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摘要：企業薪酬管理的公平性在企業發展中是非常重要的，不僅影響員工工作的績效，還能夠推動企業的績效管理，使企業實際發展的質量越來越高。但從目前的情況來看，企業的薪酬管理方式并不科學，沒有做到公平，導致員工工作的熱情不高。為此，本文在企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析方面做了一些研究，提出了有效策略，以推動企業的薪酬管理更加優化，促使企業獲得更高的經濟效益和利潤。
關鍵詞：薪酬管理；公平性；員工工作績效
引言
隨著時代的發展和進步，薪酬管理的公平性也逐漸深入人心，企業紛紛采取措施完善自身的薪酬制度和標準，讓員工能夠提高工作的熱情和效率。這不僅能夠促進員工對企業的信任和理解，讓他們工作起來更有力量，還是優化企業績效管理體系的有效渠道，能夠促進企業的長足發展，使企業的經濟效益得以提升。
一、企業薪酬管理的現狀
（一）薪酬管理不夠公平，員工難以提高效率
在以往的企業薪酬管理體系中，企業往往忽略了薪酬管理的公平性，這就導致了員工的心理訴求得不到滿足和實現，員工作為企業各種經營管理政策的實施者，需要有足夠的積極性才能夠提高工作熱情和工作效率，而薪酬管理不公平只會讓他們失去為企業創造價值的活力。因此企業必須適當地轉變以往的薪酬管理觀念，把薪酬管理體系變得公平、科學，從而使員工個人和企業都發展得越來越好。
（二）績效評價不夠透明，難以增加員工信任
從以往的經驗來看，企業經營管理往往只注重經濟環境和發展戰略，而忽視了人力資源為企業發展所做出的貢獻。實際上在企業的發展中，員工的付出也是一個重要方面，只有充滿熱情和工作動力的員工才能為企業注入新的活力，相反，如果員工工作缺乏積極性，那么他們的工作效率也會十分低下，從而影響企業的經濟效益。因此，在企業的績效考評中，要足夠公開透明，讓員工在客觀公正的績效考評中增加對企業的信任和理解。
二、企業薪酬管理公平性的重要性
（一）肯定員工的付出，提高員工工作績效
在經濟的不斷發展中，市場競爭也日趨激烈，企業只有做到薪酬管理的公平，才是肯定員工工作付出的表現，才真正沒有否認員工所做出的努力，這也是員工提高工作積極性和工作績效的關鍵。因此企業要對薪酬管理方面的規定重視起來，在薪酬、福利水平甚至是人際交往方面都對每一位員工公平起來，讓他們對企業的待遇更加滿意，從而提高自身的工作效率，為企業做出更大的貢獻，促使企業在市場競爭中脫穎而出。
（二）提高員工的凝聚力，促使企業長足發展
從以往的企業薪酬管理經驗來看，企業往往忽視了薪酬管理不公平所帶來的風險和影響，事實上薪酬管理不公平、不科學不僅會降低員工的工作效率、工作積極性，還會在一定程度上降低他們的凝聚力。一個企業要想在不斷變化的經濟環境和激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須保證企業整體的凝聚力，只有齊心協力才能夠提高企業經濟效益，因此企業不能忽視薪酬管理體系，要保證薪酬管理的公平性，真正滲透企業文化，使企業整體團結一致，提高凝聚力和競爭力，促進企業今后的發展。
三、企業薪酬管理公平性和提高員工工作績效的有效策略
（一）優化薪酬管理體系，促進薪酬管理公平
在以往的企業經營管理中，薪酬管理體系太過于傳統，實際上在目前的信息化時代，企業可以借助互聯網來更新和優化薪酬管理體系，以信息技術為基礎，把員工的薪酬與業績相掛鉤，既可以節省時間和精力，又可以保證薪酬管理體系的公平公正，提高員工的工作積極性。因此企業要懂得跟隨時代的發展來改變自己的發展戰略，改變薪酬管理方式。例如，企業在進行員工薪資的分配時，為了使薪酬分配更加合理，可以借助信息技術來建立一個分配機制，結合綜合、全面的大數據信息來進行薪酬管理，使企業薪酬真正與員工的工作能力、工作內容掛鉤。這樣一來，不僅有效避免了一些企業內部的惡性競爭，使員工更加和諧的相處，也能夠做到相對的公平，使員工認識到，要想擁有高薪資，就要提高自身的工作能力和工作效率，在工作質量提升的同時才能提高待遇。通過信息化的薪酬管理體系，員工可能會更加明確自身的崗位職責，每個部門的職責范圍也會劃分得更加清楚、更加詳細，從而提升員工的工作效率，提高企業的經濟效益。建立完善的薪酬管理體制，也能夠在一定程度上提高員工對企業薪酬的滿意程度，從而調動員工的工作積極性，提高他們的工作績效，達到企業薪酬管理更加公平的目的。因此，企業要注重信息技術，懂得利用互聯網來更新薪酬管理體系，使薪酬管理更加優化，促進薪酬管理的公平公正。
（二）促進薪酬公開透明，保證員工工作積極
盡管企業對于薪酬管理公平的重要性有著清楚的認知，但由于種種原因，往往沒有重視人力資源，從而忽視了薪酬體系的公開透明，導致員工工作的積極性受到打擊。為了適應企業生存和發展的需要，人力資源是必不可缺的，因此企業應該保證薪酬管理的公開透明，減少惡性競爭和不公平現象，激發員工的進取心和創造力，讓他們為企業發展做出更大的貢獻。例如，企業在為員工分配薪資時，不能采用封閉、不公開的模式，而應該把員工的薪資待遇透明化，使大家了解到各自的薪資差別，這就有效避免了薪資待遇差別過大而引起的員工不滿等情況，如果同一部門、同一崗位的員工工資薪酬并不一致，并且有較大的差異，那么對員工來說不僅是對工作積極性的打擊，還會對企業有意見，甚至是心存不滿。只有把薪酬分配做到相對公平，才能提高員工的工作效率和熱情。通過公開透明的、豐富的薪酬信息，也能夠在一定程度上激發員工的責任感和工作意識，促進員工之間的溝通與交流，使他們在互相合作、團結互助中切實提高工作的積極性，提高自身的工作績效。因此薪酬管理的公開透明是很有必要的，企業在進行薪酬管理時，要把員工的心理因素也考慮在內，避免出現在薪資方面搞小動作的情況，以免影響企業的內部團結和員工的凝聚力，也要注意薪酬制度的合理性，使薪酬情況甚至是薪酬考評內容全面公開，讓員工從內心深處真正接受自身工作薪酬，積極主動地投入工作中去。這樣一來，員工對企業更加滿意，也能夠在一定程度上提高企業員工的整體素質，對企業的人才結構、人力資源開發戰略都有好處。
（三）合理分配員工薪資，避免出現極端情況
在以往的企業經營管理中，企業可能對員工的薪酬分配并不重視，甚至會出現薪資分配不合理的情況。這不僅是一種不公平的體現，還會影響員工對于工作的熱情和信心，影響他們對于企業的忠誠度和信任，這些微不足道的問題很有可能會導致企業發展的不順利和風險，因此企業應該對薪酬分配的合理性重視起來，促進員工薪資的公平公正，使他們全心全意地為企業而奮斗。例如，在企業的經營管理中，有各種各樣的部門，包括銷售部、市場部、財務部等，這些部門的職責不同、崗位不同，甚至是對員工的要求也不同，因此薪資待遇都應該是不一樣的，不能出現“一刀切”的極端情況，更不能為了省時省力而把各個部門的薪資對等。另外，如果一個崗位中對工作技能要求較高，那么對應的薪資也應該較高，畢竟員工擁有更豐富的知識和更強的能力，又做出了很大貢獻，理應獲得較高回報。如果一個崗位的工作環境較差，而員工付出的努力并沒有減少，也應該用較高的薪資來進行平衡，這些都是崗位中的精準化分析，企業的薪酬管理必須是與員工的工作內容、工作強度和工作能力掛鉤的。為了保證公平性，企業應該面對不同的部門制定出不同的薪資標準，這樣才能夠有效調動員工的工作積極性，使他們更有進取心。因此，企業在經營管理中應該把人力資源當成重要的一個環節，使員工的價值得到充分的發揮，通過薪酬管理的公平性，使他們更加積極主動地投入工作中去，從而提高工作績效，為企業帶來更多的經濟效益。
（四）制定相應員工獎勵，調動員工工作熱情
在企業的薪酬管理中，員工的薪資待遇并是一成不變的，這在一定程度上也是薪酬管理不公平的體現，會嚴重打擊員工的工作熱情，使他們缺乏工作的動力。因此企業應該建立起一定的激勵機制，使員工在工作表現出色時有一定的獎勵，從而提高他們的忠誠度，讓他們在接下來的工作中更加努力，爭取還會獲得獎勵和更好的薪酬待遇。例如，在員工的銷售業績方面，理應是多勞多得，員工在有足夠出色和優秀的工作表現時，應該有相應的獎金來激勵他們保持工作質量，這就是薪酬管理的激勵機制。如果員工無論做出多少業績，無論做出多少努力都是一樣的薪資，那么各個部門的員工都難以保持工作熱情，企業也難以在復雜的內部、外部經濟環境和激烈的市場競爭中立于不敗之地，更難以獲得一個長足的發展。這種薪酬管理激勵機制也是一種保證薪酬公平公正的方式，只有在這種情況下，員工付出的努力與獲得的回報才是成正比的，才能夠真正激發他們的進取心。同時，企業也要注重懲罰機制，畢竟“獎”“懲”之間密不可分，在用獎勵激發員工工作積極性的情況下，企業也應該強調懲罰條例，由此來劃分認真工作的員工與渾水摸魚員工之間的工資界限，使他們之間的工資水平有所差異。這不僅能夠使員工努力工作、爭取獎勵、避免懲罰，也能夠在很大程度上減少企業員工濫竽充數的情況，能夠有效提高公平性。因此企業要破除陳舊的薪酬管理體系，就要改變以往的思想觀念和分配標準，用更加公平公正、科學客觀的方式去提高員工的工作績效，用激勵機制去激發員工的工作熱情，使他們提高對企業的信任，為提升企業的經濟效益做出更大的努力。
（五）放眼整個薪酬市場，減小內外薪酬差距
從以往的企業薪酬管理經驗來看，雖然在企業內部做到了一定程度上的公平公正，但缺乏對外部經濟環境的考察，導致企業員工的薪酬情況與外界有較大的差距，這就很容易降低員工對企業的信任和忠誠，對企業整體的凝聚力也有不利影響。因此企業應該放眼整個市場，縮小與別的企業之間的薪資差距，提高員工的工作績效。例如，企業在經營管理中，忽視與別的企業進行對比，或者沒有了解其他企業的薪酬管理情況，導致同一部門同一崗位的員工在薪酬待遇上有所差異，那么員工心中一定會有不滿，畢竟自己也付出了相應的勞動，卻沒有得到別的企業所給出的高薪資，這對于員工來說是很不公平的，更不利于他們提高工作熱情和工作績效。只有在整個市場環境中做一個對比，才能夠保證薪酬管理的相對公平，對員工有一個交代。企業也可以做出相應的調查，把社會中同行業的薪酬情況、同地區相同崗位的薪酬情況進行橫向、縱向的對比，根據市場經濟的大環境，努力提高自身的薪酬競爭力，做好組織管理、薪酬管理等工作，實現企業外部的相對公平。因此企業不僅僅要做好內部環境的相對公平，還要注重外部環境，避免出現與其他企業薪資差異過大的情況，影響員工的工作積極性和工作效率，要在各個方面都做到公平公正，才能夠提高企業整體的凝聚力，使企業上下團結一致，為企業今后的長足發展助力，提高企業的經濟效益和利潤。
（六）加強員工薪酬參與，實現雙方利益共贏
在以往的企業薪酬管理中，員工并沒有參與薪酬管理制度的建設，這就很容易導致他們對薪資待遇的滿意度不高，從而難以提升他們的工作積極性。實際上，人力資源是企業賴以生存和發展的重要基礎，企業應該適當的促進薪酬管理體系民主化，讓員工參與到制度建設中去，從而使員工在公開、公平的薪資情況下提升工作績效，提高企業效益，實現雙方共贏。例如，企業可以選出一定的員工代表，由他們代表廣大員工參與薪酬管理制度的建設，提出大部分員工所重視的薪資問題，提出不同崗位員工的工資期望等。由于以往企業的薪資制定者無法參與到實際的崗位工作中，他們對于基層的實際情況并不了解，而由員工代表提出問題，就能夠大大減少這一方面的問題，促進薪資待遇情況的公平公正、符合實際。企業在制定了完善的薪酬管理制度后，也可以讓員工提出異議，讓他們在公開透明的企業環境下提升對于薪資、對于企業的滿意度，從而更加信任企業，提升工作的積極性和工作績效。因此，加強員工的薪酬參與是必不可少的，企業可以借助這個機會與不同崗位的員工進行更多的交流與溝通，真正優化勞動關系，促進企業內部的和諧，同時也促使員工提升工作績效，提升企業的經濟效益，使企業獲得長足的發展。這對于員工、企業來說都是百利而無一害的，是雙方共贏的體現。
（七）注重獎勵公平分配，激發員工工作熱情
從以往的薪酬分配情況來看，企業雖然做到了用績效獎勵來保證員工薪酬的公平公正，但并沒有重視獎勵的合理、公平分配，導致部門之間的獎勵分配混亂，從而打擊了貢獻較大、回報較少員工的工作積極性。因此企業應該盡最大的努力去維護獎勵方面的公平，讓員工根據自身的貢獻獲得獎勵，真正提高工作的熱情。例如，在企業的部門績效分配中，部門由于業績較高、工作成績突出，會獲得企業的統一獎勵，但企業只能對整體的工作團隊做出獎勵，而無法具體到每個員工。在部門之間，企業可以允許并鼓勵每個員工都參與到績效獎勵的分析中去，讓他們有機會發表自己的意見，明確各自所做出的貢獻。這樣一來，企業就可以收集所有員工的分析情況，總結出他們每個人對于工作的貢獻，按照工作內容、工作時間、貢獻大小進行獎勵的合理分配。如果缺少了員工的分析，績效獎勵就可能會出現分配不均、不合理的情況，造成貢獻較大的員工心有怨言，貢獻較小的員工繼續渾水摸魚。這樣一來，最終會打擊到員工的工作積極性，抹殺他們為企業做出的努力，甚至影響工作績效和企業的利益。因此，即使企業已經完善了薪酬管理體系，保證了內部環境與外部環境的相對公平，也還是要注意部門中的獎勵分配，讓員工在績效的激勵下更加努力的工作，讓他們在足夠公平、足夠合理的分配模式中提高積極性，讓他們真正明白，薪酬是與工作質量成正比的，績效獎勵更是通過自身的努力來爭取的，只有積極投身企業工作，才能夠提高工資水平。
結束語
總而言之，企業應該對自身的薪酬管理體系重視起來，多加研究，努力提高薪酬管理的科學性和公平性，讓員工真正提高工作熱情和工作效率，為企業注入新的活力，促進企業不斷發展壯大。不僅如此，人力資源也是企業發展不可缺少的一個組成部分，只有員工的工作績效得到提高，企業才能夠面對一系列的風險和變化，在錯綜復雜的市場中站穩腳跟、穩中求進。
作者：李雷 單位：兗州煤業股份有限公司興隆莊煤礦
