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基層管理條例范文1
一、過硬的專業能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量?；鶎庸芾碚叩臉I務能力主要體現在：（1）具備相適應的專業、技能、理論知識；（2）熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能；（3）業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、優良的品德素質
優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。其內容包括：（1）以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是；（2）具有寬闊的胸懷；（3）具有公正用權意識；（4）具有求真務實作風；（5）具有理智的感情。
三、相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
四、有強烈的事業心和責任
事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。具體表現在：（1）有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想；（2）有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識；（3）有嚴肅認真的態度，一絲不茍的態度；（4）有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
五、有對員工的正確態度和深厚感情
對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”：（1）尊重的心；（2）關心的心；（3）體恤的心；（4）賞識的心；（5）分享的心；（6）授權的心；（7）服務的心。
六、有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。（1）對工作認真負責，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽感；（2）遵紀守法，嚴于律己的形象；（3）身先士卒，勇挑重擔的形象；（4）公道正派的形象；（5）顧全大局，維護團結形象。
七、有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：（1）運用管理規章制度帶班的能力；（2）發現問題和解決問題的能力；（3）嚴格管理與說服教育相結合的能力；（4）做好人別人思想轉化工作的能力。
八、團隊建設能力
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？（1）應充滿激情：激情可以感染組織的每個人，讓員工對遠景充滿信心和希望。（2）善于激勵：在工作遇到難題時，只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。（3）善于組合：團隊中必然有各種性格特點的人，發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。
九、領導力
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區別在于：第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
十、與上司相處的能力
基層管理條例范文2
關鍵詞：基層央行；基金調拔；管理；再思考
“現金管理”和“發行基金調撥”是基層人民銀行的基本職能和重要工作。在當前人民幣升值、物價上漲，通貨膨脹壓力加大的經濟背景下，探討“加強現金管理，科學調撥發行基金”方面存在的問題及其對策，對社會的經濟穩定和科學發展具有重要的現實意義。
一、發行基金調撥工作面臨的新挑戰
隨著世界經濟特別是中國經濟的迅速發展，出現了許多大大小小的“經濟區”，各經濟區域的商品流通、勞務供求具有不同的特征，與之相適應的貨幣流通特別是現金流通必然具有各自的特點。中國經濟日益明顯區域性的特征，客觀上要求打破行政區劃調節貨幣流通。
區域經濟的發展、信息科技的進步、金融市場的完善，國家年減少84％。其中下半年凈投放貨幣比上年同期增長68％。調撥發行基金，發行貨幣、調節現金流通的制度不利于解決發行基金調撥工作中出現的新問題。
（一）發行基金調撥計劃較難制定
由于主客觀方面種種因素的影響，實際工作中，發行基金調控計劃與實際常常會出現偏差，有時甚至出現完全相反的情況，給基層貨幣發行工作造成很大被動。
由于經濟金融動態錯綜復雜，分析預測貨幣投放回籠情況難度不斷加大，發行部門很難開展現金流通情況調查，對區域現金運行狀況信息難于準確掌握，加上區域經濟發展的不穩定性，給現金供應量帶來了不確定性。導致轄區現金的投放量預測、控制不準確，現金供應量不合理。使得完全按計劃在限定的行政區域范圍內調撥發行基金變得不現實。
（二）發行基金調撥時間過度集中
每年春節、元旦、五一、十一等節假日旅游度假，春耕和農副產品集中收購，國家集中落實惠民政策及區域自然災害、突發事件的現金供應，都具有明顯的季節性和集中性的特征，因而在一些大中城市和農副產品采購大區，對現金的需求也具有季節性、集中性的特點。節假日和農副產品采購旺季，現金供給的壓力很大，發行部門有時一天要往返兩次緊急調運；尤其在一些按行政區劃調運路途較遠的地區，發行人員疲于奔波，應接不暇。給人民銀行發行部門帶來了極大的不方便。
（三）發行基金調撥安全隱患明顯
由于路途遠、檢查環節多，運鈔車車載通訊設備落后，遇經濟政策、惠民政策的實施及突發事件會使現金流通的渠道、速度發生復雜多樣的變化。這也要求央行采取更靈活的手段調節現金流通。
我國央行現行的按行政區劃市場貨幣流通量要與商品、勞務流通量相適應，是貨幣流通規律的要求。而經濟金融狀況的發展變化使每一時期都有不同的特點，對貨幣投放回籠產生不同的影響。據調查，1978年至1999年22年間，成都轄區是貨幣投放地區，表現為歷年的貨幣凈投放，年平均凈投放貨幣38億元。2000年起，該轄區又轉變為貨幣回籠，至2003年年均凈回籠貨幣46億元。但隨著經濟的高速發展(GDP增長l1.8％)，2003年轄區貨幣投放量也大量增加，基金的新思考貨幣凈回籠量逐步減少，全年有些行政區劃隸屬行之間路途較遠、交通條件較差。按行政區劃調運發行基金、銷毀損傷票幣，不但增加運輸途中的凈回籠貨幣比上年同期減少73％，2000年雖有對講機，還常常處于休眠狀態，不能隨時與有關部門取得聯系，應急反應能力很差。
部分市縣發行支庫撤銷后，轄內現金投放成本上升、風險加大、不安全因素增多、管理不便。定安縣發行支庫撤銷后，轄區內的農村信用社、建設銀行在農業銀行開戶，郵政儲蓄在工商銀行開戶。農行定安縣支行、工行定安縣支行直接到上級行調運現金，僅2003年一年，兩家支行到上級行調運現金2.4億多元，費用20萬元，加上其他費用，增加成本近40萬元。而且運鈔次數增多，給安全押運帶來了較大的風險。同時也給現金管理工作增加了難度。農村信用社因券別搭配不合理，給營業帶來了極大影響，僅去年就要幾次到兄弟縣聯社兌換輔幣200萬元。
另外，人民幣券別搭配不合理。據調查，現在流通市場上主幣多、輔幣少，主幣和輔幣搭配不合理，縣及縣以下農村貨幣流通市場上的紙幣特別是拾元以下的票幣“超期服役”現象嚴重，流通狀況亟待改善。造成這一問題的主要原因是，我國長期以來發行基金調撥是以行政隸屬關系為基礎的行政命令方式進行，而不是根據經濟區域的市場流通需求來決定的。
解決上述問題的一個切實可行的辦法是改革現行的按行政區劃調撥發行基金調節現金流通的做法，實行跨行政區劃調撥發行基金，滿足市場流通需要，真正做到：“適當集中，合理擺布，靈活調撥”。
二、跨行政區劃調撥發行基金試點借鑒
為了解決按行政區劃調撥發行基金存在的一些問題，體現“適當集中，合理擺布，靈活調撥”的原則，央行下發了《關于做好跨行政區劃就近調撥發行基金工作的通知》，總行確定了跨行政區劃就近調撥發行基金改革工作試點行?！霸圏c”取得了一些經驗，同時也面臨一些新的問題，亟待出臺配套政策措施，以推動此項改革工作的深入開展。
廣安中心支行作為總、分行四川轄區唯一試點行，按照《關于做好跨行政區劃就近調撥發行基金工作的通知》精神，實施了跨行政區劃到重慶調撥發行基金改革試點工作。
在成都分行和重慶營管部的統一指揮、配合下，廣安中心支行于2006年5月下旬圓滿完成了初次跨行政區劃調撥發行基金（清分券）任務。主要成效表現在：
――安全系數增加。由于調運路程、時間縮短，基本實現了高效、快捷調運的目標，減少了調運途中風險，提高了發行基金調撥的安全性。
――調運時間縮短。廣安到重慶調運發行基金往返時間5小時左右；到成都調運正常需用兩天時間，住宿一晚，往返用時30小時左右，是到重慶調運所用時間的6倍。
――調運里程減少。廣安至成都往返一次里程約600公里，廣安至重慶往返一次里程約280公里，廣安中心支行跨行政區劃到重慶調運發行基金一次，可減少一半多里程。
――費用下降明顯。由于實施跨行政區劃就近調撥發行基金，大大減少了調運里程，因而明顯降低調運相關費用。
但是，跨行政區劃就近調撥發行基金試點工作也存在下列問題：
――改革方案不完善?？傂性囆械摹犊缧姓^劃就近調撥發行基金實施方案》，只確定總行重點庫、分庫作為調出庫，試點中心支行作為委托調入庫，只是單向就近調撥，沒有把就近的中心支行作為委托調出庫，實行雙向就近調撥。這導致跨區調撥往返中存在單程實載的情況，影響了效率的進一步提高和費用水平的進一步降低。
――交接、點核工作量加大，延長調運時間。
――調撥手續繁瑣，費用降低不明顯。按照跨區試點工作通知要求，調入庫在執行跨行政區劃就近調撥前后，要安排專人專車到成都分行取送委托書、調撥專用介紹信等資料憑證。
――調撥計劃不合理。廣安為凈投放地區，需求多為原封券，日常所需清分券在省內主要就近到南充調撥。由于跨區調撥的券別不盡合理，與到南充調撥相比（廣安距南充僅89公里），既費時費力，又未通過跨區調入優化發行基金庫存結構。
――賬務處理不夠及時，一定程度上弱化了中心支庫發行基金的有效管理和現金供應保障能力。
三、跨行政區劃調撥發行基金幾點建議
建議總在總結試點經驗的基礎上，以逐步實現按經濟區域為基礎調撥發行基金，調節貨幣流通，促進區域經濟發展為目標。完善改革內容，配套制度辦法，全面推行跨行政區劃調撥發行基金辦法。
第一，進一步完善《跨行政區劃調撥發行基金實施方案》，以“按經濟區域、就近調撥”為導向，實行跨行政區劃雙向調撥，達到安全、高效目標。同時，把跨區調撥銷毀納入試點改革內容，以經濟區劃原則確定業務輻射范圍.以滿足跨行政區劃調銷的需要。
第二，各級發行庫在按行政區劃制定發行基金調撥計劃要充分考慮跨行政區劃調撥發行基金的因素。分庫特別是重點庫要以經濟區域為基礎制定和平衡發行基金調撥計劃。
第三，以“安全、高效、集約”的原則科學組織、領導實施跨區調拔工作。從實際出發，因“行”制宜，針對不同調撥需求，科學調度，靈活調撥，及時滿足調撥需要。更好實現提高發行基金調撥效率、節約發行基金調運費用的目標。
第四，完善跨行政區劃調拔發行基金的有關制度辦法。建議總行制定《中國人民銀行跨行政區劃調撥發行基金管理實施細則》，清晰流程，明確責任，提高工作效率。
第五，充分利用貨幣金銀管理信息系統傳遞快捷、保密、安全的優勢，切實簡化跨行政區劃調撥有關手續。在貨幣金銀管理信息系統調撥子系統中增加“發行基金寄庫帳務處理軟件模塊”，開通簽發和傳輸電子調撥命令、調撥憑證的新系統，為全面推行跨行政區劃調撥發行基金改革工作創造條件。
參考文獻：
[1]基層央行基金調拔跨區管理若干建議.南方金融，2003年12期.
[2]中國人民銀行關于發行基金調拔工作暫行辦法.
基層管理條例范文3
[關鍵詞]知識管理 吸收能力 科層制 政府
[分類號]G203
在不確定性日益增強的復雜環境下，知識的有效獲取、生產、轉移、共享與應用，是政府部門實現科學決策與高效治理的重要前提。20世紀70年代，就有學者將知識管理引入公共管理領域，強調其在政策制定與實施中的重要作用；近年來一些國家、地區及國際組織也開展了很多實踐活動，例如：OEDC從2002年起出版年度成員國政府知識管理的調查報告，并通過網站了近300個案例；美國國防部開發了針對隱性知識轉移與共享的“Project Exodus”；歐盟建立“Good Prae-tice Framework”以推動成員國政府間知識共享等。政府知識管理的重要性及必要性已形成廣泛共識。
然而，對于政府知識管理如何實施的問題，由于涉及領域廣、層次多、較為復雜，目前尚未形成一個明確的框架。一些研究忽視與情境的結合，簡單移植企業知識管理模式，主張在政府部門導入扁平化、柔性化及虛擬化的組織結構，通過流程再造等方式打造“學習型政府”；實踐中也存在著“唯技術論”的傾向，強調IT基礎設施的建設，而忽視相應的制度與機制設計。針對上述問題，本文從政府知識管理的目的出發，結合當前中國歷史情境，分析在科層制約束條件下，基于學習型組織理論的政府知識管理模式所存在的問題；并引入吸收能力的框架，在比較兩種知識價值實現能力的基礎上，提出一個基于吸收能力理論的政府知識管理模型。
1. 學習型政府及其存在的問題
學習型組織作為知識管理典型模式與主要形式，其提出可以追溯至20世紀60年代，而真正引起廣泛關注則始于1990年Peter Senge的《第五項修煉》。該書提出企業面對不確定性日益增強的外在環境，組織的結構要力求扁平化與彈性化，并強調終生學習、團隊學習，通過不斷自我再造，以維持企業競爭力。學習型組織理論于20世紀90年代中期傳人中國。2001年5月18日，同志在亞太經合組織人力資源高峰會議上提出“構筑終身教育體系，創建學習型社會”后，中國掀起了一股創建學習型組織的熱潮，相繼出現了“學習型企業”、“學習型社區”、“學習型家庭”、“學習型城市”、“學習型政府”等新穎的概念。應該說，“學習型政府”是從“學習型組織”衍生出的一個具有中國特色的概念，它著眼于學習能力的培養，強調通過政府行為方式的改變，建立一系列組織學習機制，來增強政府在知識獲取、轉化和創造上的能力，提高行政績效、實現科學決策與組織創新。
諸多因素都會對組織學習的能力與效果產生影響，如組織結構、領導風格、組織文化、成員個人素質和信息技術水平等，其中具有決定性的因素是組織結構與流程。傳統科層制是一種權力按職能和職位進行分工和分層，以規則為管理主體的組織體系和管理模式，上下級之間有著明確的職能和權限的區分，命令自上而下地延伸，強調嚴格的隸屬關系；在組織的各個層次上，通過程序、規章和制度控制其成員的行為。馬克斯?韋伯認為科層制是一種理性與法律相結合的等級制度，“純粹的”、“理想化”的科層制具有嚴密性、合理性、穩定性與普適性的特點，在現代社會化生產方式和法治條件下，科層制的出現是對大規模社會系統管理需求的理性化與高效率的反應。同時，韋伯也認識到科層制也存在著容易導致“”以及對個人自由及人性的漠視等不足。
隨著社會環境復雜性的日益提高，現代社會對組織適應性與靈活性提出新的要求。20世紀60年代開始的大量理論與實證研究已充分證明傳統的科層制組織結構，由于強調命令、控制和服從，缺乏授權、分權和自主性，強調縱向管理，缺乏橫向知識共享，強調組織內學習，忽視跨組織學習，強調效率，忽視創新，強調穩定性，忽視靈活性，而對組織中個體、團隊、組織內和跨組織學習造成不同程度的不利影響。因此，針對傳統科層制的不足，導入扁平化、柔性化、虛擬化的組織結構，實施流程再造等組織變革措施，就成為研究者與實踐者普遍認同的提高組織學習能力的關鍵手段。
雖然近20年來工商企業的實踐對這一取向的有效性進行了較為充分的驗證，但是企業與政府組織不同。在市場環境下，企業可以較為靈活地調整其治理結構，政府組織結構的調整則事關全局，影響深遠：宏觀上涉及國家政治、經濟、文化、歷史、民族、人口因素；中觀上涉及行政權力劃分、政府職能配置、行政機構改革、公務員制度建設；微觀上涉及公務人員的經濟利益、政治利益、個人發展。所以，對于一個長久以來“行政－經濟－社會”高度一體化的國家，科層制是我國政府知識管理所面臨的客觀歷史情境。
目前，中國保持著縱向科層制和橫向職能制所構成的二維模式：縱向上，行政組織系統由中央、省、市、縣、鄉鎮等4―5級層次構成，整個系統形成一個金字塔式的自上而下的科層結構；橫向上，由若干部門構成，部門的設置一般按業務職能劃分，每一部門行使不同的但多是單一的管理職能，各部門在全國范圍內形成一個相對獨立的系統，在這些系統內部則實施金字塔型的層級領導。政府部門中，由于不具備開展“充分授權”、“非等級權力控制”、“自主管理”、“容忍試錯”、“學習共享與互動的組織氛圍”、“持續的組織再造”、“無邊界行為”的條件，組織學習會因為系統層面上缺乏組織結構、行為和文化的持續變革的保障，往往流于空泛與形式化。
因此，延續工商企業領域知識管理的思維慣性，本末倒置，一味地強調政府組織結構、組織文化與觀念變革等情境轉換，并非最優的選擇；而應該從科層制情境約束出發，尋求新的知識價值的實現能力，并以此為導向開展政府知識管理實踐。這并不是要排斥或放棄組織學習，而是情境約束條件下的“次優選擇”。
2. 組織的吸收能力與學習能力
政府的組織目標在于提高績效、實現科學決策和組織創新，不同層級與職能的部門在側重點上可能不盡相同。當前，知識已成為政府核心戰略資源，組織目標能否實現，很大程度上取決于政府能否有效利用知識資源、實現其價值最大化，而開展知識管理目的就是使組織在系統層面上具備某種知識價值的實現能力。
吸收能力(Absorptive Capacity)由Cohen與LevinthM在1990年提出，現已成為組織理論中的極具影響力的研究框架和工具，其概念模型仍處于不斷完善之中。Cohen與Levinthal的吸收能力定義強調三個
構成要素：評價知識、內化知識與應用知識；Zahra與Georg認為吸收能力有四方面的要素：獲得、內化、轉換與利用，其中獲得與內化可歸納為“潛在吸收能力”，轉換與利用則歸納為“顯性吸收能力”；Todorova與Dufisin進一步完善了該模型，提出一個包含“社會一體化機制”、“制度可實用性”與“權力關系”反饋回路的吸收能力動態模型。此外，對其前因、后果與過程的相關研究也相當活躍。雖然表述上存在差別，但概括而言，吸收能力是指組織在原有知識基礎上，通過對內外知識資源的價值評估、獲取、吸收、轉化與開發，提高組織績效的能力，其真正價值不在于戰術上的可操作性與實證檢驗，而在于為組織提供戰略指導。
組織學習能力與吸收能力之間是一種相互補充、相互促進的關系。Levinson與Asahi指出吸收能力不論是對組織內部學習或是組織間學習都是重要的影響因素，隨著吸收能力的提升，組織就越能消化利用外部新穎的信息，進而有益于組織學習的迅速成長。但同時，在知識價值實現途徑上，吸收能力與學習能力有著不同的取向，如表1所示：
學習能力關注組織內部的技能，是一種以組織內部資源為基礎的能力；而吸收能力則是一種邊緣性的相對能力，更加關注組織之間的合作關系與合作情景，是一種情景嵌入性能力，存在于合作對偶關系中的社會網絡當中。學習能力具有較明確的方向性，即多主動聚焦于某些特定的知識，并進行延伸；而吸收能力則更多是一種發散性能力，即向外擴展以獲取更多知識資源，是提高能力的主要途徑。學習能力的形成與提高源于組織內部，因而對組織變革依賴性強；為建立吸收能力而進行的投資往往是一種關系專用性投資，基于對偶關系的知識互動而具有伙伴專屬性，以提高吸收和利用知識的效率，著眼于組織外部，因而對組織變革依賴性弱，是組織自身吸收能力與組織間關系的函數。在科層制條件下，相對于學習能力，吸收能力的形成對組織變革的依賴性弱，并以相似組織間互利性和對偶性關系為基礎，切合我國政府部門在知識生產、轉移、共享與應用上的需求，更符合科層制的組織結構與行為特點。
3. 科層制下基于吸收能力的政府知識管理模型
作為重要的社會部門，政府知識資源類型多樣且來源廣泛。在知識輸入到價值輸出的整個過程中，科層制固有的僵化、機械化、官僚化的特點，會對知識價值的實現會帶來負面的作用；但同時，對于“顯性知識”與“獨立知識”而言，科層制卻具有很強的系統化構建能力、傳播能力、整合能力和協調能力。因此，在情境約束條件下，政府部門能否有效獲取知識資源的價值，依賴于組織在多大的范圍與程度上，發揮出科層制的正向的結構性優勢，規避內在制約因素的限制，而這也是基于吸收能力模式設計的出發點，具體如圖1所示：
在這一模式下，組織首先需要區分與識別不同知識的編碼程度及系統嵌入性程度，并對其類型與價值進行有效評估，識別與評估的標準取決于兩個方面：①環境變化所引發的社會需求，如改善政府職能，優化事務流程，提高行政服務效率，增強應變能力和創新能力等；②由“前期知識”所決定的組織的認知結構，知識價值的實現不僅有利于組織績效的改善與創新能力的提高，還會對組織“前期知識’’及認知結構帶來積極的影響，形成正反饋效應。
基層管理條例范文4
【關鍵詞】稅收專業化 隊伍建設 能力
根據省局新的征管改革方案，將稅源管理事項分解為流程節點，崗位因流程節點而設，稅收管理員從管戶轉變為管事，稅源管理方式由“分戶到人”轉變為“分事到人”，從傳統“單兵保姆式”向現代“團隊流程化”轉變。必然要求干部隊伍建設也要緊跟專業化管理改革的需求。但是，當前干部隊伍的能力素質與稅源專業化管理的要求還不相適應，干部隊伍中還存著一些不良傾向。具體表現在以下幾個方面：
一、精神狀態與專業化管理要求不相適應
主要表現在：銳氣不足。由于稅務職業上的“保險箱”，工作上的“大鍋飯”，分配上的“平均餐”，職位上的“太平官”，使工作存在“干與不干、干多干少、干好干壞”一個樣，很大程度上壓抑了干部的拼搏精神和斗志。缺乏奉獻和危機意識。有些干部經受不住市場經濟浪潮的沖擊，正確的人生觀、價值觀樹的還不牢，比待遇、比福利和盲目攀比的思想時常出現，奉獻意識不夠強；還有少數同志本位思想偏重，整體意識不強、不注意合作，缺乏大局觀念。常常出現對上級布置的工作不主動，體現在辦法少、措施少、效果差，或漠不關心、敷衍了事、一拖再拖，與整體工作不合拍，從而影響到全局工作順利展開，影響到整體工作和區局形象；還有的同志認為稅務工作捧的是“鐵飯碗”，只能進，不可出，只要自己不出大錯，就可以高枕無憂，不求有功，但求無過，不是把地稅工作作為事業來追求，沒有很好的承載起應有的責任和義務，工作的責任感、使命感不強，缺乏危機感。
二、能力素質與稅源專業化管理要求不相適應
近幾年來，我們通過業務標兵評比競賽、稅收管理員業務考核等培養出一批優秀稅務干部。但在業務培訓上，往往急功近利，片面追求提升形象和注重業務尖子的專項培訓，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓，導致強者愈強，弱者愈弱，人為地形成了干部業務兩極分化的局面。干部對以考促學反映不一，優者贊成考試，平者應付，庸者害怕考試，老者逃避考試，沒有達到提高業務水平的真正目的。此外，還要清醒地看到，我們在學習培訓也還存在注重業務培訓的多、政治思想培訓的少的問題，致使個別干部的人生觀、世界觀、價值觀發生偏移。這些問題直接造成稅務干部隊伍的整體素質與專業管理的要求已經不相適應。
三、人員結構與稅源專業管理要求不相適應
一是從事稅源管理人員數量較少，具體到各個稅源管理科愈發突出，要實現業務重組，崗位重設，十分困難。二是隊伍結構不盡合理。從年齡上看，區局平均年齡已達42歲；從知識和能力上看，距專業化要求的高素質的稅收管理專業人才隊伍尚有一定差距。在目前無法有更多新生力量補給的現實下，如何優化現有人力資源配置，以適應稅源專業化管理的需要，對區局都是一個大的挑戰。
四、干部管理機制與稅源專業化管理要求不相適應
盡管這幾年我們在人事干部制度改革上做了大量的工作，取得了明顯的效果，實行了“競爭上崗、雙向選擇”干部選拔機制，有效根除了干部管理中的痼疾，增添了動力、激發了活力、凝聚了合力。但從整體上干部管理機制還存在著與專業化改革要求不夠適應的地方。干部隊伍的管理還存在著依靠人管人的現象，不能夠很好地做到依靠制度管人；干部管理缺乏方法手段，存在著失之于寬、失之于軟的現象。在利益分配方面，由于績效考核機制還不能完全體現公正公平，導致利益分配中“干好干壞一個樣”現象，甚至“干多多扣分、干少少扣分、不干不扣分”的現象不同程度地存在，不能有力地調動每位同志的積極性和能動性。專業化的管理，給稅務人員帶來新挑戰隨著科技的發展和信息技術的廣泛應用，給稅收工作帶來新的挑戰。過去傳統的管理手段和管理方式已經不能適應形勢發展的要求，只有堅持“科技加管理”的戰略，大力推進稅收信息化水平，實現稅收征管的現代化，才是稅收工作的根本出路。目前稅務人員的信息化知識和操作技能還不能適應要求，嚴重制約了信息管稅水平的提高。
五、加強和改進基層干部隊伍建設的幾點建議
（1）教育培訓，持續開發。一是加強思想道德建設，思想道德教育要全面系統、有針對性，把握時代脈搏，創新思想教育的手段，切實解決思想意識上存在的現實問題。二是根據各類專業崗位能力需求，對稅務人員有針對性地開展教育培訓工作。按照專業化崗位要求，制定一個中長期干部培訓規劃。要轉變思路，逐漸由重學歷教育轉變為重技能培訓，根據干部的年齡、學歷、資歷、所學專業、所在崗位分類實施，分批開展有針對性地業務技能培訓，提升專業技能。
基層管理條例范文5
尊敬的各位人大領導：
首先歡迎各位領導親臨鎮調研《省廣播電視管理條例》實施情況。
新頒布的《省廣播電視管理條例》系統的規范了廣播電視管理、發展廣播電視事業，提供強有力法律、法規保護，它必將有力的推動全省廣播電視事業健康、快速發展。作為鄉鎮廣電站，我們一定要抓住大好時機，努力發展鄉鎮廣播電視事業，及時地、迅速地把黨的各種惠民政策和科技信息、經濟信息傳遞到千家萬戶。
一、基本情況
鎮隸屬10個村，218個村民組，農業人口5萬多人（其中2個準社區）8個村，村村都建有廣播室，并配備了專職廣播維護員。前鎮站主要采取無線覆蓋，村廣播室主要采取有線傳輸方式覆蓋全鎮，目前通播率達100%，常響率達98%，全鎮擁有水泥桿專桿專線總長達208桿公里。廣電站現有3名工作人員，其中2名女同志，年齡都偏大，加至近來來工作量逐年加大，為了竭力干好工作，站內采取各種有效措施，實行量化、細化工作來克服人手少、年齡偏大等情況。
為加強鎮廣電站建設，鎮廣電站于投資10萬元按照市交通廣播電臺機房、播音室的裝潢標準對機房和播音進行裝潢，到目前，我鎮廣電站機房、播音室在全省鄉鎮廣電站中機房和播音室都屬于一流的。鎮廣電站被省廣電局授予標兵站，被市授予優秀站，被市授予“百佳基層站所”。
由于近兩年農村實行土地轉換、建新農村，村至組水泥桿專線損毀非常嚴重，截止20__年8月，全鎮村至組水泥桿專線僅剩50桿公里。
二、主要做法
1、領導重視，成立組織
自《省廣播電視管理條例》頒布實施以來，鎮黨委、政府高度重視，鎮主要領導在拆遷、土地置換百忙之中抽出時間對《條例》的學習、領會、貫徹作出了重要的指示：廣電站要制定具體學習、貫徹實施的計劃、步驟和措施。鎮要成立《條例》學習貫徹領導小組，領導小組人員如下：組長：沈文琪，副組長：秦愛民、丁高玲。下設辦公室，辦公室設在鎮廣電站，由方守華同志任主任，具體督促學習、資料的收集和先進典型相關材料的上報。
2、深入學習，加大宣傳
為深入學習、領會、貫徹實施好《省廣播電視管理條例》，一是鎮廣電站組織全站人員認真學習《省廣播電視管理條例》，深刻領會《條例》的精神實質；二是鎮政府利用召開村區干部會議之際，帶領村區干部學習《條例》；三是鎮還利用櫥窗、板報張貼《省廣播電視管理條例》；四是鎮廣電站還利用本站自辦節目時間，大力宣傳《省廣播電視管理條例》，積極營造鎮干部學《條例》、宣傳《條例》，利用《條例》的內容，不斷增強各級干部有效的管理好廣電設施和設備，促使了廣大村民愛護廣播電視設施的自覺性。
三、加大投入，發揮廣播電視喉舌作用
鎮黨委、政府多年來一直非常重視廣播電視事業的發展，近幾年來，共投入50多萬元扶持廣播電視事業建設，為每個村建立標準化村廣播室，并配齊各種廣播設備和專職維護人員，為全鎮經濟建設及科技信息傳遞發揮了應有的作用。
三、存在的問題及下一步的打算
近幾年，我鎮落實國家各項惠民政策，改善村民住宿環境，提高村民生活質量，大面積實行土地置換，每年要拆除50至60個村民組，村民們四分五裂，村級廣播有線傳輸的桿、線設施，帶來嚴重毀壞。
下一步在貫徹宣傳落實《條例》中，廣泛宣傳并印發宣傳冊下發至村居，達到人手一冊，同時，還將組織對《條例》學習情況進行考試，全面掌握村居干部學習《條例》的狀況。作為最基層的鎮廣電站工作人員還將對照《條例》內容，結合廣電站的實際情況，努力學習文化、刻苦鉆研技能，不斷提高自身的文化素質和技術能力，更好的為全鎮廣播電視事業的發展努力工作。
同時，鎮廣電站還將乘勢而上，早規劃、早安排，待各村安置點建好后，村民遷到新村時，在新村四周安裝無線低音調頻音箱，各村購買音箱預算造價表，正在預算中。
四、幾點建議
1、希望主管部門要加大對基層廣電站的經費投入，使廣電站更好地為鎮黨委、鎮政府各項工作服務，確保在第一時間把黨的聲音傳遍千家萬戶。
基層管理條例范文6
關鍵詞基層預防接種存在問題建議
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.12.239
隨著擴大免疫工作的開展,國家經費投入大幅提高,收益兒童人數增加,基層預防接種工作量明顯增加。中國CDC免疫規劃中心主任梁曉峰認為,預防接種是歷史上最成功、最經濟的衛生干預措施之一[1]。
存在的問題
基層預防接種人員疫苗接種知識匱乏:接種人員逐級培訓、宣傳不到位,培訓頻次少或內容簡單,知識老化。由于對預防接種的政策、法律法規以及所接種疫苗的相關知識掌握少,不熟悉所種疫苗的國家免疫程序規定年齡,疫苗接種劑量不準確,盲目接種,提前接種或重種現象時有發生,這樣會破壞機體免疫系統或增加疫苗接種不良反應的發生;也會造成對疫苗接種不良反應觀察、處理不及時、不妥當,或者不能嚴格掌握疫苗接種禁忌癥,致使預防接種不良反應關聯的糾紛時有發生,使兒童家長對疫苗接種的安全性產生懷疑,不利于預防接種工作正常開展。
疫苗管理、發放、使用、登記不科學,有處置不合理現象:具體表現在下發疫苗時沒有按照“先短效,后長效”的原則進行,長效先運轉,短效后運轉,這樣做的結果會造成某種疫苗運轉到基層接種點效期太短,一方面影響疫苗效價,另一方面會增加疫苗接種不良反應發生的幾率;也有到期疫苗剩余,造成疫苗浪費的情況發生。登記冊設計不合理,不能快速登記、統計接種情況。
各級督導意見要求不統一:對同一問題各級督導意見出現偏差或者不一致;有時還會出現疫苗接種工作安排次數過度密集,造成和國家免疫接種間隔時間要求沖突的情況。屬地化管理、分片管理含糊不清,隨意性大,致使家長帶著小孩找不到接種點,發生漏種、遲種情況。
基層預防接種工作經費投入不足:疫苗免費下發,注射費、人員勞務費、以及實施工作的經費不能到位,特別是接種人員的勞務費、注射費發放太少?！兑呙缌魍ê皖A防接種管理條例》實施前,基層接種人員的報酬一是通過免稅、免義務工等辦法消化一部分;二是按0.20～1.00元/針收取的辦法解決。2005年6月1日《疫苗流通和預防接種管理條例》實施后,接種一類疫苗不能收取任何費用,村醫報酬每月發放100元勞務費及1.00元/針的接種費,由疾控中心按考核結果發放,本來就很少的報酬,扣除罰款所剩無幾。在接種疫苗種類增加,工作量明顯增大的情況下,管理體制仍沿用原來體制,大大挫傷了基層接種人員(村醫)的積極性,表現在工作不主動,有時不認真,嚴重時推諉接種對象。
家長對兒童預防接種的重要性未引起足夠重視:接種證丟失情況嚴重,通過對每年新人學、入托兒童查驗預防接種證,持證率只有58.28%。接種證丟失以后,一方面會造成兒童疫苗接種史模糊不清;另一方面會造成兒童疫苗接種程序混亂。如果重新補證,勢必會增加接種人員的工作量。這種情況發生的原因是健康教育工作做的不夠。
建議
首先要加強隊伍建設:充實疾控人員和基層接種人員,同時還應加強各級疾控人員的培訓學習,確保制定、部署、安排、指導本區域的預防接種工作的科學性,提高逐級培訓學習的質量。
加強政府對基層預防接種工作的經費投入:在市場經濟條件下,勞動報酬和勞動付出不相符,會直接影響工作的順利開展。在接種人員少,工作量增多的情況下,更應重視提高基層預防接種人員的報酬,增強預防接種工作的吸引力,這樣才能充分調動基層接種人員做好預防接種工作的積極性和主動性,保障預防接種工作的質量。
注重基層預防接種專業人員的培訓工作:由于承擔疫苗接種的一線人員多數不是專門的公衛專業人員,公共衛生專業知識欠缺,只有通過參加公衛知識培訓學習,才能掌握這方面的知識。因此,把定期培訓制度落到實處,全面的、系統的、反復的培訓,強化、鞏固理論知識,使基層接種人員了解有關疫苗的基礎知識,熟悉疫苗性質、使用方法和注意事項,掌握疫苗說明書中要求的內容,提高接種人員處理疫苗不良反應的快速反應能力,定期組織接種人員參加接種操作競賽或開展知識競賽活動,以便互相學習,共同進步。
提高基層預防接種人員的整體素質:基層預防接種人員是這一工作的具體實施者,他們的學歷高低,以及相對應的技術職稱高低,直接影響預防接種工作的質量和預防接種工作的安全。因此,應注重提高基層接種人員的整體素質,吸收高職稱的專業人員從事預防接種工作,建立一支年輕化、高素質的隊伍,適應新時期接種工作的需要。
采用靈活恰當的預防接種模式:在現有每月固定幾天接種的基礎上,對居住分散、偏遠,交通不便的村落,進行入戶接種,以消除免疫空白點。這就要求疾控部門對這些入戶接種的村醫在發放接種費的同時,給予交通費補貼,這樣才能確保農村兒童接種率的提高。
在教育部門的配合下,繼續重視新入學、入托兒童預防接種證的查驗工作,提高家長對接種證重要性的認識,妥善保管接種證,不隨意丟棄,以便接種人員正確掌握兒童接種程序,避免重種漏種發生。
針對基層接種人員更換頻繁的情況,對基層接種人員學習《疫苗流通和預防接種管理條例》、《預防接種工作規范》及《擴大國家免疫規劃實施方案》等相關法律法規知識的程度,定標準,定要求,納入考核管理內容,督促他們掌握免疫接種的基本原則和接種禁忌癥,杜絕糾紛和事故的發生。
大力開展健康教育:農村家長由于繁忙或由于受教育程度差異大,對預防接種知識了解少,預防接種的重要性認識不夠,我們要充分利用接種前的時間,向他們宣傳接種疫苗可預防相關傳染病的發生,避免疾病對孩子的危害。利用接種后留觀時間,向家長宣傳如何觀察疫苗接種后的不良反應,一旦發生及時和接種人員聯系,以便盡快處理。
傳染病對公眾健康的威脅日趨嚴峻,疫苗是預防傳染病的最有效方法。我們應該嚴格按照《疫苗流通和預防接種管理條例》和《預防接種工作規范》的相關規定,規范我們的接種行為,提高服務質量,科學的接種疫苗,使疫苗接種工作產生更大的社會效益,為疫苗所針對傳染病的控制及相關死亡的減少奠定良好地基礎。
