前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業360度績效考核問題與對策探析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：互聯網時代，360度績效考核適應了企業對人力資源管理的新要求；互聯網技術的發展也為360度績效考核的廣泛應用提供了基礎。隨著360度績效考核被越來越多地應用于企業管理實踐，360度績效考核提升企業人力資源管理水平的同時也常常出現考核結果失真、無效的情況。本文通過文獻分析法，綜合國內外360度績效考核的相關研究，總結企業運用360度績效考核較容易出現的問題并提出對策，旨在讓360度績效考核能夠被合理運用，為企業帶來積極的作用。
關鍵詞：360度績效考核；績效管理；人力資源管理
0引言
自2015年總理在政府工作報告中提到并制定了相關的“互聯網＋”行動計劃以來，互聯網在我國進入了飛速發展時期。互聯網的快速發展使得信息獲取成本急速降低，知識技術迭代速度顯著加快，企業外部環境的不確定性大大增加。在此背景下，無邊界組織、以團隊為核心的組織等適應性更強的組織模式不斷被新型企業采用，傳統企業也在嘗試向扁平化、柔性化轉變，許多傳統的人力資源管理方法已不再適應當前的組織需要?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心環節，與人力資源管理的有效性密切相關，而績效考核則是績效管理的關鍵環節。傳統的績效考核方式通常是由直接上級運用關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等績效考核工具對員工進行考核，這是因為傳統績效考核假設直接上級最了解員工的工作。然而在當今的許多企業，特別是新興中小企業和互聯網企業中，等級鏈已被大大弱化，管理幅度大大增加，員工的直接上級就是企業高層，由一個企業高層為數十甚至上百位員工進行績效考核顯然并不現實。即使等級鏈仍然存在，由于當今企業多采用項目制進行工作，即從各個部門抽調員工組成一個團隊共同完成一個項目，員工的直接上級也很可能對員工的工作知之甚少。360度績效考核很好地適應了互聯網時代企業績效考核的需要。360度績效考核是從組織內部的各個層級，包括員工本人收集有關行為表現信息的方法（Hoffman，1995），其本質是一種以多源信息為核心，以促進員工發展為目的的管理方式。在過去，由于360度績效考核所需要收集和分析大量的數據，耗費大量的人力、物力和時間，所以僅有部分大型企業采用360度績效考核，得到了很好的效果。而如今，互聯網技術的發展使得360度績效考核的時間成本和物質成本大大降低，與互聯網相伴而生的大數據技術也使得量化數據分析更加快速、精確，這些都使得360度績效考核的應用領域和應用范圍大大拓寬。但與360度績效考核的快速發展相伴而生的，卻是企業對于360度績效考核體系的濫用。許多企業投入了大量的成本進行360度績效考核卻沒有得到任何效果，反而成了勞民傷財的無用之功。因此，如何應對360度績效考核在企業管理實踐中出現的問題以及如何合理地應用360度績效考核使其對企業管理產生積極作用便成了當代管理者需要面對的課題。
1企業360度績效考核存在的問題
1．1組織特征不適宜。組織特征會對360度績效考核的過程與結果產生重要影響。Bracken＆Timmreck（2001）指出，組織戰略、組織為進行考核所準備的時間和人力物力、組織價值觀和組織的管理歷史會決定該組織怎樣設計該組織的360度績效考核體系，進而影響360度績效考核結果。除上述組織特征以外，民主公開組織氛圍、暢通透明的溝通渠道以及員工之間的高度互信是360度績效考核信度和效度的重要保障。而許多組織在進行360度績效考核前并未對上述組織特征進行詳細調查，在組織并不適宜進行360度績效考核的情況下盲目地使用360度績效考核，最終導致反饋信息失真、考核無效。
1．2考核目標不明確?？己四繕藳Q定了360度績效考核后續的全過程，360度績效考核體系與考核目標的契合度將對360度績效考核結果的有效性產生重要影響，而明確考核目標的步驟卻往往被管理者所忽略。在Lawrence（2015）對于360度績效考核的研究中，7名高層管理者對于本次考核的目的均有不同的理解。這一現象說明了即使在高層管理人員內部也沒有一個統一的360度績效考核的目標，毫無疑問，這將導致后續設計、反饋、結果運用的步驟的一系列問題。Lawrence的另一項研究則表明，即使組織高層確定了統一而明確的目標，卻常常因為動員、培訓等環節的缺失導致其他參與360度績效考核的成員對目標知之甚少。
1．3問責制的缺失。在360度績效考核研究的早期，學者們認為為了讓評價者更誠實地進行評價，360度績效考核必須采用匿名的形式。匿名的形式的確在一定程度上提高了反饋信息的信度，但同時也意味著難以對評價者進行監督和問責。評價者擁有不冒任何風險、不承擔任何責任地評價的權利（代鋒，2019）。作為從被評價者接受反饋結果到行為改變的重要環節（Bracken＆Timmreck，2001），問責制的缺失不僅會導致信息的失真，還會直接導致員工接受結果后就失去了進行行為改變的監督，行為改變意愿并不強烈的員工可能就不會進行改變，這會大大降低360度績效考核的有效性。
1．4量化數據導致信息收集的缺失和結果解讀的困難。360度績效考核通常以分數等量化的形式呈現評價結果，有些學者甚至認為360度績效考核必須使用量化的數據進行分析與評價（Brackenetal．2011）。但在實踐中，由于組織普遍缺少結果解讀的統一標準，對于量化結果的解讀經常因人而異，公司中部分知識水平較低的員工甚至難以理解量化評價所代表的意義。并且，在信息收集的過程中，量化方式收集到的信息遠比訪談等可以用語言交流的方式少。所以量化數據雖然有利于分析和標準化評價，卻帶來了信息收集的缺失與結果解讀困難的問題。
2改善企業360度績效考核的對策
2．1進行充分的組織調研。向員工發放組織調研問卷可以很好地了解組織特征，進而評估組織是否適合進行360度績效考核。組織調研問卷的內容需要涵蓋組織認為會對自己實行360度績效考核產生影響的所有組織特征。以Edwards＆Ewen（1996）在其著作中提出的“360度反饋準備條件自我評估”為例，調研問卷的內容包括了：高層領導對實行考核的態度、管理者與員工之間的溝通意愿、組織對績效考核結果的應用情況等12個維度。不同的組織可依據自身的情況進行組織調研問卷的內容、各個內容的權重進行設計，并根據調研結果來評估本組織是否適合進行360度績效考核。當調研問卷的結果不足以讓組織得出自己是否適合進行360度績效考核時，組織也可以采用員工訪談的方式針對某一問題收集更多、更準確的信息。值得注意的是，由于360度績效考核需要在組織中進行跨層級、跨部門的評價，所以在分析組織調研結果時，組織需要格外注意對于同一個問題，不同層級、不同部門的組織成員的答案是否存在明顯的分歧。這些分歧反映了組織不同層級、不同部門之間在同一組織特征上的差異，若同一組織中某一部門或某一層級的員工在某一組織特征，如員工之間的信任度上與其它部門或層級體現出明顯差異，就容易導致該部門或層級的考核結果失真并且會對與該部門有關聯的所有員工的考核結果受到影響。
2．2考核目標制定者之間以及考核目標。制定者與其他組織成員充分進行溝通通常而言，360度績效考核的目標由高層管理者或360度績效考核體系設計團隊確定，然后以公告、郵件等形式通知其他組織成員。而正如前文所述，不論是高層管理者或體系設計團隊內部人員之間，還是高層與其他組織成員之間，往往都存在著對于考核目標認知不一致或不清晰的現象。制定清晰準確的360度績效考核目標，首先需要高層管理者或體系設計團隊內部進行充分的溝通?？己四繕酥贫ㄕ邞Y合組織長期和短期戰略，充分運用組織調研結果，在充分討論的基礎上針對360度績效考核的目標達成共識。在溝通過程中，考核目標制定者應更多采用面對面的溝通方式，例如面對面的會議或線上會議等。面對面溝通可有效提高溝通的效率和準確性，規避由文字表述或理解偏差帶來的考核目標理解不一致。當考核目標制定者確定了360度績效考核的目標后，組織應確?？己藚⑴c者都真正理解360度績效考核的目標，而非僅僅知道考核目標。培訓是讓參與者理解考核目標的重要環節。組織可以挑選部分考核目標制定者，讓他們為考核參與者詳細講解考核目標的制定過程、意圖以及考核目標與每位參與者之間的關聯。這一過程能夠讓考核參與者全面地了解考核目標。同時，在整個組織層面，提高信息透明度和建立暢通的溝通渠道也有助于讓考核參與者與目標制定者更好地溝通，進而有助于確?？己四繕嗽谡麄€組織內能夠被清晰、準確地認知。
2．3建立考核過程內部的反饋控制機制和外部監督機制。雖然使用實名制的方式進行評價會提高評價者對自己所做出的評價的責任感，但這樣一來評價者就容易因害怕被追責而不愿進行真實地評價，這反而使得360度績效考核結果的信度和效度大大降低。這一現象體現了建立問責制和追求信息真實度之間的固有矛盾，也是360度績效考核研究者始終難以在360度績效考核中建立問責制的原因之一。建立問責制的目的是提升評價信息的準確性和確保員工進行有效的行為改善。本文認為，組織通過在考核過程內部建立反饋控制機制和在外部建立監督機制同樣能夠達到上述兩個目的。綜合各個學者提出的多種360度績效考核體系的框架可以發現，在幾乎所有的考核體系模型中，考核過程都是單向的，除考核結束后的用戶反饋環節之外，既不存在體系內部單個環節之間的反饋也不存在獨立于考核體系之外的監督體系。想要保證這一設計的有效性，就需要在每一個環節都做出合理有效的決策，很明顯，這在實踐中很難做到。這就會導致考核過程中出現的問題無法得到及時的反饋與解決，進而影響后續環節，最終影響整個考核的有效性。組織可以在設計360度績效考核體系時加入反饋與控制環節。除最后對于整個考核過程的評估與反饋以外，還應該在各環節之間建立有效的評估與反饋機制，在兩個相鄰的環節之間留有對上一環節進行評估的時間，確認上一環節合理有效后再進行下一環節。如果上一環節出現問題，則及時進行解決和調整。組織也可以設置一個獨立于360度績效考核體系之外的監督體系，專門對360度績效考核每個環節的合理性和有效性進行評估，若監測到某一環節出現了問題，則監督系統有權指出問題并要求進行調整。
2．4適當使用文字信息，不盲目追求量化數據。組織在采用問卷作為主要信息收集方式以外，還可以適當結合結構化訪談等方式來收集部分文字信息，并將這些文字信息作為量化數據的補充。在生成考核結果時，組織可以用評價性語言代替純粹的量化分數，從而讓參與者能夠更容易、更準確地理解自己的考核結果。針對使用量化數據在360度考核中產生的問題，Andres，F．J．Martinez＆L．Martinez（2011）運用語言值二元組表示模型構建了360度績效考核異質化信息處理模型。該模型運用多步聚合過程對自然語言、量化數據和區間值等異質化信息進行分析，將其轉化為語言值二元組并進行附值計算，生成結果。這一模型使得360度績效考核將語言和文字信息納入分析成了可能。
3結論
自20世紀40年代至今，360績效考核已有近80年的發展歷程。在這80年的發展之中，360度績效考核理論體系不斷完善，應用領域不斷擴大，近年來與互聯網等信息化技術的結合更是讓360度績效考核的應用煥發出新的生機。但同時，360度績效考核在應用等方面也分別出現了種種問題導致360度績效考核體系難以有效實施。本文綜合國內外研究，指出了當前360度績效考核在運用中存在的四個主要問題并提出了相應的對策和建議。雖然360度績效考核體系在理論研究與實踐方面仍存在發展空間，但只要對其進行合理的利用，360度績效考核體系仍能夠為個人與組織共同發展帶來積極影響。
作者:高楊 蘇云 單位:成都理工大學管理科學學院
