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摘要:隨著公立醫院的改革，醫院內人力資源改革是大勢所趨，人力資源管理面臨挑戰，而醫院原有人力資源管理存在一些問題阻礙了改革的進程。因此文章對這些問題的成因進行了分析，探討了新形勢下醫院改革中人力資源管理理念與實踐創新的必要性，將醫院的人力資源進行重新整合利用，比如完善薪酬分配制度、加大招聘人才的吸引力、對人才進行階段性的培訓等手段使得醫院的人才能夠充分發揮他們的才能，不斷完善人力資源的管理。
關鍵詞:公立醫院;人力資源管理;實踐;創新
隨著祖國經濟迅速發展和綜合國力日益強盛，新時代已經來臨，在各行各業都會注入一些新時代的新力量，旨在為了給行業提供良好的發展。在經濟和科技等高水平發展的背景下，公立醫院人力資源管理也面臨著一系列的挑戰。傳統的公立醫院的管理不能更好地滿足現在醫院和人才管理等多方面的發展，為了改變在特殊情況下醫院所面臨的些許問題，也是為了改變和不斷完善人力資源的管理理念，并且在此基礎上創新發展。文章就此論點和諸位一起探討。
一、現階段我國公立醫院人力資源管理的特點
(一)不能充分發揮薪酬的激勵作用
雖然在很多方面，醫院的許多人性化管理和國家更多的人才政策的落實，在國家和醫院兩方面的努力下，是改變了很多的問題。但是就算是這樣的條件下，還是有很多的醫院對于醫院的薪酬獎勵問題上比較僵化，僵化就無法充分調動醫院人員以及醫院工作人員的勞動積極性和工作熱情。醫院所有醫護人員，通過合法有效的工作勞動，獲取相應的薪酬是合理的，這些薪酬可以讓醫院的工作人員足以維持生活。醫院合理設定一些獎勵制度，對于激勵和促進醫院人員的工作激情和積極性的發揮至關重要。同時醫院的制度改革和政策完善，能更好地為醫院吸引更多更好的優秀人才和資源，從而為醫院未來的高質量的發展做好保障。
(二)人力資源管理模式應用較為片面
在現在的傳統模式下，醫院的人力資源管理模式是比較片面僵化的。有的是自我中心式和非理性的管理方式，大部分權力掌握在醫院核心人物手中，醫院的大部分決策都是由醫院核心人物的思想去制定，其他員工對于政策是只有無條件地執行。除此之外，有些醫院的管理制度是否健全的，但是很多方面都處于機械化和無效性的狀態，這樣固定的模式不利于醫院的醫護人員的發展，更容易消磨工作熱情和積極性，不利于醫院的發展和醫護人員工作的提升。醫院管理的是人，不是單純的“工作工具”，不能單純地只希望醫院的工作人員一直奉獻和兢兢業業的工作，但卻不給予他們相應的激勵。這樣的模式不太符合尊重醫護人員的個人想法和自身發展，單方面地去認知和分配相應的任務工作，機械化的管理很大程度限制了工作人員的自身發展和進步。
(三)缺乏先進的組織文化建設
目前還有很多的醫院沒有很重視醫院的文化建設工作，依舊很大程度抱著過去的老套路和老思路。隨著時代的快速發展，各行各業都在加強文化建設，力求創造更好的工作和學習的環境，更大的程度上去挖掘人員的潛力以及促進醫護人員的工作積極性。優秀的組織文化建設，可以把日新月異發展的醫學技術和醫藥先進的思想更快地傳承，促進整個醫院以及醫護人員的發展和提升。黨的會議上指出，要更加注重各行各業的基礎文化建設。由此可見，注重優秀的文化普及和文化建設可以成為行業的領先者。反觀那些不注重文化建設的醫院，將會發展緩慢甚至停滯不前，嚴重地影響醫院長遠的發展，同時會影響很多勤于工作、樂于學習同志的積極性，造成不良工作作風。
(四)人力資源管理觀念老舊
部分醫院的人力資源管理理念還存在老舊現象，不符合當下社會的發展趨勢。管理者有得十分籠統地去安排制定工作計劃和工作任務，沒有讓醫護員工充分認識到醫院的許多優秀的文化和優秀先進人物的案例，營造榜樣的力量氛圍還不夠濃厚。俗話說，“有光的地方就有希望，能夠指引照亮你前行的路”。比學趕超的勁頭還有激發;其次，很多規章制度太過老套和守舊，沒有根據實際情況及時更新，大大限制了醫護人員的個人職業發揮。一個好的會帶隊伍的領導起著至關重要的作用，個人先進的思想文化和修養見識能了解更多情況，發現存在不足的問題。為了更好地體現醫護人員的個人價值，管理者的傳統的管理理念要得到相應的改變，盡可能地做到與時俱進符合實際情況。這不僅僅可以幫助醫護人員實現自己的價值，更多的時候能夠更好地服務于廣大人民群眾，發揮自己的作用，為更多的人提供更優質的服務。
(五)人力資源管理中薪酬制度不完整
雖然現在各種各樣的醫療條件和設備都很大程度上得到了提升，但還是存在很多醫院的人力資源管理中的薪酬制度不完善的情況。薪酬構成分為工資、獎金、福利三部分，其中工資又是由基本工資、績效工資和工齡工資三部分構成。員工福利包括五險一金:養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險、生育保險、住房公積金，以及午餐或午餐補助、節日福利及特殊補助、意外傷害保險、員工活動等。而獎金分為進步獎、工作先進獎、年終獎等。大部分的人力資源管理中有時潛移默化地忽略很多問題，沒有績效獎金就無法推動工作人員在日常工作中的積極性。當然身為醫護人員很大程度上是淡泊名利的，但是每一個醫護人員也需要正常的生活，所以也需要相應的獎勵方式和基本生活保障，這些完整的制度也是十分重要的前提。
(六)職稱評定和崗位設置不合理
由于受到很大程度的過去老舊的思想傳統的影響情況，很多職稱評定和崗位設置是十分不合理。大部分醫院都以年齡為評選的標準，年齡老的大的醫護人員就有許多較高的職位和晉升的機會。這個方式是不合理的，因為德才兼備者有能力勝任，好多的機會應該通過民主以及實際工作的成效，工作的貢獻程度等標準來體現，每個崗位都要做到有能力者先居其位［1］，全方位地考察這個人的日常工作、貢獻程度，以及其擅長的方向。假若此人就適合心無旁騖的鉆研醫學，如果強行給予其他的職務，有時候不會促進反而會束縛其發展和前進。有的年輕人有著先進的思想觀念，的的確確需要去歷練，所以更多的是要知人善用，因材施教。“世有伯樂，而后有千里馬”。做到公平公正的前提下，對于每個人的能力和專長去分配工作和職位，這會使得個人和集體都能得到很好的發展。
二、公立醫院人力資源管理創新的措施
(一)重視和加強醫院的文化建設
醫院應該積極弘揚先進的集體和優秀個人，設置相應的獎勵制度，對這個積極向上有貢獻的人進行表彰獎勵。樹立良好的榜樣，起到很好的帶頭作用，讓醫院的院方的文化氛圍濃厚，積極去參加社會服務和在線咨詢，幫助更多需要幫助的群體。除此之外，還要履行國家和黨的號召，真心實意地做到為人民醫療健康事業奮斗終身，盡最大可能地幫助服務于社會服務于人民。
(二)在醫院內部制定科學合理的激勵分配制度
首先，在招聘環節中，醫院要清楚地告訴應聘者院方所能給予的薪資待遇，同時說明聘用醫護員工的待遇。這樣做的目的是讓每一位聘用員工對醫院的薪資制度都有知情權，并尊重對方的選擇，同時也是避免聘用后可能出現的問題，以保證大家都能一起為醫院的發展而努力。除此之外，醫院應充分尊重聘用員工的發展權。比如，提供同等或更多的培訓機會，為其專業發展和自我價值的實現提供平臺，使她們的能力與潛能得到最大限度發揮。受到同等的評優、受獎的機會，傾向于臨床一線，支持醫護人員追求事業的發展。滿足醫護員工對環境的需要，給予他們人文關懷與情感接納，讓他們能真正感受到醫院大家庭的溫暖。根據每個人的特點和工作能力賦予她們一定的工作自主權，幫助他們進行職業規劃，為能力強的醫護人員提供展示的平臺。公開承認和肯定她們為醫院所做的貢獻，感恩她們以院為家的主人翁精神，增進聘用員工的歸屬感。
(三)最大限度做好人力資源的開發和利用
俗話說得好:“無規矩不成方圓”，打好人事管理的制度是基礎。醫院在達到以人才資源推動醫院高質量發展的目標之前，首先要先把體系的地基打好，也就是人事管理中需要到的基本制度，院方必須合理和全面地制定，如醫護員工入離職管理、檔案管理、薪酬管理、日常考勤、績效考核和晉升選拔等。營造健康向上的醫院文化，文化是醫院中不可或缺的一部分，優秀的醫院文化可以增強員工的凝聚力，打通各個板塊，形成良性的生態系統。醫院人事管理的基礎制度，為招聘、培訓、晉升考核提供了依據，人才管理平臺可以幫助醫院招聘更優質的人才，而培訓體系為人才提供成長的土壤;借助醫院的文化，加強人才對醫院的歸屬感，增強醫護人員間的凝聚力，最終達到推動醫院發展的目標。
(四)公立醫院要建立合理的人才吸引機制
公立醫院要建立合理的人才吸引機制，必須做好充分的準備。合理的人才吸引機制不僅可以影響醫院管理人員的工作態度、工作作風，能夠改進組織活動，還能幫助醫院管理人員了解醫院內外的現在狀況和未來的發展，確定醫院自己的工作重點，預先發現可能發生的問題，及早采取糾正和改錯的措施。要讓許多有意愿來應聘我們醫院的工作人員，感受到我們醫院的良好的文化氛圍，沒有社會與約束機制，并且告知其我們醫院運行的社會管理的體現。良好的管理體制，良好的醫德醫風［2］。提供給他們好的醫療條件以及自身學習發展的機會，對醫院的制度不合理處及時改正完善，讓更多的醫護人員有自己的知情權。院方有權在此方面對很多人才作出保證和制定相應的政策，在力所能及的范圍里給予醫患人員更多自主權利，可以更好地發展自身等，以及在出現意外的情況下，醫院的態度和責任的體現以及重視程度等。公開承認他們的工作效果以及對醫院的貢獻，讓醫患人員對醫院有一種歸屬感。
(五)通過各種渠道為醫院培養需要的人才搭建人才資源的平臺
醫院制定好基礎的管理制度之后，就可以開始搭建專屬的人才資源庫。首先，必須要理清的醫院組織架構，根據目前和未來對人才的要求，制定相應的評定標準，這樣做可以讓人才梯度更清晰。其次，可以借助人才管理軟件，通過科學的手段儲存和整理人才信息，達到更好的預算期望。
三、公立醫院人力資源管理其他創新要求
(一)預算約束
可以影響醫院管理人員的工作態度，工作作風，能夠改進組織活動，還能幫助主管人員了解組織內外環境的現狀和未來，確立自己的工作重點，預先發現可能發生的問題，及早采取糾正措施［3］。
(二)市場約束
對于醫院來說，不僅要面對人民群眾的檢驗，而且要參與來自全國各同行業之間的競爭。這種檢驗和競爭集中使醫院自主經營活動不能承受醫療市場運行機制，而必須服從市場運行機制的調節及物價的統一定價，這就形成了精神病醫療市場對醫院運行的約束。這種約束的經濟條件有以下兩點:一是沒有壟斷，各醫院機會均等;二是沒有任何保護政策。只有這樣，市場約束機制才能對醫院起到前所未有的約束作用。
(三)社會約束
所謂社會約束即通過廣大人民群眾和社會團體對醫院行為進行監督控制的約束機制［4］。首先這種社會約束機制，體現了我們社會主義制度的優越性，是人民群眾參與醫院運行的社會管理的體現。醫院聘請社會監督員，對我院進行廣泛監督，不僅維護了病人利益，而且促進了我院醫德醫風建設。其次，這種社會約束機制有利于醫院對市場機制的重視，我們醫院的好壞，病人的口碑就是一個測試計。住院病人多、慕名求醫者多，表明我院醫療情況良好，反之就引起注意，我們應該認真總結經驗。從醫療市場上考慮，醫保統籌費用低、一床一費用局限了經濟收入增長空間，增支因素不斷加大帶來諸多困難與壓力，醫院如何推動競爭力，出路何在，從教訓中找方向。
(四)法律約束機制
法律約束是保證社會經濟正常運行的基礎。(摘自《社會主義經濟管理理論與實踐》)醫院越是開放，行政約束越要健全，法律法規需要健全。為此，醫院就規避醫療糾紛和醫療風險，進行侵權責任法的學習培訓，完善入住院協議、知情同意、用藥告知、探親管理等相關的管理辦法。經常開展典型案例教育宣傳，不定期組織醫務人員深入學習新頒布的《病歷書寫基本規范》和《侵權責任法》等業務常識，所有人員參加急救知識，一系列專業的技術培訓，規范了醫療行為，增強了醫務人員防范和規避醫療風險的意識。
四、結語
隨著時代越來越迅速的發展，醫院在醫療水平不斷提升的條件下，更應該注重人才的收納和培養，完善優化醫院的管理制度和管理理念，更好地為人民謀福祉，更好地服務于社會。
參考文獻:
［1］江濤．淺談公立醫院人力資源管理的理念與實踐創新［J］．農村經濟與科技，2017，28(22):94，96．
［2］劉新欣．淺議公立醫院人力資源管理理念與實踐創新［J］．納稅，2019(5):288．
［3］張衛紅．淺談公立醫院人力資源管理理念與實踐創新［J］．中國管理信息化，2018，21(23):99－100．
［4］舒童．淺談背景下公立醫院人力資源管理理念與實踐創新［J］．人力資源管理，2018(3):204－205．
作者：胡曄 單位：江西省萍鄉市人民醫院