有效激勵，從而構建具有職業學校特色的體育教師績效考核指標體系。
參考文獻:
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教師績效考核要求范文2
關鍵詞:高校;教師;績效考核;實用性
高校擔負著為社會培養和輸送高級專門人才以及促進知識創新、技術創新的重任,教師作為高校教學活動和科研活動的主體,是決定學校教學質量和科研水平的主導力量。因此,建立以公平和效率為核心,突出其實用性,并與學校的使命和任務相匹配的高校教師績效考核體系是有效落實“人才強校”戰略的重要保證。本文主要研究的是高校專任教師的績效考核體系構建。
一、高校教師績效考核體系實用性的內涵
(一)高校教師績效考核的內涵
績效(Performance),單純從語言學的角度來看,績效包含有“成績”和“效益”的意思。從管理學的角度看,績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況,投入指的是人力、物力、時間等物質資源,產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。即“既要考慮投入(行為),也要考慮產出(結果)”。高校教師作為一個特殊的組織群體,其績效應體現在教學、科研、職業道德、社會服務等四個維度。因此,對教師而言,績效是教師在思想政治水平、職業道德、教學、科研、社會服務等方面的工作表現和工作成果,而績效考核則是由上級、同事、專家、學生以及本人按照職務、崗位的要求,對具有相應職務的教師進行考察和評價,判斷其是否勝任本職工作,并以此作為其職務升降、獎懲和能力開發的重要依據。
(二)高校教師績效考核體系實用性的內涵
實用性是構建績效考核體系要求遵循的最基本的原則之一。構建高校教師績效考核體系實用性的內涵體現在:一是針對不同類型、不同層次的教師,應設計不同的考核指標和標準;二是設計的考核指標和標準要明確、具體,符合高校教師的職業特點和教師發展的需求;三是在制定績效考核方案時,應充分考慮學校的使命和任務;四是在組織實施績效考核時,應盡量減少不必要的人力、物力和時間的浪費;五是使教師能夠及時獲得考核結果的反饋,便于改進績效;六是考核結果要與教師的聘任、提升、薪酬、培訓、專業發展掛鉤,使其真正起到激勵的作用。
二、高校教師績效考核的現狀
由于高校的主要任務是為社會培養專門人才,教師的主要任務是教學,因此,評價教師績效的指標:一是教師的教學工作業績,包括教學課時數、教學質量、學生培養、專業建設、課程開發、教材建設、實驗室建設、指導畢業論文等教學和與教學相關的活動。二是教師的科研業績,包括科研教研的項目(級別、經費)、發表的論文(刊物級別)、出版著作等。三是教師的職業道德,用來衡量教師的政治表現、師德、工作態度、事業心、責任心、團隊協作意識等。四是社會服務,用來衡量教師的實踐能力和為學校的發展、社會的進步做出的其他貢獻。目前,高?；旧隙际菑倪@四個方面來設計考核的指標,只是由于學校的使命和任務不同,設計指標的側重點會有所不同。
目前,高校教師績效考核工作中主要存在以下三個方面的問題:
第一,考核指標和標準不合理。主要體現在:考核指標過于籠統,考核標準不明確,使可操作性不強;考核指標權重分配不科學,考核重點不突出;重數量,輕質量;重科研,輕教學;考核指標設計沒有突出教師發展的要求等。
第二,缺乏績效結果的反饋。主要體現在:缺乏對考核結果的反饋,考核不了了之;缺乏績效面談的環節,這就使得教師不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改進和怎么改進,使考核起不到激勵和促進的作用。
第三,考核組織實施過程不到位。主要體現在:考核前缺少對考核者和被考核者的動員和培訓,造成總體重視程度不夠,打分隨意,不負責任,結果可信度差;考核流于形式,走過場;考核過程中缺少監督機制;考核過程不公開、不透明;考核保密性不夠等。
除此之外,還存在考核方法不科學、考核周期設置不合理、考核結果沒有合理應用、不重視教師的職業發展、重視年終考核,忽視平時考核等問題。
三、關于高校教師績效考核體系構建的建議
針對以上問題,基于實用性的設計思想,并結合績效管理的理論和其他院校的實踐經驗,筆者就高校教師績效考核體系的構建提出以下建議。
(一)科學設計績效考核指標體系
考核指標的設計要以所聘崗位的職責為基礎,這樣才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核與定量打分相結合
由于教師的職責是教書育人,因此,教師的績效不能僅僅體現為教學、科研等各項可以量化的指標,還要考核教師的職業道德、師德、教學態度等不宜量化的方面。因此,在設計考核指標時,可以采取定性與定量相結合的方法,對不宜量化的方面進行定性考核,對容易量化的部分實行定量打分的辦法進行考核,從而提高考核的科學性、可操作性和激勵性。
2、采用目標管理
考核標準的確定要以教師所聘的崗位職責為基礎,這就要求高校首先要分級分層制定科學規范的崗位職責,讓教師明確今后的任務和努力的方向。有了崗位責任書,考核標準就有了依據,同時也能使得考核標準具有實用性和可行性。
3、建立多層次立體性的評估考核體系
評價教師的績效要聽取多方面的意見,確保評價的客觀和全面。同時,教師的工作也需要多方面、多角度的監督和指導。因此,在考核過程中,應采取領導評價、同行評價、學生評價、教學督導(專家)評價以及本人評價相結合的方式進行,即所謂的360度績效評價。
基于以上的思路,筆者設計了兩個教師績效考核方案,僅供參考:
方案一:合格考核+獎勵考核
合格考核:年初教師簽訂崗位責任書,年終教師提交有關業績方面的詳細材料、自我總結等,這些材料完全可以證明教師是否履行了崗位職責,要具有較強的說服力,然后由系部考核小組進行審核。如果事實證明教師履行了其崗位職責,則評價為合格,獲得合格級別的相應獎金。合格考核的內容依據崗位職責來確定,主要包括教學工作量、科研工作量、參與專業建設情況、繼續教育情況、承擔班主任工作情況等。
除了合格考核之外,為了調動教師的工作積極性,也為了促進教師的專業發展,可設立額外獎勵考核項目。首先由教師提交相關申請報告和詳細材料,然后由學院考核小組進行審核,予以審核通過或不通過。獎勵考核的目的是在確保教師完成本職工作之外,關注自身業務水平和科研水平的提高,促進教師和學院的發展。獎勵考核的內容可以包括科研獎勵、社會服務獎勵及其他獎勵等。
方案二:360度績效考核+定性與定量相結合
360度績效考核是一種全方位多角度的考核。運用此種方法考核時,考核主體包括領導、同行、學生、本人和專家(教學督導)。
文章從定性、定量和加減分等三個方面進行了設計,其中加減分項目體現了對教師的激勵性特點(見表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教師本人、學生、同行、教學督導、領導參與評價,所占的權重分別為:10%、20%、20%、30%、20%。其中學生評價的項目包括政治態度、職業道德、講課水平、課堂管理水平和教學態度。同行評價可以以教研室為單位,這樣不僅減少人力、物力和時間的浪費,而且評價的結果更為客觀和公正。定量考核部分,主要由考核小組依據實際完成情況進行評價。
(二)有效組織績效考核的實施
在實施考核前,應進行全員的動員和培訓,讓各級領導和教師充分重視考核工作,明確考核的意義和目的,了解指標的內涵和標準,掌握評價的方法,確保評價結果客觀和公平公正。在實施過程中,還要對教師進行必要的指導和監督,并根據客觀條件的變化對考核指標等進行相應的調整。在考核結束后,還要及時將考核結果反饋給教師,進行績效面談。在學生進行評教時,同樣要對學生進行教育、培訓、監督,激發他們的責任感,促進考核的客觀性。
當然,在績效考核流程中,還要制定申訴程序,允許對考核結果不滿意或不理解的教師進行申訴。申訴不僅是體現考核民主化的要求,也是績效考核發揮作用的必要措施。一方面有利于發現考核中存在的不公正現象或問題,另一方面及時糾正偏差和彌補不足,為下一次的考核提供借鑒和建議。
(三)切實加強績效反饋與面談
績效反饋和面談是指領導與教師就績效考核結果、如何提升未來業績而進行的溝通過程。通過面談,教師不僅了解自己的考核結果,而且可以明確自己取得了哪些成績,還有哪些不足和需要改進的地方。領導有必要對自己的教師給予必要的指導和幫助,指導教師在下一個績效周期如何改進提高自己的績效。
績效考核的根本目的是充分調動教師的工作積極性,發揮個人潛能,提升績效和促進教師發展,從而實現學院整體的戰略目標。通過績效考核-各種激勵-績效水平的提升-教師發展的良性循環,從而促進教師的成長?？傊?學校要把績效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓工作等有機地聯系起來,促進學校整體管理水平和工作效率的提高。
參考文獻:
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教師績效考核要求范文3
關鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析
中圖分類號：F240；G647 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-204-02
隨著高校內部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調整。大多數高校順應改革大潮，結合國家文件精神和自身實際陸續制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學有效的績效考核機制。當前高?？冃Э己斯ぷ髦写嬖谥枷胝J識不足、指標體系不科學、考核重量不重質、缺乏考核結果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據對高校教師績效考核機制基本內涵的理解，結合當前高?？冃ЧべY實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。
一、績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義
（一）建立科學有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提
建立科學的績效考核體系，對教師進行嚴格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結合起來，是績效工資分配制度取得成功的關鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學的評價，導致績效工資的激勵導向作用無法發揮。
（二）科學有效的績效考核機制是調動高校教師積極性的有效措施
教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質是高校的核心競爭力，創建高水平大學的關鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學、有效，直接關系到能否調動教師的積極性，也關系到能否提升學校的教學、科研和社會服務水平{1}?？茖W合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓、獎懲提供依據，也有助于調動教師的積極性和創造力，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質和水平。
二、當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析
（一）績效考核的目的不明確，考核指標設計不合理
目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學、科研工作作為主要考核指標，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統一的標準，未能體現不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標過于復雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學科研工作的數量為重點，不重視質量；有的高校不重視對師德的考核。
（二）績效考核的方法不科學，只重數量不重質量
大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學工作量的多少以及科研項目、成果、數量的多寡，而忽視了對師德、教學、科研質量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導向那些可以在短期內就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學質量下降的風險；雖然科研成果和發表的論文多了，但高質量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學術不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發揮，使高校培養人才的基本功能被弱化{2}。
（三）績效考核結果的應用重視不夠
績效考核的結果必須與教師的薪酬和職業發展等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。如何根據教師的績效考核結果確定合理的獎勵性績效工資和職業發展計劃，是保證績效考核激勵作用發揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關聯性不強等不重視績效考核結果應用的問題。
（四）缺乏績效考核結果反饋與工作改進機制
績效反饋是將績效考評的結果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內發揚成績、改進工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關鍵一環，而這一環恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結果也不夠重視，績效改進更無從談起。
三、建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略
針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略：
（一）明確績效考核的目的，建立科學合理的績效考核指標體系
績效考核的直接目的是調動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現組織目標{3}。建立科學的績效考核指標體系，既是實現高校績效考核工作的內化、實現教師個人績效管理的關鍵，又是高校更好、更快地實現其戰略目標的重要途徑。
1.確定關鍵績效指標（KPI）的原則。關鍵績效指標（KPI），是反映個體/組織關鍵績效貢獻的評價依據和指標，是用于衡量職工績效表現的量化指標。高校教師的關鍵績效指標來自于對學校戰略目標的分解，是對學校戰略目標的進一步細化和發展。關鍵績效指標是真正驅動學校戰略目標實現的具體因素的發掘，是學校戰略對教師工作績效要求的具體表現。關鍵績效指標為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎。因此，關鍵績效指標的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。
關鍵績效指標的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標必須是可衡量的，必須有明確的評估標準；A（Attainable）――可達成原則，績效指標不高也不低，并在適度的期限內可實現；R（Relevant）――相關性原則，績效指標要與其他目標具有一定的相關性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標必須具有明確的截止期限。
2.高校教師績效考核的關鍵績效指標。根據高校組織性質與高校教師的職業特點，遵循關鍵績效指標的確定的SMART五原則，將師德素養、教學工作、科研工作、職業發展作為高校教師績效考核的四個一級指標。一級指標確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標。具體如下表：
（二）實行定性與定量相結合的考核方法，合理確定績效考核指標的權重
績效考核采用定性與定量相結合的方法，對師德素養、教學質量、科研質量等采用定性的評價辦法，對教學工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學型、教學研究型進行分類考核，設計績效考核指標時側重點和權重應該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責。研究型的教師績效考核中科研工作的權重占大一些，教學型的教師教學工作的權重相對高一點。對績效指標的評估采用一票否決制和打分制相結合的形式。一票否決制主要用于師德素養的評估，出現師德師風敗壞、學術腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標能夠細化和量化的項目。
（三）充分運用考核結果，做好績效的反饋、提升和改進
績效考核能否成功，很大程度上在于結果的運用。應將績效考核結果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調配、職務晉升等的主要依據，充分發揮績效考核的導向、改進、激勵作用。
完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋?？冃Х答?，是績效持續改進的重要動力?？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃?，使教師維持并進一步改善現有績效的重要措施?？冃Х答伩刹捎每冃Х答伱嬲?、自我反饋、360度反饋的方式進行?？冃Х答伱嬲勈且粋€雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的優點和不足，保持優點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標準相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學生中獲得關于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
績效改進是績效考核機制的一個重要環節，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。
綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復雜的系統工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預期效果。
注釋：
{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現狀、問題與對策[J].現代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108
{3}林利.我國醫學院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學，2012：7
教師績效考核要求范文4
關鍵詞：高職院校；教師績效考核；實效性
中圖分類號：G715文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2013）11―0070―02
一、教師績效考核的積極效應
（一）績效考核觀念逐步形成
高職教育由于起步較晚，發展時間較短，因而教師績效考核評價體系仍處于粗放階段，教師受傳統價值觀的影響，對績效考核的認識比較模糊或帶有極大的片面性。湖南機電職業技術學院自2010年評上省級示范性高職院校后，學院用三年時間大力度地加強內涵建設，主要是通過教師績效考核的方式提升內涵建設，要求每位教師在三年內必須進行普通話培訓與測評、多媒體技術操作培訓與測評、課程資源建設培訓與測評等方面的過關考核，并把考核的結果與教師崗位聘任、薪酬發放、晉升與解聘、職稱評定等相掛鉤。因此，在教師隊伍中績效考核觀念已逐步形成。
（二）競爭機制引入師資隊伍管理
高職院校要提升學院的內涵建設品質是離不開完善的競爭機制及教師之間的競爭，從個體的角度來看，競爭是教師個人生存的需要，從整體來看，競爭也是學院生存的需要。在湖南機電職業技術學院的教師日常工作中，對教師的各項工作進行績效考核，并把績效考核的結果作為教師的任用、晉升、提薪、獎勵的依據，在學院內部競爭機制開始引入師資隊伍中去，已經營造出良好的競爭氛圍，教師的競爭意識、危機意識和風險意識也得到強化。
（三）薪酬激勵制度初步建立
由于受多種因素的影響，在高職院校的日常管理中，形成了無法避免的一種“重資歷，輕能力”論資排輩的文化。但湖南機電職業技術學院自從新一輪的人事制度改革采用崗位聘任制后，教師的工作態度、工作能力、工作業績與教師的崗位、績效工資相掛鉤，在教師隊伍中薪酬激勵制度得到了初步建立，充分地調動了教師的積極性。
二、教師績效考核中存在的問題
（一）績效考核存在認識偏差
目前，許多高職院校采用的是“優勝劣汰”、“獎優罰劣”、“末位淘汰”等獎懲性的考核方式，并把其考核結果作為教師獎懲和續聘的依據。管理者把績效考核僅理解為績效排名，只重視績效考核的管理目的而忽略了績效考核的開發目的，這樣就沒有真正理解績效考核的真實含義。在績效考核的認知方面存在著偏差，還有待進一步改善和提高。
（二）考核指標設計不夠科學
1.考核指標設計缺乏針對性
高職院校一般都是從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面對教師進行績效考核，全院都是用一把尺子來衡量教師的績效，沒有針對不同專業、學科、職稱加以區分。這樣的評價標準比較模糊和不公平，缺乏針對性，嚴重影響評價結果客觀性。
2.考核指標設計缺乏全面性
高職院校教師的主要工作就是教學和科研工作，其中對教學工作主要以教學工作完成量、教學態度、教學效果及教學的創新性等作為評價指標，而科研主要以論文的數量、質量及課題的級別創新性作為評價指標。然而湖南機電職業技術學院教學工作主要以課時量作為衡量指標，科研工作主要以數量和立項課題數量作為衡量指標，顯然這種考核指標設計缺乏全面性。
3.績效考核指標缺乏明確性
高職院校教師績效考核指標設計時，每項指標描述應該要清晰明確，并且要具有可操作性。然而湖南機電職業技術學院現有績效考核只標明 “德”、“能”、“勤”、“績”的指標名稱，而對指標的內容并沒有做詳細解釋，因此，績效考核指標的內涵和外延缺乏明確性。
（三）績效考核操作有失公平
1.對所有職稱教師采用同一指標顯失公平
高職院校應針對不同職稱的教師在工作要求上要加以區別，副高職稱以上的教師應該要以產學研結合為主，突出教學引領及學科帶頭的示范作用；中級職稱的教師應該積極參與教學改革、學科建設、科學研究等工作，起到教師骨干作用；而助教由于缺乏教學經驗，應當以學教為主，可以適當地參與科研工作。湖南機電職業技術學院針對不同工作年限、不同職稱、不同經歷的教師承擔相同的工作職責都是采用同一標準，這顯然有失公平。
2.對所有教研室教師采用同一考核指標顯失公平
高職院校對專業課教師和基礎課教師進行績效考核時應要加以區分，而湖南機電職業技術學院目前對專業課教研室和基礎課教研室的教師采用同一考核指標，這顯失公平。筆者認為：大學基礎課教師，主要是傳授文化知識、提升認知能力、加強德育修養、樹立正確的人生價值觀等，教學主要以課堂教學為主，適當地兼有社會實踐。而專業課教研室的教師教學有突出的專業特點，主要進行專業知識的傳授，提升專業技能。專業教學除了課堂教學外，還應該進行職能崗位技能的訓練，要求學生做企業頂崗式的實踐學習，讓其技能在實際工作中得到提高。因此，不同教研室教師所承擔的工作任務不同而采用同一考核指標顯失公平。
（四）績效考核關系不夠理順
為了保證考核的客觀性和公正性，目前湖南機電職業技術學院對教師工作進行量化考核主要是采用學生評價、教研室評價、領導評價、督導評價的評價方式，在考核過程中比較側重于學生評價和管理者評價，而忽略了教師自我評價和同事評價，考核結果出現偏差。
通常情況下，要獲得準確的績效考核信息，首先要看對這個績效指標最具有發言權的主體對它的評價。因此，針對教師的教學工作，一方面學生是比較具有說服力的，但是到底是全體學生還是隨機抽取部分學生參與測評還是值得商榷的。該校采用的是隨機抽取部分學生進行測評，這就需要保證那些素質較差又不愛學習的學生不被選中，否則會影響教師評價的客觀性和科學性。另一方面上級評價下級是一種有效的管理方式，但是該校的上級領導主要就是通過每學期聽一兩次課、或者一些靜態的記錄及巡堂時在教室外看到的一些情況等來評價教師的工作情況，難免會產生以偏概全的問題。
（五）考核結果激勵性不夠強
教師績效考核具有兩方面的功能：一方面它具有對教師成績給予肯定，激勵高績效者不斷提升工作能力的功能；另一方面它具有懲戒教師，對工作行為進行修正的作用，當然懲戒的主要目的也是為了改善工作績效、實現組織目標。但是湖南機電職業技術學院績效考核結果的激勵性不夠強，使得高績效者積極性受打擊，低績效者也沒有受到懲罰，沒有一點壓力感。
綜合上述，對高職院校教師績效考核進行實效性分析，為建立符合教育教學規律與教師職業特點的教師績效考核制度奠定基礎，為學校領導加強和改進教師隊伍的管理與建設及進行決策提供依據，推動高職教育事業的持續快速發展。
[參考文獻]
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[2]王麗靜.高校教師績效考核體系實用性研究[J].中國集體經濟，2010（09）.
[3]王家宇，高維艷.對高職教師績效考核實效性的若干思考[J].教育論壇，2009（12）.
教師績效考核要求范文5
課題類別：重慶教委教育教學十二五規劃課題，課題名稱：高職院校教師績效評價研究，課題編號：2011-PG-14，課題主持人：重慶電子工程職業學院陳學平教授，主研人員：藺玉珂、吳焱岷、王立和。
1、前言
高校教師績效管理，是指把員工績效管理理論運用于高校教師管理之中，所形成的獨具教師管理特性的績效管理觀點和思想。這是根據高校教師工作的特殊性，結合教師管理的實踐及教師績效評價理論而形成的理論。高校教師績效管理的理論來源包括績效管理理論和教師評價理論[1]。
現如今，各大高校里面所實行的績效評價體系主要集中于“獎懲式”和“發展式”兩種模式。客觀上講，每種模式都具有自己的優點，也存在各自的弊端，因此各高校單位人員對績效工作意見存在差異，褒貶不一。產生這種情況的根本原因，主要是由于績效考核具體考慮高校人員工作的實際環境，對于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區域等條件下，應當因地制宜，制定相對應的考核體系，但前提是必須遵循一定的基本原則。在基本原則的基礎上，每個地區構建適合當地的動態績效考核體系。
2、績效評價體系建立基本原則
高校教師績效考核評價體系是是績效考核的基礎，構建科學、合理的評價指標是績效考核系統模型建立的重要內容，它對最終的考核結果起到直接的影響作用，因此考核指標的建立必須遵循一定的原則。
（1）科學性原則：教師績效考核指標體系要能夠為教師考核提供科學的依據，要能夠使績效考核的結果準確的反映出高校教師的真實情況，為高校的建設提供真實可靠的參考數據。所以在設計績效考核指標時一定要堅持科學性的原則，充分考慮影響績效考核的各方面因素，科學合理的設計績效考核指標。
（2）導向性原則：績效考核的指標體系要與高校的發展目標相一致，使績效考核對高校教師的行為起到引導作用，引導高校教師更加注重自身全面素質的提高，從而適應崗位的需求。
（3）可操作性原則：考核指標體系確立的最終目的是為了用這些指標進行教師績效考核，因此績效考核指標體系應該是一個簡便、可操作的指標體系，能夠滿足管理部門的操作需求。
（4）結構性原則：在進行績效考核指標設計時，要考慮到高校教師的組成結構，根據不同崗位人員的特點、要求，合理的設置考核指標，使考核指標能夠真實的反映出高校教師的工作能力和個人素質。
3、績效管理存在的問題
在現如今普遍的高校教師績效評價體系中，還存在以下諸如問題[2]：
（1）重管理政績達成，忽略教師發展
在制定的績效評價制度往往急功近利、突出短期政績考核目標，忽視了學校和教師的全面可持續發展。某些高校沒有考慮高校教師本身的特點，忽略大學組織中的文化因素，把企業員工績效管理的方法生搬硬套在教師管理上，對教師的考核過于結果化和指標化。
（2）重量化判斷，輕定性評價
現行教師績效評價制度較多地強調顯性方面的量化考核。事實上，成果數量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過度量化的評判往往會忽視定性評價，特別是在教師的職業理想、敬業精神、育人責任及效果等難以量化的內容上，量化判斷的結果只能使教師績效評價的真實性、有效性偏離初衷。
（3）重過程，輕溝通
高?？冃Чぷ鞯淖罱K目的是促進教師發展、教育教學水平的提高。因此，評價者與被評者之間應該是互動的才能找到出彼此的優點與不足。許多高校在進行教師績效評價時，評價內容、評價標準和評價方法都是由管理層單向制定的，評價內容未征求教師意見，從而造成教師對評價制度和評價操作不清楚、不理解、不參與，直至產生抵觸情緒和公開批評。
4、構建動態績效的策略
針對我國高校教師績效管理中出現的問題，高校教師績效評價應當依據這些問題進一步加以完善，本文提出策略如下：
（1）堅持以教師發展為本的教師評價理念
教師是學校的主體，要認識到高校教師群體的普遍文化素質較高，注重自我提升和自我實現。只有充分發揮全體教師的積極性，才能更好地實現學校戰略發展的總目標，使學校走上可持續發展的良性循環，達到個人績效提升和學校辦學目標共同實現的雙贏目的。發展性教師評價能改變教師個人發展長期以來處于自發的盲目狀態。以教師發展為本的評價要引導教師對自身發展的現狀進行深刻反思與分析，讓教師清楚地認識到自身的優勢、不足和發展潛力，并以此為基礎制定出切實可行的個人發展規劃和目標。
（2）優化教師評價指標體系
制定科學合理、具有可操作性的考核指標是績效考核的重點，應根據教師的工作特點，結合實際情況制定合理的評價標準。在教師績效考核指標的設計上，既要考核專業能力，又要考核師德學風；既要考核科研，又要考核教學；既要考核學術工作，又要考核社會工作；既要嚴格要求，又要體現人文關懷。在高校教師評價中應采用定性評價與定量評價相結合的方式，二者結合才能對高校教師工作進行全面的綜合分析，這既體現了對教師發展的關注，也使高校教師評價更為全面、科學。
（3）重視評價的反饋環節
績效評價中的反饋環節，對教師的發展具有很重要的作用。一方面，評價反饋能夠使教師獲取評價者的評價意見或建議，清楚認識自己的優勢與不足。另一方面，通過反饋，評價者能更全面地把握教師狀況，進而根據單位需要和教師個體發展需要以及實際情況做出個性化評價，尤其是幫助教師協調好單位期望的目標與個體發展目標的關系，幫助教師分析解決面臨的問題，為教師的發展提供建設性意見。
5、總結
績效考核已經越來越多地受到國家政策制定者的重視，它對于有效的配置國家整體的教育資源具有指導作用。同時也為學校改進自身的辦學效益、教師的自我發展提供了一種激勵因素，對于整個教育系統的改進是有積極意義的。
參考文獻
教師績效考核要求范文6
【關鍵詞】獨立學院 績效考核 對策
隨著高等教育形式的多樣化，高校師資隊伍建設將面臨越來越多的挑戰，尤其是一些依托母校但又采用企業化模式運作的獨立學院在教師師資隊伍建設中遇到更多的難題。教師績效評價事關教師的切身利益，是一項重要而復雜的工作。完善的教師績效考核體系對教師的職業發展、學生學習能力的提高以及學校的發展都有很大的影響，因此教師績效考核顯得尤為重要。本文主要以獨立學院績效考核現狀為研究對象，進而為改進獨立學院教師績效考核工作提出對策與建議。
一、QY學院績效考核現狀
在績效考核具體實施過程中，QY學院對教師工作業績進行考核包含教師教育教學過程中所取得的成績，考核指標體系設教學工作量、教學效果、教學建設與研究等3個一級指標、10個二級指標。每個一級指標的考核采取百分制：工作量完成情況占 50 分，教學建設與改革業績占 20 分，教學效果業績占30分。其中，教學工作量包括基本教學工作量（教學計劃所規定課程的教學工作量，含必修課、通選課、實習、畢業論文等）和其他教學工作量（教學管理以及學科建設等方面的工作量）；教學建設與改革包括教學建設（參與人才培養計劃的制定、參與制定課程大綱、制定授課計劃，教材或講義、制作多媒體教學課件、建立教學資料素材庫或參與試題庫建設等、參與精品課程建設、論文 譯文或編、審著作）和教學改革（參與教改課題）兩部分。
二、QY學院績效考核存在的問題
（一）教師績效考核定位模糊。
QY學院的績效考核存在考核定位模糊的問題，在績效考核中，對考核結果的使用，主要有兩個方面，一是作為評先評優、各類人才的遴選、聘用和晉升工資的重要依據；二是對考核不合格者，根據不同情況予以降職、調整工作、低聘、緩聘和解聘。QY學院對考核反饋，既沒有規定反饋方法，也沒有明確指出通過考核，如何在提升教師工作水平上開展相應的工作，而這樣使用考核結果，導致部分教師在績效改進上沒有較大的進展，對提高教師教學水平，調動教師教學積極性上沒有發揮出很好的作用，無法為教師如何發展和培訓提供依據， 這樣的考核也就只能流于形式。
（二）工作分析不規范，崗位職責不清晰。
QY學院在績效考核指標制定之前缺乏工作分析，工作分析是人力資源管理工作的基礎，是設計績效考核指標的根本依據。對工作分析重視不夠，崗位職責不清晰，不能準確了解被考核人員工作內容，性質及所達到的目標。這樣就失去了判斷崗位工作完成與否的依據，是崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評。同時，各崗位工作任務多少不同，存在同一職級不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在沒有明確工作分析的情況下，績效考核標準很難被科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。
（三）考核方法簡單、形式單一。
目前，QY學院對教師績效考核的做法是由教師個人填寫年度考核登記表，然后二級學院領導做出評鑒意見。這種方式隨意性比較大，被考核者往往會夸大自己的成績，部門領導也大多做出定性評價，很少針對被考核者的崗位要求和工作完成情況做具體評價，因而考核就成了寫考核表，對改進工作績效、實現個人發展、提高工作績效不能起到應有的作用。
三、QY學院績效考核對策分析
（一）注重考核反饋。
一個完善的績效考核在最后階段應該通過考核結果的反饋，改進員工的工作方法和技巧，提升其能力和素質。獨立學院教師的績效反饋，應該是將教師績效考核的結果，通過公示、面談等不同形式告知被考核者本人，通過反饋，考核者和被考核者要就被考核表現達成一致看法，并使教師認識到自己的優點和不足，還要針對具體情況制定修改績效計劃，幫助教師提高教學水平。然后督促被考核者制定績效改進計劃，在今后的工作、培訓、學習中，不斷改進不足之處，提升教學、科研工作水平和能力。
（二）進行科學的工作分析，明確工作職責。
工作分析是人力資源管理工作的基礎，它是制定績效考核指標的依據，工作分析做的好壞直接影響績效考核指標的科學性和合理性。因此，作為人事部門一定要下功夫編制好工作說明書，明確各級各類崗位的職責，針對教師所處的不同崗位不同職稱而進行差別化設計的。任課教師、實習指導教師，高級教師、中級教師、普通教師等由于崗位特點不同，工作年限也不一樣，所以考核標準也應該有一定的差別。在實際考核中要根據實際的情況靈活差別對待，以便保證教師績效考核的綜合性和激勵性。
（三）提倡考核標準多樣性。
由于教師在學校的工作崗位不同，具體從事的工作和承擔的責任也不一樣。根據教師所在的不同的工作崗位，設計制定出不同的教師績效考核標準是非常必要的。這樣不但可以充分發揮教師的個性和特長，還能充分調動教師的工作積極性，促進教師科學健康發展。獨立學校教師可以分為專業課教師、文化課教師實習指導教師等等，專業課教師主要負責教給學生專業知識，考核標準應以教學和科研為重點；文化課教師要教給學生文化課知識，考核標準以教學為主；實習指導教師要對學生的實習進行指導，考核標準主要是實習中的技能知識和實習安全。另外，由于教師的職位不同，級別不同在制定考核標準是也要體現出一定的層次差異，專業學科帶頭人要側重考核專業學科發展方向，以鼓勵其開辟新的研究領域，做好帶的頭作用；教學名師則要在其精品課程建設、專業教學研究、教學改革等方面進行考核。
參考文獻：
[1]劉長青.高校教師績效考核問題及對策研究[D].華北電力大學， 2013.
