前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的科研院所績效管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.績效考核周期的設置問題
科研院所不能照搬公司企業按照月度、季度的固定節點設置績效考核周期，這主要是由于在工作特點與運行規律方面存在較大差異，科研項目的研究程序是固化的，但研究過程不是，研究成果與研究時間的對應關系不強，與研究工作的技術基礎、技術方案關聯性較強。研究往往在具體工作中不斷深入，在量變積累中尋求突破，因此科研項目研究進展的情況不能完全按照固化的考核周期進行分段量化考核，對科研過程強行設置目標節點，這與科研工作的自身規律和特點不相符，彼此關聯度相對較低。
2.績效考核排名的不合理性問題
科研院所下屬的各研究室由于研究領域存在較大差異，具體工作內容、性質差異很大，工作難度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作規律特征等方面均不相同，相互間不能就工作績效進行直接比較，績效考核時不宜進行整體排名，其科學性、合理性值得商榷。
3.績效合同中單方面確定指標的問題
績效考核是以績效合同為基礎開展的，一般是由績效管理部門組織簽訂各專業研究室的績效合同，但在績效合同的簽訂過程中，對于工作成果、工作進度等重要指標設定時，任務承擔部門的意見需在績效合同中充分反映，避免管理部門單方面設立考核指標，脫離現實狀況，直接攤派到部門，否則從考核源頭就開始在很大程度上影響考核評價結果的合理性。
4.考核指標評價過于主觀的問題
績效合同中的考核指標分為KPI指標（關鍵業績指標）與GS指標（主要業績指標）。KPI指標是量化指標，有明確的目標要求與評價辦法，在實際的考核工作中可按照相應的評價公式、節點要求直接得出評價結果。GS指標是非量化指標，主要針對無法明確節點要求或者無法經過核算得出結果的工作內容進行評價，這一部分工作內容大多屬于科研院所需要長期關注并開展的。因此，績效考核過程中GS指標不能僅僅通過科研院所領導在績效考核時聽取各研究室的工作匯報進行評價，否則難免會出現由于在短時間內不能全面深入掌握了解各部門的工作情況，從而導致評價結果的主觀隨意性，背離績效考核追求客觀量化原則的后果。
5.“大局觀”意識不強，對工作目標導向存在異議的問題
績效考核過程中，被考核部門基于自身相關利益的考慮會強調工作中的不可控因素，從而質疑績效評價的合理性。這種認識違背了績效考核中關于“目標管理”的基本指導思想，目標管理以工作目標為考核的核心內容，考核分值主要反映工作目標的達成情況，對于影響工作目標達成的客觀原因或不可控因素，可在考核后對其進行分析總結，但不應影響按照目標完成情況進行評價的結果。如果強調所謂的客觀原因或不可控因素，最終可能會損害單位的整體利益。
6.績效考核結果未能公布而產生的相關問題
績效考核工作完成后，應及時公布考核結果，使得各部門了解整個考核過程和打分尺度，否則，考核結果將難以形成說服力，使得部門間相互猜疑，導致大家對考核結果的公正性產生質疑，這也會影響各部門對考核工作的尊重，難以形成績效考核對工作的牽引作用、先進的示范效應和落后的警示作用。
二、績效管理工作的優化方向
任何企事業單位、社會團體等各種形式的組織機構都有其肩負的使命和目標，那么其使命、目標最終的達成情況，勢必要進行檢驗，所以“考核”是必然存在的，“管理”是?？冃Э己说囊饬x除了是對部門、員工的表現做出評價外，更多的在于它能幫助我們培養科學的管理思維、改進管理技巧，幫助我們更大限度的開發潛能、提高效率，從而促成戰略有效落實。通過績效考核發現問題、解決問題，應該是績效考核真正的價值所在。
三、結語
通過上述問題的分析，在實際的績效管理工作中，尤其是績效考核環節，除根據單位自身實際的運營管理情況避免上述問題的發生或將其控制在一定程度內，筆者認為應該轉換思路，打破“唯指標論”的管理模式，借用平衡計分卡理論，從不同維度衡量組織內部各部門的績效達成情況，從部門整體績效完成情況對組織整體目標的支持程度入手，僅對組織整體目標作出關鍵貢獻或造成嚴重后果的部門進行適當的獎勵和懲罰，一般情況下，應將績效考核工作的重點放在查找問題、分析原因、尋找解決方案等方面，從而達到績效管理工作的良性循環，體現其價值的真正所在。
作者：邱超 蘇寧 賀飛 單位：中國兵器工業第208研究所