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企業人力資源范文1
一、國有企業人力資源管理存在的主要問題
1.國有企業機構眾多，冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國國有企業冗員問題尚未完全解決，一方面國有企業人滿為患，一方面又人才奇缺。
2.國有企業人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，涌現出一大批有著雄厚人力資源的優秀企業，這必然導致那些不重視人力資源管理的企業逐步惡性循環而淘汰。
3.人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。
4.人力資源開發投資過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”是與企業生存發展關系密切的這個盡人皆知的用人之道。
二、加強和改進國有企業人力資源管理措施的對策
1.要樹立“以人為本”的管理思想。人力資源及其管理，關系著國有企業的生存、發展和社會進步。國有企業面對激烈的市場競爭，要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進企業和員工的共同發展。中國加入WTO后，隨著人才競爭的日趨激烈，要求國有企業人力資源管理能夠對企業在世界各地的人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源。只有堅持“以人為本”的戰略，員工的積極性和創造性才能得以發揮，企業也才能在競爭中求得生存和發展。[2.強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能。首先，制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。長期以來，國有企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規劃可以克服國有企業中人員富余和短缺的困境。完善企業的人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。其次，對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。
3.建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發和調動員工的積極性，提高企業的競爭力。(1)要制定合理的薪酬制度，企業薪酬應等于或略高于同行業的平均水平;(2)科學的薪金制度是企業人力資源管理的重要工作之一，必須要予以高度重視。國有企業要制定出科學的企業薪金制度指導原則，并要有統一的、可以說明的規范依據。企業的薪金制度還應具有民主性、透明性的特征。要讓企業職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監督力度，要讓職工參與薪金制度的制定工作中。要加大企業內部分配制度的改革，合理拉開不同工資之間的比例，并逐步加大浮動部分的比例。
4.要有計劃長期不斷地實施對企業職工的職業培訓工作。有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。國有企業職工已更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。因此，企業不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展，爭取最大效益，離不開用發展的觀念管理和發展職工。
總之，人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，是關系到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。
企業人力資源范文2
民營企業與國有企業相比，在資金和其他相關資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業的人力資源管理便成了民營企業發展的關鍵。然而，由于民營企業的發展背景和淵源，民營企業的人力資源管理十分復雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發展過程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從而導致由盛即衰。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發展、鼎盛到衰敗生命周期極短。
在市場經濟的條件下，企業之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭。企業領導者怎樣選好人、用好人，最大限度的調動人的積極性、創造性和主觀能動性，使企業的骨干力量形成一個團結合作、奮發向上的優秀團隊，這是一個企業是否能夠在市場經濟的大海中乘風破浪、勝利前進的關鍵。
民營企業要做好人力資源管理，首先必須認識到人力資源管理不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任，并強調企業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時，各級管理者直接承擔著下屬的輔導培養、企業文化建設等職責；員工也越來越多地負起自我管理的責任。因此，如果認為人力資源工作只是人力資源部門的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業高層領導者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業人力資源工作效果不明顯的主要原因。
企業的人力資源管理，應從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。
一、招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜
招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜，這是民營企業彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。眾所周知，工作經驗是應聘者最可寶貴的財富，絕大多數的企業都青睞于富有工作經驗的應聘者，他們豐富的經歷、熟練的業務技能、成熟的心理素質以及龐大的人際關系網絡，都無疑會在應聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營企業受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經驗的高質量人才。這樣的人才即使來到企業工作，也未必呆得長久，反而容易造成企業人力資源的不穩定性。實際上，與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態度，尤其是發展潛力對企業來講更為重要。就民營中小企業而言，只要不是應急性人才，并有足夠的時間培訓，應招收沒有資歷但有發展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態度、對企業文化的認同、對企業的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學習效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地工作、學習，為企業的發展及個人的發展予以更多的關注和投入。
二、應重在內部培養
在珠三角的許多民營企業，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而實際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強調人和崗位適配，強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發揮自身潛能，體現個人價值，實現人的全面發展。
企業獲取人才的途徑有兩種：外部挖掘和內部培養。外部挖掘的優點是能夠保證企業及時獲取所需要的人才，為企業帶來活力；其缺點是成本相對較高，缺乏實力的企業往往望而卻步，另外，它不利于調動企業內部人員的積極性，不利于內部人力資源的穩定性。內部培養的優點是對員工有著一定的激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業比較熟悉，管理成本相對較低；其缺點在于培訓周期往往很長、成才率不高以及容易出現近親繁殖的不良后果等等。在我國，民營中小企業要獲取人才，比較現實的選擇應該定位在內部培養上。這種培養的內涵是廣義的，不僅僅是專業知識、技能的培養，而且應該特別重視員工對企業歸屬感的培養，這樣才有助于提高人才對企業的特異適應性和企業人力資源的穩定性。為了實現這樣的目標，民營企業應從企業文化建設、員工職業生涯發展設計、內升制、雇用新手、情感管理等方面去培養。只有注重加強這方面的學習和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業的人才庫不斷輸入新鮮血液
三、要重視情感管理
情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理，它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的優良業績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產生“士為知己者死”的心理效應。情感管理雖然是軟性管理，但所激發的深層次的內在精神動力卻是相當巨大的。知識經濟時代是一個軟性因素占主導地位的時代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達到滿意效果的。傳統管理觀念將管理的時空范圍定位在企業，而現代企業已開始將管理的范圍向企業以外延伸?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現代企業管理者的共識。傳統企業曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業滿意”，實踐證明，這樣做只有一時之功而無長久之效。就大多數企業而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發展與企業發展融為一體，心甘情愿地為企業繁榮貢獻智慧和才華。
四、要建立科學合理的人才吸納機制和考評機制
民營企業雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優秀人才，但更應積極創造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。
（1）企業的經營者必須更新觀念，必須對知識就是生產力、知識就是效益、知識就是財富有真切的認識，努力為各級各類人才提供相應的工作環境和生活條件。
（2）要本著企業動態發展的原則適時適量地引進。企業應制定合理的人才引進方案，做到對企業自身的人力資源狀況心中有數，對企業近期、中期和遠期的人才需求有著客觀的分析和合理的預測，從而做到有的放矢。
企業人力資源范文3
關鍵詞：企業人力資源競爭力 瓶頸 人力資源管理方法
企業競爭過程中，如何能比競爭對手更廉價地開展戰略活動，如何使企業的競爭優勢得以體現，在社會競爭價值鏈中更加出色，這些都需要企業人力資源競爭力得以提高，員工的技能和積極性進一步提升，以及培訓成本在整個價值鏈中有較大的增值來實現。21世紀，企業之間的競爭更多的體現在人力資源的競爭方面，企業人力資源的每一項活動，都直接與企業的競爭資本有著必然的關系。人力資源管理部門應該充分重視企業的發展，人才的培養，以及資本價值鏈的形成，從一個“純消費”部門向一個“投資性”部門轉變。
培養企業競爭力，提高企業業績，都需要依賴企業競爭力的加強。它不僅僅能以滿足客戶需求為主要目標，同時可以更好的適應外界環境，具有高度的組織性，強調團隊合作，更容易獲得管理信息，為企業創造高績效的工作系統。而這種工作系統更有利于員工參與和適應企業的環境，從而更好地發揮員工的創造力和創新力。企業員工的潛能得到了充分的激活和提升，形成了更具競爭力、學習力和創造力的個體。將人力資源競爭優勢充分體現。通過提高企業人力資源競爭力，企業能夠提升整合內外部資源的能力，以相同的人力資源開發投入，組織的再造與技術的創新能力、快速應變能力、了解客戶真正的需求，有效處理信息，更好的使用資源，包括內部資源和外部資源，從而創造出更好的人力資源價值。這是一種更大的人力資本增殖。最終可以更好的提高企業績效，提升企業競爭力。
企業人力資源競爭力包含以下三個層次：
1、高素質人才。人才是特殊的經濟資源，企業在競爭中能否獲力，并不取決于其特有的物質資產，更主要的取決于員工的數量和素質，以及是否具備更好的企業組織結構，只有根據崗位分析以及人力資源規劃選聘人才，研究崗位，參與組織設計，績效管理，員工培訓等方面都可以促使人力資源得以更好的利用，從而節省更多的人力資本。使企業發展形成優勢，利于不敗之地。
2、創建自己的企業文化。好的企業文化會讓員工有歸屬感、認同感，從而更加賣力為企業工作，于此同時，企業文化應該具有其獨特性，以人為本做為前提，形成和諧友愛，互幫互助的氛圍，讓員工的最高精神追求得以實現，這樣的企業才具有強大的向心力，當然也體現了員工間的凝聚力。當然企業文化的好壞對于員工而言，也是至關重要的，它會直接影響到員工的價值觀取向。鑒于此，創建自己的企業文化是每個企業人力資源部門都必須面對和考慮的問題，最終建立一個對于本企業而言更具有優勢，更能將員工積極性體現出來，同時能將企業與員工的長足發展得以體現的企業文化將是企業生存中必須重視的課題。
3、人力資源管理模式。企業的人力資源管理模式應該重視一個歷史的過程。不同企業間的人力資源管理模式是不同的，它是無法抄襲，模仿和購買的。如果一個企業人力資源管理模式是很優秀的，那么該企業的戰略高度勢必是具有一定高度的，它是從長期的發展、實踐經驗中總結、歸納，吸取教訓得來的。企業人力資源競爭力的提升會進一步加強企業競爭力，具有較強的歷史依賴性。正因為其自身優勢對于企業競爭的重要意義，企業在發展過程中更應該重視和加強企業人力資源的開發和配置。然而目前，企業人力資源競爭力仍存在著一定的“瓶頸”。以下是目前存在的問題，以及針對這些問題，筆者提出的解決方法：
1、注重積累沉淀，杜絕盲目借鑒。隨著市場經濟的開放，越來越多的企業開始盲目借鑒成功企業的人力資源結構模式，照辦照造，囫圇吞棗，盲目嫁接，以最快的速度形成自己的人力資源模式。然而真正的人力資源競爭力的系統是需要有很長的歷史沉淀的，并非照抄所能得到，它具有不可模仿性，不能替代性，當然也是無法流通的。企業獨有的競爭優勢正是從獨有的人力資源競爭力中得出的，這種寶貴財富，是多少企業所無法在短時間內擁有的，它只適合企業自身，能在真正意義上將企業資本得以增值。因此，開發具有特有特色的企業人力資源競爭力是至關重要的，可以為企業帶來巨大利潤。目前，市場競爭逐年激烈，各個企業之間面臨的市場差異并不大，而能否在這風云變幻的市場中，取得勝利，企業人力資源競爭力開發的優勢，人力資源管理的優勢，將逐步顯著。因此，對于企業而言，培養一批屬于企業自己的高素質管理人才，技術人才，操作人才，財務人才，以及后勤人才等將變得更加重要。
2、注重協同性。企業人力資源競爭力的結構是有很多環節構成，它本身并沒有明確點出提升企業競爭力的途徑，但是它的每個環節的協同性將對整個企業競爭力起著重要的影響作用。只有明確的思路和方法，才會有更加清晰的企業人力資源競爭力的結構。每個結構和層次都可能帶動整個人力資源系統的改善，但由于影響因素過多，找到最有效的環節，非常重要，同時要注意人力資源競爭力是以系統的形式運作的，不能以一蓋全，也不能單獨重視其中之一，應該注重整體，尋找最佳環節，充分發揮協同作用。
3、根據自身特點，制定評價指標體系。在人力資源評價指標體系中，因為其獨特性，所以要注重經驗的積累。當然評價指標體系本身也有重合之處，只要正確的對資源進行投入，根據企業自身特點制定，有所傾向，充分將隱形資源和顯性資源相結合，將藝術和科學相融入，才能形成有效的，合理的人力資源評價指標體系。
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企業人力資源范文4
對于企業能否在激烈的市場競爭中脫穎而出有著十分重要的影響。近幾年來，我國企業對于人力資源方面的投入比重越來越多，但因為之前受到計劃經濟體制的影響，人力資源成本一直不被重視，導致我國人力資源成本管理機制不健全。對此，我們通過對企業人力資源成本管理中存在的問題進行研究，尋找解決措施，來對企業人力資源才能管理進行深入的探討。
1企業人力資源成本管理的概念
我們可從兩方面對企業人力資源成本管理進行定義，一方面是管理和控制人力資源成本，將人力資源成本支出與企業其他方面的支出放在同等重要的位置。另一方面是通過管理人力資源的成本對人力資源進行管理，并且通過利用人力資源成本的輸出來實現人力資源配置最優化。對于人力資源成本管理來說，企業更側重其有效性，進而實現二者的共同目標，即實現對企業經濟利益的提高。
2企業人力資源成本管理存在的問題
企業忽視人力資源成本管理。近幾年來，隨著我國經濟的不斷發展，我國的經濟體制早已轉變為市場經濟，但目前仍有大部分企業在人力資源管理成本方面受著計劃經濟的制約，對企業人力資源成本管理的概念依然停留在過去，導致人力資源成本逐年上升。一些企業沒有正確認識到人力資源成本管理的重要性和其帶來的巨大影響。部分企業雖然了解了人力資源成本的產生的作用，并沒有對人力資源成本的控制采取有效措施。
企業對于人力資源成本的支出逐年增加，已占企業總支出的大部分比例。部分企業人力資源成本管理思想落后，對于企業人力資源成本控制風險意識淡薄。由于企業在經營過程中會遇到很多風險和挑戰，企業有必要把人力資源管理成本視為企業風險管理之中。
企業需對人力資源成本進行科學有效地管理。近年來，企業人力資源對于員工的離職成本在不斷增加，即使企業已經在人力資源成本管理方面采取諸多措施，但這種現象仍然存在，這種現象的發生與許多企業的員工評估系統不完善有很大的關系。一個有效的企業員工績效管理系統應該具有多方面的作用，例如，企業管理者能與員工進行有效溝通、幫助企業管理者為企業制定科學合理的目標、對企業員工采取有效的獎勵辦法或者其他，但大多數企業并沒有做到這種地步，只是對員工進行單一的績效評估，這種僅僅停留在表面的做法很難得到良好的效果，對于企業更好的發展也不會起到重要的作用。在員工心理留下不滿情緒，影響整個企業的良好氣氛。由此可見，人力資源成本管理對企業的重要性。
企業人力資源成本管理體系存在缺陷。我國企業人力資源成本管理制度不完善，缺乏系統性與規范性。在缺少一套完整的成本預算體系的情況下，導致企業對與人力資源相關的內容沒有進行具體、詳細的分析，使得企業策略和人力資源管理不能統一的結合起來。并且我國對于人力資源成本管理沒有相關法律做依據，進而導致整個人力資源成本管理體系的混亂。在建立完善的人力資源管理體系之前，首先應完善人力資源成本核算體制。由于人力資管理體系不健全，使得管理人員的困難增大，在實踐中，企業對人力資源的管理和控制就變得更加艱難，更進一步制約了企業人力資源管理成本與企業的總成本。
企業沒有合理的利用人才資源。我國企業對待人才存在兩種截然不同的現象。一個是專業人才十分缺少，企業求之不得的現象，另一個是企業用人不合理，導致人才浪費的現象。我們從以下幾方面來分析和探討這兩種現象發生的原因。首先，企業沒有對現有員工進行深入的了解，沒有發現員工的優、缺點，將其放在不合適的職位上，有才能的員工沒有得到重用。對待新員工方面，企業并沒有對新員工進行專業的培訓，導致其接受工作任務時，十分容易出現錯誤，而企業對待出現錯誤的員工并沒有進行指導，也沒有將其調整到適合的工作崗位上，而是選擇放棄，這就導致浪費資源，企業缺少人才的現象。其次，部分企業的任何職位都只招聘高學歷的人員，這些企業并沒有從實際出發，沒有深入了解工作崗位的需求，一味的進行高學歷人才的招聘，一些普通學位的人員就可以勝任的工作崗位也要招聘高學歷人才，這樣就導致高學歷人才的浪費，高學歷人才需要的薪資相對來說也很高，這使得企業的經營成本不斷提高。最后，許多企業普遍存在的一個問題，不能對招聘的人才進行長期的培養，這就阻礙的員工能力的提升、工作進步等等。企業應該明確這樣一個問題，那就是企業員工能力的提升空間直接影響到企業的上升發展空間，所以企業應該堅持長期培養新、老員工，共同促進企業的發展。
3企業人力資源成本管理的解決辦法
加強企業人力資源管理的認識。企業人力資源管理意識與企業能否在市場經濟體制下迅速發展息息相關。企業應提高對人力資源管理重要性的認識。如果對人力資源成本進行合理的規劃，企業對于人力資本的投入會給企業帶來非常可觀的收益。人力資源成本管理是否得當，關系著國家、員工、企業各方面的利益，所以，提高對企業人力資源的重視是十分必要的。
完善企業的薪資制度。企業通過適合的薪資制度，不僅在人力資源管理工作中可以提高員工的工作積極性，激發員工對努力實現工作目標的動力，還可以讓員工提升自己的綜合素質，發展自己的潛能。企業可以通過制定高效的薪資制度，讓員工把自己的薪資與企業的利益結合在一起，讓員工切實體會到，如果想讓自己獲得更多的利益，就必須通過自己的努力給企業帶來更多的經濟效益。另外，薪資的多少對于員工來說在一定程度上是代表其是否成功，企業要想提高員工工作的積極性和主動性，竭盡所能的給企業帶來更多的經營成果，就必須采取有效的薪資方式。薪資制度要具有科學性和有效性，企業可以根據具體的獎罰標準，對員工實際的工作情況進行評比。員工工作表現出色，效率較高等應予以獎勵，相應的，如果員工在工作中出現重大失誤，也要對其做出相應的懲罰。同時也要注意員工的精神獎勵，精神獎勵是對企業員工心理、精神或者其他方面給予的獎勵方式。員工的需求也是多方面的，這就需要企業的人力資源管理者充分的了解員工，尊重員工。在實際管理工作的過程中，深入了解員工對于自身發展、升職機會、企業未來發展的方向等多方面的需求。在精神和物質的雙重獎勵下，形成所有員工都積極向上，努力爭取，不斷拼搏的工作環境。同時在這樣良好的氛圍下，也會激發員工的潛能，實現員工與企業雙贏的目的。
樹立科學、合理的用人觀念。企業需要針對自身的需求來培養人才，而不是大費周章的聘請特殊人才。企業在培養和選拔人才的過程中，不應該過于注重人才的學歷，學歷不能代表一切。企業應注重人才的工作能力，綜合素質這些方面，低學歷的人才不一定會比高學歷的人才工作能力差。并且，企業要發揮人才的優點，將其放置在適合的工作崗位上，人盡其才可以有效的提高工作效率。企業應切記不要浪費人才資源，聘用大量應用型人才，合理的安排崗位，營造積極進取，努力創新的良好工作氛圍，為企業創造更高的效益。
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（河北省高速公路京秦管理處，河北 秦皇島 066000）
摘 要：企業要想在激烈的市場競爭中獲得勝利，必須重視人才，加強企業的人力資源管理。本文主要是對企業人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進行分析研究，希望提供一些有價值的參考，從而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展，增加經濟效益。
關鍵詞 ：企業；人力資源管理；人才
中圖分類號：F426.61 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0145-02
經濟資源、人力資源、物質資源和信息資源被認為是現代企業的四大發展資源。其中，人力資源是最重要的生產要素，這已成為現代企業管理者眼中的一個共識。美國著名管理學家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源。如何有效開發與管理人力資源日益成為現代管理學最前沿、最具應用價值與發展潛力的課題。在知識經濟高速發展的今天，中國的發展有賴于人才戰略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會整體轉型階段，如何結合我國歷史、政治與文化的獨特性，開創出一條獨特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統的人事管理組織模式向現代化企業戰略性人力資源管理體制轉變，是一個迫切性的研究課題。
一、人力資源管理的概述
（一）人力資源管理的涵義
人力資源管理是指企業通過各種政策制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。人力資源具有能動性、時效性、增值性、可變性、社會性和可開發性?？茖W的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個現代企業長遠發展的必要因素。
（二）人力資源管理在企業中的重要性
現階段，我國市場經濟競爭激烈，歸根結底是人才的競爭，企業只有擁有高素質人才，才能夠不斷增加經濟效益。然而，我國很多企業在經營管理中，由于經營不善，造成人才的大量流失，給企業造成巨大損失?，F代企業越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關系到企業的經營管理，為企業培養優秀的人才，優化各種資源配置，提升企業的核心競爭力。企業的人力資源管理是企業管理中的核心，是企業經營發展中的重要工作，對于企業的發展具有非常重要的意義。
1.不斷提高企業的市場競爭力
隨著社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才可以幫助企業在激烈的市場競爭中獲得勝利。優秀的企業人力管理可以幫助提升企業員工的創新能力。人才的創新能力是企業增強核心競爭力和競爭優勢的基礎。如果沒有企業人力資源的開發和利用，企業就不能長久發展。只有當人力資源創新的特性得到市場認可的時候，人力資源才能由潛力轉化為現實的競爭優勢。
2.有利于企業品牌優勢的確立
企業人力資源管理可以增強企業員工的凝聚力和向心力，提高企業的生產能力，為員工創造更好的工作環境，從而為企業創造更多的利潤。優秀的企業人力資源管理注重樹立企業形象，注重提高員工素質，從而提高企業服務和質量，塑造企業品牌形象，進而增強企業競爭力和經濟效益。
3.關乎著企業的生存和發展
科學有效的人力資源管理是企業制勝的法寶，關系著企業的成敗。科學合理的人力資源管理為企業提供人才保障。從長遠發展的角度看，企業人力資源是企業的一筆長期的財富，增加企業的競爭力。隨著經濟全球化的發展，知識經濟時代的到來，企業之間的競爭轉向人才和知識的競爭，人力資源及其創造力成為企業創造價值的根源。
二、提高企業人力資源管理水平
（一）重視人力資源管理，更新觀念
企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。
（二）加強人力資源的培養和開發，促進企業發展
人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。
（三）注重企業員工的技能培訓
隨著社會的不斷發展，對于企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，首先，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。其次，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復合型”的人才。最后，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。
（四）建立靈活的人才流動機制，優化人力資源配置
提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現人力資源最優配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統一的人力資源市場，讓企業真正擁有經營者用工自主權，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設，努力形成符合市場經濟需要的人才服務機構。實現人才市場企業化、產業化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。要創新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現以存量促增量。企業可以通過人才互借形式開展合作項目，實現人才的技術交流和互補，實現資源共享，達到互利、雙贏。
（五）構建先進的企業文化
企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
三、結語
綜上所述，現階段，我國市場經濟競爭激烈，企業要想在激烈的環境中獲得勝利，必須重視人才，人才是企業獲勝的法寶。人力資源管理的好壞直接關乎著企業的發展和競爭力能否提高，因此企業要重視人力資源管理，從而為企業創造更多的財富，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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企業人力資源范文6
[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，并結合現代人力資源管理理論，提出如何了加強國有建筑企業人力資源開發與管理的對策和建議，供大家參考。
1.前言
建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業．建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首?，F代企業之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。當前，我國許多國有建筑企業由于長期受到計劃體制的影響，人力資源的開發與管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上，很大程度上制約了企業其他資源的有效利用，影響了企業的發展。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業人力資源的開發與管理進行了探討。
2.建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
（1）企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求，主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；勞動就業體制處在轉型過程中，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；人力資本投資嚴重不足．人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
（2）企業產權名存實虛，企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
（3）領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業長期發展戰略目標，也不能保證它在下⋯任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。
（4）領導者本身的案質和管理水準亟待提高。在建筑施工企業，人力資源尚處于理念傳播階段．對人力資源管理的引進．又較普遍地模仿抄搬西方經驗．只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。
（5）企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊．對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象．不能吸引企業外部的優秀人才。
(6)人力資源開發尚未形成制度化和規范化．重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核．重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感．缺少員工成長與企業發展的良性互動機制．良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展．
(7)人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進．很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況．沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀．
3.改善建筑施工企業人力資源管理的方法
人力資源作為企業最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業整體管理．企業戰略的實施應該得到人力資源戰略的支持，因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理，從組織結構、企業文化、企業人力資源管理制度方面改善人力資源管理．
3.1規劃管理
人力資源同其它企業的經營行為一樣．需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短缺的情況下．應該仔細規劃制定高管的數量及薪金．以獲取更多的人才。同時．避免某項目人才過?，F象．并制定應對風險的計劃．使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發展保持相同的步伐
3.2塑造好的企業文化
管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀．這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性．好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用．目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化．頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效．
3.3設計合適的薪酬制度，以及科學的績效評制度
提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環節．設計合理的薪酬制度要考慮到企業的戰略及企業的經濟實力．現在建筑企業管理層和勞務層相分離，必然導致企業戰略的不同．不同戰略需要不同的人員結構．薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要．企業經濟實力也決定企業是否提供較有吸引力的薪酬．
從施工企業的員工構成看，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員．薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來．發揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力．
有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰．通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤．據此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導．
建立規范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統一固定的考核評價標準．也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義．其次，要以被考核人的具體工作業績為考核基礎，拋棄管理者的個人感彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。
3.4對員工進行有效培訓
培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義．培訓包含以下幾個內容：①培訓目標的確定．企業對員工進行培訓，主要目的就是提高組織績效．企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據企業需要結合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓．這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工．經過這一過程，企業就確定需要對誰進行什么培訓了．②培訓實施的過程．首先確定培訓方法．培訓的方法有在職培訓和脫產培訓．不同方法適合于不同的技能培訓．其次，向員工說明培訓的效果要求及考核標準，這樣就能保證培訓不流于形式．最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核．
(5)認真執行方案．由于牽涉到的因素太多，企業變革往往會遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業管理的重要一環，它的任何變動都將受到部分人的抵制．全盤考慮制定好變革方案后，企業管理者就必須徹底執行方案，不能因為暫時的不順而否定方案．適時地考核方案實施效果，對實際效果與計劃效果進行比較，不斷的改進方案或方案的執行．只有經過科學的管理變革，建筑施工企業才能從勞動密集型、管理落后轉變成技術密集型、管理科學的有生命力的現代化企業．
