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公立醫院年薪制改革方案范文1
關鍵詞：醫院 收入分配 制度 改革
十六大報告中明確規定：應遵循按貢獻參與分配的原則，將勞動、資本、知識、技術和管理等生產要素得以優化配置，完善“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的收入分配制度。收入分配制度改革為各種生產要素活力的迸發提供了基礎保障，使醫院收入分配制度中平均主義傾向得以有效解決，很大程度上增強了廣大醫務工作人員的工作積極性，確保醫院各項工作得以健康可持續發展。
一、當前我國醫院收入分配制度的基本現況
當前，我國醫院職工收入總體分為基本工資和超勞務獎金兩大部分，其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，依據工作人員職務、職稱和工作性質的不同，執行國家統一的工資政策和標準；薪級工資主要以工作人員任職時間和工作資歷為依據，國家對于各類薪級的工資標準有明確規定，依年限套入即可，在每年考核時對于合格等級分別增加一級薪級工資，構建了有效的工資調整機制。超勞務獎金主要指績效薪酬，主要以工作人員的工作實績和貢獻大小為依據，其考核標準和分配方案由各級醫院自行擬定。獎金分配上大多數醫院仍表現為“大鍋飯”的形式，各科室依據效益的不同，會形成不同標準的超勞務獎金，而同科室的工作人員多是實行平均分配，對于工作業績突出者和關鍵性崗位缺失分配傾斜，很難實現激勵作用。此外，由于各級醫院的實際效益均不同，導致職工工資收入產生了較大的差距，同時又缺乏有效的分配制度和激勵機制，極易產生技術骨干力量工作積極性不高、工作效率低和患者滿意度不高等一系列問題。
二、我國醫院現行收入分配制度存在的問題
（一）行業平均主義分配現象尤為凸顯
我國醫院現行的職工收入分配均是以衛技系列專業技術人員工資為標準，行業內職工收入分配并沒有明顯的差距。這與全國范圍其他行業進行對比，公共衛生行業產生了明顯的“平均主義”傾向，比如航空、電信、電力等其他行業同等級別人員工資與衛生行業同等級別人員對比分析，比例約為1. 5：1至1. 9：1不等，形成了顯著的差距，這種現象使醫務工作者的專業工作價值得不到相應回報，大大挫傷了他們的工作積極性，嚴重抑制了醫院醫療服務水平的提升。
（二）各勞動要素得不到合理優化配置
醫院現行的收入分配制度與其他各事業單位基本無異，醫務工作者的工資收入主要依據職務、職稱、工齡和崗位特性，而導致工作實績、工作難度和工作風險與工資收入發生了嚴重脫鉤現象。針對這一事實，近年來一些醫院也進行了一些大膽嘗試，基本做法即工資除外，又增加了一部分績效工資，此項收入的分配原則主要以職稱、學歷、技術含量、工齡、風險程度等為依據，也體現了一定的公平性，一定程度上激發了醫務工作者的工作積極性。經深層次分析，此種分配制度仍存在較大弊端，導致醫院在進行成本核算時僅憑業務指標來對職工收入進行核定，導致醫務人員在工作中太注重業務收入，完全忽視了病人的實際情況，無疑增加了病人的經濟負擔，同時加大了護理工作量，進而降低了醫療服務質量水平。
（三）績效考核機制不盡合理和完善
由于醫院系統所有崗位構成的特殊性，使績效考核的行為指標的難以實現量化的特性，無疑加大了醫院績效考核的難度系數，而關于有效設置規范、統一的考核依據已成為各級醫院系統構建績效管理體系的首要問題。隨著醫學科技水平的日益提高，高新技術學科分類逐漸細化，不斷在臨床上得以運用，同時孕育了一批優秀的醫學骨干力量，而如何挖掘這些優秀專業人才的自身價值，激發他們的工作積極性，則是績效考核中的重要一環，而目前實行的工資分配制度，使優秀骨干力量的應有作用得不到有效發揮，抑制了醫院醫療水平的提高。
三、我國醫院職工收入分配制度的改革措施
（一）依據統一、規范的成本核算為著眼點
醫院實施收入分配制度改革方案時，應主要以成本核算作為分配的著眼點，建立和完善院科兩級成本核算制度
制定一套包括核算目標、形式、范圍、內容和方法的成本核算體系，進一步規范醫院的經濟核算行為，確保優質高效的醫療服務質量水平。依照《內部會計控制規范》的基本要求，深入強化財經紀律的各種約束，逐步健全醫院財務內控制度，遵循“兩級核算”和“一級分配”的原則，確保院級核算與科室核算的一致性。有效的內控制度對于醫院物資財產流通各環節實施有效控制，確保各項經濟活動均在有效的授權、嚴格監管和制約下遵法守紀、健康有序進行，嚴格制止各種差錯和徇私舞弊行為發生，確保醫院資產得以安全有效利用，最大程度降低運行成本，以實現經濟效益最大化。
（二）實現崗位工資與績效工資相結合
崗位工資依據醫院各類工作的崗位特性，主要劃分為醫生、護理、管理和后勤等幾大類，各工作崗位又劃分成不同等級和工作類別。崗位工資分配主要依據專業知識、技能、綜合判斷力、工作復雜性、工作風險等因素為標準執行。根據各生產要素的影響程度，較好做到各種要素的權重，盡量滿足量化指標要求，避免核定中的主觀性?；诟麽t院實際情況的差異性，需要結合醫院自身的具體情況，掌握各崗位的核心工作，完善有效的考核指標體系?？冃ЧべY要采取三級分配的形式，完全打破平均主義的格局，一是依據各科室的考核結果進行分配；二是各科室按照各醫療組的實績進行分配；三是醫療組內不同級別醫生間的合理分配。應不斷完善績效工資的考核指標體系，實現績效工資與崗位工資的有效結合，避免績效工資考核和分配的主觀性。
（三）拓展績效年薪制的運行范圍
應不斷擴大績效年薪制的試行范圍，由以前的僅對于著名專家實施的年薪制，逐步轉化為對于具有真才實學的醫學專家、學科帶頭人、重點實驗項目負責人、科室主任、主任醫師等骨干力量實行年薪制?？冃晷街饕üべY、獎金以及各項福利待遇等幾方面，有效促進年薪與績效完全掛鉤，主要體現在工資與職務、職稱掛鉤，獎金與貢獻大小掛鉤，福利與服務范圍、崗位和貢獻等因素掛鉤。有效制定考核細則，進一步調整各項資金發放，體現年薪制的公平原則。
（四）建立職工收入增減浮動機制
人事部門應有效結合人事制度改革，不斷優化工資結構配置，建立合理的考評標準，實施內部工資制度。也可打破職務和職稱的界限，依據不同人員的個性特征，采取高職低聘或低職高聘的形式。合理定崗、定編和定薪，穩妥促進現行工資決定辦法的改革，依據本單位實際效益和社會平均工資水平標準，自行擬定職工工資標準，并根據勞動力市場基本工資的定位，實施集體協商的形式，最終確定職工工資收入，建立和完善職工工資增減浮動機制。
四、結束語
總之，只有不斷完善和改革醫院職工的收入分配制度，遵循“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則，運用各種切實可行的經濟措施和手段，才能充分調動醫務工作人員的工作積極性，在較好滿足患者需求的同時，為醫院醫療事業謀求最大化的經濟利益。
參考文獻：
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