工作分析論文范例

科學的線上線下混合式教學既能通過線上教學使學生掌握專業知識并促進學生高層次思維發展，又能通過線下教學中的師生互動和生生互動達到培養應用創新能力的教學效果。作為培養應用創新型人才的《組織與工作分析》課程，其成果導向具體體現為記憶知識、理解知識、應用能力、分析能力、評價能力、創造能力等方面，本文創新性地提出了能夠有效實現以上課程教學成果的線上線下混合式教學的具體實踐模式。

1“線上+線下”的混合式教學的涵義和研究背景

互聯網環境下大量涌現的在線課程以及疫情對于線上教學的需求，高校已經把“線上+線下”的混合式教學作為一種主要教學模式，由于混合式教學能夠體現“學生為中心”的理念，因而將成為高等教育中的常態化教學設計方式[1]。“線上+線下”混合式教學是對傳統線下教學和純粹線上教學的改革，能夠克服傳統線下教學“一言堂”的弊端，也能夠避免純粹線上教學缺少師生互動的缺陷。為此，需要探索混合式教學的最佳設計和實踐，以充分發揮混合式教學的優勢。即一方面通過線上教學使學生掌握專業知識并提升學生高層次思維發展，另一方面提高混合式教學中師生互動和生生互動的教學效果。最佳的教學設計是在明確教學目標的基礎上，設計線上教學視頻、制定線下課堂教學活動、設計課堂討論作業和課后作業，以及完成作業質量評價和課后學習效果評價等過程性測評的全過程。本文是基于應用創新型人才培養的目標和課程教學成果的要求，以及本人長期課程教學實踐和對于混合式教學的探索，對于《組織與工作分析》課程教學模式進行的創新性設計。

2“線上+線下”混合式教學是實現《組織與工作分析》成果導向的有效方式

OBE教育理念也稱成果導向教育，是一種強調以學生學習成果和人才培養成果為導向的教學理念[2]。成果導向的專業課教學應以學生為主設計課程教學，重視專業技能的培養。人力資源管理專業最終教學目標是培養能夠將人力資源管理專業理論與操作實踐高度融合、集知識與能力為一體的應用創新型人才?！督M織與工作分析》是人力資源管理專業的專業基礎課，課程多層次、多維度地闡述了工作分析與崗位設計的基本內容，工作分析與組織、崗位設計的技術及其操作方法。通過學習使學生形成對課程知識體系全面而系統的認識，掌握組織設計與工作分析的基本技術和方法，進而指導學生把所學理論知識應用于具體的人力資源管理中的組織與工作分析實踐?？梢姟督M織與工作分析》課程既強調理論性，又突出實踐性，突出培養HR專業學生的實踐應用能力和創新能力。該課程學習成果應包括專業知識和專業應用創新技能，專業知識體現為記憶知識和理解知識，應用創新技能體現為應用能力、分析能力、評價能力、創造能力等方面。理論性內容可以通過線上教學過程完成，實踐性內容可通過線下教學方式實現，即運用“線上+線下”混合式教學模式。其一，線上視頻教學進行知識點的系統講解，同時對于重點和難點內容要有所側重。線上教學生成的統計數據可以用來分析學生學習的狀況。用以實現記憶知識、理解知識等教學成果目標。其二，通過線下課堂講解可對線上教學內容中學生理解難點進行答疑，通過線下多樣化互動培養學生獲取課程實踐性所對應的應用能力、分析能力、評價能力和創造能力。由此，“線上+線下”混合式教學能夠實現《組織與工作分析》的學習成果目標。

3《組織與工作分析》教學中存在的主要問題

一是課程教學定位存在偏差。地方本科院校作為向社會輸送高等技術應用型人才的主要基地，其專業課程應以學生的專業技能為核心，結合教學計劃進行實踐教學，但當前我國本科人力資源管理專業的課程定位仍以基礎理論知識教學為核心，作為人力資源管理的專業必修課，《組織與工作分析》課程同樣存在以理論教學定位為主的偏差。使得教師在教學中把重心放在了理論教學，而輕視專業應用技能培養的實踐教學，致使當前人力資源管理專業畢業生普遍掌握一定的理論知識而缺乏專業實踐能力，導致人才培養無法滿足企業對應用型人才的需求。二是教學內容脫離市場需求。目前我國普通高?！督M織與工作分析》課程教材普遍沿用多年的專業基礎理論，理論創新性不足，同時教材中呈現的案例缺乏新環境下的企業最新實踐案例、多為反復引用的陳舊案例。缺乏創新性的理論和案例嚴重影響學生獲取新的專業知識和專業技能。以上分析可知，教學內容嚴重脫離市場需求，制約著于市場化應用人才的培養。三是教學方法單一。在當前我國本科院?！督M織與工作分析》課程教學中，教師受傳統教學理念影響較深，教學中仍以課堂理論知識講授法為主，案例教學法、情景模擬法以及實驗實訓等教學法沒有得到廣泛應用。一方面，教學中教師以自我為中心，以理論知識為核心，雖然增加了學生的基礎理論知識，提升了其認知能力，但實踐教學的缺乏也導致學生缺乏實際問題的解決能力。兩一方面，雖然部分教師結合教學內容開展案例教學法，通過分析案例增強學生對知識的理解，但是教材中提供的案例比較陳舊或者其中有些教師選取的案例相對陳舊、缺乏針對性，或者一些教師選取案例時忽視學生掌握知識的狀況以及分析能力不足的狀況，致使案例教學滯后于市場需求或者由于學生理論基礎和分析問題能力不足難以理解案例內容，更無法將案例與理論知識相結合進行自主思考與合作探究，制約了學生應用創新能力的提升。四是實踐教學設施的缺乏。本科院校要培養企業需要的應用型人才，就要通過大量的實踐教學增強學生對知識的應用能力，人力資源管理專業要培養應用型人才也需開展實踐教學，在現實或者模擬現實的人力資源管理實踐教學中提升學生的溝通與組織能力，并全面掌握人力資源管理專業模塊對應的方案設計技能和日常工作需要的技能，豐富其人力資源管理經驗。但是當前本科人力資源管理專業教學中，學校缺乏相應的實踐教學基礎設施，如部分院校受傳統教育思想制約或者經費的約束，未建設人力資源實訓等仿真實驗室、人力資源軟件實驗室，同時學校未與企業合作建設校外實訓基地，致使教師無法開展《組織與工作分析》課程的實驗實訓、實習等實踐教學。學生的校外實習多是自己或家長尋找的實習機會，多數學生更是參加非專業崗位完成實習，無法提高學生相應的人力資源管理專業實踐能力。此外，部分學校雖在校外開設了實訓基地，但其空間跨度較大，一定程度上增加了教師的指導與督查難度，制約了學生實踐能力的有效提升。五是考核方式不全面。應試教育影響下，包括《組織與工作分析》的教師在內的本科人力資源管理專業教師在對學生進行考核評價時，仍以學生考試成績為考核方式，即以學生平時上課表現組成其平時成績，期末考試成績為主要成績，同時教師以理論知識為考核內容，通過試卷形式考核學生對知識的記憶能力。為了提高學生的考試通過率，多數教師在考試前為學生劃定重點內容，學生通過突擊背誦重點知識及問題來應對考試，雖然提升了學生的考核成績，但其人力資源業務能力卻無法得到有效提高，導致畢業生擁有的專業知識無法滿足企業實際需求，增加了學生就業難度。以上分析可知，《組織與工作分析》作為人力資源管理的專業課程，同目前地方本科院校人力資源管理專業的課程一樣，課程的教學定位、教學內容、教學方法等都無法滿足市場對HR的用人需求，因此，現階段開展《組織與工作分析》課程教學創新尤為迫切。

一、K民辦高校教師績效管理的缺陷剖析

（一）HR部門及校領導觀念落后

K校HR部門僅有三人，其官網上對其職責界定較模糊且重疊。通過對其HR部門及相關人員訪談，其真實現狀為：K校在工作分析、職業生涯規劃與教師關系管理上未做相關規定，只簡單粗略做自行處理，無要求與安排。教師關系管理上未聘用專業人士，自稱若出現勞動糾紛定會嚴格通過正常法律渠道解決。其部門質量與數量遠遠不能在選、育、用、留上對其教師進行優秀的激勵與管理。HR部門專業水平又致其認識觀念落后，不能實務為教師和高校發展提供應有幫助。據教師績效管理滿意度調查結構暗示，大部分教師認為該校使用強制分布法時不夠合理，以致于相同水平教師所受獎懲不一致。K校重視績效管理在于希望合理分配薪資及淘汰不合格教師。重心定格于前一階段的績效成績，并直接公布結果?？冃лo導與監控較少，且各院系間區別對待；績效考核指標無權重，除教學和科研硬性指標外，主要由領導主觀裁定。

（二）教師績效管理體系模糊

固定的績效計劃。K校早期確立相關績效考核方式后沿用至今。往前追因，該校無工作分析。其績效管理理念為“各盡所能、有能有得”；考核流程先為個人總結、述職再到院內教師間互評，最后將其結果交由院系領導審核并上報HR部門。固定的績效計劃護佑其勉強完成績效考核。K校每學年考核一次并按流程分步驟進行教師績效管理，無詳細時間安排與內容界定。傳統的績效考核?？己藘热轂槠钙诳己撕吐穆毧荚u，嚴格將德、能、勤、績作為衡量指標，但無指標權重劃分。聘期考核只有合格與不合格兩大結果；履職考評包括教師科研成果、教師教學質量?？蒲谐晒蠈ξ念惤處熞竺磕曛辽侔l表2篇論文。60歲以上教師不用參與科研成果考評。在教師教學質量上，學生打分占60%，督導打分占40%?？己私Y果按百分制以強制分布法分配。低于60分教師予紅牌并解聘，60至69之間教師以黃牌警告，積累兩次黃牌警告則被解聘；90分以上教師劃為優秀類，其他教師無獎懲；分數最低教師所處院系領導予以批評、扣除獎金；分數最高教師所在院系領導在全體教師大會上予以表彰并分發獎金。

（三）績效管理激勵性弱

外部壓力使教師達到最低標準，而內部動力是使其達到優秀的關鍵驅動因素。K校教師績效管理激勵性不足體現于以下三方面：考核指標無權重。該校對教學、科研數與質量有簡單評選依據，但未對其細化。上級評選時將憑借平日各教師表現作為比較評分。模糊考核，主觀性強，且使馬太效應在教師群體中愈發嚴重，即已評為優秀教師者，下次被選為優秀教師幾率更大，而其他教師的期望與激勵愈低?？冃лo導與監控的臨時性和強制性。該校著重績效考結果的運用，績效輔導便成為累贅。只當教師面臨疑惑主動拜訪HR部門是，績效輔導才會實施。但K校將績效輔導執行為績效監控，具嚴厲性與強制性。績效反饋分個人。職位級別意味過強，K校規定考核結果在公布欄公示一星期，但一般情況下，績效反饋只作單方績效反饋。普通教師得知績效考核結果與運用為同一時間。而K校每月舉行的教職工全體大會，于教師的建議大多數聽聽而已，未盡力解決教師所反映問題。

一、課程體系及理論依據   課程是達到教育目的的手段，是將宏觀的教育理論和微觀的教學實踐聯系起來的一座橋梁。課程（curriculum）一詞最早來源于的拉丁文currere，意為“跑道”。課程的原本意義是指根據教育目標，為指導學習者的學習活動，有計劃地編制的教育內容的整體計劃。課程體系有廣義和狹義之分。廣義的課程體系概念包括課程目標、課程內容、課程設置、課程實施及課程評價五部分在內的整體課程框架，或者說課程體系是所設全部課程之間的分工和配合。本文所指的課程體系是指狹義的課程體系概念，即廣義的課程體系概念中課程設置這部分的內容。高職旅游教育課程體系構建的理論基礎是能力中心論。能力中心論的特征是以職業能力（compe－tence）為基礎，將形成某項專業能力所需的知識、技能、態度等課程內容要素按照職業能力本身的結構方式進行組織。能力中心論的根本宗旨是使受教育者具備某種職業能力。能力中心論突出強調教學結果，即學生畢業后所具有的操作性的能力，而且所關注的是學生能否達到行業中具體的能力標準。在課程體系中，模塊是其組織課程的基本單位。從教學內容上看，能力中心論更多的是綜合了多種課程論的思想，強調理論教學為技能服務，以職業技能為中心，按照職業活動自身的邏輯性和系統性來設計課程。由能力中心論而衍生能力本位課程觀，是以職業能力為基礎，通過職業分析和工作分析確定能力結構，并依據專項能力的細分進行課程設置，以專項能力所必備的知識、態度、經驗和反饋作為內容來組織課程內容，以專項能力的復雜程度確定課程結構、調整課程實施與課程評價。   二、湖南旅游高職教育培養目標及能力分析—以旅游管理專業為例   基于湖南旅游人才市場需求的市場調研，對接湖南旅游產業發展的目標，又區別于湖南旅游中職教育、本科教育，湖南高職旅游類專業培養目標是面向湖南旅游行業，服務于旅行社、景區景點及其相關企業，培養從事導游主管、計調主管、營銷主管、門市經理等崗位的高素質高技能型專門人才。旅游行業崗位工作內容復雜，牽涉到的知識內容繁雜。僅僅具備嫻熟的技能是不夠的，還要在語言、形象、心態、行為達到相應的要求。湖南旅游企業在招聘旅游類專業畢業生，主要關注的素質、能力和素質如下表：   三、旅游管理專業模塊式課程體系構建   探索旅游職業人才培養規律，構建旅游職業基礎能力、旅游核心業務能力和職業拓展能力三大模塊。其中旅游職業基礎模塊又分為職業文化基礎、旅游職業基礎知識和導游基本技能三個模塊；旅游核心業務能力模塊分為湖南專項導游技能、旅游計調技能（計調方向）、旅游營銷技能（營銷方向）三個與旅游行業崗位需求直接對接的模塊；職業拓展模塊主要目的在于擴展學生知識面和提升學生的綜合素質。（見圖1）職業文化基礎模塊培養目標在于為剛入校的大學生向準職業人轉變打下基礎，形成正確的思想道德素質、價值觀、人生觀和職業基本能力。課程為公共基礎課，具體為思想道德修養與法律基礎、思想與中國特色社會主義理論體系、大學語文、大學英語、計算機應用基礎、體育、普通話、應用數學等。該模塊與英語等級證書、普通話等級證書和計算機應用水平等級證書等證書對接。旅游職業基礎知識模塊的目標在讓學生具備旅游職業的基本知識，實現由剛入校的大學生向具備一定素質和掌握基本理論知識校園人成功轉變。該模塊的課程主要有旅游學概論、旅行社基礎、旅游心理學、旅游資源學、旅游電子商務、旅游政策與法規、認知實習等。導游基本技能模塊目標在于培養學生的導游技能，具備旅游職業最基本技能。該模塊主要有課程有導游原理、導游實務、旅游商品與導購、導游語言藝術、導游文學、校內實訓。以上課程與全國導游人員資格證考試對接、融合。通過該模塊學習，使學生具備準備職業人的條件，為下階段的頂崗實習打下基礎。湖南專項導游技能為湖南地方特色課程，主要課程湖南專項旅游、湖南導游、湖湘文化、湖南景點講解實訓、湖南民歌與曲藝、湖南旅游資源、湖南旅游英語和頂崗實習等，目標在于培養學生熟練導游湖南、服務湖南的能力，實現學生在校園人的基礎上，成功向準職業人轉變。旅游計調技能（計調方向）模塊的課程有計調業務、商務談判、旅游地理、旅游線路調研與設計、畢業實習、畢業論文。以上部分課程與旅游計調師職業證書對接。旅游營銷技能（營銷方向）模塊的課程有旅游市場營銷、旅行社外聯業務、旅游公關禮儀、旅行社經營與管理、畢業實習、畢業論文。以上部分課程與旅游營銷師職業證書、旅行社門市經理職業證書考核鑒定相互銜接。該模塊目標在于培養學生由準職業人向旅游營銷主管、旅行社門市經理職業發展。職業拓展技能模塊課程主要包括全校選修課、公共藝術選修課（如形體舞蹈、音樂、美術、攝像等）、第二課堂、第三課堂等課程，實現“一專”+“特長”的目的，培養畢業生心靈美、行為美、儀態美和語言美（四美），提升綜合素質和職業競爭力。通過三大模塊的學習，著力保障培養旅游職業技能優勢明顯、職業發展順暢并扎實服務于湖南旅游行業的高素質技能型人才。   四、實施螺旋漸進式課程設計編排   旅游管理專業課程設計遵循“校園人—準職業人—職業人”三階段式職業人才成長規律。按照大螺旋套小螺旋課程設置思路即課程體系按螺旋漸進方式(大螺旋),同時每一門課程的模塊內容也按螺旋漸進方式(小螺旋)來設計。具體說，課程體系按大螺旋漸進方式設計，就是“校園人—準職業人—職業人”每個階段均進行“理論教學—虛擬實訓+仿真實訓—校內生產性實訓—校外生產性實訓—總結提升”安排。（見圖2）每一門課程的模塊內容按小螺旋漸進方式來設計。例如：《導游實務》確立模塊課程的基本思路：課程結構以行業專家對導游的職業能力分析結果為依據，以湖南精品旅游線路為載體，以導游服務操作流程為線索，結合崗位工作所需的相關職業能力要求，將課程結構分為三個大模塊12個子模塊，即“準備帶團”“、接團“”帶團”“、送團”四個大模塊，其中“準備帶團”項目包括認識地陪工作、導游詞設計、接站準備3個小模塊；“接團”模塊包括接團服務、入住酒店服務2個小模塊“，帶團”包括商定旅游行程計劃、參觀游覽服務、旅游沿途活動設計與組織、旅游營銷、餐飲娛樂服務5個小模塊“，送團”包括送站服務、賬務結算和工作總結3各個小模塊。#p#分頁標題#e#   在教學中，在第一個大模塊即接團模塊的第1、2個小模塊進行理論教學完畢后，都進行一次課內實訓；待學習完第3個小模塊即進行整個第一個大模塊的綜合實訓；在進學習完第二個大模塊后，前2個小模塊進行理論教學完畢后，都進行一次課內實訓或專題實訓（接團服務核心小模塊進行專題實訓），待第2個小模塊學習完之后即進行整個第二個大模塊的綜合實訓；第三個大模塊、第四個大模塊依次類推，整個第四個大模塊講完后即進行整個《導游實務》課程的綜合實訓。（見圖3）

【摘要】市場經濟下的企業競爭，歸根結底是企業之間搶奪人才的競爭，也是不同企業人才之間的競爭。因此，隨著經濟和管理實踐的發展，20世紀以來，中國企業對人力資源管理的認識逐漸提升，企業中人力資源管理的地位逐漸提高。人力資源管理作為企業管理中的重要組成部分，應適當定位其在企業管理中的角色地位，以最大限度地促進企業管理的整體效果。鑒于此，論文針對人力資源管理在企業管理中的角色定位問題進行探討，希望能夠為企業管理者定位人力資源管理提供參考。

【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；角色定位

1引言

我國企業在現代化市場經濟發展過程中，對于企業管理的要求在不斷提高。企業管理是對企業生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列活動的總稱。企業管理是盡可能利用企業的人力、物力、財力、信息等資源，取得最大的投入產出效率。這其中，首要的就是人力資源管理，只有做好各專業各層級人才的選、用、育、留工作，才能保證企業各種資源的合理配置和各種業務流程的有效執行，從而實現企業的戰略目標。

2當前我國企業管理中對人力資源管理角色定位存在的問題

2.1對人力資源管理的重視依然不足，人力資源管理體系不夠完善

現代化企業的人力資源管理，更多的是為企業的建設和發展提供績效導向、人員培訓及人員規劃。但有些企業對此認識不足，在管理過程中，比較重視技術、生產、財務管理和市場銷售等工作，缺乏人力資源管理的意識[1]。主要表現在：企業各類管理的方式，多以命令和控制為主，側重經濟獎懲手段，缺乏遵從“以人為本”的原則，未充分能合理地設計管理流程；對員工的尊重和信任不足，難以充分有效地激勵員工。甚至，有些企業，在繳納社會保險、遵守勞動時間規定、實施必要的勞動保護等方面，忽視員工的法定權利。另外，許多企業未建立符合企業管理實際需要的人力資源管理體系，簡單地側重部分人力資源管理模塊的功效。例如：將人力資源管理視為“招聘錄用+薪酬發放+離職管理”之類。當組織結構相當全面、管理職能實現細化時，仍然沒有完善的職位體系、績效管理體系和薪酬體系，缺乏結合員工發展而設計的培訓體系。

摘要：績效考核是企業人力資源管理的重要內容,本文以工程設計和建筑施工企業為研究對象，采用平衡記分卡和關鍵績效指標相結合的方法提出了項目績效考核的具體方法,以期為推動工程企業基于項目進行績效考核提供相應的經驗借鑒。

關鍵詞：項目管理；績效考核；平衡記分卡；關鍵績效指標

一、問題的提出

如何科學地、規范地進行項目績效管理是提高工程設計和建筑施工類企業核心競爭力時必須面對的問題。然而，由于國內理論界對績效管理的研究起步較晚，這不僅沒有對員工產生激勵作用，可能還會對他們的日常工作產生不利影響。例如，大多數企業的績效管理體系不合理，對員工的考核計劃不完善；員工對企業的績效考核目的不了解，不知道自己如何按照考核標準才能滿足企業的要求；考核的最后實施不到位，沒有建立保障手段，在績效考核的價值取向中始終是重結果而輕過程。本研究基于工程設計和建筑施工類企業的特殊性，從項目管理的視角探索針對工程設計和建筑施工類企業的績效考核方法和體系，以期優化其人員結構和執業能力，并對提高工程企業項目管理的效率起到積極的促進作用。

二、相關研究綜述

隨著全球競爭的加劇，績效考核在企業的經營與管理過程中的重要性越來越凸顯。尤其是當公司發展到一定規模時，公司高層對績效考核變革的欲望就會越加強烈，以尋求適應公司未來發展的績效考核模式。Shimon和James（1997）將績效管理總結為傳統績效評估的演進和延展，是評估系統發展史上的一次符合邏輯的進步；Kin（1998）則將研究的目光聚焦于績效管理對組織業績提升上的積極影響作用，并發現有效的績效管理系統可以改善組織績效。而我國對績效管理的理論與方法也做了多方面的研究，并取得了一批不俗的學術研究成果：黃津孚（2006）總結了國內外的一些研究成果，從而提出了效益—活力—素質三個層面對企業進行評價與分析的模型；盧荻和鄭毓盛（2000）在研究中國工業企業的財務業績不佳的情形下，得出了兩種解釋結論，第一種是“低效率體制導致的企業績效惡化”，第二種是“競爭強化侵蝕企業利潤”；馬建臣（2003）根據資源企業的不同特點提出了具有針對性的評價指標體系。通過比較目標管理方法、關鍵績效方法以及平衡積分卡對工程咨詢與建筑行業的績效考核體系優化的優缺點，我們發現，雖然每種方法對企業項目績效考核體系的建設優化都有顯著效果，但是它的缺點也是十分的明顯，比如目標管理方法與關鍵績效方法并沒有綜合考慮員工、部門以及公司戰略的考核，大多數只是針對員工這一項來進行績效考核；而基于平衡積分卡績效考核考慮了企業的價值創造能力，但是卻容易讓企業價值最大化的目標受損?；诖?，本研究將項目管理的角度，綜合利用平衡積分卡與關鍵績效指標來對案例研究對象的績效考核體系進行相應的設計。

三、基于平衡記分卡和關鍵績效指標的績效考核體系設計

摘要：教學檔案是學校在長期的教學實踐當中形成的、具有重要參考憑證價值的檔案，是學校檔案的重要組成部分。教學檔案是學校教學活動的真實記錄，記錄了學校的教學理念和教學特色、匯集了學校多年來形成的教學經驗，并凝聚了學校文化。文章以成人高校為例，分析成人高校做好教學檔案管理的重要意義、開展教學檔案管理應當遵循的主要原則，以及做好教學檔案管理的實現路徑。

關鍵詞：教學檔案；教學檔案管理；成人高等教育；實踐分析

1做好教學檔案管理的重要意義

教學檔案是學校在長期的教學實踐當中形成的、具有重要參考憑證價值的檔案，屬于專業檔案范疇，也是學校檔案的重要組成部分。教學檔案是學校教學活動的真實記錄，記錄了學校的教學理念和教學特色、匯集了學校多年來形成的教學經驗，并凝聚了學校文化。特別是，教學檔案記錄了學校改革發展的艱苦歷程，記下了教職工的艱苦勞動成果，展示了學生全面發展的全過程。正因為如此，教學檔案能起到教育、研究、考證和借鑒的作用。以史為鑒，總結過去、研究現在、面向未來，這就是做好教學檔案管理的核心意義。具體來看，做好教學檔案管理的意義包括以下幾方面。第一，服務學校自身發展。教學檔案全面反映了學校在專業設置、培養對象、課程設置、教學內容、教學方式以及學生工作等方面的內容，真實記載了學校圍繞中心大局、根據經濟社會發展情況設置教學環節的工作實踐。做好教學檔案管理，能夠站在歷史的高度，通過對檔案進行深度研究，對相關信息資源進行深入挖掘，傳承經驗、文化等，發現存在問題并及時改正，努力使教學更好地圍繞中心大局、更好地服務經濟社會發展。第二，服務學校教學改革。教學檔案記載了學校實施教學的全部過程，記錄了教師教學、學生學習及學生工作的真實情況，更是集結了教學經驗、反映了教學當中存在的問題。這一切都使得教學檔案成為學校進一步完善教學、提升教學質量的重要依據。此外，還能根據教學檔案，對教師的教學質量進行客觀評估，對學生的學習情況進行全面檢驗。再有，還可為學校開展教學評估提供完整、系統、真實的信息資料。顯然，全面掌握和認真分析教學檔案，無疑會對深化學校教學改革起到重要作用。第三，服務學校師資隊伍建設。教學檔案全面記錄了專職教師的業務工作情況，如教學、科研、職稱評定、考核等，還系統記錄了兼職教師的聘任及開展教學工作的情況。分析和研究教學檔案，就可以非常全面地了解教師的教學工作經歷、業務能力等，對于學校加強師資隊伍建設、進一步完善教師聘任制度等起到重要作用。第四，服務學校師生。學校教學檔案客觀記錄了教學育人的全過程，如實反映了學校改革發展情況，真實地揭示了學校教育教學的軌跡。特別是全面展示了全校教職工辛勤耕耘、勤奮工作的點點滴滴，也展示了各屆學生嚴格要求、奮發向上的精神風貌。因此，教學檔案必將發揮其服務全校師生的重要作用，成為教育全體教職工和學生的最生動、最具體的史料。通過展示校園文化和優良的教風、學風，必將激發全校教職工和學生繼承優良傳統、努力開創未來的積極性。此外，學籍檔案作為教學檔案重要組成部分，是社會全面、綜合地考察學校畢業生的重要素材。

2做好教學檔案管理的主要原則

筆者認為，做好學校教學檔案管理應當遵循的主要原則，就是實事求是，即根據本校實際情況，制定有針對性的教學檔案管理策略。具體來說，要結合學校自身定位、學校歷史發展、學校教學特色、專業特色、校園文化等，制定有針對性的教學檔案管理策略。以筆者所在的杭州市總工會干部學校為例，學校是一所獨立設置的成人高校，教學特色為成人高等教育。我國成人高等教育始于20世紀50年代，當時主要集中在普通高校的“夜大”。隨后行業、系統、社會團體等主辦的成人高等教育也相繼發展起來，進而獨立設置成人高校。至今成人高校發展已有近60年，各類成人高校積極推動教學改革、深化教學實踐，取得良好成績，目前成人高等教育已成為我國高等教育的重要組成部分，為我國經濟建設和社會發展培養大批合格人才，為我國科技進步和勞動者素質提升作出巨大貢獻。與此同時，教學檔案也隨著學校檔案的不斷豐富，從種類單一發展到種類齊全，積累了大量內容詳實的教學發展材料，信息資源也具有可挖掘的價值。但如何進一步提高教學檔案管理水平，以適應新形勢發展的需要；如何更加積極地開發教學檔案信息資源，使其能更好地為社會服務，需要學校檔案管理人員認真思考。隨著教育事業的發展，教學檔案內容日益豐富、數量明顯增加，教學檔案越來越成為學校檔案的重要組成部分。而成人高校以學歷教育作為其基本任務，辦學模式具有重點突出、層次多樣、形式豐富等特點，因此成人高校形成的教學檔案材料的門類多樣化；又由于學生來自全國各地、各行各業，而且年齡差異也比較大、學習基礎參差不齊；加之任課教師既有本校的專職教師，又有外聘的兼職教師，這些因素都使得檔案的來源比較復雜，也使得成人高校教學檔案獨有特色。因此，在建檔時必須認真分析文件材料的組成，既要體現完整性、全面性，又要確保重點突出。教學工作是學校在上級教育行政部門有關政策、精神的指導下，結合本校實際開展的。杭州市總工會干部學校的教學層次基本分為兩大類，即學歷教育和各類培訓。其中，學歷教育分為兩種，即業余班教育和脫產班教育；各類培訓則種類繁多、五花八門，時間上也有長有短，少則幾天，多則半年、一年；隨著經濟社會快速發展，社會教育的發展，各類培訓將日益增多，這種多層次的辦學模式無疑使成人高校教學檔案的內容非常豐富。教學檔案可概括為3個大類，即學生檔案類、教學實施管理類和綜合類。下面進行分析。第一是學生檔案，分為學籍檔案和學生個人檔案。其中學籍檔案主要包括招生錄取名單、新生報到登記冊、學生點名冊、成績冊、學生休學報批材料以及畢業生名冊。學籍檔案是教學檔案的重要組成部分，具有極高的憑證價值，對于這部分檔案特別要注意實現規范化管理。學生個人檔案主要包括畢業登記表、學期總結考核表、優秀學生及優秀學生干部評比審批表、學生獎懲材料等。第二是教學實施管理檔案，包括教學實施檔案及教師業務檔案兩類，是教學檔案中最為重要的業務類檔案，最能體現學校改革發展的重要歷程。其中，教學實施類檔案包括如下內容：上級教育行政部門批準專業設置的材料，如學校上報的材料，一般包括課程設置及要求、培養目標及要求、招生對象及學制、全期教學進程表、實踐環節安排等，以及上級的批文；有關教學的制度、辦法、規定等，以及教學大綱；教學質量檢查及總結分析；教師工作量制度及執行情況；試題、答卷及考試情況分析；畢業設計、畢業答辯及典型資料；教務處、教研室工作計劃及總結等。教師業務檔案對于加強師資隊伍建設具有重要作用，包括教師登記表；教師任職資格審查材料、聘任書；教師年終業務考核（含反映教師教學工作量的材料）；教師職稱評定材料；教師業務進修材料；科研及教學研究論文；教師獎懲材料。需要注意的是，成人高校除專職教師外還有相當一部分的兼職教師，應該認真做好兼職教師的業務檔案管理，便于學校開展教學管理、保證教學質量。第三是綜合類檔案，主要是不易劃歸于上述兩類的檔案，如反映學生工作、班主任工作等的材料。較之于上述兩類檔案，綜合類檔案內容更加豐富、細分種類更多。

3做好教學檔案管理的具體舉措

摘要：高職人力資源管理專業的教學如何落實技能型勞動者，這一高職人才培養目標，促使學生實踐操刀能力、職業素養的拔高，進而推進學生與社會需求無縫隙對接。鑒于此，文章使用文獻資料法、邏輯分析法與實地參與式觀察法，整合自己多年的一線教學經歷，解析了翻轉課堂的內涵與功能，進而嘗試性構建了在高職人力資源管理專業教學中納入翻轉課堂的機制，以期推動翻轉課堂更好地融合到高職人力資源管理專業教學中去，為高職人力資源管理專業教學方法提供理論思路與實踐路徑。

關鍵詞：翻轉課堂；人力資源管理；教學；高職

高職人力資源管理專業的人才培養目標是培養能夠使用人員素質測評進行員工招聘、職位分析、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理，熟悉勞動法并且可以處理勞動關系，將組織行為進行較好的管理，促進企業管理目標與經營目標實現的技能型勞動者。那么，作為影響這一人才培養目標實現的因素之一的教學方法，該何以有效地踐履，進而助推技能型勞動者的實現。對比文章嘗試性將翻轉課堂納入高職人力資源管理專業教學，以期優化教學方法，推動人才培養目標的實現。

1內涵寫真：翻轉課堂的內涵

翻轉課堂是指在一節課快要結束的時候，教師給學生布置某一個主題或者任務，讓學生下課后圍繞這個主題或者任務進行探討或者拓展，可以是小組形式，也可以是單兵作戰式即自己一個人完成，其成果形式可以是辯論賽、情境模擬、主題視頻、演講等，然后在下一次課開課的時候，讓學生將其成果在全班面前進行展示，教師充當主導者的角色，維持好課堂秩序與課堂進度的把控，并且對學生完成主題或者任務的情況，結合學生們自己的點評，進行指導與點撥，在結課的時候進行綜合評價與總結。

2功能挖掘：翻轉課堂在高職人力資源管理專業教學中使用的價值

按照價值工程理論V（Value價值）=F（Function功能）/C（Cost成本），將翻轉課堂納入高職人力資源管理專業教學中，需要各方的推進，方可實行，只有明晰了翻轉課堂在高職人力資源管理專業教學中的價值，正所謂“工欲善其事必先利其器”，才可以磨刀不誤砍柴工似的產生更好的助推力。

［摘要］成人高等教育由課堂教學轉向網絡教學是當前的大勢所趨，應趁此轉型之機，改變課程體系套用普通高等教育模式的做法，重新進行構建，設定保證達到國家基本學業標準的必修課，提供滿足學生個性需求的選修課，加強促進學生職業發展的課程。網絡課件建設重點要適應學生自主學習，實現交互式學習，進行協作開發，嚴格控制質量。

［關鍵詞］成人高等教育；網絡教學；課程建設

一、網絡教學是成人高等教育發展的趨勢

（一）傳統的成教課堂教學難以為繼

成人高等教育以在職從業人員為主要教育對象，傳統的教學活動是利用晚上、周末授課，或者定期集中一段時間授課。隨著社會經濟體制的變革，各行各業對員工的工作任務要求增加，職工加班增多，參加成教學習的職工業余時間到校上課時常受阻，請假一段時間集中學習在很多單位已無批準的可能。由于工學矛盾突出，加上交通問題、家庭事務等因素干擾，成教學生到課率不足50％已是常態。有時候，數十人的班級到課者寥寥無幾，課堂學習氛圍不再。

（二）通過網絡開展成教遠程教學的條件已經成熟

近年來，網絡基礎設施建設在我國發展迅速。2013年8月，國務院了“寬帶中國”戰略及實施方案，提出2015年基本實現城市光纖到樓入戶、農村寬帶進鄉入村；到2020年，寬帶網絡全面覆蓋城鄉，固定寬帶家庭普及率達到70％，第三代移動通信及其長期演進技術（3G/LTE）用戶普及率達到85％，行政村通寬帶比例超過98％，城市和農村家庭寬帶接入能力分別達到50Mbps和12Mbps。國家大力推進網絡基礎設施建設，為通過網絡開展遠程教學提供了可靠的硬件基礎保障。另外，很多院校都在嘗試利用網絡開展教學活動，取得了不少經驗與成效，從事網絡教育平臺研究開發和課件設計的機構紛紛涌現，專業技術隊伍不斷壯大。這為通過網絡開展成教遠程教學提供了經驗參考和技術人員保證。