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摘要：本文以長三角經濟發達地區互聯網和金融業在職員工為研究對象，檢驗了資質過高感對員工離職意愿的影響，探討了內部人身份感知在二者之間的中介機制。研究結果表明：資質過高感對員工的離職意愿具有顯著的正向影響；內部人身份感知在資質過高感對離職意愿的影響過程中起部分中介作用；成就需要正向調節了資質過高感與離職意愿之間的關系。本文豐富了資質過高感與離職意愿之間的關系研究，為管理者實現人力資源的合理配置提供了實踐啟示。
關鍵詞：資質過高感；離職意愿；內部人身份感知；成就需要
據有關調查顯示，中國有高達84%的員工認為自身資質水平超過目前工作所需。資質過高實質上是人才與崗位的不匹配現象，會造成社會資源的浪費。因此，如何改善資質過高現狀、實現人力資源的合理配置逐漸成為組織和個人共同關注的重要問題。目前國內外關于資質過高感的研究大多聚焦于資質過高感給企業帶來的負面影響，其中對資質過高感與離職行為之間的研究，學者們多將離職意愿作為結果變量，并驗證二者之間的關系，但是忽視了其他因素的影響作用。為彌補這一不足，本研究試圖在梳理前人研究的基礎上，構建資質過高感通過內部人身份感知作用于離職意愿的中介模型，并在此基礎上分析成就需要這一人格特質在該模型中的調節作用，以期為企業人力資源管理提供參考和借鑒。
1文獻綜述與研究假設
1.1資質過高感與離職意愿
資質過高感是指人們認為自身資質（如教育水平、知識、經驗等）超過了正常的工作要求[1-2]。資質過高感作為員工對雇傭關系的主觀認知，會影響其在工作中的態度和行為，以往研究表明，資質過高的員工在工作中往往會產生消極的工作態度[3]。而離職意愿作為一種消極的工作態度，是指員工想要離開組織的行為傾向，是實際離職行為的重要推動因素之一[4]，會破壞企業人力結構的穩定性。據此，本文提出如下假設：H1：員工資質過高感與離職意愿存在正相關關系
1.2內部人身份感知的中介作用
內部人身份感知是指員工在組織中能夠感受到自己“內部人”身份的程度，是衡量員工與組織關系的重要概念。“內部人”身份代表組織對員工個人價值的認可程度，其感知水平的高低會影響員工對組織的忠誠度[5]。當員工處于資質過高的狀態時，認為自己未能被組織安排到與自身資質相匹配的工作崗位上，從而產生不受組織信任和重視的個人感知[6]。一旦員工長期處于消極的心理狀態，就會將自己視為組織的外部人，其內部人身份感知不斷降低。據此，本文提出如下假設：H2：員工資質過高感與內部人身份感知存在負相關關系內部人身份感知作為員工對自身與組織間雇傭關系的認知，其高低會直接影響員工在工作中的行為表現[7]。基于社會交換理論[8]，在內部人身份感知水平較低的情況下，員工接收到組織對自己不認可、不支持的反饋，并在此基礎上做出負面的回應[9]。因此，資質過高的員工在經歷低質量的“人-職”匹配關系后，會認為自己未能得到組織的認可，不屬于組織的“內部人”，從而產生強烈的離職意愿。據此，本文提出如下假設：H3：內部人身份感知與員工離職意愿存在負相關關系綜上可知，資質過高的員工缺乏與組織之間的信任感，認為自己尚未成為組織的“內部人”，其離職意愿隨之強化。由此，本文認為內部人身份感知在資質過高感與員工離職意愿之間的作用關系中起中介作用，并提出下如假設：H4：內部人身份感知在資質過高感對員工離職意愿的影響機制中起中介作用
1.3成就需要的調節作用
盡管資質過高感會影響員工的離職意愿，但不同個體對于資質過高的感知程度存在差異，其在工作中的行為表現還會受到員工人格特質等因素的影響[10]。成就需要作為典型的人格特質之一，是指個體對能力、成就和良好績效的追求[11]，是驅使個人不斷進步的無意識動機。由相對剝奪理論可知，成就需要的高低會影響個體的被剝奪感水平，當高成就需要的員工從事低于自身資質水平的工作崗位時，“大材小用”之感油然而生。如果這種負面感知得不到緩解，則會進一步產生離職意愿。據此，本文提出如下假設：H5：成就需要在資質過高感與員工離職意愿之間起調節作用。當員工成就需要水平較高時，資質過高感對員工離職意愿的正向影響會增強；當員工成就需要水平較低時，資質過高感對員工離職意愿的正向影響會削弱。
2研究設計
2.1樣本收集與樣本特征
據有關調查，2018年互聯網行業離職率高達15.9%，金融業離職率高達15.1%?；ヂ摼W與金融業對員工專業素質和技術能力要求較高，員工的整體資質水平高于傳統行業，因此，本文選取互聯網、金融行業在職員工為研究對象，開展問卷調查。樣本分布主要集中于南京、杭州和上海等長三角經濟發達地區。調查共計發放問卷450份，剔除填寫隨意、信息不完整等無效問卷后，得到有效問卷354份，有效回收率為78.67%。
2.2變量測量
研究問卷采用“翻譯-回譯”的方式確保測量的正確性和有效性，在開展正式的問卷調查之前先進行小規模的預調研，根據反饋結果適當調整問卷內容，使之與調研的實際情況更為匹配。除控制變量外，其他變量的測量均采用Likert5點計分法，從“1非常不符合”到“5非常符合”。資質過高感：研究采用Maynard和Joseph等[12]編制的單維度量表，從受教育程度、經驗經歷和知識能力三個方面進行測量，共包含9個題項。該量表在研究中的信度系數Cronbach’sα為0.875，具有良好的測量信度。內部人身份感知：研究采用Stamper和Masterson[13]編制的量表，共包含6個題項，前3個題目為正向題，后3個為逆向題。該量表在研究中的信度系數Cronbach’sα為0.823，具有良好的測量信度。成就需要：研究采用Steers和Braunstein[14]編制的量表，共包含5個題項。該量表在研究中的信度系數Cronbach’sα為0.834，具有良好的測量信度。離職意愿：研究采用Mobley和William[15]編制的離職意愿量表，共包含4個題項。該量表在研究中的信度系數Cronbach’sα為0.895，具有良好的測量信度。控制變量：以往研究表明，人口統計學變量可能會對員工離職意愿產生影響。因此，本文將員工的性別、年齡、學歷以及在現單位的工作年限作為控制變量，避免這些因素給中介變量和因變量帶來影響。
3數據分析與結果
3.1共同方法偏差
為了防止共同方法偏差的影響，采用Harman單因素分析法[16]對問卷數據進行分析和驗證，未旋轉時共析出7個因子，最大的因子方差解釋率為24.992%，遠低于40%的判別值。因此，可認為該研究的共同方法偏差問題并不嚴重，不會影響研究結論的準確性和可靠性。
3.2效度檢驗
為了檢驗關鍵變量“資質過高感”、“內部人身份感知”、“成就需要”、“離職意愿”之間的區分效度，本研究采用AMOS20.0對四個關鍵變量進行驗證性因子分析。結果表明，四因子模型的擬合效果最佳（/df=1.696，RMSEA=0.044，GFI=0.919，NFI=0.910，IFI=0.961，CFI=0.961），且與其它模型相比，其擬合程度更高（詳見表2），表明測量具有良好的區分效度。
3.3描述性統計及相關分析
四個主要變量的均值、標準差以及相關系數如表3所示。資質過高感與內部人身份感知顯著負相關（r=-0.297，p<0.01），內部人身份感知與離職意愿顯著負相關（r=-0.355，p<0.01），資質過高感與離職意愿顯著正相關（r=0.529，p<0.01）。初步驗證了部分假設，可進行后續的回歸分析。
3.4假設檢驗
3.4.1主效應檢驗
研究采用SPSS20.0對問卷數據進行層級回歸分析檢驗研究假設，具體的分析過程及結果如表4所示。由M4可知，資質過高感對離職意愿具有顯著的正向影響（β=0.526，p<0.001），因此，假設H1得到驗證。
3.4.2中介效應檢驗
由表4中的M2可知，資質過高感負向影響內部人身份感知（β=-0.304，p<0.001），假設H2得到驗證。M5表明，內部人身份感知負向影響離職意愿（β=-0.362，p<0.001），假設H3得到驗證。在加入內部人身份感知這一中介變量后，資質過高感對離職意愿的正向影響作用由0.526（p<0.001）下降到0.458（p<0.001），如M6所示，并且此時，內部人身份感知與離職意愿之間的負向關系仍然顯著（β=-0.224，p<0.001）。由此可知，內部人身份感知在資質過高感與離職意愿的作用過程中起部分中介作用，假設H4得到驗證。此外，本文采用Bootstrapping方法[17]進一步檢驗上述中介效應的顯著性。分析結果表明，在加入控制變量后，資質過高感通過內部人身份感知影響離職意愿的間接效應值為0.088，95%置信區間為[0.041，0.153]，不包含0，間接效應顯著，說明該中介作用為部分中介，假設H4得到進一步驗證。
3.4.3調節效應檢驗
由表4中M8可知，交互項資質過高感×成就需要與離職意愿的回歸系數顯著（β=0.260，p<0.001），表明成就需要顯著調節了資質過高感與離職意愿之間的作用關系。成就需要越高，資質過高感對離職意愿的正向影響就越強。因此，假設H5得到驗證。為了更直觀的展示成就需要的調節作用，本文將樣本分為高成就需要群體和低成就需要群體，并在此基礎上繪制了調節效應圖，如圖2所示。結果表明，無論成就需要水平的高低，資質過高感均對員工離職意愿有正向影響，但是與低成就需要的情況相比，高成就需要的個體，其資質過高感對離職意愿的影響更為顯著，進一步驗證了假設H5。
4研究結論
本文通過對長三角經濟發達地區互聯網和金融業在職員工的問卷數據進行處理和分析，檢驗了研究假設，得出以下結論：（1）資質過高感對員工的離職意愿有顯著的正向預測作用；（2）內部人身份感知在資質過高感對員工離職意愿的影響過程中起部分中介作用；（3）成就需要正向調節資質過高感與員工離職意愿之間的關系。具體而言，當個體的成就需要水平較高時，資質過高感與離職意愿之間的關系更強；當個體的成就需要水平較低時，資質過高感與離職意愿之間的關系較弱。
4.1理論意義
第一，本研究檢驗了資質過高感對離職意愿的影響效果。本文在問卷調查和實證分析的基礎上，證實了資質過高感對員工離職意愿存在正向影響，豐富和擴展了資質過高感領域的相關研究，為組織如何管理資質過高的員工、降低其離職意愿提供了理論依據。第二，本研究以員工與組織的關系為切入點，檢驗了內部人身份感知在資質過高感對離職意愿的影響過程中的中介作用。資質過高感是個體對自身資質水平和工作要求是否匹配的自我感知，會向員工傳遞組織是否認可并肯定其價值的信號，這些信號會加強或削弱員工的內部人身份感知，進一步影響其離職意愿。第三，本研究考察了成就需要對資質過高感與員工離職意愿之間關系的影響，展示了一個以成就需要為調節變量的作用模型，進一步證實了資質過高感對離職意愿的影響。更有研究指出，資質過高感的結果變量會受到邊界條件的影響，本文從成就需要這一典型的人格特質出發，探索資質過高感與離職意愿之間的調節變量，豐富了對資質過高感及其邊界條件的理論研究。
4.2實踐意義
第一，建立科學的人才選拔體系，完善人才培養機制。人力資源管理部門在人才選聘過程中，要從具體的工作內容和工作要求出發，不要盲目追求高學歷、高素質人才，而忽視了個人資質與崗位需求的契合情況。此外，在員工成為組織成員后，企業要從教育水平、工作經驗等角度出發，客觀評估資質狀況，將合適的人安排在合適的工作崗位上，最大限度的發揮員工的專業知識和技術能力。第二，加強員工關懷，增進員工福祉，構建和諧的“員工-組織”關系。內部人身份感知作為個體對社會交換關系的主觀認知，會影響員工在工作中的態度和行為。企業在保障自身發展的同時，要堅持“以人為本”的管理理念，通過薪酬、晉升等激勵手段表達組織對個人價值的認可，增強其主人翁意識。同時，企業要不斷為員工提供學習和發展的機會，提高員工的組織認同感和歸屬感。第三，準確把握員工的成就需要，采取差異化的管理措施。成就需要作為員工的個體特質之一，對資質過高感與離職意愿之間的作用關系具有重要影響。企業管理者要加強對員工成就需要的關注，了解個體的成就需要水平并根據其高低采取相應的管理措施。針對高成就需要的員工，組織要設定具有挑戰性的工作任務，最大限度的滿足其想要獲得卓越成就的心理需要。
作者:王萍 王玉峰 王樹進 單位:南京農業大學經濟管理學院