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提要:對于基于知識的公司組織，新知識工作者能夠為組織創新提供新的動力，新一代員工是企業發展的基礎，他們工作的態度和積極性直接關系到企業的經營發展，而想要使其發揮作用首先取決于對組織的認同感和歸屬感，知識共享是發揮作用的手段和途徑，研究新進知識型員工的組織認同和知識共享所帶來的績效二者之間內在的聯系，這對于增強新進知識型員工對組織的認同感，進而促進知識共享績效有效提高具有重要的意義。
關鍵詞:知識型員工；組織認同；知識共享績效
一、組織認同與知識共享績效的關系
知識型公司新進員工可能具有與本組織不同類型和層次的知識，并且這些用于組織發展和創新的只是需要員工進行分享，新進員工進行知識共享是有一個過程的，并非一蹴而就，是建立在對組織認同的基礎之上的，即其對組織的認可和為組織發展貢獻自己知識的意愿。組織認同是社會認同的一種形式，它指的是個人通過其組織成員資格的定義對組織的歸屬感。員工的行為與心理會隨著其對組織認同的改變而改變。前人學者在研究基礎之上將組織認同分為三個方面：評價性組織認同、認知性組織認同和情感性組織認同，三者對知識共享績效的作用有所不同。
（一）評價性組織認同對知識共享績效的影響。在評價性組織中，員工會對組織和同事持有一種正面的或負面的態度。當新進的知識型員工對評價性組織的認同越高，為了使他們能夠繼續在組織中工作和晉升，他們愿意分享他們的知識，展示他們在組織中的價值和對組織的忠誠度。同時，他們將積極參考其他人的相關經驗和知識，豐富他們的知識儲備，不斷提高自己知識共享的能力。分享的過程也是自己學習提高的過程，傳遞的過程的是雙向的，傳遞給別人信息的時候，自己也會汲取別人的知識經驗。為了使自己不斷成長，員工會主動地獲取自己所需要的信息并且把自己的知識分享給別人，進而會促進組織的發展，每個成員都會有一種成就感，對組織而言，自己是重要的。
（二）認知性組織認同對知識共享績效的影響。認知性組織認同反映了企業員工的直接心理感受，當他們的目標與公司的目標是一致的，認可組織的文化和價值觀，他們就會有一種強烈的整體意識和組織認同感，為了實現自我和公司的發展，他們就會不遺余力的為組織貢獻自己的才能和知識，積極主動地向同事分享自己的經驗和技能。也就是說，對于他們認同的組織的長期發展，員工將積極地分享知識。新員工愿意將自己的知識作為知識來源分享，并吸收其他人作為接受者的知識。向其他員工分享自己的知識經驗的能力會有所差異，因為每個講解知識的能力和知識的吸收轉換能力因人而異。在認知性組織中，員工對同事和組織有足夠的了解，每個人都有強烈的歸屬感，并且會有一定的信任基礎。在他們看來，組織員工會毫無保留地和別人分享自己的知識經驗，不會有自私的想法。知識的分享過程是一個相互的過程，因此作為知識接受者，他們愿意吸收他人共享的知識，他們也愿意分享自己，以促進組織的創新和發展。
（三）情感性組織認同對知識共享績效的影響。在情感性組織中，組織成員對其所存在的組織有著一種特殊的情感，企業中的每個員工的這份感受程度會有所差異。在這個組織中，組織成員會高度關注組織內外的群體對其所在的組織的評價，他們會從組織的角度去考慮問題。在當今風云變幻的環境中，知識無疑是最寶貴的無形資產。為了他們所認可的組織具有持續競爭力，他們將展示更多的角色外行為，例如知識共享。員工的組織認同可以對其產生積極影響。知識、信息和技術的整合和交流將促進組織內部知識的流動和共享；為了獲得組織內外的群體對其所在組織的認可，個體將會毫無保留的貢獻他們的工作經驗和才能，以期提高組織的創新能力。當員工對組織的認可度較高時，他們在傳授經驗時不會存在戒心，會毫無保留的給別人分享，不會擔心因此而失去了自己的競爭優勢，弱化自己在組織中的地位。相反，當員工的情感組織認同度較低時，他們會產生不愿為組織做出貢獻的負面情緒，很難將自己的知識轉化為新的結果，知識共享的表現也會隨之減少。
二、知識型員工組織認同的影響因素
由于個人成熟度和對組織的親密度等主觀因素較強，在組織層面上對很多變量很難進行控制和改變，通過對新進知識型員工的全面綜合分析，相關文獻綜述的查閱，本文主要考慮以下主要能夠影響知識型組織認同的一些因素。例如：專業能力建設是否完備、工作環境的舒適度、工作時間是否靈活、制度是否公平以及企業的價值觀和團隊建設等文化軟環境。
（一）專業能力建設。知識型員工的專業能力是指他們能夠把自己所擁有的工作經驗和豐富的閱歷應用到公司的經營實踐上面去的能力。我們采用前人的觀點，把知識型員工的職業能力指標分為三個部分：個人因素方面的成熟度、與人交往的人際關系和工作任務的完成。其中，與組織相關的是人際關系和工作任務的完成。人際關系包括同一個部門或團隊之間的交流合作以及不同部門或上下級之間的交流溝通。知識工作者不是形單影只獨立的工作，而是通過在一個隊伍或組織中，和別人展開合作，各施所長，相互協助完成任務的。把不同專業的知識和人才結合起來，能夠極致發揮每個人的所擅長的領域，從而產生思想碰撞，就會迸發出無限的想法，對于組織的發展和團隊的建設有著不可低估的作用。工作任務包含的內容比較多：專業知識是否過硬，技能是否過關，是否具有創新意識。知識工作者多為年輕人，他們向往自由，不愿受到規則性的機械的條例的束縛，并且渴望創造性地解決問題。因此，多元化專業能力的提高和創新思維的培養，所帶來的不僅僅是員工綜合素質的提高，更重要的是為組織培養了源源不斷的人才。
（二）組織承諾。根據馬斯洛的需求原理，人都是有需求的，既有生理等基本需求，也有精神自我實現等方面的高層次的追求。對于知識型員工而言，更看重的是精神等高層次的需求，而不是物質的需求。而組織承諾屬于知識型員工對于組織所需要的高層次的要求。知識型員工一般是具有較高層次需求的，如若組織的承諾能夠兌現，會對員工產生一種持久不斷的影響，他們的歸屬感會更強，把公司的目標當成自己的事業去完成，會為了目標的實現投入更多的精力和情感。根據有關學者的說法，人類在滿足了基本生理需求之后，他們會追求更高層次的需求，比如權利，名譽以及情感的需求等。企業應在公平的前提下，全面分析員工，了解他們的真實需求，并且給予合理的組織承諾，借以提高他們對組織的信賴和忠誠度。
（三）價值認同與文化接納。每個企業不僅包括硬性的管理方法，如嚴格的規章制、考核制度，還有組織文化和價值觀等軟實力。當一個成員只有認可企業的經營理念和企業文化的時候，他才會在牢記并在工作中踐行這些理念和價值觀，并向別人宣揚這種文化。一個企業的文化是在漫長的經營中不斷沉淀下來的，它是企業中包括管理層和員工都所認可的東西，一旦形成，將給企業帶來無窮的收益。知識型工作者大都接受了高等教育，具有較強的理解能力和學習能力。優秀而富有內涵的文化會讓知識型員工主動去探索文化所包含的魅力，理解并吸收這種企業文化，并積極向別人傳播這種文化，在傳播的過程中對企業文化進行豐富和創造。
三、促進知識型企業提高知識共享績效的途徑
（一）增進組織認同，提升新進知識型員工忠誠度。大多數知識型員工都是思想開放的年輕人，他們愿意接受具有挑戰性的工作而不拘泥于現狀。他們具有很強的自我意識和相對較弱的歸屬感。而且，知識型員工的工作壓力很大，他們在高壓下長期服務于同一職位或組織的意愿不是太強烈。受上述兩個方面的影響，知識型員工的穩定性和忠誠度相對較低，組織內部的知識共享存在一定的風險，可能失去他們所擁有的在知識和經驗方面的競爭優勢。想要充分發揮知識型員工的作用，激發他們主動進行知識共享的意愿，企業可以從以下方面采取措施：一是企業管理者應該改變他們固有的看法，要認識到知識共享能夠為企業的發展做出貢獻，要認真分析每個新員工的優勢和個人特征，加強與他們的溝通與交流，并且根據它們的需求為他們提供特殊的激勵；二是他們應該加強對員工的個人培養和完善企業制度來明確員工晉升渠道等方式，提高員工組織認同度和組織忠誠度等方式，進而激發員工積極進行知識共享的意愿。
（二）營造企業價值觀與文化，用文化留人。一個優秀的組織必然會為了一個共同的目標矢志不渝，他們擁有優秀的價值觀和企業文化，這會使成員產生一種極強的依附感，這樣所帶來的影響無疑是深刻而長遠的。一個企業最寶貴也最難得的是它在發展過程中積累下來的文化，這些文化代表他們的經營目標和經營理念，是組織所有成員所認可的，并且也會深深影響那些想留在組織工作的新員工。新進知識型工作者如果認同組織領導的管理理念、企業的經營觀和價值觀，那么就會增強其組織認同和想要融入這一組織的意愿，進而主動進行知識共享為了提高自己所認同組織的創新和可持續發展。
（三）構建學習型組織，推動知識型員工組織社會化。增強知識型員工組織認同感的過程是一個漫長的過程，在這個過程中，員工會在組織中找到屬于他們的位置，然后施展自己的才華和技能。知識型員工不同于其他類型的員工，他們高瞻遠矚，能夠與其未來發生什么，能夠預判出將來發生的變化。他們在隊伍中都是比較有威信和權威的，他們有足夠的能力使公司做出最佳的決策和經營管理。通過構建學習型組織，可以在他們的團隊中擴大其影響力，讓彼此更加了解。通過團隊的交流與合作，實現信息互通，可以以最低的成本獲取自己需用的信息。
四、結語
在現階段，企業的發展需要不斷進行創新，創新是企業發展的引擎和燃料。通過組織內部的知識共享，能夠為企業創新助力是毋庸置疑的，進而提高企業的績效。組織內部的有效知識共享實現內部信息的流動和交流，團隊合作更加默契，員工領導之間彼此相信，組織會變得更加團結，凝聚力更強。因此，有必要促進知識型員工之間的知識共享。新進知識型員工的知識共享必須建立在對組織的認可和想要為組織奉獻自己的才能的基礎之上。因此，提高新員工的組織認同感是提高企業創新績效的重要前提。
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作者:唐軍 單位:廣西師范大學經濟管理學院
