組織績效考核范例

1績效管理體系組織機構

1.1企業績效管理委員會作為企業績效管理的決策機構，由企業領導班子成員組成，主要職責包括：(1)審批企業部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業績效評估會，評定部門績效完成情況；(3)監督企業各部門績效管理體系執行情況。1.2人力資源部作為企業績效管理體系的組織者，負責各部門績效管理工作整體的組織和協調，主要職責包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關辦法的實施進行監督和指導；(2)組織部門績效管理工作實施，包括績效計劃簽訂、組織績效回顧與指導、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業和部門層面的績效評估會并全程參與，協調、監督、記錄會議過程，貫徹落實部門績效考核原則；(4)負責受理績效申訴，并組織申訴調查；(5)管理績效考核相關文件、資料及檔案；(6)組織開展各級管理人員的績效管理技能培訓，為管理人員在績效管理工作中提供指導與協助；(7)負責績效考核結果在薪酬、晉升、培訓等方面的應用和實施。

2績效管理不僅是企業績效管理委員

會和相關部門的職責，也是所有部門和全體員工的職責2.1考核者主要職責：(1)與被考核者開展績效面談，協助其擬定績效考核指標、權重和目標值；(2)定期與被考核者進行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導和資源保證，支持其完成績效目標；(3)在充分溝通的基礎上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現，并及時將績效結果反饋給被考核者，并指出不足和改進意見；(4)參加相關的績效管理技能培訓。2.2被考核者主要職責(1)在直接上級的指導下完成個人或本部門績效計劃；(2)積極反饋個人工作中遇到的問題、困難和需要上級給予的支持；(3)認真同直接上級坦誠溝通工作成績、不足和改進計劃。

3績效管理運作機制

績效管理運作機制包括四個核心環節：績效計劃、績效回顧與指導、績效評估和績效結果反饋。3.1績效計劃考核期初，根據各部門職能分工將企業年度工作落實到每個部門，形成各部門的績效目標，然后將部門指標按照各崗位的核心職責分解至部門員工；3.2績效回顧與指導考核期開始后，各部門根據制定的績效指標開展工作?？己似谥?，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進行回顧，加強過程監督和指導，提出發現的問題并督促相關部門及時改進；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進行評價，確定績效結果；3.4績效結果反饋與應用考核結束后，將考核結果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進建議。同時將考核結果與員工薪酬、晉升和培訓等掛鉤。

4績效考核主體設計原則

摘要：隨著中國經濟快速發展以及中國社會老齡化現象越來越嚴重，中國養老產業得到迅速發展，從事養老服務的企業和單位也越來越多，企業間的競爭也越來越激烈。以服務質量和客戶滿意度為根本核心競爭力的提升，成為養老企業在激烈的市場競爭中取得優勝的關鍵所在。本文從人力資源管理的角度出發，對護理人員績效考核方面存在的問題進行分析，找到解決的方法和思路，以期提升養老護理企業的核心競爭力，對同行業企業起到參照和啟示作用。

關鍵詞：養老企業；護理人員；績效考核；優化

1養老行業及養老企業績效管理現狀

隨著我國青壯年人口比例下降，老年人口比例不斷上升，日趨嚴峻的人口老齡化問題，嚴重影響著我國社會、經濟等各方面的發展。隨著生活水平的提高，老年人對晚年生活質量的要求也隨之上升，而我國傳統家庭養老功能不能滿足老人尤其是失能半失能老人的護理需要，加上目前獨生子女面臨社會上一系列壓力，在照顧老人方面也是心有余而力不足。養老問題已成為社會各方廣泛關注的重要社會問題，也促使更多的民營企業進入養老行業，提供養老服務及產品。養老機構護理人員是指從事老年護理工作，具有專業知識水平和業務素養的服務人才隊伍，是構成各個養老機構核心競爭力的根本因素。一個養老服務企業是否可以取得長足的發展，是否可以在老人中取得良好的口碑，護理人員的服務質量起著舉足輕重的作用。養老服務水平的提升能有效滿足老年客戶需求，緩解國家養老社會矛盾，是我國在老齡化背景下實現國家宏觀目標的有力支撐。目前，養老領域正面臨一系列改革，舊的模式漸漸被淘汰。服務的高效率和高質量成為衡量養老服務企業是否合格的關鍵標準。于是，績效考核被越來越多的管理者所重視，成為了管理工作的重中之重。一個良好的績效考核體系，對于養老服務企業提升管理效率、提高工作質量起著重要作用。雖然很多養老服務企業都有一套自己的績效考核體系，但大多數都是照搬行業知名企業，或者憑借自己的經驗加上想當然的想象來構建，并未真正起到績效考核所應有的作用，甚至成為績效優化的障礙。這些養老服務企業都存在護理人員績效考核方面的問題：護理人員的績效考核僅與其完成的工單數有關，而忽略其他方面，造成護理人員片面關注單量而忽視服務質量等方面。對護理人員績效考核體系的優化能為養老服務行業提供一種有效的管理參照，對同行業企業將具有指導和啟示的作用。

2某養老服務公司績效考核方面存在的問題

本文通過問卷調查及訪談的方法，對上海某養老服務公司的組織架構、各部門及崗位的職責以及護理人員績效考核的現狀進行調查和分析，對該公司績效考核方面存在的問題找到原因及解決方案，以提高員工的工作積極性，提升工作效率和企業活力，從而使公司在行業中的競爭力得以提升。某養老服務公司的績效考核方面存在的問題主要涵蓋以下幾個方面：

2.1績效考核未能與公司的戰略結合

摘要：互聯網時代，360度績效考核適應了企業對人力資源管理的新要求；互聯網技術的發展也為360度績效考核的廣泛應用提供了基礎。隨著360度績效考核被越來越多地應用于企業管理實踐，360度績效考核提升企業人力資源管理水平的同時也常常出現考核結果失真、無效的情況。本文通過文獻分析法，綜合國內外360度績效考核的相關研究，總結企業運用360度績效考核較容易出現的問題并提出對策，旨在讓360度績效考核能夠被合理運用，為企業帶來積極的作用。

關鍵詞：360度績效考核；績效管理；人力資源管理

0引言

自2015年總理在政府工作報告中提到并制定了相關的“互聯網＋”行動計劃以來，互聯網在我國進入了飛速發展時期。互聯網的快速發展使得信息獲取成本急速降低，知識技術迭代速度顯著加快，企業外部環境的不確定性大大增加。在此背景下，無邊界組織、以團隊為核心的組織等適應性更強的組織模式不斷被新型企業采用，傳統企業也在嘗試向扁平化、柔性化轉變，許多傳統的人力資源管理方法已不再適應當前的組織需要。績效管理作為人力資源管理的核心環節，與人力資源管理的有效性密切相關，而績效考核則是績效管理的關鍵環節。傳統的績效考核方式通常是由直接上級運用關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等績效考核工具對員工進行考核，這是因為傳統績效考核假設直接上級最了解員工的工作。然而在當今的許多企業，特別是新興中小企業和互聯網企業中，等級鏈已被大大弱化，管理幅度大大增加，員工的直接上級就是企業高層，由一個企業高層為數十甚至上百位員工進行績效考核顯然并不現實。即使等級鏈仍然存在，由于當今企業多采用項目制進行工作，即從各個部門抽調員工組成一個團隊共同完成一個項目，員工的直接上級也很可能對員工的工作知之甚少。360度績效考核很好地適應了互聯網時代企業績效考核的需要。360度績效考核是從組織內部的各個層級，包括員工本人收集有關行為表現信息的方法（Hoffman，1995），其本質是一種以多源信息為核心，以促進員工發展為目的的管理方式。在過去，由于360度績效考核所需要收集和分析大量的數據，耗費大量的人力、物力和時間，所以僅有部分大型企業采用360度績效考核，得到了很好的效果。而如今，互聯網技術的發展使得360度績效考核的時間成本和物質成本大大降低，與互聯網相伴而生的大數據技術也使得量化數據分析更加快速、精確，這些都使得360度績效考核的應用領域和應用范圍大大拓寬。但與360度績效考核的快速發展相伴而生的，卻是企業對于360度績效考核體系的濫用。許多企業投入了大量的成本進行360度績效考核卻沒有得到任何效果，反而成了勞民傷財的無用之功。因此，如何應對360度績效考核在企業管理實踐中出現的問題以及如何合理地應用360度績效考核使其對企業管理產生積極作用便成了當代管理者需要面對的課題。

1企業360度績效考核存在的問題

1．1組織特征不適宜。組織特征會對360度績效考核的過程與結果產生重要影響。Bracken＆Timmreck（2001）指出，組織戰略、組織為進行考核所準備的時間和人力物力、組織價值觀和組織的管理歷史會決定該組織怎樣設計該組織的360度績效考核體系，進而影響360度績效考核結果。除上述組織特征以外，民主公開組織氛圍、暢通透明的溝通渠道以及員工之間的高度互信是360度績效考核信度和效度的重要保障。而許多組織在進行360度績效考核前并未對上述組織特征進行詳細調查，在組織并不適宜進行360度績效考核的情況下盲目地使用360度績效考核，最終導致反饋信息失真、考核無效。

1．2考核目標不明確?？己四繕藳Q定了360度績效考核后續的全過程，360度績效考核體系與考核目標的契合度將對360度績效考核結果的有效性產生重要影響，而明確考核目標的步驟卻往往被管理者所忽略。在Lawrence（2015）對于360度績效考核的研究中，7名高層管理者對于本次考核的目的均有不同的理解。這一現象說明了即使在高層管理人員內部也沒有一個統一的360度績效考核的目標，毫無疑問，這將導致后續設計、反饋、結果運用的步驟的一系列問題。Lawrence的另一項研究則表明，即使組織高層確定了統一而明確的目標，卻常常因為動員、培訓等環節的缺失導致其他參與360度績效考核的成員對目標知之甚少。

摘要:績效考核是高職院校創新內部管理體制、深化分配制度改革的重要舉措。高職院校應建立科學有效的考核工作機制，針對行政管理部門的特點，制訂詳細且切合實際的考核目標，采取有效的溝通方式，利用現代化信息技術手段，規范考核工作流程，完善考核激勵機制，促進行政管理部門提高工作質量和效率。

關鍵詞:高職院校;績效考核;行政管理部門

高職院校行政管理部門績效考核是指學校對照績效標準，采用科學的考評方法，對行政管理部門完成年度工作任務、履行工作職責、服務教學單位等情況進行評定，并將考核結果反饋給相應部門，作為績效工資發放的依據。績效考核能夠強化行政管理部門的責任意識，更好地發揮其計劃、組織、協調和控制職能;能夠充分調動行政管理部門人員工作的積極性和主觀能動性，使他們更加自主、有創造性地開展工作;能夠提高行政管理部門工作的執行力，提升其工作質量和效率。高職院校要創新行政管理部門的內部管理體制與運行機制、提高行政管理部門的科學化管理水平，必須開展績效考核工作。

一、高職院校行政管理部門績效考核工作中存在的問題

(一)年終一次性評價，弊端重重。績效考核是績效管理的手段?，F實中，大多數高職院校采用年終一次性考核方式，將考核與管理分開，側重考核、評價和判斷，忽視管理，結果導致只關注工作結果而忽視工作過程。高職院校在年終對部門工作進行綜合性評價時，一般還會組織群眾評議，而群眾對行政管理部門的工作缺乏全面的了解和認識，僅憑印象主觀評價，導致考核結果與實際工作情況相偏離，缺乏說服力，可能打擊行政管理部門工作的積極性，減弱相關人員的工作熱情。

(二)考核過程簡單，溝通與反饋不足。在具體實施中，多數高職院校的做法是年終考核部門聽取行政管理部門的年度工作報告，并由此做出判斷和評價，完成考核打分，整個過程簡單、籠統，評價依據片面，且考核部門與被考核部門之間缺乏及時的溝通與反饋，被考核部門不了解考核標準，只是被動地接受考核結果。這種考核方式讓考核成為表面形式，無法真實反映實際工作績效，考核的權威性和激勵作用大打折扣。

(三)考核指標體系不完善，可操作性差。大部分高職院校有關行政管理部門績效考核的指標不全面、缺乏系統性，且多為定性指標，考核標準描述不明確、不具體，考核內容不易量化，這不僅加大了考核的難度，也難以保證考核結果的客觀性、公正性。另外，考核指標的導向性不強，未能體現學校戰略目標層層分解落實的情況。

一、績效管理概述

所謂的績效是指一個組織內部的人員通過勤勞勞動取得的工作結果。具體來說要包括工作結果、勞動效率，勞動行為和行為對組織內部總目標的實現影響程度等各項評價指標的綜合結果?？冃Ч芾砑词且猿浞滞诰蚪M織內部人員的勞動潛力和價值的干預活動為手段，最終達到組織戰略目標的管理活動。績效考核通常通過對組織內部人員日常職務工作進行觀察，記錄，評價，并通過一定的培養手段經行干預以提高組織內部人員對日常工作的實踐能力。通過對組織內部人員的績效考核還能評價一個成員對于組織內部事務的綜合勝任能力，方便進行進一步有目的的培養?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾绞街唬徽摻M織采取什么績效評價方法，其最終目的都是為了讓組織內部人員發揮更大的潛力，為組織本身創造更大的價值。

二、績效管理中存在的問題

1.績效考核設計不合理

績效考核體系設定的合理與否對于績效管理的效果起著很大的作用。很多組織在進行績效考核時對于不同考核對象，員工或者不同部門沒有進行針對性的設計和制定相關指標，甚至連部門和個人的績效考核周期都一樣。這導致了績效考核的空泛，起不到應有的作用。還有些組織或企業在進行績效考核時過分重視監督和控制組織內成員，導致組織內部人員缺乏創新性和主動性，喪失了績效考核挖掘組織內部人員勞動潛力和價值，達到組織戰略目標的作用。過分的對人員進行不合理的績效管理常常會造成一個組織內部人員缺乏成就感，加重他們的心理負擔，導致組織內部人員對組織本身失去信心，削弱組織的凝聚力。一個向心力和凝聚力缺乏的組織或企業就更難說完成組織內部的戰略目標了。

2.缺乏合理的結果運用體系

在一些組織內部，績效考核結果缺乏溝通和反饋是一個常見問題。組織內部人員對于績效考核結果只能被動接受，不僅無法在上下級之間或平級人員之間評論考核結果，甚至不能充分了解自己考核結果的具體細節。導致績效考核失去了指導員工主動提升自我，修正和改進日常工作的作用。特別對于公務員來說，由于基本均等的薪酬制度。使得績效考核結果無法實現和薪酬分配掛鉤，使績效考核從內容到結果都只是形式，沒有發揮其應有的作用，就更談不上提高績效管理水平。3.缺少績效管理體系培訓一些組織在實施繼績效管理時通常只由上級做好相關績效管理條例，由人力資源部門發文通知到全體人員，卻沒有對組織內部人員進行應有的培訓和宣傳教育。最后，雖然全體組織人員都知道了績效管理的表面而并不理解這個績效管理的內核。由于缺乏績效管理的相關培訓，造成的組織成員對績效管理和績效考核不認可，績效管理流于形式。有些組織或企業雖然對內部成員進行了培訓，但是大部分管理者只重視帶來短期實際利益的技能培訓，而忽視對于提高員工工作態度和價值觀等等的績效培訓。

摘要:優化和完善事業單位人力資源績效考核管理，對于促進提高行政事業單位人力資源效能，加快轉變事業單位管理職能具有非常重要的意義。本文針對事業單位人力資源績效考核，首先概述了事業單位人力資源績效考核的概念及其原則要求，進而分析了事業單位人力資源管理中績效考核應該遵循的基本原則要求，最后就改進優化事業單位人力資源績效考核，進行了詳細論述分析。

關鍵詞:事業單位;人力資源績效考核;改進優化

一、事業單位人力資源績效考核的內涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發揮方面同樣有著極其重要的作用?？冃Э己说慕M織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現以及工作狀態等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業單位員工的工作狀態進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業單位組織目標的順利實現，促進事業單位的長遠穩定發展。具體來說，績效考核對于事業單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業單位員工一段時間的表現和業績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優勢和特點，進而促進事業單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業單位內部具有強化溝通功能。依托系統科學的人力資源績效考核，可以讓事業單位管理層準確的掌握事業單位員工的工作狀態，同時也有利于事業單位員工準確的掌握事業單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業單位人力資源管理的科學化。在事業單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優的重要依據，可以有效解決事業單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。

二、人力資源管理績效考核在事業單位應用的基本原則要求

事業單位與一般企業有著較大的區別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據事業單位內部管理實際以及事業單位內部人員發展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：

(一)堅持客觀公正的原則

一、科研院所績效管理工作中可能存在的共性問題

1.績效考核周期的設置問題

科研院所不能照搬公司企業按照月度、季度的固定節點設置績效考核周期，這主要是由于在工作特點與運行規律方面存在較大差異，科研項目的研究程序是固化的，但研究過程不是，研究成果與研究時間的對應關系不強，與研究工作的技術基礎、技術方案關聯性較強。研究往往在具體工作中不斷深入，在量變積累中尋求突破，因此科研項目研究進展的情況不能完全按照固化的考核周期進行分段量化考核，對科研過程強行設置目標節點，這與科研工作的自身規律和特點不相符，彼此關聯度相對較低。

2.績效考核排名的不合理性問題

科研院所下屬的各研究室由于研究領域存在較大差異，具體工作內容、性質差異很大，工作難度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作規律特征等方面均不相同，相互間不能就工作績效進行直接比較，績效考核時不宜進行整體排名，其科學性、合理性值得商榷。

3.績效合同中單方面確定指標的問題

績效考核是以績效合同為基礎開展的，一般是由績效管理部門組織簽訂各專業研究室的績效合同，但在績效合同的簽訂過程中，對于工作成果、工作進度等重要指標設定時，任務承擔部門的意見需在績效合同中充分反映，避免管理部門單方面設立考核指標，脫離現實狀況，直接攤派到部門，否則從考核源頭就開始在很大程度上影響考核評價結果的合理性。

摘要：本文主要針對人力資源績效考核的誤區展開深入研究，結合人力資源績效考核內涵及其意義，先闡述了當前績效考核工作中存在的誤區，如對績效考核沒有明確定位、考核方法單一化、績效指標缺少科學性、沒有合理地應用績效考核結果等。再提出了幾點消除誤區的有效措施，如加強對考核標準的制定、讓全員參與到績效考核中來、建立健全的績效考核指標體系、不斷提高考核人員的綜合素質、充分運用績效考核的結果。通過以上措施，消除人力資源績效考核的誤區。

關鍵詞：企業；人力資源；績效考核；誤區；分析

對績效考核的分析主要指企業評價員工在工作中各個方面的表現，尤其是工作能力和工作態度，根據評價結果，對員工進行相應的判斷，看員工是否符合崗位的相關要求。其中，績效考核的主要目的是對員工工作的成果進行判定，讓員工對自己的工作方式或方法加以完善，確保工作順利實施，使其獲得良好的工作效果，從而為相關行業帶來一定的經濟效益。這是人力資源開發和管理的重要部分，在一定程度上作為重要的手段，確保管理工作的順利實施。對人力資源管理來說，能將大量的信息提供給績效考核者，考核結果便于各個部門作相應的決策，尤其是生產和保障部門。如果沒有有效地實施績效考核的話，就直接關系到人力資源管理。

1人力資源績效考核內涵及其意義

1.1績效考核的內涵

績效考核就是在事實的基礎上，加強對員工工作中各個方面表現的評價。對績效考核進行分析，屬于一種新的管理方式，此方式主要是在不斷提高人力資源管理效果下實施評定，主要針對的是員工工作的情況。通常情況下，需要結合崗位的實際相關要求，制定相應的評定標準，從而明確員工對這一要求是否符合，是否將此崗位工作順利地完成，并結合考核結果，采取有效的獎懲措施，對表現好的員工進行物質獎勵，對表現不好的員工進行懲罰。

1.2績效考核的意義