前言：中文期刊網精心挑選了績效管理系統范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效管理系統范文1
[關鍵詞]績效管理；系統
績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，其主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成?？冃?a href="http://www.www-68455.com/haowen/102146.html" target="_blank">管理系統同企業的戰略、組織機構、管理風格、企業文化等息息相關，密不可分。而相當多的企業在導入和實施績效管理時僅著眼于績效管理體系本身，忽視甚至割裂管理同企業其他方面的聯系，往往容易把一套績效管理系統簡化為“定指標-考核-兌現獎懲”的過程。管理者們往往是本末倒置，過多地關注員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理，從而導致企業績效管理的失敗。
一、一個中心：績效考核指標
績效指標是實施績效考核的基礎，任何績效考核都是憑借一定的指標來進行的，有效的績效指標是績效考核取得成功的保證，因此，績效指標是績效考核的中心環節，也是績效管理的一個強有力的核心。
二、二個基本點
推行績效管理的前提條件和有效的績效管理制度。績效管理系統的建立應在企業充分具備推行績效管理的前提條件的基礎上，制定科學、有效、合理、可操作性強的完整的績效管理制度。
（一）推行績效管理應具備的條件
企業在推行績效管理時，應該有清晰的發展戰略，合理的組織機構、明確的崗位職責，順暢的業務流程以及績效管理的文化氛圍，而且企業目標管理有效、預算、核算體系完備的條件下，才能實施績效管理。
（二）有效的績效管理制度
有效的績效管理制度能激發員工的工作潛能，使組織運轉通暢，促進組織發展戰略目標的實現；而無效的績效管理制度會帶來很多問題。有效的績效管理制度應具備符合企業發展水平現狀，制度化、動態維護、可操作性、可接受性、可靠性等條件。
1.符合企業發展水平現狀是指企業選擇的績效管理制度應適應企業的發展現狀要求以及企業管理水平。2.制度化是指企業在制度上規范績效管理的各個環節工作，明晰企業高層、人力資源管理部門以及各級直線領導者在績效管理方面所擔負的職責；在流程上明晰考核各個環節進行的時限，以敦促各相關人員及時完成績效考核工作；同時在制度上明確組織及個人的考核方式、周期、內容、結果應用等各個方面。3.動態維護是指企業一旦建立起比較規范的績效管理制度后，人力資源部門以及各級直線領導要對績效管理系統進行動態維護。當在企業發展戰略目或企業經營重心發生變化的情況下，要及時調整組織及個人績效考核方式，對績效考核的、周期、考核者、目標等作出必要的調整，促使組織和員工的行為符合企業的發展目標。4.可操作性是指企業現有人力資源管理人員以及各級直線領導者能清楚地理解績效管理制度各個環節的邏輯關系，能掌握各個環節的工具方法，能做好每一環節的具體工作，能化解績效考核面臨的壓力，保證績效考核順利開展。5.可靠性是指組織或員工的績效考核結果和實際績效表現是一致的，這樣才能保證績效好的組織或個人可以得到 好的評價，受到激勵繼續提升績效；使業績較差的組織或個人受到鞭策，轉變工作態度或工作方法進而改善績效。
三、三個關鍵支柱：績效信息收集，領導和各部門重視程度、各級管理者對績效管理工具的把握程度
1、績效信息收集：績效信息的記錄和收集是績效管理的一項基礎，是體現績效管理最重要的內容之一，績效信息的來源、收集的內容、方法都在績效管理實施的過程中發揮著關鍵性作用。為此，在收集績效數據信息時，最最重要的是被考核者應該參與信息收集的過程，一方面利于績效目標的完成，另一方面，利于考核者與被考核者進行溝通的時候，他們會容易接受這些事實。很多績效管理失敗的原因在于績效信息的不準確以及考核者考核評價的隨意性，準確及時的績效信息對績效考核的順利實現有重要的意義。績效信息的收集提供績效考核評價的基礎依據；是發現員工績效問題并提出改進的績效目標，是研究發現員工績效優異或低下的深層次原因。
2、領導和各部門和重視程度。這是績效管理系統有效執行的關鍵前提。在績效管理實踐中，企業的高層領導和部門領導對待績效管理的態度以及推進績效管理的決心對績效管理的成功起著非常關鍵的作用，各級領導如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效。
3、各級管理者對績效管理工具的把握程度。在人力資源部門制定的績效管理制度后，各級管理者應進行認真的學習，清楚績效考核的操作過程，同時要對各級管理者進行針對性績效管理工具的培訓，就如何制定績效計劃，如何進行績效溝通、如何幫助被考核者制定績效改進計劃等，同時應該各級管理者熟練掌握績效考核內容，評價標準考核表單等各個方面。
四、四個流程環節：績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效結果運用
1、績效計劃制定
績效計劃的制定是績效管理的基礎工作，如果不重視績效計劃或者績效計劃制定得不合理，績效管理不可能取得成效。在制定績效計劃時，考核者一定要讓被考核者充分發表自己建議，參與整個績效計劃的制定，使績效計劃更加符合實際同時被考核者應該對自己參與制定的績效計劃進行表態，并承諾完成績效計劃。
2、績效輔導實施
績效輔導實施階段是在耗時最長的環節，該環節貫穿整個績效期間，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗，既然績效管理的主要目的是提高組織和個人績效，那么在績效實施過程中考核者對被考核者進行績效實施輔導自然是非常重要的?？己苏咴谡麄€階段通過觀察、記錄、輔導、總結被考核者的績效，并就存在的問題和被考核者進行探討，提供及時的業務輔導及建議。
3、績效考核評價
績效考核評價是績效管理的中心環節，考核者要對被考核者一定期間內的工作給予考核評價。在績效考核期間結束時，考核者要評價被考核者的績效，就績效考核評價的結果和被考核者討論面談，肯定成績，找出不足，并協助被考核者制定績效改進計劃。
4、績效結果運用
績效管理成功與否在很大程度上取決于如何運用績效考核結果。將考核評價結果與績效工資、獎金掛鉤，與工資晉級、職務晉升、員工培訓、個人發展計劃相聯系。只有公平合理地運用績效考核結果，才能充分調動員工的積極性，才能使企業的績效得以提升。
績效管理系統是一個完整的閉環系統，由以上四個環節構成，有內在的邏輯關系，缺一不可。
績效管理系統范文2
【關鍵詞】績效管理 信息化 應用
近年來，各大企業一直將加強人力資源管理作為推動公司科學發展的內在動力，績效管理作為企業戰略目標分解落地的工具，是人力資源管理中核心的業務組成部分，也是其中最難的設計和實施環節。
由于績效管理涉及面廣，業務模型處理復雜，傳統的手工操作模式在實際工作中已經不能夠有效的體現企業績效考核的真正目的，更談不上進一步提高企業績效的系統化、體系化。因此，用信息化的手段來有效的支撐績效管理體系成為了當前企業人力資源管理中迫切需要解決的問題，作為支撐績效管理體系的信息系統由此呼喚而出。
1 績效管理系統的目標
我們所要構建的績效管理系統就是為企業服務的，實現公司績效管理的集約化管控，同時支持各單位績效流程獨立操作運行，因此該系統應具有以下特點：
指標體系管理：實現公司業績指標的逐層分解，提供企業、部門、崗位指標庫的管理功能。實現公司業績指標的監控與分析功能。
績效運行管理：結合系統外績效管理活動，實現各單位績效合同制定、績效合同調整、績效考核評價、績效結果申訴、溝通輔導與改進等績效流程的閉環管理功能。提供公司本部對各下屬單位績效體系運行狀態的總體監控與管理功能。
績效結果應用：提供各周期績效獎金計算與分析，績效積分排名、統計等個性化績效結果應用功能需求。
在績效體系應用成熟后，將實現以下工作目標：
（1）推廣現代績效管理理念，建立績效管理循環，完善現代績效管理體系；
（2）建立績效指標體系，將企業對上級的年度業績承諾，分解到月，落實到人，促進企業經營業績的提升；
（3）推進績效管理的信息化，以信息系統固化績效管理理念，實現系統如期上線，促進企業文化和管理模式的轉變，提高生產效率。
2 績效管理系統總體框架
系統業務架構分為4個層次：外部接口層、業務平臺層、績效應用層、門戶展現層。
外部接口層：績效系統的HR基礎數據從ERP系統同步
業務平臺層：采用EMARK平臺作為系統二次開發平臺，平臺提供了指標管理、考核方案配置、流程監控等基本功能。
績效應用層：在EMARK平臺上構建績效管理體系，包括績效考核循環體系、績效指標體系、考核結果應用體系、績效輔助體系等。
門戶展現層：績效系統與企業門戶進行應用集成、單點登陸、用戶登陸企業門戶后可以通過應用導航方式訪問績效系統，實現企業統一的應用體驗。
3 績效管理業務分析
3.1 業務范圍
績效管理系統業務范圍是在全員績效管理統一規劃下，首先實現班組員工個人績效管理運行過程，具體包括：
（1）班組和班組員工考核模式和考核標準定義；
（2）班組績效日常記錄維護、審核和查詢；
（3）班組員工績效結果評價、統計和匯總；
（4）班組績效結果與員工績效工資掛鉤計算。
3.2 業務特點
班組作為電力企業最小的單元，負責了主要的生產工作任務，班組生產效率直接影響整個企業業績目標的達成。企業根據戰略目標設定業績指標，將指標分解到基層單位，基層單位根據各班組工作性質，將業績指標分解到各班組，各班組依據業績指標制定班組工作計劃，班長根據計劃或臨時任務安排員工進行作業。從班組工作特點上可概括為：
3.2.1 工作效率和工作質量并重
一方面要求員工在最短時間內完成工作任務，另一方面要求員工在工作過程中按照作業規范進行操作，保證工作質量。
3.2.2 工作協作要求高
班組是一個小集體，班組員工是這個集體中的一員，在大部分工作中需要多人配合才能完成，整個班組工作任務完成需要靠每一位組員的努力，班組的成績直接影響到每個班組員工的成績。
3.2.3 工作多樣化、分工細致
不同的班組承擔不同的工作任務，班組內部又根據組員技能水平、專業進行不同的工作分配。
3.2.4 有具體的作業規范要求
無規矩不成方圓，不同的班組根據工作的不同需要制定具體的作業規范要求，員工在日常需要學習作業規范，在工作中必須遵守作業規范要求。
4 績效管理體系
班組績效管理體系主要分為績效計劃制定、績效實施管理、績效考核管理、績效反饋改進，績效考核管理得到績效考核分數后進行績效考核結果應用，在這一系列過程中，管理部門對過程的及時性、合理性進行監控。
績效計劃制定。該部分為績效管理的起始階段，在該階段定義班組組織考核、班組員工考核的內容、標準和考核模式，為后期的績效實施和考核提供基礎。
績效實施管理。該部分依據績效計劃制定的模式記錄組織和員工的績效情況，為后期的績效考核提供依據。
績效考核管理。該部分按照績效計劃制定的周期對組織和個人進行績效考核，考核按照設定的考核流程進行，最后得到組織或員工的周期考核結果，通常為分數?？冃Э己私Y果為后期績效獎金分配的主要依據。
績效反饋改進。是使員工明確努力方向，不斷改善業績的有效手段，包括績效結果溝通、績效結果分析以及改善計劃制定三個環節，通常以面談的形式開展。
績效結果應用。是體現員工績效目標達成的直接手段，鼓勵員工以績效計劃制定中的目標努力奮斗，鼓舞全員工作熱情。
績效過程監控。在績效體系運轉過程中，需要有組織對整個體系運轉的及時性、公平性進行監控。
5 結束語
隨著績效管理工作地深入開展，需要強有力的信息系統支持確?？冃Ч芾眢w系成果得以固化、提高績效管理整體運行效率，為績效管理在全局深化應用打下堅實的基礎。
績效管理系統的應用深化了企業內部改革，逐步建立和完善了企業的內部績效激勵和約束機制，明確了對各部門/單位、職工在安全生產、生產經營、黨風廉政等各項管理中的要求和責權關系，明晰考核標準，使得企業績效管理工作有效的落到實處，為企業帶來更多的收益，為用戶帶來更優良的體驗。
參考文獻
[1]趙國軍.績效管理方案設計與實施[M].北京：化學工業出版社，2011.
[2]時勘.績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，2005.
績效管理系統范文3
（一）Plan（績效計劃）
1.分析現狀，找出存在的問題。
對員工的績效現狀要根據績效評價和考核階段所反映出的信息進行分析，才能從整體上把握企業及員工的績效情況。在尋找所存在的績效問題時，把上一期沒有解決的績效問題一一列出來，同時可以根據上一期績效考核的結果來確定哪一項指標未達到要求。
2.分析產生績效問題的影響因素和原因。
找準問題后分析產生問題的原因至關重要，把問題產生的全部原因逐一找出，根據因果分析圖等多種科學方法，將全部原因列舉到因果分析圖上。
3.找出各種原因中的重要因素和主要原因。
可以采用投票法或頭腦風暴法等方法來確定引起績效問題主要原因，A企業產生績效問題的原因和影響因素主要有：考評者缺少與被考核者的溝通及對績效結果的反饋；考核者態度不認真；績效指標不符合SMART原則；把工作的方方面面全部都納入績效考核范圍，未抓住關鍵考核指標。
4.針對主要影響因素，制訂整改措施。
考評者要提高對績效計劃的重視程度；考評者與被考評者都應積極主動加強溝通與反饋；績效指標應量化，符合SMART原則；設定關鍵績效指標（KPI），準確反映員工主要工作內容和職責?？傊诳冃в媱澲贫ㄖ?，要使員工認識到計劃的關鍵性、實施性以及實施績效計劃的作用。
（二）Do（績效實施與輔導）
績效計劃要具有其存在的價值，只有被執行和落實才能發揮其作用，因此它是PDCA循環的關鍵、核心階段，主要包含三方面：一是不間斷的績效交流；二是績效信息的收集和關鍵成果與行為的記錄，可供考評者在績效評價與考核過程中運用；三是在此過程按績效計劃的要求進行工作，必須要嚴格執行績效計劃，實施過程中不可隨意更改績效計劃。
（三）Check（績效評價與考核）
在此階段，考評者應采取科學的評判標準，在平時的工作中盡可能多的記錄員工的表現，不偏激、不帶感彩，盡量做到公正、公平，真正把提升員工績效作為出發點，用心幫助員工找出存在的差距，大膽指出員工不足的地方，員工績效的提升也會使考評者的績效管理能力得到提升，同時贏得員工的尊重和信任。
（四）Action（績效反饋與結果處理）
1.及時反饋績效，并把效果好的經驗提煉上升為標準。
績效反饋的主要目的之一是為增加共識，減少誤解和猜疑，所以要讓員工了解自己的考核結果背后的原因；最重要的是要提出建議，以改善員工績效，促進員工發展。考核結果公布后，如果被考評者對績效考核結果有疑問，可以通過申訴渠道進行反映，復核考核結果。接到申訴后，相關負責人或相關部門要及時復核考核結果，并做出公正裁決，在此過程中應盡量通過事實說服被考評者。如A企業的申訴流程為：對考核結果有異議—部門經理了解、調查—解決給予回復/未解決進入下一步—提交申訴表—考核委調查、解決—申訴處理答復。
2.處理績效結果。
可把未解決或新出現的問題轉入下一循環?？冃ЫY果在雙方認可的基礎上，主要應用于浮動工資和績效獎金的發放、員工改進培訓、職務晉升、工作調動等，使員工更加積極主動地參與績效管理，提高績效成績；另外，通過前面三個階段，把那些上一期沒有解決的績效問題一一列出，轉入績效管理系統的下一次運行中去解決，再依據部門績效考核目標的變化不斷調整和完善績效考核目標。
二、在績效管理系統中運用PDCA循環應主要遵循的要求
（一）保證全員參與
本企業根據實際，在績效管理中推行全員參與、全過程控制、全方位改進的管理方法。在企業中每一個部門、每一個員工都不能只顧自身，績效要成為每個人應該加入的工作，是全體員工的共同使命和責任。PDCA循環涵蓋了前饋控制、過程控制、反饋控制3個環節，以滾雪球的方式不斷循環，以不斷實現績效管理工作的持續改進。
（二）完善激勵制度
有反饋必有激勵，激勵是鼓勵員工不斷進行績效循環工作的主要手段，PDCA循環在績效管理系統中運用要有完善可行的激勵制度來保證其運行的動力，績效結果反饋之后如果優秀員工和非優秀員工都同等對待，對優秀員工是極大的打擊，其績效考核實施的執行力也將大大降低，久而久之PDCA的循環也將進行不下去。
三、結語
績效管理系統范文4
由于績效管理涉及面廣，業務模型處理復雜，傳統的手工操作模式在實際工作中已經不能夠有效的體現企業績效考核的真正目的，更談不上進一步提高企業績效的系統化、體系化。因此，用信息化的手段來有效的支撐績效管理體系成為了當前企業人力資源管理中迫切需要解決的問題，作為支撐績效管理體系的信息系統由此呼喚而出。
1 績效管理系統的目標
我們所要構建的績效管理系統就是為企業服務的，實現公司績效管理的集約化管控，同時支持各單位績效流程獨立操作運行，因此該系統應具有以下特點：
指標體系管理：實現公司業績指標的逐層分解，提供企業、部門、崗位指標庫的管理功能。實現公司業績指標的監控與分析功能。
績效運行管理：結合系統外績效管理活動，實現各單位績效合同制定、績效合同調整、績效考核評價、績效結果申訴、溝通輔導與改進等績效流程的閉環管理功能。提供公司本部對各下屬單位績效體系運行狀態的總體監控與管理功能。
績效結果應用：提供各周期績效獎金計算與分析，績效積分排名、統計等個性化績效結果應用功能需求。
在績效體系應用成熟后，將實現以下工作目標：
（1）推廣現代績效管理理念，建立績效管理循環，完善現代績效管理體系；
（2）建立績效指標體系，將企業對上級的年度業績承諾，分解到月，落實到人，促進企業經營業績的提升；
（3）推進績效管理的信息化，以信息系統固化績效管理理念，實現系統如期上線，促進企業文化和管理模式的轉變，提高生產效率。
2 績效管理系統總體框架
系統業務架構分為4個層次：外部接口層、業務平臺層、績效應用層、門戶展現層。
外部接口層：績效系統的HR基礎數據從ERP系統同步
業務平臺層：采用EMARK平臺作為系統二次開發平臺，平臺提供了指標管理、考核方案配置、流程監控等基本功能。
績效應用層：在EMARK平臺上構建績效管理體系，包括績效考核循環體系、績效指標體系、考核結果應用體系、績效輔助體系等。
門戶展現層：績效系統與企業門戶進行應用集成、單點登陸、用戶登陸企業門戶后可以通過應用導航方式訪問績效系統，實現企業統一的應用體驗。
3 績效管理業務分析
3.1 業務范圍
績效管理系統業務范圍是在全員績效管理統一規劃下，首先實現班組員工個人績效管理運行過程，具體包括：
（1）班組和班組員工考核模式和考核標準定義；
（2）班組績效日常記錄維護、審核和查詢；
（3）班組員工績效結果評價、統計和匯總；
（4）班組績效結果與員工績效工資掛鉤計算。
3.2 業務特點
班組作為電力企業最小的單元，負責了主要的生產工作任務，班組生產效率直接影響整個企業業績目標的達成。企業根據戰略目標設定業績指標，將指標分解到基層單位，基層單位根據各班組工作性質，將業績指標分解到各班組，各班組依據業績指標制定班組工作計劃，班長根據計劃或臨時任務安排員工進行作業。從班組工作特點上可概括為：
3.2.1 工作效率和工作質量并重
一方面要求員工在最短時間內完成工作任務，另一方面要求員工在工作過程中按照作業規范進行操作，保證工作質量。
3.2.2 工作協作要求高
班組是一個小集體，班組員工是這個集體中的一員，在大部分工作中需要多人配合才能完成，整個班組工作任務完成需要靠每一位組員的努力，班組的成績直接影響到每個班組員工的成績。
3.2.3 工作多樣化、分工細致
不同的班組承擔不同的工作任務，班組內部又根據組員技能水平、專業進行不同的工作分配。
3.2.4 有具體的作業規范要求
無規矩不成方圓，不同的班組根據工作的不同需要制定具體的作業規范要求，員工在日常需要學習作業規范，在工作中必須遵守作業規范要求。
4 績效管理體系
班組績效管理體系主要分為績效計劃制定、績效實施管理、績效考核管理、績效反饋改進，績效考核管理得到績效考核分數后進行績效考核結果應用，在這一系列過程中，管理部門對過程的及時性、合理性進行監控。
績效計劃制定。該部分為績效管理的起始階段，在該階段定義班組組織考核、班組員工考核的內容、標準和考核模式，為后期的績效實施和考核提供基礎。
績效實施管理。該部分依據績效計劃制定的模式記錄組織和員工的績效情況，為后期的績效考核提供依據。
績效考核管理。該部分按照績效計劃制定的周期對組織和個人進行績效考核，考核按照設定的考核流程進行，最后得到組織或員工的周期考核結果，通常為分數。績效考核結果為后期績效獎金分配的主要依據。
績效反饋改進。是使員工明確努力方向，不斷改善業績的有效手段，包括績效結果溝通、績效結果分析以及改善計劃制定三個環節，通常以面談的形式開展。
績效結果應用。是體現員工績效目標達成的直接手段，鼓勵員工以績效計劃制定中的目標努力奮斗，鼓舞全員工作熱情。
績效過程監控。在績效體系運轉過程中，需要有組織對整個體系運轉的及時性、公平性進行監控。
5 結束語
隨著績效管理工作地深入開展，需要強有力的信息系統支持確保績效管理體系成果得以固化、提高績效管理整體運行效率，為績效管理在全局深化應用打下堅實的基礎。
績效管理系統的應用深化了企業內部改革，逐步建立和完善了企業的內部績效激勵和約束機制，明確了對各部門/單位、職工在安全生產、生產經營、黨風廉政等各項管理中的要求和責權關系，明晰考核標準，使得企業績效管理工作有效的落到實處，為企業帶來更多的收益，為用戶帶來更優良的體驗。
參考文獻
[1]趙國軍.績效管理方案設計與實施[M].北京：化學工業出版社，2011.
[2]時勘.績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，2005.
績效管理系統范文5
關鍵詞：員工績效管理 科學合理 建立 績效評估
隨著科學技術的不斷發展，科學技術已經成為了拉動社會經濟發展的重要動力，而作為科學技術研發主體的人，對經濟發展的所起到的能動作用是顯而易見的，社會發展的知識經濟時代已經到來。所謂的知識經濟，從根本上說就是人才經濟，有知識、有技術、有能力、敢創新的人才是推動世界經濟與科技發展最核心的動力。在市場競爭日及激烈的現代社會，企業要發展就必須重視起對企業內部人才的重視，讓其發揮對企業發展的巨大推動作用，提高企業的核心競爭力。員工績效管理系統對有效提高企業工作人員素質具有重要的作用。
一、科學的員工績效管理系統
員工績效管理主要是指企業在對其自身的戰略目標進行設計與規劃時，要將這一目標逐層分解到企業內部的各個單位和部門中去，切實落實到每一個員工的工作中去。
員工績效管理是一種十分有效的企業管理方法，它不是一種間斷的、孤立的工作，而是一個需要不斷持續、溝通與交流的過程。企業的管理者和企業員工之間要時刻保持雙向交流，協調配合，為了同一個工作目標而不斷努力。在具體的實施工程中，企業的管理者要在了解員工基本情況基礎上對其工作內容與工作質量進行監督與管理。管理者要使員工對企業的價值、基本目標、企業文化等企業的基本情況進行充分的理解，在此基礎上提醒員工發現自己在工作中存在的問題與缺陷，并幫助其提高工作的能力，鼓勵員工進行創新與學習，提高自身文化素質，使企業內部形成一種團結、奮進、積極、互幫互助、善于學習與創新的良好氛圍，從而有效推動企業的進一步發展。
二、如何建立起科學的員工績效管理系統
良好的員工績效管理系統的建立，對完善企業的內部管理制度、調動員工的工作積極性、提高員工的素質與工作能力等都具有重要的意義，是提高企業核心競爭力、增加企業經濟效益的有效途徑。然而，由于我國的員工績效管理系統在具體的實行過程中存在著諸如對企業員工的技術培訓不合理、績效指標結構不科學、績效管理系統沒有充分的落實到實處、發揮效用不大等許多問題，嚴重制約著我國企業的進一步發展，因此，建立起科學合理的員工績效管理系統是十分必要的。
1.明確員工與管理者的責任。在制定企業的員工績效管理計劃時，要首先明確好管理者與員工各自所肩負的責任。員工的主要責任應包括理解企業的長遠與既定戰略，了解企業各部門的工作與分工及其與自身業務的關系、制定好自己的工作計劃與績效計劃、讓企業的管理者及時了解自己的工作狀況（如工作的進展、變動、遇到的困難等），當企業管理者提出批評與改進建議時及時改正等。而管理者的責任是讓員工明確企業的發展規劃與戰略目標、及時對員工的工作狀態進行了解，根據企業的發展情況與其他因素，完善員工績效管理的各項標準（如獎勵機制、評優評獎資格標準等）、對員工工作中遇到的困難給予指導并提出改進意見等。
2.績效指導與強化。這一步驟常常被許多公司忽略，然而，績效指導與強化工作作為企業管理者與員工之間的一項重要交流與溝通過程，對提高員工的效績管理工作水平具有重要意義。企業通過管理者對員工的績效指導，能夠更加詳細地掌握員工現階段的工作狀態，解決員工工作中存在的問題，并可以此為依據確定企業的下一步培訓管理計劃。通過對員工進行集中知識培訓的方式，提高員工的文化素質與工作能力，提高員工的工作效率。
3.員工績效評估及回報。設置此項員工績效管理工作內容的主要意義在于，企業管理者可以通過將企業計劃績效與員工的實際績效相對比的方式，對那些出色完成本職工作的員工給予適當的物質獎勵與精神獎勵，提高員工的工作積極性。與此同時，員工也可以根據現階段的績效評估來對自己的工作進行評價，重新制定出符合自己的工作計劃，提高自己的工作效率。
總之，建立起科學合理的員工績效管理體系作為企業人力資源管理開發中的一個重要組成部分，對進一步調動員工的工作積極性、提高員工的工作效率、培養員工的創新意識等都有重要意義。只有實現我國企業員工績效管理系統的科學建立，才能讓企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，推動企業的平穩快速發展。
參考文獻
[1]（美）哈羅德?孔茨，海因茨?韋里克.管理學（第十版）[M].經濟科學出版社，2010，15（2）：45-48
[2]（英）理查德?威廉姆斯著，趙正斌，胡蓉譯.業績管理[M].東北大學出版社，2012，14（6）：87-94
績效管理系統范文6
設定質量控制權重根據杜絕差錯事故的性質及嚴重程度獎勵5～10分；發生差錯事故依性質及嚴重程度處罰5～10分；凡被病人投訴或被手術醫師、麻醉醫師點名批評者，根據具體情況處罰5～10分等。
數據管理模塊主要為各項數據輸入及統計窗口，例如，管理者只需輸入護士姓名、年資崗位系數、能級系數、承擔的崗位，系統自動計算出崗位折合分。
績效考核信息化管理體系的評價方法考核具體方法（1）實行績效考核前后各年度護士總請假天數；（2）采用自行設計的滿意度調查問卷，分別由麻醉醫師、手術醫師、手術病人或病人家屬填寫，調查滿意度。
評價方法（1）收集手術室未實行績效前（2010年）、績效實行半額（即總績效的50％，2011年）、績效全額推開（即總績效的100％，2012年），各年度護士總請假天數；（2）收集手術室2010年10月初次滿意度考評結果和2012年10月末次滿意度考評結果的原始資料，對兩次考評結果進行比較。1．5統計學方法收集數據采用均數±標準差（x珚±s），組件比較采用t檢驗，P＜0．05為差異有顯著意義。
各年度護士總請假天數比較麻醉醫師、手術醫師初次考評與末次考評評分比較在8項考評指標中，除查對情況、手術配合兩項外，其余差異均有顯著意義（P＜0．05，P＜0．01）。初次考評與末次考評手術病人滿意度比較2010年10月初次考評手術病人滿意度為80．00％，2012年10月末次考評手術病人滿意度為98．67％，滿意度上升18．67％。
手術室護理人員信息化績效考核管理的應用效果
績效考核數據自信息系統中采集，使分配透明化，更加體現了優勞優酬、公平公正。
護士配合排班意識增強績效考核分配方法對護士工作時間的長短及工作辛苦程度在系數上進行了權重分配。未實行績效前，部分護士不管大事小事，想方設法請假不上班；實行績效后，則小事不請假，大事換班解決，提高了護士的工作積極性，切實解決了工作量大、人員緊張的問題。
護士參與手術配合的意識增強績效考核分配方法按崗位所需承擔的責任、班次的辛苦程度、不同手術的難易程度來確定崗位權重，提高了需承擔高責任、高風險、高技術含量崗位的權重［2］，鼓勵了高年資、有能力的護士擔任臺上與晚夜班等工作。
績效考核提高了手術室護士的綜合素質和護理質量［3］實施績效考核后，手術病人滿意度由80．00％提高到98．67％，滿意度上升18．67％。說明實施績效考評兩年來，我院手術室護士無論是崗位工作能力，還是服務意識、服務態度均有明顯提高，手術室各項護理工作質量有明顯提高。
護士職業滿意度采用自行設計的職業滿意度問卷對手術室護理人員進行調查，以比較信息化績效考核體系應用前后護理人員的職業滿意度變化情況。共發放問卷31份，回收有效問卷31份，有效回收率為100％。被調查護理人員平均年齡（28．6±4．5）歲，平均工作年限（6．7±4．9）年。其中，副主任護師2名，主管護師7名，護師11名，護士14名。調查顯示，手術室護理人員對信息化績效考核體系的滿意度達100％，其中93．3％為非常滿意，6．7％為較滿意。
管理效率在2010年10月～2012年10月系統測試時間內，手術室管理者運用護理人員信息化績效考核軟件對護士進行績效考核與獎金分配的平均時間為（1．04±0．64）d，較以前的（5．84±0．27）d顯著縮短，管理效率提高。
