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在現代企業制度的總體系中，建設完善薪酬制度是其中具有重大意義的一部分，也是企業提高自身競爭力，完成現代化轉型的關鍵一步。而選擇何種薪酬模式，是事關整個薪酬制度建設全局的中心內容。在現代化浪潮的沖擊下，眾多企業都順勢而上，依據自身實際進行積極變革，在眾多薪酬模式中不斷試錯，最終選擇出最優選項，但是綜觀整個薪酬模式選擇市場，還存在諸多不完善的地方。因此，選擇一個和企業發展步調相吻合，科學化現代化的薪酬模式，在提高企業核心競爭力、促進企業管理的科學化、貫徹落實以人為本的發展觀方面具有重大的意義。
一、選擇多元化薪酬模式的必要性
薪酬管理的問題是企業管理過程中遇到的最基礎最常見的問題，采用合理的薪酬管理模式將最大限度地調動人員工作積極性，提高工作效率，有效地培育人才，使其為企業的長足發展效力。在召開的十六大會上，黨的最高領導人特別指出了要按照勞動、技術、管理等生產要素的貢獻多少進行分配的原則，提出收入分配要采取效率優先，兼顧公平的原則。在21世紀的人才社會下，人才貢獻率在整個企業價值的創作中比重越來越大，但與此同時，工作人員消極怠工，人才流失等現象也是屢見不鮮，種種現實警醒我們要審視自身，采取科學合理的薪酬制度，以留住人才，調動人員積極性，開發人員內在潛力，激發其工作熱情，為企業的輝煌發展助力。在調查走訪，深入考察我國企業的薪酬管理問題時我們發現，薪酬制度還很不完善，存在很多問題。人員的積極性主動性是薪酬管理的核心所在，能否最大限度地激勵人員的積極性、創造性愈發成為衡量薪酬制度的一個重要尺度。反觀我國當前薪酬管理實際，大都因循守舊，沿襲20世紀老一套的管理模式：“完全崗位薪酬模式”和“以崗位薪酬為中心的上浮制薪酬模式”。這兩類模式被采用得最為廣泛，雖不是領發固定工資，但工資只上不下，且漠視員工自身的潛能和素質，冷觀人員的努力程度和業績水平，總體而言還是帶有很大的隨意性的。雖然大部分企業都會頒發獎金，但大都是形式主義，具有固定的附加工資屬性。長此以往，在固化的薪酬模式下，工作環境便如一潭死水，員工的積極性創造性被泯滅，自身潛能得不到發揮，受到一眾人員的吐槽和抱怨，再加上競爭機制的不公，人員流失狀況極為險峻。而在福利和保險問題上面，企業更是墨守成規，繼承原來的福利保險制度模式，為工作人員統一配備福利保險。大統一式的配備模式表面上看起來很公平，但實際它忽視了人員的自我需要。同時，各企業的經營戰略差異顯著，所實行的薪酬制度也各異，大統一的薪酬計劃，與企業的經營。發展步伐是不相吻合的，有的還甚至嚴重脫鉤。對于發展到成熟階段的企業而言，薪酬制度應該予以保持利潤凈增長，保護市場大環境為目標的經營計劃相匹配，但現實卻是，眾多企業并沒有及時調整員工的薪資，這樣一來，薪酬制度和企業經營計劃就發生了錯位。上述情況和問題，無一例外都反映了企業自身因循守舊，不能從根本上突破計劃經濟模式下分配制度的藩籬對自身進行大革新，在舊有的分配體制下，人員的積極性創造性被壓抑，人才的潛能得不到充分的發揮和利用，無奈之下，員工只能走向了流動。在當前企業管理實際中，創新是最大的特點。面對外界資本運營、市場擴張、戰略計劃調整等方方面面的壓力和挑戰，科學合理的調整薪酬制度成為激勵員工提高工作效率和工作產能，高效工作，為公司增加業績的不二舉措。
二、多元化薪酬管理模式的目標和特點
（一）多元化薪酬管理模式的目標
與企業發展步調相一致，與企業發展的戰略前景相吻合，便是多元化薪酬模式的目標。展開來講具體體現在以下幾個方面：一是在中國的勞力市場中保持自身的人才優勢；二是找好公平和效率的平衡點，效率優先兼顧公平；三是要處理好員工的工作績效和公司未來目標發展的關系；四是激勵員工高效率工作，提高工作熱情和積極性；五是營造良好的文化氛圍，為工作人員提供安全感歸屬感，得到員工由衷的認可。以上幾點，都要相互兼顧。
（二）多元化薪酬管理模式的內容
首先要根據企業的未來發展前景和人才資源發展戰略，確立好多元化薪酬管理模式的目標，然后要依據企業薪酬政策的運營實際和該階段的戰略目標確定好合理具體的薪酬政策，其中包括企業成本投入政策、保險福利政策等幾項。依據公司發展水平和發展實際確定企業自身獨一無二的工資機制、工資結構和工資水準，最后根據多元化薪酬模式的目標和政策具體化詳細化書面化薪酬體例。
（三）多元化薪酬管理模式的特點
綜觀整個薪酬體系，其內部構成可謂繁雜龐大，它由許多部分組成，名目繁多，包括崗位工資，加班績效，節假日的福利津貼以及年終獎等眾多條目。薪酬結構指的是員工薪酬支付要素的結構，因為不同薪酬形式在薪酬總比例中所占的比重不同，所以形成了各異的薪酬結構模式，諸如以效率為主的薪酬結構模式、以激勵效能為主的薪酬結構模式、以保障和公平為中心的薪酬模式等。多樣化薪酬組合模式，能夠被整合發揮出多樣化的薪酬效能，最大限度地體現出薪酬管理的公平和效率職能。在多元化的薪酬管理模式中，各組成部分各自有各自的優勢和職能，分開來計酬，從多個角度多個勞動側面開來丈量勞動者的貢獻率，發揮薪酬的各項專長和職能，各組成部分相互依賴相互制約，共同構成有機的整體。在整個體系中，多元化的機構將直接影響到整個薪酬體系的職能發揮和效能的創造，并對員工的心靈感受產生直接影響。在此結構下，員工可以通過某一專長的努力靈活機動的增加工資，做到人盡其才，最大限度地發揮自身才能，與此同時，可以減少企業分發工資時一刀切的極端做法，依據員工工作的不同性質，設立不同的增資項目以及增資程度。由此一來，便能真正的實現同崗同酬，在效率優先額同時，兼顧內部公平性。采取職位晉升，薪級也相應晉級的管理辦法，可以極大地調動員工的工作積極性、創造性。針對人才流失問題，可以效仿市場，根據市場的整體水平適當的拔高工資水平，確立最終薪資，且因為人才在整個勞動市場的比重很小，抬高人才薪資并不會引起市場整體工資水平的浮動，人才依據自身才能服眾，也不會帶來廣大員工的反動，造成惡劣影響，所以可以放心實施。
三、實現多元化的薪酬管理模式的重要舉措
促進企業人力資源的管理，繞不開的問題就是建立完善優先的薪資制度。這是事關企業制度建設的基本問題，并且會對企業的發展前景產生至關重要的影響。企業若想在人力人事資源發展方面獲得長足的進步，留住核心人才，就必須要依據市場水平，具有高瞻遠矚的前瞻性，合理確定人才工資，以更好地應對外部企業競爭。
（一）堅持必要的原則
首先要以公平為基礎，因為公平原則是每個企業在制定薪資制度是首先要考慮的原則。符合公平原則，才能獲得企業員工的認同和擁護，才能和大多數人的價值觀相一致，才能為工作人員提供安全感歸屬感，得到員工由衷的認可，才不會引起民憤。然后要考慮的就是效率原則，制定薪資制度的一個重要目標在于激勵員工高效率工作，提高工作熱情和積極性，所以薪資的設計要和業績掛鉤，薪資的發放要和貢獻率掛鉤，再次薪酬制度的設立要與企業發展步調相一致，與企業發展的戰略前景相吻合。不同發展特征的企業往往也會采用不同的薪酬設計，舉例而言，公益性質的企業和競爭性質的研發科技類型的企業，其薪酬設計可謂差距甚遠，所以，薪酬制度的設立必須依據企業發展實際。最后要堅持和遵循競爭性原則。具體指的是企業制定的薪酬制度要有一定的吸引力和競爭力，不僅要從人才市場上吸引來人才，更要留住人才，使其能夠長遠的為企業發展效力。
（二）建立系統全面的多元化薪酬制度體系
在薪酬的管理方面，一眾企業存在單相思維，片面考慮自身利益，只站在管理者的角度處理事務建立薪酬，護士企業員工內心真實感受，漠視員工的內心需求的問題。而被領導人員冷漠忽略的員工自身對于薪酬的需求卻是多種多樣，通過實地的調查走訪和系統的調研和分析，才能比較全面的認識到整個薪酬制度體系的完整性。只有通過深度調查，引入員工需求數據，彌補員工在薪酬制度管理下的需要差距，提升廣大人員的滿意度，獲得民心，從而激發工作效率，提高工作效能，為企業發展做出自己的貢獻。在非經濟性薪資制度的指引下，使成員清晰認識到企業發展的戰略藍圖，明確企業自身發展方向，和企業齊心協力共創輝煌，由此一來，雙方都能夠得到各自想要的回報，最終實現雙贏。建立建設全面完善的多元化薪酬制度還要體現平衡性的原則，主要體現在兩個方面：一是薪資制度的內部公平方面，是指通過參照員工的工資水平，可以推斷出該員工的貢獻率大小，創造價值的多少。二是其外部競爭力方面。指的是公司的薪資水平可以支撐得起與公司發展水平相適應、穩定合理的人才結構隊伍。通過建立建設全面多元化的薪酬制度體系，企業能夠借助現代信息技術工具，規范化操作執行流程達到二者的平衡。從而使得企業在特定的階段確定了特定薪酬結構的同時，整個薪酬制度體系還具有一定的靈活性，便于企業日后薪資體制的再度調整。
（三）績效和薪酬相聯結
企業績效的測評和薪酬的統計核算密切相關，可謂是唇齒相依，互相關聯。二者是同一個問題的兩個方面，績效貢獻是薪酬的基礎，薪酬的發放是業績貢獻的表現形式，業績越好，貢獻率越高，創造的價值越大，那所得到的薪酬也就越高，二者呈正相關，因此，要將二者進行有機的結合，共同為企業發展戰略目標的實現助力。所以，多元化的薪酬管理模式要完全滲透融入績效制薪酬模式。在嚴格統一的績效管理標桿下，科學準確全面地衡量員工貢獻價值的多少，以此為依據給予員工相應的獎勵。在多元化薪酬管理模式下，員工的公平感和積極性將會得到極大地激勵和滿足。員工通過自身的努力勞動，取得可經量化的工作產出成績，進而獲得與之相對應的工作獎勵。在此模式下，極容易使員工獲得勞動的積極自主性，公平感和榮譽感，進而會激勵廣大勞動者加倍努力工作，獲得更高額的薪酬，掌握和習得新技能，一步步向前邁步，實現自身的卓越發展，坐上更好的職位，獲得更多的尊重和更大程度的認可。薪酬模式是否科學合理，將對企業發展起到非同小可的影響。企業在現代化轉型過程中，建立建設現代化薪酬管理模式是繞不開的方面，多元化的薪酬管理模式隨著企業和市場發展而逐漸建立并完善，建立建設一個良好的具有現代化意義的多元化薪酬管理模式，員工的工作效率將得到顯著提高，企業的經濟效益將得到極大的提升。
參考資料：
[1]李新建.企業薪酬管理[M].天津:南開大學出版社，2003.2-19.
[2]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳:海天出版社，2002.29-30.
作者:林博 單位:鄭州工業應用技術學院