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摘 要：試用期考核是醫院人力資源管理的必要環節，是醫院人才招聘工作的延續，通過試用期內對新員工進行考核，可以檢驗新員工崗位勝任能力，確保人崗匹配。本文從公立醫院新員工試用期考核目的出發，結合具體工作實踐發現和分析問題，對新員工試用期考核管理進行探討，運用PDCA循環質量管理工具，以期提高公立醫院新員工試用期管理水平，為醫院人力資源管理打好基礎。
關鍵詞：試用期考核；PDCA循環；新員工
試用期考核是醫院人力資源管理的必要環節，醫院通過審查人才資歷、專業筆試及有限時間內的面試考核、健康評估、審核政治思想表現等招聘錄用人才，但招聘過程中醫院缺乏對應聘者深層勝任力的考核[1]，是否是醫院發展所需人才就要由醫院人力資源部門組織聯合用人科室及相關職能部門進行新員工試用期考核評估?？梢哉f試用期考核是醫院對人才的驗收，是醫院用人的開端，在檢驗人崗匹配度方面起著關鍵的作用。
一、公立醫院新員工試用期考核的目的
選人，即甄選具有一定專業知識或技能，能勝任工作崗位，與醫院發展目標相一致的優秀人才。新員工試用期考核是人才招聘工作的延續，通過試用期內的考核，檢驗新員工的工作能力與水平，甄選相對優秀人才，確保人崗匹配，同時為新員工是否如期轉正提供依據。育人，即培訓指導新員工，使其快速融入醫院環境并勝任工作崗位。用人科室作為考核人同時也是“教練”，在新員工試用期間，通過各種方式的溝通、指導、幫扶，讓新員工了解自身的定位及提升知識技能，同時也讓新員工清楚自己工作上的不足之處，明確工作目標和努力方向。用人，即挖掘優質人才，激發其潛能，用其所長。醫院管理者在新員工試用期間要真誠關心人才、培訓人才、成就人才，讓優秀人才的優質潛力競相迸發、聰明才智充分展現。試用期考核過程也是醫院管理者發現和了解新員工的優缺點，揚長避短，促進新員工發揮潛能、創造更多績效的過程。留人，即留住醫院所需人才，這是試用期考核最主要的目的。試用期考核的目的不在于淘汰人才，而是通過試用期考核，幫助新員工明確自身職業生涯發展方向，確定職業錨[2]，讓新員工對工作充滿信心，增強歸屬感和忠誠度，最終留下醫院真正需求的人才。
二、醫院新員工試用期考核存在的問題分析
筆者所在醫院2013年6月恢復獨立建制，系一所?？铺厣r明的三級綜合性公立醫院。醫院建設和發展初期，用人需求緊迫，在新員工試用期考核上粗放管理，即醫院在新員入職后安排崗前培訓，合格后入科室，雖然規定用人科室對新員工考核，但部分用人科室只是走過場，人情因素主導考核結果，導致在試用期內及試用期滿后暴露諸多問題，如考核過程未形成紙質的材料，人力資源部與考核不理想的新員工進行反饋溝通時因缺少書面證明材料而陷入被動，試用期滿轉正后部分新員工出現較大反差，這些都給醫院人力資源管理帶來不小的挑戰。通過統計近5年新員工試用期考核結果（見表1）可看出，考核不合格較少，但2016—2018年試用期考核期間離職和試用期考核轉正后半年內離職的人數較多，這也側面反映出醫院在試用期管理上存在不足。通過對存在問題進行分析，主要原因有以下方面：觀念方面：沒有理解試用期考核的目的，考核意識不強、重視程度不夠。部分用人科室認為，新員工經醫院筆試面試后被醫院錄用，新員工應該是與崗位匹配的，且新員工入職后經人力資源部組織崗前培訓考核合格安排入科室，對醫院文化及規章制度和流程是清楚的，這些觀念導致用人科室過度強調新員工盡快投入工作崗位及產出，忽略對新員工的人文關懷、工作指導與幫扶。新員工試用期考核管理制度方面：原試用期考核管理制度僅規定大框架，考核機制不完善，缺少考核工作的統籌規劃性；考核職責不明確，缺少責任科室職責落實，出現考核責任科室推諉工作現象；考核內容不全面，偏重于業務考核，缺少對綜合能力及品德的考核，對試用期考核進行純主觀評價?？己寺鋵嵎矫妫罕O管執行不到位，“老好人”不愿監管，嫌事多麻煩還有可能得罪人，缺少考核過程中對考核工作的跟進及考核結束后對結果的反饋，導致考核工作流于形式。
三、醫院新員工試用期考核管理對策
（一）明確考核目的，轉變舊的考核觀念，提高考核重視程度
中層及以上領導對新員工試用期考核工作的重視程度決定著考核工作是否能執行到位，可從四方面提高重視程度，達到醫院對新員工試用期考核的目的。第一，重視崗前各類培訓，豐富培訓內容，讓新員工通過融入體驗，熟悉了解醫院情況及各項制度與流程，感受醫院文化氛圍[3]，增強對醫院的認同感和歸屬感，激發其求知欲及創造力，不斷充實自己。第二，用人科室、業務分管部門及人力資源部在新員工考核期間組織新員工座談會，了解新員工工作、學習等進展情況及遇到需解決的問題等，并階段性地與新員工一對一進行結果反饋溝通。第三，將用人科室對新員工試用期的考核管理作為中層領導年度工作績效考核中的一項評價內容，提高用人科室在新員工培訓與考核方面的自覺意識，以促使用人科室真正落實、重視新員工試用期管理工作，主動給予新員工人文關懷、培訓、工作指導與幫助。第四，增強新員工的考核觀念，打破部分新員工的公立醫院鐵飯碗思想，提高新員工優勝劣汰意識，有助于激發新員工工作積極性，使其認真對待試用期考核。
（二）明確新員工試用期考核職責及考核標準，完善考核評估體系
考核管理工作由多部門聯動進行，需要明確考核職責，由人力資源部牽頭，組織相關職能部門、業務主管部門、用人科室和新職工進行考核工作，各司其職。在考核內容及標準設計上，公立醫院醫務人員不僅需要有專業理論知識和專業技能，還需要有良好的醫德醫風、廉潔從醫、職業素養等，因此，在確定考核內容時，須從業務專業知識、技能、從業工作態度、組織紀律、團隊精神及職業道德等方面入手，明確具體考核項目，定性指標和定量指標相結合，合理設置考核權重，根據工作職責及崗位類別有針對性地調整考核指標，促進考核評估工作有效開展。
（三）推動可行有效的新員工試用期考核制度落地執行，加大監管力度
推動試用期考核制度落地執行需要醫院高層領導及中層領導支持，由上往下逐步推行，以可行有效的新員工試用期考核制度為抓手，多措并舉強化制度執行力與監管力。第一，通過院務會、中層院周會及科室例會加強制度宣傳，統一共識，營造試用期管理氛圍，在科室提出用人需求時要求其提出新人培訓與考核計劃；第二，定期到科室檢查新員工試用期內培訓與考核情況，對科室考核過程中出現的問題及時反饋溝通、指正，對考核結果進行跟蹤并對最終結果及時應用；第三，建立制度執行及考核管理監督機制，促進實現粗放管理向精細管理轉變并持續改進，形成閉環效應[4]。
四、應用PDCA循環質量管理工具，加強醫院新員工試用期考核管理
（一）P階段：統籌規劃試用期考核
由醫院人力資源部作為考核工作牽頭部門，由業務分管部門及職能科室的負責人形成考核工作質量改進小組，共同分析現行考核工作存在的問題并對新員試用期考核管理進行統籌規劃，落實考核工作進度（見表2）。
（二）D階段：組織實施考核
第一步：新員工入職報到后進行崗前培訓前向其明確試用期期限及試用期考核要求與流程；第二步：考核責任科室根據職責及考核計劃開始進行培訓、指導及階段性指標考核；新員工在試用期考核期滿前一周填寫試用期考核自我鑒定表，用人科室及業務主管部門根據新員工試用期內勤、能、德、績進行考核評定，并將評定結果材料提交醫院人力資源部；第三步：人力資源部根據收集匯總考核材料及評定意見，初定考核結果；用人科室、業務主管部門及相關職能部門的評定意見及結果有異常的，及時調查了解并上報考核小組討論核定最終考核結果；第四步：向新員工反饋考核結果。對考核不合格人員一對一進行面談形式的反饋溝通。對考核合格人員也進行談話反饋，給予肯定，增加新員工信心，使其朝工作目標及個人職業規劃繼續努力；第五步：人力資源部為試用期考核合格新員工及時辦理轉正手續并按醫院相關規定兌現薪酬待遇；對考核不合格新員工按相關制度規定進行手續辦理。
（三）C階段：檢查執行情況
在新員工試用期考核過程中對科室考核公平公正性及執行到位情況進行不定時檢查，落實并匯總責任科室考核管理情況。雖然試用期考核工作執行力有提升，新員工對醫院的滿意度有提升，但還是存在問題，如部分用人科室因臨床工作繁忙，考核進度有脫節、與新員工試用期間反饋溝通有欠缺等。
（四）A階段：管理持續改進
結合檢查情況總結成效與不足，依托網絡信息平臺，提高考核管理效率，讓考核數據更準確，設計相關表格如試用期間進度完成情況表及考核跟蹤表記錄落實情況，把沒有解決或新出現的問題在下一循環考核中持續改進。
結語
新員工試用期考核管理屬于人力資源風險管理的內容之一，醫院在法定試用期內對新員工在專業知識及德能勤績方面進行考察，并在試用期滿做出是否延續勞動關系的決定，這關系到新員工的去留問題，因此須注意考核過程的公平公正性，并留存書面考核材料依據，避免產生不必要的勞動爭議。新員工試用期考核管理運用PDCA循環質量管理工具持續改進、總結成效，逐步建立新員工試用期考核機制，實現醫院精細化管理[5]。新員工試用期考核在創新方面還需要醫院管理人員根據實際情況，從醫院發展及人力資源戰略角度培訓、考核、激勵新員工，以求得到能與醫院形成長期合作伙伴關系的人才。
作者：張曾芳 單位：廈門市海滄醫院