前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的外企績效管理問題分析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、績效管理在企業管理中的重要作用
（一）績效管理是一種有效的組織溝通方式
在績效管理的各個階段，員工與部門之間的各種信息交換談論是貫穿始終的，這種信息交換本身是績效管理具體實施的一種手段和方法，同時也是一種有效的組織溝通方式，事實上，信息交換的過程主要通過直接促成人員和部門的績效提高，而間接促成了績效管理的落實。
（二）績效管理在人員培訓開發中能提供重要的依據
根據績效管理的微觀內涵，績效計劃制定階段和績效輔導溝通階段對提高員工績效的各個方面做出了說明，這里面也包括了高績效員工的標準，這一標準為員工培訓開發的目的與標準提供了重要甚至根本的依據。
（三）績效管理是維系組織正常運作的主要手段
根據績效管理的宏觀內涵，原因同上一小節，績效管理對于維系組織的正常運作是建立在其微觀和中觀內涵上的，這同樣也是績效管理的最終的也是唯一的目的。
（四）績效管理使存檔的數據更具實用性
通過正確適宜的績效管理，員工、部門和組織三位一體，在共同目的的引導下，組織內部的各項工作都將會朝著管理者理想的目標發展。檔案數據管理作為組織管理中的痼疾，同樣能夠在有效的績效管理下，變得更加準確、規范且實用。
（一）外企與民企績效管理的差異
1、組織基礎不同
績效管理的規范化與公司的規模大小、產權結構的清晰程度有著密切關系。目前的民企正是處于有原來的限制發展到現在的鼓勵發展的過渡時期，企業產生和發展的時間通常較短，各方面的實力都不會是特別強，生存競爭較為激烈；外企通常是帶著雄厚的資本和先進的管理技術來到我國，經營目標明確，績效管理方法基本長期不變，且一直屬于估價鼓勵支持發展的對象。
2、管理目標不同
目前對于正處于“兒童時期”的民企來說，績效管理的根本目的在于管人，而且是為了管人而管理，在實際的管理工作中，績效管理的目標并沒有與企業的發展目標相聯系，而對于“青年時期”的外企來說，他們擁有先進的西方管理經驗可以直接利用，這本身就是一大優勢，而科學的績效管理經驗正是將企業發展目標的實現程度作為績效管理結果好壞的一大重要標準，因此外企的績效管理是以管理來提升企業業績。
3、過程控制不同
由于民企很難形成一套長期科學有效的管理制度，使得民企內的管理人員的素質參差不齊，在具體落實的過程中很容易出現徇私舞弊的情況。
外企通常是帶著雄厚的資本和先進的管理技術來到我國，經營目標明確，績效管理方法基本長期不變，管理效率通常是優于民企的。
4、用人機制不同
民企由于自身的一些缺陷，在用人機制上存在著較多的誤區，重要人才的引進通常是由大老板說了算，而民企老板自身的素質是也是很難把握的一個方面，他可能在生產經營方面有自己獨到的見解，但是在任用人才上卻不一定在行，在重要職位上選派自己的親戚或信任的朋友擔任，這也是在民企中非常常見的一個現象。由于外企通常采用西方先進的績效管理體系，員工之間不論職位都或多或少地存在著一定的權利相互制衡，沒有民企的“獨裁”，在任用人才上通常能夠做到任人唯賢這一點。
5、文化理念不同
由于民企和外企的組織基礎等方面的不同，在企業內部所形成的文化氛圍也不盡相同。文化和體制的因素是人力資源績效管理差異化的重要原因。具體來說，在民企中普通員工與高層管理著之間不知覺地形成的是一種弱勢對強勢的文化氛圍，作為高層管理者和老板來說，企業是自己的企業，我覺得什么樣的管理方法好我就使用什么方法來進行員工的管理，這種思想和在任用人才方面的“獨裁”思想是一致的，企業高層在各種決策中主要是以市場需求和自我的看法為判斷標準，而忽略了普通員工的訴求和反饋。另一方面，這是由于企業上層對普通員工正常訴求的無視，作為普通員工，他們在企業的地位只是一個勞動力或者勞動工具，他們中的幾乎絕大部分人本身也是抱著這種弱勢的心態。雖然民企現在也在逐漸開始對企業員工進行人文關懷，比如說鼓勵員工為企業發展提建議和批評，或者增加員工各種節日福利，但是這種“獨裁”管理的本質仍然是沒有變的而在外企這種情況就大大不同了，對于外企來說，他們績效管理的根本目標是創造高效生產力，因此他們在企業中所提倡的是平等文化，多勞多得，能者多得的文化理念，他們認為員工在企業內能夠獲得事業的滿足感對于企業的發展是有極大的促進作用的，由于每個人在各自的崗位都是能夠發揮自身實際作用的，因此在外企中不論是高層管理者、老板還是普通員工，他們之間的關系都是比較平等，這一點也與西方國家一直以來人人平等的文化理念有著重要的源流關系。
（二）外企與國企績效管理的差異
1、組織基礎不同
國企的組織基礎基本上是延續著傳統的行政直線職能制組織結構。國企內的組織結構較為穩定，經過長期的發展也比較適宜本企業。由于國家的支持，國企的各項實力通常也是比較強的，生存環境也是比較好的，國企中的管理者和普通員工的工作環境和內容都是較為良好輕松的，與民企和外企相比工作的產出比是較好的。
2、管理目標不同
由于國企的綜合競爭力很強，在企業外部來講是缺乏有效競爭的，而且企業屬于國家，在企業中，不論是管理者還是普通員工都缺少一種“主人翁”的姿態，同時企業內部的人員崗位基本上長期穩定的，員工之間也缺少一種競爭意識，即使是在高層的人員流動上也不僅僅是考慮個人的才能的，一般還要有政治覺悟、思想作風等要求。就此可以說，國企實質上的管理目標是不存在的。
3、過程控制不同
由于國企內部實質上是缺乏管理目標，強調無為而治，因此在具體的管理工作開展中，管理者通常都會出現睜一只眼閉一只眼的態度，而對于普通員工在國企內相對于民企和外企的一種處優的心態，也會使他們對于工作基本持消極態度，但由于工作本身是較為輕松的，因此他們的工作結果也不至于會太差。
4、用人機制不同
國家作為國企的所有人，在國企內的用人機制也與國家的用人機制有較高的相似度。國企內的用人機制基本上民企也外企的綜合再加上國家用人機制的一些特點的大融合，可以表述為：用人機制=關系+能力+政治覺悟+思想素質。近年來，“關系”因素正在逐漸由明指標變為暗指標，但是本質不變。
5、文化理念不同
由于國企的強勢，企業內人員由于自身高效的工作產出比，通常會讓企業員工，無論是高層管理者還是普通員工，始終有一種養尊處優的心態，因此在企業內部形成的文化也是一種養尊處優的文化。這種文化不但沒有民企中的強勢對弱勢，甚至可以說是外企中平等文化的更高形式。但是這種文化理念基本上是以人至上的人文情懷，而與企業本身的發展幾乎毫無關系。
（三）外企績效管理的特點
通過上面的比較，我們可知外企績效管理的主要特點有，績效管理制度科學全面，流程控制比較完善，任用人才方面主要強調個人才能，但是文化理念與國內環境存在著或多或少的隔閡與沖突。基本上在績效管理上，民企是次于外企和國企的，外企和國企之間各有優勢劣勢。
三、洋酒行業外企績效管理存在的問題及原因
（一）績效管理存在的問題
雖然外企在我國的績效管理較于民企和國企都有許多成功之處，但是外企在績效管理中存在的問題也是不少的。洋酒作為快速消費品行業，企業的績效管理制度基本上是較為科學和嚴謹的，但是在實際的管理過程中，績效管理的效果常常不令人滿意。作為快速消費品行業，績效管理中最根本的一點是提成績效，就是以銷售人員一定時期的銷售量按比例進行提成，將銷售量作為考核員工的主要指標，在這種情況下，對于員工的管理就很難制定出準確細致的條例，管理也就很難做到嚴格規范，因此，管理者抱怨員工喜歡在工作中偷懶投機取巧，普通員工抱怨管理者沒有人情味，把員工當機器，但產品的實際銷售量與雙方的相互抱怨卻又毫無關系，這種管理過程與管理結果的不相關性是快速消費行業績效管理的一個通病。因為快速消費行業中，企業的績效管理過分強調管理結果——即企業的經營成果，因此在用人和管人上都非常嚴苛，而且對于洋酒行業來說，洋酒的銷售和洋酒品牌的建立仍然要受季節的限制，由于洋酒基本上是中高端消費品，因此顧客的范圍是有限的，并不會向可樂、糖果那樣普遍，而將洋酒的銷售量作為績效考核的主要指標的話，那么表現出來的員工業務水平也會是不斷波動的，由于績效考核的結果與員工的個人利益是緊密相關的，那么的員工的工作壓力和薪酬待遇也是不斷變化的，長期下來員工通常都會不堪重負，因此普通員工的流動性都比較大，雖然平均下來有較高的福利待遇，但是也很難長久地留住人才。
（二）原因分析
績效管理完全照搬外國經驗。幾乎所有的外企來到本國進行生產經營時所采用的相關理念基本上是完全照搬外國的經驗，并沒有考慮到在本國建立企業的一些實際情況，比如說企業規模、企業的經營方面、企業的員工人數與崗位分配等，因此在組織基礎和管理流程的架構上比較呆板，在實際的管理過程中，容易產生部門機構設置的不科學，導致資源浪費或是資源缺乏。
1、事實上的人文關懷欠缺
西方的績效管理認識是把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用、控制，盡可能地降低成本，增加人的勞動負荷。雖然外企員工的福利待遇都是優于民企和國企的，但這是以員工的超大工作量為代價的。加班、超負荷運轉的情況在外企是一種常態，雖然員工會得到的金錢的補償。洋酒企業由于是以產品的銷售量為企業績效管理的根本目標，對于銷售人員通常有一定基礎任務，在員工沒有完成銷售任務的情況下，加班或是超負荷工作是在企業中生存必須的，事實上的工資待遇與員工的工作量并不完全成正比的。但從我國文化來講，大部分中國人并不樂于此，他們對于以工作為代價的金錢的要求通常是有限的，洋酒外資企業一味地看重產品的銷售和企業自身的發展，事實上是忽略了這一點的。
2、員工滿意度呈變化趨勢
通常來說，外企的員工滿意度是較高，因為他們的收入是不錯的，且與付出是成正比的，這是對于非外企員工和剛進入外企行業的人來說的普遍看法，但是對于長期在外企工作的人來說，他們的看法恰恰相反，除了上一點所說的洋酒企業缺少事實上的人文關懷的原因以外還有一個非常重要的原因，那就是在洋酒企業中收入差距巨大，這也是幾乎所有外資企業所共有的特點，這一矛盾主要表現國內員工與駐外員工之間，由于付出勞動和獲得成果的程度幾乎一致，但收入待遇卻又極大差異，國內員工特別是國內的高層管理者對這一點一直心有不滿。
3、員工之間缺少合作溝通
由于外企的績效管理通常是直接引用外國成功的績效管理經驗，相對來說是比較合理的，崗位職責是比較清晰且無重疊的，在這種情況下，各個員工各司其職，相互之間的合作、溝通是比較欠缺的，特別是在洋酒的銷售環節，員工之間是存在非常強烈的競爭觀念的，合作與溝通幾乎是沒有的，同時在本國員工與駐外員工之間由于語言、文化和風俗習慣等方面存在著較大的差距，相互之間即使有合作和溝通，通常來說也不會是非常成功的，有時候在合作溝通的過程中，由于本質上的觀念思維不同，矛盾或沖突是常常發生的。
4、企業凝聚力不強
外企的績效管理體系強調“事”的單一方面的靜態控制和管理，其管理的形式和目的是控制人，從而獲得利潤。由于洋酒外資企業的績效管理中強調管理目標，忽略了在國企中以人為本的管理觀念，即使現在外企在實際的績效管理中比較強調人文關懷和企業文化，但是這種人文關懷和企業文化仍是以管理目標為基礎的，對于員工的人文關懷也是建立在企業目標的達成上，關懷的具體措施也只是增加利益分配，可以說外企的企業凝聚力完全出自于員工每月的收入與福利，而并沒有真正意義上的文化內涵或者精神凝聚力。
5、管理過于嚴苛。
快速消費品行業在全球有著許多成功的經營管理經驗，相應的績效管理制度基本上是較為科學和嚴謹的，但是在實際的操作并不一定是完全適用于我國員工的管理。與西方國家以及日本、韓國相比，我國的文化更講究人情味，講究知足常樂和適可而止，講究面子與中庸思想，這與外企績效管理中強調執行，強調流水線管理等思想都是格格不入的，同時在外企的績效管理中是將員工當作生產工具，勞動強度遠遠超過國企，在企業內員工除了經濟的收入，在情感和精神上很難獲得滿足感與歸屬感。長期下來，普通員工在身體和精神上都是十分壓抑的，不利于員工發揮工作積極性，促進企業的長期發展。
6、難以制定科學的考核指標
對于洋酒企業來說，企業發展的根本是產品銷量的不斷提升和企業、品牌知名度的不斷提高。對于這兩點來說，科學的考核指標都是難以考察的。對于產品的銷售來說，洋酒產品的銷售季節性較強，且可消費人群有限，將因市場因素波動的產品銷售作為考核指標顯然是不科學的，對于企業品牌知名度的提升，除了有人為努力的因素外，還包括企業對于宣傳這一塊的投資力度和人員安排等，將企業品牌知名度作為考核標準同樣是不科學的。以上這幾點洋酒行業外企績效管理中問題的根本原因是外企的績效管理過于死板，幾乎是完全照搬原來國家的績效管理經驗，并且高層管理者中起關鍵性決定作用的仍然是駐外人員，在實際的績效管理中沒有考慮到我國的社會國情和風俗文化，而且單一強調管理目標，缺乏人情味，這對于在注重文化禮儀的我國辦企業來說，可以算是一個硬傷，除此之外，洋酒行業外企的績效考核標準還有待優化，應當在盡量排除市場和企業發展現狀等外在因素來制定科學的考核方案進行人員的管理。
四、建議與對策
（一）建立科學合理的績效管理體系
對于任何想要謀求發展的企業來說，一個科學合理的績效管理體系都是必不可少的，在績效管理體系的建立健全中，企業一定要注意以下幾點：一是要注重洋酒行業特點，以及我國的實際國情和潛在顧客群的消費理念；二是在績效管理體系建立的整個過程中注重國內員工的文化觀念和內在訴求，外企的績效管理還要從實際意義上做到“人文關懷”，充分地考慮員工的文化屬性；三是注重不同管理者的挑選任用，并對其進行績效管理的專業培訓；四是注意收集企業內部關于績效管理體系建立的不同聲音，特別是基層員工；五是在績效管理體系中要注意管理目標與過程控制之間的相關性，制定科學的績效考核指標；六是在績效管理中注重權利制衡，建立多層管理機制；七是在績效管理體系建立健全的過程中要根據實際的實施效果不斷調整，注重反饋，以便于更加適合于自身企業的發展與人員的管理。
（二）走出績效管理的誤區
洋酒外資企業在實施績效管理的過程中要走出以下幾個誤區：一是洋酒企業的績效管理是企業的全面工作，涉及到企業中的所有人員，因此需要企業全員參與，對于企業中普通員工的績效管理宣傳是非常重要的一個環節，做好績效輔導溝通可以幫助員工了解績效管理的好處以及具體的實施措施，也利于績效管理的各項后期工作的組織落實。二是績效管理要防止以權壓人的情況。人人力資源管理的實踐也反映著權利分配的實質。對于管理者同樣要設置管理權限，并在績效管理體系的制定中注重各項措施的實施方案，盡量減少管理者與被管理者的對立立場；三是在績效管理中重視員工的主觀努力，而不要一味看重企業的產品銷售和品牌推廣；四是績效管理要持之以恒，不能因為在實施過程中遇到阻礙就完全否定目前的績效管理，績效管理不是一個長期穩定的管理過程，洋酒企業要根據自身產品的時常特點，制定靈活多變的績效考核目標。
（三）增強員工對績效管理系統的認知
增強員工的績效管理系統的認知就是要在績效管理過程中加強績效輔導溝通環節，這一過程要貫穿于績效管理的整個過程，在企業中長期施行。最好的方法是，洋酒外資企業應當制定專門的績效管理宣傳學習方案，有專人負責策劃實施以及監督工作，定期開展績效管理輔導溝通的宣講會議，下發相關文件要求員工進行學習，對于在績效管理實施過程中遇到的不足方面要及時收集信息，找出問題發生的原因。監督方面，前期要開展大量的學習和相關學習成果考試考核，后期主要以績效管理實施效果為基礎考核員工對績效管理系統的認知程度。
（四）建立有效溝通機制使其貫穿整個績效管理過程
建立有效的溝通機制主要指在績效管理的整個過程中將信息的上達下傳制度化，通過具體的制度來保證信息傳達的準確性和有效性。有效的溝通在整個績效管理的過程中都非常重要，具體包括在績效計劃制定環節要全面收集企業管理現狀以及出現的問題等信息，在績效輔導溝通和績效考核階段要將績效管理的具體措施要及時傳達給各級員工，并收集員工意見及建議，特別是在績效結果應用和績效目標提升階段，績效管理體系的制定者與執行者，績效管理者與被管理者，管理者之間，被管理者之間都要加強溝通等。建立有效的溝通機制除了將績效管理整個過程相關的信息傳達過程制度化以外，還要使績效管理的各有關方面正確認識有效的溝通對于績效管理的建立與實施具有重要的作用，同時也是在管理循環中將績效管理水平不斷提升的一個有力推手。對于洋酒外資企業來說，建立有效的溝通機制還要注意建立普通員工之間的良好氛圍，促進員工之間的良性競爭，將員工的績效考核重點由原來的個人業務量向團隊業務量轉變，以削弱惡性競爭。除此之外，以人為中心，強調尊重人和滿足人的多方面需要，強調一種動態的、心理、意識的調解和開發，形成人本管理觀念也是非常重要的。
（五）確?？冃Э己斯ぷ鞴_、透明的實施
績效考核的實施過程一定要公開透明，這是績效管理成敗的關鍵，如果績效考核中存在徇私舞弊，即原始數據不純，那么績效結果應用、績效目標提升等績效管理過程必定會受到影響。保證績效考核工作的公開和透明，首先要選擇高素質的管理人員，高素質包括管理水平高和個人道德品質優秀；然后對各級管理者進行相關的培訓教育，要求其正確認識績效考核工作公開、透明的實際意義，其次是在績效考核工作中，設計多層次的管理體系，設置每一級管理者的管理權限，做好權利制衡，確保績效考核不是一兩個人說了算；再次是在績效考核過程中，要注重從被管理者處收集信息，從側面考察績效考核工作的公開性和透明度。
五、結論
目前在我國的快速消費行業外企的績效管理較本土的民企有較大的優勢，與國企相比則是各有千秋，處于“兒童時期”的民企在績效管理中存在著許多的不足，這里既有外部環境的限制也有內部人員的問題，處于“青年”的外企在績效管理中在存在著“水土不服”方面的問題，而處于“老年”時期的國企需要則需要從內部體制和人員觀念方面做出根本性改革。高宣傳、高培訓、高激勵的績效管理“三高”模式和高績效文化是可以作為將來績效管理改革的一個方向。同時，國家對于民企的扶持力度和國企的改革力度還有待加強。
