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公司人才培養總結范文1
創新實踐管理的依據
“雙師”型人才緊缺
電網規模的日益壯大，以及新技術、新裝備、新工藝的廣泛應用，對人才隊伍建設提出了新的要求。近兩年，國網河南省電力公司高度重視“雙師”型人才的培養，把具備“雙師”資格作為崗位晉升、評優評先、人才選拔的必要條件，而濟源供電公司目前高層次人才匱乏，“雙師”型人才比例低，導致公司在嚴格執行省公司各項政策開展相關工作時，無法達到預期效果。培養“雙師”型人才已迫在眉睫。
青年員工成長的必然性
1998年公司上劃以來，已通過大學生招聘接收110多名青年員工，青年員工成為公司發展的新鮮血液，為公司發展注入了新活力，青年員工工作熱情飽滿，學習積極性高，對“雙師”型人才職業發展通道高度認可，是公司“雙師”型人才培養的重點對象。公司歷來十分重視青年人才的成長，為新進員工科學規劃職業發展通道，加大培訓，提高新員工的崗位勝任能力和綜合素質，把青年員工“雙師”型人才培養作為一項重要工作來抓。
信息渠道不暢
以往工作中，我們主要通過公告和公司內網途徑宣傳職稱申報和技能鑒定工作，導致部分員工因出差、工作等原因未及時關注信息而錯過申報時間；公司缺乏專業的信息管理工具用來監控職稱、技能等級工作的申報、考試等情況，不能第一時間將信息通知到符合條件的每一個人，影響省公司下發的“雙師”型人才培養計劃順利完成。針對這些問題，公司自發研制了職稱信息管理軟件，通過及時維護員工的職稱、相關考試成績等信息，隨時按職稱級別對未取得職稱的人員進行分類統計匯總，為職稱統計和申報提供數據支持。人力資源部可在第一時間通知相關部門和個人參加本年度職稱及相關考試申報，大大提高了宣傳力度和工作效率。
創新實踐管理的主要做法
健全青年人才培養管理制度
結合省公司《關于“雙師”型人才培養的若干意見》以及《河南省電力公司員工配置管理辦法》有關要求，公司創新出臺了《青年人才培養管理辦法》，按照“一年認知、三年成長、五年拓展”的培養模式確定各個節點的培養目標，量身定制培養計劃，量化考核細則，對各個節點目標完成情況進行考核，確保培養計劃可控、能控、在控；采取“師帶徒”等方式，明確培養目標、培養內容和考核辦法，加強過程監督和效果評估，促進青年人才快速長才；建立青年員工技術檔案，完善檔案信息數據，連同考核結果作為崗位晉升、評優評先、職業發展的重要依據。
建立分層次分類別的培養考核體系
針對“1+3+5”三個階段不同層次的培養對象，分類別設計不同培養方式。第一階段為“認知期”，公司參照《新聘高校畢業生見習期管理辦法》采取集中培訓、崗前培訓、輪崗見習相結合的方式對培養對象進行管理考核。第二階段為“成長期”，通過師帶徒方式，為培養對象制定師傅，簽訂《師徒合同》，一對一負責思想政治、業務技術上的指導，提升其專業技能、組織融合力和團隊協作精神。合同期滿，建立師徒連帶考核機制，加大獎懲力度。第三階段為“拓展期”，通過選派優秀培養對象參加公司各類競賽調考、開展豐富多彩的青工業余文化生活、到先進單位參觀學習等方式提升其崗位能力和綜合素質，由所在部門負責人主動承擔起職業導師職責，幫助培養對象崗位成才。該階段不再實行年度考核，公司根據“雙師”型人才培養目標時間節點對培養對象和所在部門進行考核。
全面推廣職業能力培訓規范
為提高“師帶徒”培養的針對性和實效型，要求《師徒合同》的培養目標必須參照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級適用對象和培訓內容制定并執行，杜絕新聘高校畢業生盲目追求兩證（專業技術資格證書和職業技能證書），進一步轉變“重理論、重證書”的培訓觀念，提高新聘高校畢業生業務技能水平和實際解決問題的能力。
自主開發信息管理系統
為完善人才信息化管理，提高人才信息統計效率，公司自主開發了涵蓋人員學歷、入局年限、職稱、職稱英語以及職稱計算機等內容的信息管理系統，實時監控員工職稱申報情況、職稱計算機、職稱英語考試情況，第一時間通知符合條件人員參加申報或考試，確保不遺漏一人，并對取得證書人員信息進行及時維護，為年度考核提供依據。
工作流程
公司“雙師”型人才培養工作流程圖見圖1。
制定計劃是基礎
一是做好政策宣貫工作。結合省公司有關要求，通過召開會議、座談會、公司內網等渠道向員工傳達省公司涉及“雙師”型人才的有關文件精神，尤其是在新聘高校畢業生座談會中重點將人才培養、職業生涯規劃等方面的政策解讀到每一位大學生，鼓勵大學生拓展職業發展通道，走“雙師”型人才發展道路。
二是制定培養計劃。公司結合新聘高校畢業生崗位、專業情況以及自身特點，為新聘高校畢業生量身制定培養目標，針對不同學歷層次，按照“助理工程師”“高級工”“雙師”三個梯次，利用4-9年的時間培養“雙師”型人才，明確培養過程中各個時間節點的考核內容和要求。各部門根據公司總體培養目標及當年新分高校畢業生等情況，結合部門實際制定部門青年人才年度培養計劃。
規范措施是關鍵
一是各部門嚴格按照人才培養工作實施程序逐步開展工作，做到專人負責、專業管理，將培養計劃落實到每一名青年員工，及時傳達公司關于人才培養、職業生涯規劃等政策要求，督促青年員工積極參加各類資格評審和相關考試，確保部門培養計劃順利實施。
二是充分發揮現有專家人才的優勢和作用，做好傳幫帶工作，讓現有專家人才與青年員工簽訂師徒合同，明確師徒責任、目標和任務，實行部門、師傅、徒弟連帶考核機制。
三是各部門為青年員工崗位成才提供各種便利。組織參加公司各類培訓學習，增強綜合知識水平；壓擔子、提要求，在工作中承擔一定責任，適時選派優秀培養對象參加相關專業技能競賽及調考，促其成才。為青年員工建立青年員工技術檔案，收集學習培訓、技術等級提升、獎懲等相關材料并及時入檔，作為今后晉升、評優評先的重要依據。
四是人力資源部在每年的職稱申報和技能鑒定工作開展前通過信息管理系統導出符合申報條件的人員名單，并通知到每個部門和個人，確保不遺漏一人；在證書發放時及時維護各類證書等信息，保證信息管理系統數據維護的及時性和完整性。
加強考核是手段
每年年底，各部門結合一年來人才培養工作落實情況開展自查，總結經驗、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修訂部門下年度培養計劃、嚴格明確責任，確保人才培養工作落實到位、執行到位。在此基礎上，公司對各部門青年人才培養計劃完成情況進行檢查考核，對表現突出的部門和員工給予獎勵和表彰，對未按時完成培養計劃的部門給予通報批評。將考核結果與績效掛鉤，應用于年度公司評優評先、人才選拔、崗位晉升等工作中，激發各部門員工自主學習、自發成才的積極性。
總結提升是目的
公司年底對“雙師”型人才計劃完成情況進行分析總結，結合當年新聘高校畢業生定崗情況、各部門人才培養工作有關建議以及省公司“雙師”型人才計劃，合理制定下發下一年度“雙師”型人才培養計劃，為順利開展青年人才培養工作奠定基礎。
效果評估與改進
主要成效
一是通過制度和信息化平臺的雙重保障，2012年公司參加職稱申報和考試、職業技能鑒定的人數和通過率明顯多于往年（見圖2）。二是青年員工學習積極性顯著提高，由以往的被動報名轉變為主動參與，由以前的拒絕申報轉變為現在的主動作為，學知識、強素質、提技能的積極性得到空前提高，員工隊伍綜合素質得到不斷提升。三是同業對標指標有所提升。人才當量密度、高技能人才比例以及技師、高級技師占生產人員比例等指標均得到較大提升，為公司同業對標工作取得新突破奠定了基礎。
公司人才培養總結范文2
關鍵詞：專業轉型；人才培養模式；材料科學與工程專業
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）34-0128-03
湖南文理學院是湖南省確定的兩所專業轉型試點高校之一。2014年10月，湖南文理學院確定了首批5個轉型試點專業。我院的材料科學與工程專業有幸作為我校首批5個轉型試點專業之一，一年多來，根據學校整體方案的要求，按照《試點專業綜合改革、深度轉型發展建設任務申報書》目標任務，在我院已開展的應用型創新人才培養工作的基礎上，積極主動地開展了轉型專業試點工作，取得了良好的轉型效果。
一、理清專業轉型工作思路，全面謀劃專業轉型發展
轉變思想觀念，理清轉型思路，積極探索適合自身特點和需要的方法模式，開拓創新，主動轉型?；瘜W化工學院的材料科學與工程專業究竟轉型為什么（轉型的實際內容）？怎么轉型（轉型的方式與方法）？專業轉型的路障在哪里（轉型工作關鍵點）？經過反復調研、探討，確立了“1234”材料專業轉型改革與探索新模式，即“一條主線”、“二個主體”、“三個對接”、“四個共建”。
“一條主線”，即應用型創新人才培養主線；“二個主體”指學校和企業承擔人才培養的雙主體責任，即通過充分挖掘和利用各種資源，為應用型創新人才培養服務；“三個對接”，即踐行“專業教學與行業產業對接”、“專業方向教學與企業對接”、“專業課程教學與企業崗位對接”；“四個共建”，即校企緊密結合，形成“共建人才培養方案與課程體系、共建實踐教學基地與師資隊伍、共建人才培養計劃與實踐教學模式、共建人才培養質量監控與評價體系”的合作人才培養體系與機制。高校專業轉型是一項持續性的工作，只有進行時，沒有完成時；專業轉型是一項永無止境的工作，沒有最好，只有更好。轉型工作需要全面謀劃、設計目標，不斷推進、總結和完善。我院的材料科學與工程專業的轉型工作重點突出“二個階段、三個建設”?！岸€階段”，即為初創階段與提質階段。初創階段時間是2014年到2016年，在此階段，按目標和要求，使專業轉型工作初具成效，保證轉型專業人才培養方案的有效實施，為深度轉型發展謀篇布局，并為后續工作的推進打下較為堅實的基礎。提質階段時間為從2017年起一段較長的時間，做好補缺增強、精益求精工作，使轉型工作趨于成熟、趨于常態?！叭齻€建設”是指在專業轉型工作進行過程中，要堅持抓好硬件建設、軟件建設以及強化教學與管理制度建設。硬件建設。加強實驗實習實訓基地建設，包括建設校內外創新實驗室（實驗室、研究所、科技園）、中試基地（孵化器）、實踐教學基地群（實踐教學基地鏈）。引進企業科研、生產基地，建立校企一體、產學研一體的大型實訓基地。為我院材料科學與工程專業各個層面的實踐教學內容的落實和完成創造良好的校內外環境。軟件建設。創新應用技術人才培養模式，構建科學人才培養方案。堅持“基礎知識夠用、專業知識管用、技能知識會用”的原則，合理安排教育課程和實踐教學課程及其比例。制訂符合材料轉型專業應用型創新人才培養的各類文本材料。強化教學與管理制度建設。在專業轉型過程中，需要對完善技術應用型人才培養各環節不斷地進行研究與探索，同時，還要不斷地總結和提煉經驗，必須強化實踐教學、合作教育管理等制度建設，從而使專業轉型工作更加卓有成效。
二、突出應用型創新人才培養主線，做實專業轉型工作
1.創新教學方法，深化教學改革。為突出“應用”與“創新”兩要素，確立了“3+1”人才培養模式，加大實踐教學力度，創新實踐教學體系。我院材料工程專業的人才培養方案按“3+1”模式分配教學時間，即一學年的時間為實踐教學時間，且集中實踐訓練時間為40周，其中，校內訓練12周，校外訓練28周。校內訓練的12周，主要完成生產實踐模擬訓練（生產實踐虛擬模擬、生產實踐中試模擬）、基礎創新訓練；校外訓練的28周，主要完成生產實踐技能訓練、應用性技術研究與開發訓練。通過組織、實施這些訓練，加大了實踐教學力度，強化了實踐教學的作用與效果。①制訂較為科學的、系統的實踐教學大綱。按實踐教學模塊制訂材料工程專業實踐教學大綱。包括實踐基礎訓練教學大綱、生產實踐模擬訓練教學大綱、創新訓練教學大綱、生產實踐技能訓練教學大綱、以及應用性技術研究與開發教學大綱。以生產實踐技能訓練模塊為例，每個專業方向的學生分別在四個實踐基地訓練，每個實踐基地訓練7周，共計28周。學生在每個基地的實踐教學訓練為280學時，其教學大綱與學時分配包括：三級安全教育（4學時，包括安全案例學習）；企業基本情況與企業所在行業情況（2學時，另外，行業情況課外查閱、總結4學時）；企業文化理念教育（2學時）；企業組織與經營管理（2學時）；生產工藝學習（6學時）；生產設備、生產輔助設備與設施（4學時）；原材料、產品的檢驗方法與儀器設備（4學時）；產品生產配方（4學時）；原材料與產品標準（4學時）；各工序及設備的操作規程（160學時，包括操作訓練）；產品的研究開發與技術革新（10學時，另外安排60學時創新研究）；質量控制體系（4學時）；企業發展探討（10學時）。②擬定規范的、健全的、具體的實踐教學內容。按照上述實踐教學大綱，結合每個實踐教學基地的具體情況，分別擬定各基地的實踐教學內容。③構建實踐教學評價體系。根據實踐教學大綱、實踐教學模塊屬性，結合各實踐教學基地具體的實踐教學內容，擬定了較為完善的實踐教學考評指標體系。從以下三個方面考評學生實踐教學效果：考評學生實踐教學中的態度、紀律、表現情況；根據各基地實踐教學內容，從應知什么、應會什么、應熟悉什么、應理解什么、應掌握什么等方面，考評學生實踐教學訓練效果；考評學生在實踐教學過程中思考與創新的成效。
2.加大課程群的建設力度，改革課程教學模式。根據地方及區域經濟發展的需要及人才培養實際條件，設立了無機非金屬材料方向和有機高分子材料方向。每個專業都設置了專業基礎課群、專業課群、專業方向課群和專業選修課群。在專業方向課群、專業選修課群中，加入了針對地方企業生產方面的課程或章節內容。實際上，我院編印的轉型專業實踐教學指導書包括基礎綜合部分、創新訓練部分、行業產業實踐部分三個部分，前兩個部分已基本完成，行業產業實踐部分，針對各基地的具體情況，正一一組織編寫，每個實踐教學基地的編寫內容分為基地簡介、公司管理與經營、生產工藝與技術、生產設施與設備、產品標準與檢驗、質量控制與環境保護、產品研究與開發幾大部分。強力推進課程教學模式改革。
3.創建創新訓練基地及實踐教學基地鏈。材料科學與工程專業轉型發展的目的就是為了更好地培養高素質的應用型創新人才。應用型創新人才的培養必需要有相應的環境和條件，需要有實踐教學基地，需要創新訓練基地。近幾年，我院利用學校轉型試點資金（160萬元）、中央財政支持（490萬元）、學科建設及國家項目獎勵經費（200萬元）、社會投入與社會資產并入（250萬元）共計1100萬元經費，來加強實踐教學的硬件建設，加強實驗室、實習實訓基地、實踐教學基地、創新訓練基地（中試基地、創新實驗室）和產學研協同創新中心建設。我院材料工程專業分成有機高分子材料、無機非金屬材料兩個專業方向，每個專業方向的實踐教學基地盡可能選擇與專業理論課內容相匹配的生產企業，使實踐教學訓練的內容盡可能地“對接”專業理論課內容，解決理論教學與實踐教學相脫節、學與用相脫離的問題，達到理論教學與實踐教學的融合，以滿足“三對接”的人才培養要求。這樣，也就形成了每個專業方向的實踐教學基地群，即打造出了“實踐教學基地鏈”。以我院材料工程專業有機高分子材料方向的校外實踐教學基地為例，我們按有機高分子材料的應用分類，重點創建了以下四類實踐教學基地：“湖南金帛化纖有限公司”、“湖南美華尼龍有限公司”化纖樹脂生產與化纖生產即化纖類基地；“臨澧安富包裝材料有限公司”、“湖南鄧權塑業有限公司”塑料制品生產即塑料類基地；“湖南太子化工有限公司”、“常德市博大化工有限公司”涂料樹脂生產與涂料生產即涂料類基地；“湖南中鋰新能源材料有限公司”電池隔膜材料生產即功能材料類基地。每個基地按“標準化”建設：一是設有實踐教學專門的組織與管理機構；二是有明確的管理制度與運行機制；三是建有實踐教學專用辦公場地、教師與學生專用生活場地；四是有統一的標示、規范的檔案。
4.打造“教練式”的實踐教學師資隊伍。通過產學研合作，加強適應轉型發展和應用技術型人才培養需要的特色師資隊伍建設。我院專任教師“雙師型教師”的比例由五年前的20%上升到目前的60%。通過到行業、企業掛職鍛煉和為企業開展技術服務等多種方式，加強在職中青年教師實踐教學能力培養，使本院專任教師既熟悉實際生產，又能不斷地解決生產實踐中各類工程技術問題，同時實現本院實踐教學指導教師由“領隊式”向“教練式”轉變。從公司、生產車間、生產線幾個層面聘任基地企業工程技術人員、管理人員、技術工人作實踐教學現場指導教師，通過明確其職責、規范其任務與要求，提高其指導水平，以壯大和完善“教練式”實踐教學師資隊伍。
三、堅持專業轉型探索，力求專業轉型實效
材料科學與工程專業深度轉型的目的就是為社會培養高素質的應用型創新人才。只有通過變換人才培養模式、調整人才培養方案、改革課程體系與課程內容，才能較好地實現人才培養目標。實踐教學的改革與創新，是實現高素質應用型創新人才培養目標的關鍵性內容之一，只有將理論教學體系的改革與實踐教學的創新緊密結合起來，才能使所培養的人才知識、能力與素質協調發展。當然，無論是理論教學還是實踐教學的改革與創新，都要針對社會現實，對于工科專業來講，就是要針對行業企業、面向各行業企業。要較好地做到這點，就要加大行業企業參與人才培養的力度，科學、有效地整合社會資源（人力、物力、財力、信息資源），以便更好地為應用型創新人才培養服務。
公司人才培養總結范文3
【關鍵詞】ERP 企業管理 人才培養 模式 創新
一、引言
在世界經濟一體化進程中，企業之間的競爭更加激烈。經濟發展推動了企業經營環境和經營方式的變化。經實踐表明，依靠科學技術的進步并不能讓企業立于不敗之地，現代企業的發展應更加重視企業管理，企業管理對企業綜合實力和市場競爭力的提高有重要作用。在企業管理模式創新和改組過程中，ERP作為一種先進的企業管理理念逐漸興起，打破了傳統的信息管理和資源管理的界限，將企業的物資、信息、資金集為一體，將企業的生產技術、機器設備、原材料、人員、財務技術整合起來，實現資源的優化配置。可以說，在企業管理中引入ERP系統，能夠增強企業的核心實力和整體運營的效率。
目前，ERP已成功運用于企業管理中，加劇了市場對ERP專業人才的需求。在新的形勢下，ERP人才培養成為企業應重視的問題，ERP人才培養模式創新也成為企業界和教育界共同關注的問題。ERP人才培養模式創新應以教學、研究、生產、突破、反饋為切入點，不斷總結經驗教訓，提高人才培養的效率。
二、基于ERP的企業管理人才培養模式創新研究
ERP，即企業資源計劃，最早產生于美國。在產生之初，企業資源計劃是一種應用軟件，由于其集成性和適應性等特點，逐漸為全球商業企業接受。目前，企業資源計劃系統是建立在信息技術基礎上的一種系統化管理理念，為企業員工和決策層提供決策依據的平臺。ERP系統集管理思想和信息技術于一身，是現代企業管理的重要方法，反映了社會經濟發展對企業資源優化的要求，推動了企業經濟效益和管理水平的提高。在ERP系統下，企業管理人才培養模式創新主要表現在以下兩個方面：
（一）基本思路
ERP人才培養最重要的目標是讓企業管理者能夠隨時掌握企業發展的情況，如應收賬款、庫存、產品銷售等，各分公司、下屬單位的經理也能夠隨時掌握企業的庫存情況和實際銷售情況，從而對市場需求狀況進行分析，避免賬實不符等問題的發生。對銷售計劃的執行情況進行分析，控制關鍵性指標，提高零碎訂單和配送車輛處理的效率。因此，ERP人才培養應由社會人才需求和教育水平的特點來決定。從目前來來看，社會培養的管理人才主要集中在某些特定的領域，如ERP系統維護人員、ERP信息采集人員、ERP技術人員、ERP業務人員和ERP顧問咨詢人員。因此，在ERP人才培養方面，應明確人才培養的目標，必須包括ERP營銷人員、采購人員、維護人員、技術開發人員、服務人員、應用實施人員等方面，根據企業經營情況來決定ERP人才培養的方向。
ERP系統是建立在信息技術的基礎上的，因此，在建設ERP平臺時，應充分利用現代科學技術，為企業經營發展提供強有力的支撐。ERP系統的信息集成程度較高，能夠為企業經營計劃的制定、投資決策的完善和管理方案的制定提供依據，包括了企業經營的各個方面：市場、客戶、財會、產銷、后勤服務等，還能根據企業規模情況在供應鏈中延伸，因此，在知識面以及業務熟練度方面都有嚴格的標準。這就要求ERP管理人才不僅要熟悉企業管理的原理，還要熟悉企業的流程和思路，對實踐能力的要求較高。
在ERP人才培養模式創新方面，應遵循“四步法”原則，從觀念實踐到思維創新，將教學科研和生產管理結合起來，實行校內外聯合教育，做好企業資源計劃和教學實踐，逐步建立人才培養平臺。具體如下：
觀念實踐。ERP觀念實踐是人才培養的第一個環節，通過市場推廣活動、軟件運用、課程深入等方法，加深學生對ERP的認識，讓學生認識到ERP系統對企業管理的重要性作用，挖掘優秀的人才，通過ERP系統來解決企業管理中的各種問題。
仿真課堂。在仿真課堂中，通過計算機軟件系統模擬的方法，在計算機實驗室中開展課程，講解ERP系統的實驗步驟，再結合具體的企業案例，仿真企業經營和管理的環境，讓管理人員能夠在身臨其境中學習，體會不同背景下、不同環境下ERP對企業管理的作用。
實習訓練。在知識講解、仿真課堂的基礎上，實行校企合作，讓學生到企業中實習。學生可通過ERP軟件來處理業務，或者觀察企業ERP人員的操作過程，學習操作方法和經驗，讓學生參與到ERP項目中，在企業管理實踐中對學生進行ERP培訓。
創新思維。在ERP人才培養中，創新思維是培養的關鍵。在課堂教學、仿真教學和實習訓練的基礎上，可以對ERP人才的創新思維進行培養。具體方法如下：在學生的實習報告或者畢業設計中，要求學生總結ERP系統在企業管理中的作用，包括正反兩個方面，并提出改善性、指導性建議，通過管理數據和軟件效率總結出ERP創新的方式。
（二）課程體系
從目前來看，ERP系統在我國還處于蓬勃發展時期，不管是經濟單位，還是普通高等院校，對ERP系統的研究都不夠深入。高校管理類課程僅對ERP系統進行了簡單介紹，各高校對ERP系統的認識標準不一，加之社會經濟發展較快，軟件技術日新月異，導致ERP課程的內容、課程設置經常發生變化，尤其是在軟件設計方面，其變化性更加明顯。ERP課程創新的步驟如下：
在觀念實踐的基礎上，以小組實驗方法來組織ERP培訓課程，將學生分成若干小組，模擬公司經營管理的情景，結合公司管理的實際情況來設立首席執行官、采購總監、生產總監、財務總監件、營銷總監等角色，將課堂模擬成流水作業線、車間、廠房等設施，為每個小組發放固定的資金，讓學生完成新產品研發、生產、訂貨、后勤保障、物流、工藝監制等工作。ERP系統運作包括企業資源管理、營銷數據統計、融資管理、整體戰略等，將這些工作全部交給學生來完成。通過這樣的課堂組織形式，不僅能調動學生學習ERP知識的主動性、積極性，同時也提高了企業信息化管理水平。
在課程設置中將案例、模擬、實訓相結合，以普通高等院校管理類學科的教育大綱為依據，對ERP課程進行分階段設置。目前，在ERP課程中大都采用了藍軟5000ERP系統，其培訓的主要內容為案例分析，就海爾公司而言，在課程設置中首先對青島海爾公司企業管理的情況進行剖析，將海爾公司產品研發、倉儲、物流、營銷、人力資源、財務、采購、審計、上下游經銷商、資本利得、供應鏈等錄入到ERP系統中。
校外培訓。在ERP人才培養方面，校外培訓有著明顯的優勢。由于企業經營業務以及經營模式的不同，在ERP管理人才的培養時可借鑒會計人員培養的方法，進行周期性的知識輔導和更新，通過社會專業測評來授予相應的資質。在校外培訓中，不僅解決了學生實踐學習的需要，還能夠提高培訓的效果，校外培訓成為ERP人才培養的重要方法。校外培訓思想在藍軟5000ERP系統中得到了很好的體現，在海爾公司業務流程的模擬過程中，學生能夠認識到ERP系統對企業管理的重要性。之后再組織學生在海爾公司進行實習和考察，將知識內容與案例結合起來。在課程教學中，通過課外教學的方式能夠彌補企業教育資源的不足，幫助ERP管理人員將感性認識上升到理性認識。
在課程創新方面，應將學與研、校內外結合起來，分模塊、分階段、有條理地設置課程。在教學內容設置上應有計劃、有步驟地推進，不能急于求成。在設置ERP人才培養創新課程時，應重視社會實踐課程，走訪多家企業，了解企業的整體戰略部署，掌握企業的硬件設施、財務信息、人員情況等資料。在人才培養時，如果發現學生存在問題應立即進行處理。站在企業的角度來看，企業需要的ERP人才應該是能夠挖掘ERP系統潛力和價值的人才。因此，在ERP人才培養時應與管理類課程結合起來，注重審計課程、公司戰略、經濟法、稅法、財務會計和ERP教育之間的聯動性。
三、基于ERP人才培養模式創新的思考
（一）加大投入力度，探索ERP人才培養模式創新的方法
在市場經濟中，企業的發展對ERP管理人才的需求越來越大，因此，應對ERP人才培養的方式、內容進行重新建構。ERP管理人才為高素質復合型人才，要求其政治覺悟較高、心理素質好、掌握前沿管理學科的程度要高，能夠緊緊跟上ERP系統創新的腳步，對現代科學技術也應該有較好的認識。從企業管理的角度來看，企業資金投入對ERP人才培養模式創新有決定性作用。因此，企業在經營管理過程中，應認識到ERP對企業未來發展的重要性作用，從長遠利益著手，審視并推進企業ERP人才培養創新，制定長期目標、短期目標，拓寬人才培養的渠道，有針對性地開展ERP人才培養。
（二）建立健全企業人力資源管理制度，優化企業資源配置
ERP系統應用是ERP系統的關鍵，因此，企業在ERP管理人才培養時，應加大人力資源開發力度，完善企業用人機制，為企業選拔一批優秀的人才。重視人才的未來發展潛力，關注人才對信息科技、ERP軟件運用、管理知識的發揮。因此，在員工參加工作后，應鼓勵員工繼續學習，以跟上企業發展和時代進步的步伐。同時，對于冗余人員和設備應及時裁撤，提高資金的利用效率，對于表現優秀的員工應給與獎勵，創造良好的學習環境。
（三）尋找第三方ERP培訓機構，發揮ERP培訓的資源優勢化和專業化
由于ERP系統的理論范圍較廣、集成性較高，企業和高校教育都有很大限制。因此，應尋找第三方ERP培訓機構，發揮ERP培訓的資源優勢化和專業化特點。在理論、實踐上力求創新，確定培訓方案，明確ERP培訓的目的，開展ERP使用評價機制和客戶評價機制，對ERP培訓的效果進行分析和評估，避免企業ERP培訓中的專業化低、理論化、系統化、各自為政的缺點，滿足不同企業對ERP應用的需要。
（四）創新教學手段，推進教學手段的多元化發展
在ERP人才培養模式創新方面，不能僅局限于課堂教學過程，在企業制定經營戰略時，也應該借鑒ERP系統的管理方法，引入仿真模擬手段，制作教學工具和場景，編制培訓手冊，為培訓工作做好準備。同時，還應該鼓勵學生對ERP系統的漏洞進行分析，找出ERP系統軟件中存在的漏洞，使ERP管理人員能夠掌握企業管理的流程和方法，能夠獨立完成ERP系統更新工作，根據企業的實際情況來設置功能模塊，為企業的經營管理服務。
四、結語
綜上所述，企業資源計劃作為一種先進的企業管理方法，具有業務處理功能強、資源節約性強、信息化程度高等特點，對企業的經營發展有重要作用。在知識經濟時代，ERP在企業管理中的應用，不僅避免了傳統企業管理中過分依賴人員的現象，節省了企業人力成本，還能夠優化企業資源配置，加強企業內部控制，對企業核心競爭力和綜合經濟實力的提高有重要意義。ERP系統在企業管理中的應用，也加大了社會對ERP管理人才的需求。因此，應不斷創新ERP管理人才培養模式，才能適應時代進步和企業發展的需求，促進企業經濟效益的提高。
參考文獻：
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公司人才培養總結范文4
關鍵詞：人才培養；創新團隊主體化；項目實踐引導；創新模式
0、引言
英國政治家埃德蒙·伯克說：教育，是國家的主要防御力量。在當代社會，教育已經成為文化軟實力競爭的焦點。從傳統的應試教育到如今盛行的素質教育，再到新興的創新教育，人們不斷意識到創新在教育領域內起到的強大推動力。探索創新教育的道路上，西方教育無疑是先驅者。在學術氛圍濃郁且自由的西方教育中，創新一直是人才培養中最受關注和重視的素質。自20世紀90年代以來，美國大學就開始不斷進行教育創新，堅持一個“中心”、三個“結合”，即以學生為中心，課內與課外相結合、科學與人文相結合及教學與研究相結合，逐漸形成了獨具特色的創新人才培養模式。
近年來，中國高校逐漸意識到，炎黃子孫千百年來傳統的“被動接受”教學模式已無法滿足大批創新型人才的需求，因而確立創新型人才培養在高校工作中的中心地位，培養信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的拔尖創新人才，在教育改革的提案中占據首要位置。
在當今社會對創新型人才渴求的大背景下，要想在眾多培養模式中脫穎而出并推廣普及，人才培養模式的探索和團隊主體化的建設不容忽視。華東師范大學軟件學院sophia團隊是一個新興的嵌入式系統開發團隊，其首創的以項目實踐引導為核心培養創新實踐人才的模式，在人才培養領域進行了探索，取得了一定的成績。
1、創新團隊主體化
在創新活動主體越來越具有團隊化趨勢的今天，團隊模式成為人才的“培養皿”。人們的科學實踐活動（如項目）規模越來越大，內容越來越復雜，時間要求越來越短，領域的交叉性和綜合性越來越強，單獨的個體是無法完成的，只能采取團隊形式才可能完成。創新主體團隊化，就是創新智慧集成化，它將問題提出的智慧、問題解決的智慧、應用推廣的智慧集成起來，形成整體創新能力，推進科技與社會經濟進步。
團隊模式雖然日益發展，但是受高校體制、教師能力、學生素質等多方面限制，難以充分發揮其人才培養的作用，學生自主獲取知識和獨立思考的能力受限，從而導致了創新源泉的枯竭。因此，單純的團隊形式建設治標不治本，最終只能和普通的課堂教學越來越相似。
華東師范大學sophia團隊從成立之初就致力于團隊模式的探索，依托創新團隊人才培養的教學園地，實行“學生自管自治、公司化管理模式”，在團隊建設探索道路上謀求更高標準的創新，悉心孕育和灌溉創新意識、合作精神、認真態度和研究型習慣的新苗。因為創新能力不是簡單的復制繼承，更是一種獨立的創造，因此，“學生自管自治”模式提出由各個層次的學生擔任項目負責人、實驗室主任、文化策劃、財務等職位，共同負責實驗室的項目和日常管理，這在創新能力的培養上具有無形的推動力。當然，這本身也對學生的素質提出了更高的要求，每一位成員不僅僅要有扎實的技術功底，更要時刻關心實驗室的動態和發展，為實驗室的管理提出意見，讓團隊在合理的管理下有條不紊地完成各個項目?！皩W生自管自治”在培養團隊成員技術層面能力的同時，增強了成員們的“主人翁”意識，提高了管理和溝通能力。這樣的新穎模式也讓成員們比同齡人更早一步接觸公司化的管理模式，更早地適應發展的環境。
總結sophia團隊的發展歷程，有兩點創新之處：第一，強調團隊主體化，將團隊成員的能力最大化，充分發揮了團隊協作能力和創新能力；第二，獨特的“學生自管自治”模式培養學生的自主學習能力、交流溝通能力、團隊管理能力等綜合能力，提升了學生素質，為創新實踐能力的培養打下了堅實的基礎。
2、以項目實踐引導為核心的人才培養模式
創新團隊的構建為sophia提供了人才培養模式的應用基礎。在以“學生自管自治、公司化管理”指導思想為創新實踐平臺的基礎上，sophia團隊結合自身專業特色和發展歷程，將團隊的建設和專業的研究融合成一套創新型人才綜合培養模式，提升大學生創新能力，
教育的改革提供了成功的案例。
2.1 以實踐為引導的實踐課程培養體系
sophia制定的實踐課程體系核心思想是強調“先上手實踐、自主學習理論”的培養理念，培養學生“自主學習”的習慣和能力，這種新穎的教學模式是在傳統教學模式上做出的大膽創新。
很多人認為，實踐是日常課程的一種輔助教學手段，-是錦上添花的點綴，現今的教育模式也在一定程度上默認了這種觀點。高等院校的實踐課時僅為理論課的一半甚至更少；在學分上，兩者的權重之差體現得更甚，理論課的學分為實踐課學分的4-8倍，這讓教師和學生在潛意識里忽視了實踐的重要性，阻礙了學生動手能力和創新能力的發展。
公司人才培養總結范文5
關鍵詞 良性組織氛圍 人才培養 企業
對于企業而言，改進人才培養支持機制，需要遵循各類人才的成長規律，拓寬培養渠道，改善培養支持模式。企業既要不斷建立和完善有利于廣大員工發揮所長、價值增值的新機制，又要進一步營造尊重、關懷、寬容、支持員工的企業組織氛圍。在政策指引與企業自身的努力下，人才管理體制更加科學高效，識才、愛才、敬才、用才氛圍更加濃厚。
企業需要尋找公司高速發展與員工工作驅動之間更多的聯系，打造公司與員工之間長期的合作共贏關系，夯實人才梯隊建設，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，這就必須明確企業現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業內部予以引進、培養人才，并定期對員工動態評估和管理，確保人崗匹配，發揮其最大潛力。
本文以某多元化集團為例，基于對組織氛圍和人才梯隊情況的盤點，聯系人才培養支持方式上的改進和優化，希望對其他兄弟單位持續打造更具活力和競爭優勢的人才管理體系有所助益。
一、背景情況
某多元化集團正處于組織擴張期，對內不斷推行組織變革，對外業務拓展上實施投資兼并。在組織能力建設上，亟須尋找公司高速發展與員工工作驅動之間的聯系，從而打造公司與員工間更為長期的合作共贏關系。而員工當下的選用育留情況如何，能否支持公司的持續健康發展？公司整體組織氛圍如何，是否能促進員工的成長與發展？這些問題亟待公司解決?；诖?，公司對組織氛圍和人才梯隊情況進行了盤點，以支撐未來人才管理的決策與行動。
二、組織氛圍和人才梯隊盤點介紹
第一，盤點思路：圍繞“要做”――符合集團戰略方向，“想做”――員工的工作驅動力強度，“能做”――員工的能力結構和部門的梯隊情況3方面展開。
第二，盤點對象：集團16個職能部門，其中訪談9人（高管），問卷調研98人（高管9人，中層42人，基層47人）。
第三，盤點內容：一是敬業度，尋求員工視角和企業視角的契合，員工敬業度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，重點為樂于宣傳、樂于留任、樂于奉獻3個方面；二是滿意度，根據具體情況選取蓋洛普路徑中的6個方面、21個主要驅動因素進行盤點；三是員工適崗能力，對員工崗位匹配度、專業能力、文化融入、部門梯隊搭建情況等方面進行盤點。
三、集團整體組織氛圍和人才梯隊現狀
（一）集團整體組織氛圍現狀
集團敬業度為60%，所在領域為敬業度穩定區域，高于中國企業51%的平均敬業度，但和最佳雇主的85%還存在一定差距。
從員工滿意度數據上看，集團在以下方面具有優勢：一是安全，員工對于公司提供的工作發展平臺、環境、保障方面的認可度高；二是企業文化，員工對公司倡導的企業文化和核心價值觀的認可度高，在日常工作中樂于踐行文化框架下的具體行為準則；三是高層管理人員，員工對公司領導的引領作用和領導魅力認可度高；四是直接上級，員工對直接上級在團管理中的公平公正、對員工的激勵和指導上表示認可；五是認可，員工工作中做出貢獻和成就時能得到直接上級和團隊的欣賞、鼓勵。
但在以下方面稍顯不足：一是重視員工，公司整體上對員工的訴求、員工對公司制度的建議、對與其切身相關的事務反饋和傾聽渠道建設有待強化；二是職業發展機會，員工在公司的晉升條件不夠明確，對自身在公司的晉升空間或持續職業發展存在一定程度上的困惑；三是福利，員工認為與同類公司相比，公司福利競爭力較弱，同時在考慮員工需求差異和多樣化上有所欠缺；四是績效評估，員工認為公司的績效管理工作（績效評估和績效輔導）在提升業績和明確改善方向上提供的指導仍有不足。
（二）人才梯隊建設現狀
通過問卷調研發現，70%以上的人員能基本勝任現職崗位，但在各職能的專業能力上各中心人員均有較大的提升空間。在中高層后備上的儲備度不足，中堅力量較為薄弱。整體上，關鍵崗位的繼任培養計劃和準備還不夠充分，人才培養方式基本以“干中學”為主，一些部門嘗試貫穿集團與子公司的專業線條來學習和分享，但與績效改善、能力拓展的結合度還有待加強。
（三）各部門的組織氛圍分布
在盤點中，部門的敬業度和滿意度得分以部門所有人的平均得分為基數，再以敬業度和滿意度兩個維度組成二維模型描述了各部門的組織氛圍。通過將兩個維度按照高低標準區分出四個象限，分別是：激勵追求卓越區域（高敬業度高滿意度）、防止人才流失區域（高敬業度低滿意度）、激勵全力以赴區域（低敬業度高滿意度）、驅動勇擔責任區域（低敬業度低滿意度）。有5個部門處于激勵全力以赴區域，針對這些部門，公司領導層應給予額外關注。
結合年度績效考核成績，獲得優秀績效團隊的兩個部門均屬于高敬業度高滿意度區域，且人才梯隊建設取得了初步成果，優秀員工90%屬于高敬業度高滿意度區域。由此可見，組織氛圍和人才梯隊情況與企業的績效密不可分。另外，在盤點中屬于高敬業度低滿意度、低敬業度低滿意度區域內的員工，有22%出現了離職和轉崗的現象，員工的留存率與組織氛圍息息相關。
四、推動人才培養支持方式的改善
（一）員工關系
優化暢通的溝通渠道，管理層和部門都要努力成為員工的“知心人”。例如，組織領導不定期參與各層級員工的座談會；各部門建立聯動和信息共享機制，不定期盤點和訪談員工對公司的訴求；對涉及員工切身利益的政策和制度要進行宣傳和及時答疑。
（二）績效評估
完善績效考核管理閉環體系，加強組織績效與員工績效的連接。例如，探索組織績效與員工績效的更優連接方式，在績效計劃制定、績效評估項目、績效溝通反饋上提出優化建議；在績效結果應用上要結合年度定薪進行優化調整，更好地體現崗位匹配度、能力、績效的激勵導向作用。
（三）薪酬福利
更好地宣傳福利制度，同時把設計多樣化和切合時代需求的福利形態相結合，梳理現有的公司福利政策與項目，通過宣傳來強化員工的感知。
（四）職業發展機會
結合戰略規劃，未來可以啟動本部機構調整與人員優化，完善員工職業發展通道。例如，設置與調整本部機構的工作，梳理崗位任職資格及評價標準，完善員工職業發展通道，在部門內部營造鼓勵、欣賞、民主的團隊文化氛圍。
（五）人才梯隊
細化公司整體的分層分級人才培養計劃，完善后備人才隊伍建設。例如，啟動中高層后備人才的選拔和培養工作；及時對接各部門人才招聘、培養中的需求和困難點；明確各項人才培養工作開展的目標和重點內容；總結并共享部門內部或專業線條聯動的人才培養做法及經驗。
五、總結與展望
從該集團的實證研究來看，組織氛圍與梯隊建設盤點獲得了大量關于員工訴求和部門管理現狀的數據，這些數據為改進人才培養支持方式、完善與優化績效考核、調崗定薪、培訓計劃等提供了有價值和參考意義的決策支持。同時，在盤點過程中與各部門就員工的職業發展、工作狀態、人才梯隊進行了充分的交流，在這種深度互動的基礎上，企業內部建立起了更加互信的關系，這種信任關系將有利于實現公司組織效能的最大化。
（作者單位為廈門象嶼集團有限公司）
參考文獻
公司人才培養總結范文6
關鍵詞：區域經濟；商務英語；翻譯人才；培養方式
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）13-0134-02
中國因地域遼闊，存在很大程度上的文化差異，加上其他種種原因導致了地區經濟發展模式差別的特點。在這種情況下，商務英語翻譯人才的培養則要注重區域經濟的特點，比如工業較多的區域經濟、紡織服裝業區域經濟、旅游業區域經濟或娛樂傳媒區域經濟等。商務英語多數用于美國或其他西方國家，商務英語和一般英語的區別在于前者包含了更多西方國家的商業文化。結合這些因素根據不同區域的經濟特點所培養的有針對性的商務英語翻譯人才，一方面令人才培養效率更高，另一方面實際應用價值也更高。
一、以往商務英語翻譯人才培養存在的問題分析
（一）系統性缺乏的問題
現代商務英語翻譯人才和過去的英語翻譯不同。隨著中國經濟的快速發展，與國外的貿易往來更加的多樣多元，普通的英語翻譯已經無法滿足快速l展的市場的需求。在商務英語翻譯這一領域，很多人才培養的模式沒有做到與時俱進，從而令人才培養變為英語培訓。在人才培養之前沒有制訂專業的計劃，令整個人才培養過程缺乏系統性。包括：前期調研的不全面；人才培養內容或方法之間聯系不夠緊密；人才培養針對性不足；與人才培養同步進行的評價體系的缺乏等。因人才培養系統性的缺乏，很容易令其被市場牽著鼻子走，培養后的人才很快會被快速發展的市場經濟所淘汰，人才的利用效率不理想。商務英語翻譯人才的培養，不但要求符合現代市場的需求，還應具備一定的符合未來市場發展的需求的條件，但很多相關的人才培養都忽略了這一點。
（二）人才培養模式的問題
區域經濟的商務英語翻譯人才的培養模式至關重要，從以前到現在仍有部分商務英語翻譯人才培養會借用院校相關的教育教學模式加以調整使用。一方面，各院校所針對的商務英語翻譯的教學在時間上并不適用于市場上的人才培養；另一方面，在區域經濟的實際應用上仍有很大的不足。面向區域經濟的商務英語翻譯人才，一方面需要具備當地經濟文化知識，同時還要具備工商、國貿以及國外商務文化等知識，可以說是一種更加專業的商務型英語翻譯人才。而人才培養模式的單一和針對性的不足，就導致了培養后的人才實際應用能力的不足，不懂得如何高效地運用自己所擁有的知識和技能。
學以致用，并實現所學的最大應用價值是人才培養的真正目標。但很多商務英語翻譯人才的培養，只考慮了如何教、如何培養，以及培養的目的，但兩者是否可以聯系在一起，即：通過此種人才培養的方式是否可以達到理想的目標和效果，卻沒有深入的研究和分析。
（三）區域性人才培養的問題
雖然國內每一個地區的經濟發展都有主次之分，但近年來隨著中國經濟的快速發展，各地區、城市的經濟體系越來越多樣多元化，而部分商務英語翻譯的人才培養則忽略了這一點。如金融、裝備制造業、化工、服裝等，涉及到的商務英語內容則有所不同，而部分地區的經濟仍以工業為主，因此商務英語的翻譯人員的培養也以此為主，這就導致相關人員對其他領域的商務英語有所欠缺。如該地區開始發展其他產業、行業，則需要再次培養新的翻譯人員。一方面會影響新經濟領域的發展，另一方面也在相關翻譯人才培養上浪費了更多的資源和時間。
二、面向區域經濟的商務英語翻譯人才培養的有效方式
（一）制定科學而系統的人才培養規劃
科學而系統的人才培養計劃應分為三個方面；一是前期的調研與培養目標的設定；二是中期的效果反饋研究；三是后期的總結分析。
前期的調研是針對不同區域經濟體系的組成和特征的調研分析，從而得出現階段該區域經濟發展的主要部分和其他次要部分，以及未來該區域經濟發展的趨勢和新興的經濟產業。人才培養目標按照時間上的劃分則分成短期目標和長期目標。顧名思義，短期目標是指短時間內幾天或一個星期所培養的翻譯人員的收獲等。長期目標則是半年或一年內容翻譯人員的改變和實際的應用效果，而這種改變時根本性質上的改變，也可以說是工作效果和方式的改變。
中期的效果反饋研究是指針對商務英語翻譯人才培養過程中出現的問題的研究和解決對策。因為無論前期的規劃和調研多么的完善和全面，在實際的操作過程中也難免會出現多多少少的問題，而為了使這些問題對人才培養的負面影響最小化，杜絕這些問題對翻譯人員長遠性的影響，就需要及時地發現并在人才培養過程中解決問題，在避免各種風險和不確定因素對翻譯人員的不良影響的同時，也進一步完善了人才培養的模式。
后期的總結分析是指翻譯人員在實踐過程中的應用效果分析，以此為依據總結前期調研和人才培養目標設定有無需要調整和變更的部分，以及如何調整。這主要是針對翻譯人員的臨場應變能力和靈活運用能力等綜合能力，同時對人才培養整體的分析，對翻譯人員綜合素質的評定，包括專業素質、實踐能力和職業道德素質的綜合素質評定。
（二）人才培養與實際價值要緊密聯系
在實際的行動沒有得出具體的結果時，任何人都無法確定培養的商務英語翻譯人員完全符合預期所需的翻譯人才。因此在培養商務英語人才時，設定的培養目標所涉及的商務英語范圍不應過于廣泛，即使是在面向區域經濟的條件下。以工業為例，工業分為重工業、輕工業和化學工業，而重工業又分為采掘工業、原材料工業和加工工業等種類繁多的工業種類。因此在培養區域經濟性商務英語翻譯人才時，就不能簡單的根據區域經濟的特點把翻譯人才培養的目標定為工業或重工業等，而是應保證眾翻譯涉及商務英語的多元性，如汽車制造業、裝備制造業、電子制造業等。
在細化了人才培養的目標后，就需要保證人才培養的實際價值。因此把細化后的翻譯人員培養目標的國內和國外的產業文化相互融合也是必不可少的。即使是同一個行業或產業，因為在國內外起步和發展的不同，國情的不同，人文文化和風俗等之間的差異，對于商務英語翻譯人員來說都是影響翻譯的元素之一。因此，了解本國區域經濟和國外文化的同時，對于翻譯人員來說，把兩者之間的差異最小化地進行翻譯是關鍵之處。包括：把具有本國或區域獨特性的商業或經濟文化進行翻譯，讓對方可以在短時間最大程度上的了解，則是現代商務英語翻譯所應具備的能力。
（三）同步進行評價研究
評價研究是進步、更新和創新的依據。自從現代信息技術的快速發展，信息一體化時代的來臨，國內的市場也在不斷發生著變化，想要適應時代的發展，令所培養的商務英語翻譯人才可以緊跟市場的需要，對人才培養同步進行的評價研究就是最好的保障。相關的評價研究應從三個方面入手：一是整個人才培養過程中對于出現的問題的解決效果；二是資源的投入價值；三是培養后的商務英語翻譯人才對相關區域經濟的影響。
出現問題并解決這是人才培養的常識，但解決的效果，所用的時間和資源則往往缺乏專業的評價研究。因此，針對這一部分的評價研究則是為了以后的人才培養避免同種問題的出現，節約人才培養的成本，提高人才培養的效率正是評價研究的目的。成本與利潤、投入與收益，這是每一個企業所必不可少的部分，商務英語翻譯人才的培養也同樣如此。對投入資源進行科學的評價研究，一方面是為了可以更加合理和高效的利用資源，同時也會提高人才培養整體的執行力。最后，培養的翻譯人才是否對該區域濟的發展起到的促進效果的評級研究是最為重要的，因為對該區域經濟的影響是面向區域經濟商務英語人才培養的最終目的，因此針對這一方面的評級研究可直接得出翻譯人員真正的實際價值。
（四）更新與創新
面向區域經濟的商務英語翻譯人才的培養也需要創新，但這里的創新不是指以往所有的舊的東西，完全創造一個新的人才培養方式，而是以市場需求和未來社會發展為核心，以區域經濟的特征和國情為基礎去完善和更新以往的商務英語翻譯人才的培養方式。在這里需要注意的是，不能盲目地應用新的人才培養方法，而是應根據自身的確實需求，在細節上去調整或完善，摒除院校商務英語中的教學理論和考試部分，把實踐應用作為商務英語人才培養創新和更新的核心部分。
（五）加強職業道德的培養
作為現代社會的商務英語翻譯人才，專業性和技能型不再單是人才培養的內容，翻譯人員的職業道德也是人才培養的重要部分。商務英語翻譯人員會涉及到企業、公司內部的相關信息，因此自身的職業素養則直接決定了政府單位、企業和公司的信息泄露問題。同時，人才的培養并不是簡單或短時間就可完成的工作，花費大量的資源和時間所培養的人才為他人所用也是常有之事，而職業道德的培養則是針對翻譯人員思想上的教育，以求最大化地實現人才培養的應用價值。
三、結語
人才培養并不是一般企業內部的人員培訓或院校的教育教學，而是可以自我思考、自我提升的翻譯人才?，F代社會中，區域經濟的商務英語翻譯人才的培養，也不再是對英譯中或中譯英的翻譯工作，而是起到了令兩種不同的商業理念和商業文化可以實現最佳的交流和溝通的作用。參考文獻：
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