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摘要：隨著我國社會經濟的迅速發展和人們的日常生活水平的逐步提高，為了能夠更好地改善當前的物質和精神生活條件，企業員工往往會對企業的工資薪酬提出更高的要求。工資薪酬的高低直接關系著企業工人的生活經濟狀況和工作的積極性。因此，工資薪酬在人力資源管理工作中發揮著重要的激勵作用。本文首先分析了薪酬管理與人力資源管理中其他環節的聯系，然后探討了影響薪酬激勵作用的重要因素，最后就如何有效發揮好薪酬管理在企業經營管理中的重要的激勵作用發表了幾點自己的見解，以供參考。
關鍵詞：工資薪酬；人力資源管理；激勵作用
一、引言
所謂工資薪酬是指員工向所在單位或企業付出一定的勞動以后所應該得到的各種形式的補償，是企業應該支付給員工的全部勞動報酬。薪酬還分為經濟型薪酬和非經濟型薪酬兩大類。經濟型薪酬又可以分為直接經濟型薪酬和間接經濟型薪酬。直接經濟型薪酬是指按照企業制定的工資標準以現金的形式發放給員工的工資薪酬；間接型薪酬是指企業通過給員工提供生活上的便利來適當減少員工在家庭生活中的部分開支或者解決員工后顧之憂的報酬。非經濟型報酬是無法用金錢來衡量多少的報酬，它是可以在一定程度上使員工心情愉悅，保持一個積極向上的心態，并且還可以提高幸福指數的報酬。薪酬管理是企業經營管理中的一項重要的組成部分，對企業的長期、穩定、健康發展起著一定的推動作用。企業員工對工資薪酬的滿意度直接影響到員工的工作態度和工作積極性。另外，在當今這個科技和人才激烈競爭的市場經濟時代，優秀人才對提高企業的實力和競爭優勢顯得尤為重要。如果薪酬管理工作做不好，不能達到企業優秀人才的滿意度，就會造成企業人才的流失，從而影響到企業的競爭優勢和發展速度。因此，重視企業工資薪酬管理及其在人力資源管理中的激勵作用具有非常重要的現實意義。
二、薪酬管理與人力資源管理中其他環節的聯系
（一）薪酬管理與人力資源規劃間的關系
所謂企業人力資源規劃是指企業在生產經營發展的過程中將企業的戰略發展規劃轉化為對人才需求的過程。其主要目的就是引進和吸收優秀的人才來提高企業的競爭優勢，促進企業的快速發展。而優秀人才的最直接目的就是獲取自己滿意的工資薪酬和工作環境。因此，科學、合理的薪酬管理是吸引人才的重要途徑之一。薪酬管理與人力資源規劃的關系主要體現在人力資源的供需平衡方面，通過對薪酬政策的科學調整可以改變企業內部人力資源的供需情況。比如提高企業員工加班工資的額度，可以促使員工增加加班時間，以此來增加人力資源的供給量。
（二）薪酬管理與人才招聘之間的關系
在當今這個市場經濟逐漸占主導地位、經濟全球化趨勢加快的新的世界經濟大環境下，先進的科學技術和學習型人才逐漸成為主要的競爭對象。企業要想在激烈的競爭大潮中站穩腳跟，并且保持長期、穩定、健康的發展，引進和吸收優秀的人才是必須的環節。人才招聘是吸收優秀人才的主要途徑之一，而人才招聘離不開科學的薪酬管理，只有采取科學、合理的薪酬管理才能夠有效吸引優秀的人才加入到企業的生產發展經營當中，推動企業的快速發展。一方面工資薪酬的高低必須能夠達到所招聘優秀人才的期望值，以滿足優秀人才對工資薪酬的滿意度；二是盡量給優秀人才提供比較優越的工作環境，以提高優秀人才的工作舒適度；三是當優秀人才可以為企業的發展做出較大貢獻的時候，企業可以給予豐厚的薪酬獎勵，以鼓勵優秀人才的能動性和自主創新的精神。
（三）薪酬管理與績效管理之間的關系
工資薪酬是企業員工勞動價值的具體體現，薪酬管理是為了保障企業員工獲得合法的、應得的勞動報酬而開展的。而績效考核是對企業員工的勞動行為的考核和評價，是為了量化企業員工在薪酬管理的基礎上為企業發展所做出的貢獻的情況。在人力資源管理的實踐中，薪酬管理與績效考核向來都是進行聯動反映,只要有一方不協調，那么就會使整個企業的發展不協調，造成企業員工工資效率的降低以及生產經營效益的下降，甚至嚴重時還會造成企業生產運營的癱瘓。因此，薪酬管理和績效管理之間存在著一定的聯動性，必須保持二者的一致性和同步性，才能夠有效促進企業的健康發展。一方面在薪酬設計中加入對績效的考核。將員工的工資薪酬在原來基本工資的基礎上加上績效工資，其中基本工資就是按照國家或企業制定的工資標準計算得出的員工應該獲得的工資，它可以反應員工的基本能力和等級水平，基本工資是相對比較穩定的，是企業員工安全感的保證?？冃ЧべY是針對不同的職位等級的員工按照科學、合理的計算方式而得出的工資，績效工資是依據員工為企業所創造的價值的多少而動態變化的，這樣可以有效激勵員工的工作積極性，這樣就可以將薪酬管理和績效考核有機地結合在了一起。另一方面制定科學的激勵機制和考核機制。當員工超額完成任務或者按照規定的時間提前完成任務時，給予員工適當的獎勵以激勵員工的工作積極性，同時也能夠帶動其員工的積極性和主動性。對于績效方面可以實行階梯式提成考核機制，也就是為企業做出的貢獻越大，所獲得的提成比例越高，這樣可以充分提高員工的執行力，調動所有員工的能動性。
（四）薪酬管理與員工關系之間的聯系
員工是企業生存和發展最基本的要素，而員工的團結精神和協作意識是促使企業長期、穩定、健康發展的有力保障。但是在當前的很多企業中，員工的團結意識和協作精神并不強，甚至還會發生各種矛盾沖突等不和諧的現象。究其原因，很大程度上都是和薪酬管理的不公平性有關。薪酬管理的不公平很容易使員工產生嫉妒心理，從而影響到員工的工作態度和工作的積極性，工作無精打采、怠慢應付等顯現就會滋生蔓延，嚴重影響到員工的工作效率和企業的發展。在企業得到自己合理并滿意的工資薪酬是員工在企業工作的最直接的目的，只有員工工資薪酬滿意了，才能夠有效提高其工作的積極性，才有可能為企業創造更加豐厚的價值。因此，要想確保企業在激烈競爭的大環境下保持長期、穩定的生存和發展就必須加強企業員工之間的關系和諧、穩定，確保薪酬管理的公平性、公開性，協調好工作崗位及職位的不同所產生的工資薪酬差異的合理性和科學性，增強企業員工團結協作、大公無私、顧全大局的意識和精神。
三、影響薪酬激勵作用的因素
（一）薪酬管理的合理性
企業員工的工資薪酬是按照工作人員的業務能力、工種的復雜程度、勞動環境的優劣程度以及對業務、技術的熟練程度等來決定的。同時還要和國家的相關規定以及法律法規相一致。站在企業員工的角度考慮，都希望相同職位相同級別的職工享有相同的工資待遇，同時，又希望同級別同職位中表現較為突出、為企業的發展做出較大貢獻的員工能夠得到企業適當的薪酬獎勵，得到企業及時的肯定和自身價值的提升。這樣才能夠體現出企業薪酬管理的合理性。企業對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理過程。這需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，以更好地達到用合理的薪酬體系實現最佳的崗位配置效果的目的。
（二）企業員工對薪酬的滿意度
所謂薪酬的滿意度是指員工對企業所付給自己的經濟型報酬和非經濟型報酬的滿意程度。員工對自己的工資薪酬都有一個自己的期望值，當員工在企業所獲得的工資報酬達不到自己的期望值的時候就會影響到企業員工對薪酬的滿意程度，從而影響到員工的工作積極性和工作能動性以及對企業的忠誠度。員工的薪酬滿意度是一個相對的概念，通常情況下認為超出員工薪酬期望值的情況下稱為滿意；達到員工薪酬期望值的時候稱為基本滿意；達不到員工薪酬期望值的時候稱為不滿意。員工的薪酬滿意度越高，企業薪酬的激勵作用就會越突出，員工工作積極性和工作能動性就會越大，就會越容易得到企業領導的肯定和賞識，就會得到更高的薪酬待遇，從而形成一個良性的循環，同時，企業也會更加容易留住更多比較優秀的人才。相反，如果企業薪酬達不到員工的滿意度，企業員工的工作積極性和工作能動性就會大大消退，就容易受到企業領導的批評甚至懲罰，從而形成一個惡性循環，造成大量的人才流失，嚴重影響企業的穩定、健康、持續發展。員工對工資薪酬的滿意程度直接影響到其工作熱情和工作的積極性。因此，企業工資薪酬的制定必須與企業員工的期望值和滿意度基本相符，才能夠有效發揮工資薪酬的激勵作用，提高企業員工的能動性和自主創新的精神，從而提高企業的市場競爭力。
（三）企業員工的年齡及知識結構
在現代化的企業經營管理過程中，工資薪酬已經不僅僅是指工人的基本工資和績效工資等，還包括體現其工作職位的附加值。企業中的員工一般都是有不同的年齡層次和不同的文化程度的，因此，不同的員工對企業薪酬的認可程度是不一樣的。比較年輕的員工更加看中的是在企業該職位的發展價值及其前景，而年齡比較大的員工更加看中的是該企業工作的穩定性以及所得工資薪酬的高低是否可以滿足自己的經濟生活需求等。因此，制定和設計實質性較強的工資薪酬是激勵企業員工工作積極性的有效手段。在企業的生產經營管理過程中，專業知識水平和技能越高以及業務水平能力越強的員工對自己工資薪酬的期望值就會相對較高，所以企業經營管理者在對工資薪酬激勵作用的發揮上，應當合理結合企業員工的年齡層次以及知識結構的不同進行充分的思考。
四、發揮薪酬管理在企業經營中激勵作用的措施
（一）薪酬管理必須具備公平性
企業的薪酬管理必須具備公平性原則。薪酬的公平性原則是薪酬設計的基本依據，任何企業的員工都期望自己能夠得到比較公平的工資薪酬，因此，企業工資薪酬的設計只有堅持公平性的原則才能夠得到企業員工的認可，才能夠有效調動企業員工工作的熱情和工作的積極性，才能夠有效達到工資薪酬激勵作用的期望效果。設計薪酬體系首先需要考慮的就是公平性原則，它可以作為一個心理原則，也可以作為一個感受原則。企業薪酬管理的公平性主要體現在三個方面：一是勞動的公平性。企業員工所付出的勞動量必須和所得的報酬多少成正比。并且要和同行業中的相同職位工作人員的工資相持平或者相差不大。根據企業員工的勞動強度、工作環境、工作性質、工作時間等合理確定員工的工資薪酬。二是發放工資薪酬的程序和制度要公開、透明，確保企業薪酬管理流程的公平性，堅決杜絕暗箱操作的情況發生。企業中如果存在暗箱操作來決定薪酬水準及不必要薪酬保密的政策，就可能會導致員工對企業薪酬制度的不認可。所以公開透明以及充分與員工進行溝通達成的薪酬決策而定制的薪酬制度，才容易被企業員工所認同，使其更加容易接受這種薪酬管理。三是確保企業工資薪酬核算標準的公平性。企業員工工資薪酬的核算標準、績效考核方式、計算方式等都要對企業員工公開、透明。確保企業工資薪酬核算標準的公平性。
（二）保持薪酬管理與績效管理的有機結合
企業員工的工資薪酬主要由四部分組成：一是基本工資。也就是按照國際及企業工資計算標準所計算出的可以保障員工基本經濟生活的工資；二是績效工資。就是員工按企業所規定的任務完成工作所得的報酬；三是激勵工資。也可以叫做獎勵工資。就是企業員工在完成企業所分配給自己的任務以后，又額外完成的工作。這時公司會以獎勵的形式適當地發給員工一些工資；四是企業員工的福利工資。企業除了按照國家的規定要求發放給員工基本的福利以外，還按照企業員工給公司所做出的貢獻的大小，額外獎勵給貢獻較大的員工一部分福利。大量的企業實踐證明，績效工資和福利工資的實施在很大程度上調動了企業員工的積極性，對企業員工起到了一定的激勵作用。企業員工為了獲取更多的經濟利益，會主動為企業創造更大的效益。將企業員工的工資薪酬和企業的經濟效益結合在一起，可以有效調動企業員工的工作主觀能動性和執行力。
（三）制定合理的薪酬水平
所謂薪酬水平是指企業內部不同職位、不同級別的所有工作人員的平均薪酬情況，它可以反應一個企業薪酬的外部競爭特性。薪酬水平反映了企業薪酬相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬絕對值的高低。它對員工的吸引力和企業的薪酬競爭力有著直接的影響，其數學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業的員工人數。大部分企業員工都是為了獲取一定的經濟報酬來改善自己的日常生活條件而為企業勞動的。只有企業付給員工的工資薪酬使員工的生活水平得到了保障和提升，才能有效調動企業員工的工作熱情和工作積極性，才有可能激勵企業員工為企業創造更大的經濟效益和價值。因此，企業必須保障員工的工資薪酬可以改變和提升員工的生活條件，確保工資薪酬制定在相對比較合適的水平，并且還要有適當上漲的空間，以有效激勵企業員工的能動性。如果能夠融入一定的競爭元素。其激勵效果將會更加明顯。
（四）保持激勵的長久性
薪酬管理本身的激勵作用具有短期性的特點。當企業員工的工資得到上漲或者由于業績出色獲得了豐厚的福利工資的時候，會有效激發企業員工的工作熱情和工作積極性，但是這種激勵作用并不會持續太久，時間一長，這種積極性就會消失。因此，為了避免出現這種短期的激勵行為。人力資源管理部門應該制定長久的激勵機制。使企業員工與管理層能夠始終保持積極的工作態度，進而使企業獲得長久的發展。最好建立靈活、動態的薪酬激勵機制，盡量避免薪酬激勵機制的“固化”，使所設計的薪酬激勵機制“活”起來。比如為調動某類工作人員的工作積極性，企業可以采取適當提高獎金系數的方法，結合企業效益動態變化的特性。另外，還應該設置更為靈活的獎勵機制，前者側重調節不同等級不同職位人員的分配檔次，后者側重間歇激勵。當員工某項工作或任務完成得非常出色時，企業給予一次性獎勵；當員工提供正常勞動時，不予獎勵也不予處罰；當員工完不成工作、出現重大失誤或績效較差時，則給予一定的經濟處罰。只有這樣，才能夠保持薪酬激勵作用的公平性，才能夠使薪酬激勵的效力發揮的更加長久。
五、結語
綜上所述，工資薪酬在企業的人力資源中發揮著重要的作用。在當今競爭激烈的市場經濟時代，企業在狠抓企業管理和生產經營的同時，也不能忽視企業員工的薪酬管理。通過科學的薪酬管理，充分發揮薪酬管理在企業中對員工的激勵作用，也是提高企業核心競爭力的一種有效手段，不容忽視。因此，企業要予以高度重視，充分發揮薪酬管理在人力資源管理中的激勵作用，提高企業員工的工作積極性和團結協作的意識，促進企業的穩定持續發展。
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作者:周青青 單位:陜西德源府谷能源有限公司