資源管理范例

水資源管理是水利工作永恒的主題。人多水少、水資源時空分布不均、水資源短缺和水污染嚴重已經成為制約我國可持續發展的瓶頸。為此,國家提出實行最嚴格的水資源管理制度,以統籌考慮經濟發展與水資源節約、水環境治理、水生態保護,推動經濟社會發展與水資源承載能力、水環境承載能力相協調,實現經濟社會的可持續發展。市、縣水行政主管部門是水資源管理的主體,直接面對取、用水戶,國家實行最嚴格的水資源管理制度,為市、縣基層水利部門水資源管理帶來機遇的同時也面臨著一些問題和挑戰。   1　機遇   水資源是基礎性的自然資源和戰略性的經濟資源,是生態與環境的重要控制性因素,是經濟社會可持續發展的重要支撐和保證?？倳浿赋?“水利工作要繼續堅持全面規劃、統籌兼顧、標本兼治、綜合治理,堅持興利除害結合、開源節流并重、防洪抗旱并舉,對水資源進行合理開發、高效利用、優化配置、全面節約、有效保護和綜合治理,下大氣力解決洪澇災害、水資源不足和水污染問題”?？偫砼?ldquo;加強水資源管理,提高水的利用效率,建設節水型社會,應該作為水利部門的一項基本任務。”在2009年年初召開的全國水利工作會議上,回良玉副總理發表了重要講話,強調要從我國的基本水情出發,實行最嚴格的水資源管理制度,對水資源進行合理開發、綜合治理、優化配置、全面節約、有效保護,建立健全流域與區域相結合、城市與農村相統籌、開發利用與節約保護相協調的水資源綜合管理。   國家在圍繞水資源的配置、節約和保護方面劃分了3條紅線,即:①明確水資源開發利用紅線,嚴格實行用水總量控制;②明確水功能區限制納污紅線,嚴格控制入河排污總量;③明確用水效率控制紅線,堅決遏制用水浪費。可見,水資源管理已成為國家戰略,這樣就為基層水利水資源管理帶來了機遇,指明了方向。   1.1　嚴格實行用水總量控制   嚴格實行用水總量控制,必須做好水資源規劃。規劃是優化配置的基礎,是經濟社會發展總體目標和布局在水資源領域的具體體現。要以實現水資源可持續利用為目標,以需水管理為核心,編制好市、縣水資源綜合規劃和節約、保護等專業規劃,強化規劃的執行和監督檢查,充分發揮規劃的基礎導向作用和剛性約束作用。   嚴格實行用水總量控制,必須做好水量分配細化方案。市、縣水利部門在水資源綜合規劃基礎上,制定水量分配方案。依據水量分配方案、區域用水協議,提出市、縣取水許可總量控制指標,對轄區內用水全面實行總量控制。將總量控制指標逐級分解到各縣、市(區)和主要廠礦企事業單位,建立市、縣行政區域的取水許可總量控制指標體系。   1.2　嚴格入河排污總量控制   把飲用水水源地的保護放在首位。市、縣水利部門要爭取當地政府頒布水源地保護的監管政策與標準,強化飲用水源保護監督管理,完善水源地水質監測和信息通報制度。加快重要飲用水水源地綜合治理,推進農村飲水水源保護,進一步建立和完善水污染事件快速反應機制。   強化水功能區監督管理。進一步完善水功能區管理的各項制度,科學核定水域納污能力,根據國家節能減排總體目標,研究提出分階段入河污染物排放總量控制計劃,依法向有關部門提出限制排污的意見。嚴格入河排污口的監督管理,加強省界、市界、縣界和重要控制斷面的水質監測,強化入河排污總量的監控,及時將有關情況通報各級政府和有關部門。   1.3　遏制用水浪費   制定用水定額標準,明確用水定額紅線。用水戶用水效率低于最低要求的,要依據定額依法核減取水量;用水產品和工藝不符合節水要求的,要限制生產取用水。積極協調有關部門建立用水效率和效益評價與考核指標體系,健全節水責任制和績效考核制,實行嚴格的問責制,嚴格考核監督,做到層層有責任,逐級抓落實。   積極推廣技術成熟、節水減排效果顯著、應用面廣的重大工業、農業節水技術和居民生活節水器具產品。抓好大中型灌區和井灌區的節水改造,大力推廣噴灌、滴灌和管道輸水灌溉等先進實用的節水灌溉技術,發展現代旱作節水農業,推進林果業、養殖業節水和農村生活節水;抓好鋼鐵、火力發電、紡織、化工等高耗水行業節水;加快城市供水管網改造,加強供水和公共用水管理,全面推行城市節水。   2　問題   由于歷史遺留問題和多方面因素的綜合影響,水資源工作與當前嚴峻的水資源形勢,與實行最嚴格水資源管理制度的要求相比,在思想認識、工作規范性、管理體制、監督管理能力、基礎能力等方面還存在差距。   市、縣一級水利部門內設水資源科室起步較晚,各地在20世紀80年代末才陸續設置機構,就是水利系統內部也有很多人對水資源管理的認識不足,認為水利的主業是防汛抗旱和水利工程的建設與管理。進入21世紀后,隨著工業化、城鎮化進程的加快和城鎮人口的大量增加,大量的廢污水進入水體引起水質下降,以及大量的取用水戶對水不只是量的需求而且更注重質,人們才逐漸認識到水資源管理的重要性。由于水資源管理起步較晚,社會各界的認識不足,導致市、縣一級在水資源管理中面臨著一些困難和問題。   2.1　對水資源管理重要性認識不足   眾所周知,水資源管理就是水行政主管部門運用法律、行政、經濟、技術等手段對水資源的分配、開發、利用、調度和保護進行管理,以求可持續地滿足社會經濟發展和改善環境對水的需求的各種活動的總稱。然而,有相當比例的政府官員和水行政主管部門的領導本身對水資源管理的認識就不足,認為水利部門工作的重點是水利工程建設與管理和防汛抗旱,特別是近幾年國家對病險水庫的除險加固、河道采砂特別重視,在南方省份,水利部門把主要精力放在了上述中心工作上。在基層,還有部分水行政主管部門的領導認為排污口的設置、江河湖庫水質、取用水戶的退水水質等管理是環保部門的職責,沒有很好地運用《水法》賦予水行政主管部門的職責。社會上也有相當比例的單位和居民認為水是天上降下來的,對自己取、用水還要交納水資源費頗為不解,特別是南方水資源比較豐沛的地方更是如此。#p#分頁標題#e#   2.2　水資源管理人員偏少,素質有待提高   最好的法律法規、最好的政策要靠人去執行,何況水資源管理是運用法律、行政、經濟、技術等手段的管理,沒有高素質的人才做保障,要搞好水資源管理就會成為一句空話。特別是在市、縣一級水利部門除了需要一支高素質人才隊伍外,由于直接與取用水戶打交道,點多面廣,各種可能都會碰到,需要一種無私奉獻、吃苦耐勞的敬業精神。據了解,有很多市、縣的水資源管理人員不足。以九江市為例,2009年底全市11個市、縣水利(務)局中水資源管理行政人員為59人,全市人口約470萬,擁有水庫1071座、引水工程1074座、提水工程1062座,發放有效《取水許可證》502個,水資源管理任務十分繁重。比如,修水縣是一個有近80萬人口的大縣,面積4502km2,擁有大中型水庫和眾多的小型水庫,是一個水利大縣,卻只有2人在從事水資源管理。景德鎮市水務局水資源科也只有2名管理人員,可見,水資源管理人員存在嚴重不足。   在市、縣一級水資源管理人員中,半數以上是從部隊轉業和從其他單位調入,只有極少數是水利院校畢業。在九江市,雖然從事水資源管理的人員中大專以上學歷達到了73%,但多數是在黨校學的法律和經濟管理,對水資源管理感到力不從心,個別縣連《取水戶基本情況統計表》、《入河排污口情況登記表》等一些基本情況表中的內容都不清楚概念,也就是說填表都成了他們的難題。可見,個別市、縣水資源管理人員的素質不能夠適應工作需要,有經驗、懂專業、會管理的復合型人才較少。   2.3　重收費輕管理現象較普遍   由于市、縣一級水資源科室的人員本身就少,要做的工作又太多,比較現實一點的就是加強對繳費大戶特別是發電、供水等行業水資源費征收工作,既能應付上級的檢查、考核,又有一定的經濟效益,所以對這些單位的水資源費的征收很重視。但要做到應收盡收也不是一件容易的事,對拖繳、少繳、拒繳水資源費的“釘子戶”,有時會感到非常棘手。   如何更好地為用水戶提供服務、加強管理,特別是核實各用水戶的年取用水量,以及科學制定不同產業的用水定額等方面沒有引起足夠的重視。比如在取水計量、計劃用水、用水總量控制、用水定額管理、退水水質達標等各項取水許可監督管理制度的落實上還有大量的工作要做。   2.4　工業園區水資源管理難度較大   各市、縣為了加強招商引資的力度和便于管理,在工業園區(經濟開發區、高新技術開發區)集中引進了一些企業,促進了當地經濟社會的發展。但一些園區內的企業自持有政府的保護,對水資源管理工作不予配合,水資源管理人員無法進入工業園區去了解和核實取用水戶的實際用水量。筆者曾經和水資源管理人員到一家企業去了解情況,門衛就是不讓進,出示證件也沒有用,得層層請示。有些企業沒有安裝計量設施,少報用水量的現象較普遍,導致上報的數據不準確、不合理。進入園區的部分企業自持有當地政府撐腰,在項目申報階段根本就不做水資源論證,特別是一些化工、造紙、印染等污染物排放量較大的企業會想方設法予以躲避。   3　建議   隨著黨的十七大精神的貫徹落實,科學發展觀的深入人心,治水思路的深刻轉變,水資源工作地位將更加重要,任務將更為繁重。水資源管理應樹立全面、協調、可持續的科學發展觀,以為當地經濟社會發展提供可靠水資源保障為目標,以飲用水源地保護和節水型社會建設為重點,大力實施取水許可制度和水資源費征收制度,加強水資源規劃,推進涉水事務統一管理,全面提高水資源管理能力和水平。   3.1　加強對領導干部的法律、業務培訓   市、縣水利局的領導大都是行政管理人員,來自縣、鄉黨政及市直其他部門的同志占有相當比例,這些同志政治素質很高、能力很強。但水資源管理需要法律、行政、經濟、技術等手段的綜合運用,所以有必要對新上任的領導進行系統的管理知識的培訓,在學習《水法》、《取水許可和水資源費征收管理條例》等法律法規的同時,還要學習水資源管理方面的業務知識,只有領導認識到了水資源管理的重要性才能重視和落實各項具體工作。   3.2　引進人才和加強對現有人員的培訓   加強在職水資源管理人員的法律法規、規章及技術培訓力度,通過考試考核的方式發放上崗證,并進行考評,使在職水資源管理人員有壓力和動力,對成績突出者給予表彰和獎勵。同時,要補充、引進水資源管理人員,通過考試考核的辦法進行篩選,讓他們能發揮聰明才干,造就一支能力強、業務精、技術過硬的水資源管理隊伍。   3.3　加強宣傳,使節約用水成為大眾的共識   近些年來,隨著經濟社會的快速發展,我國資源環境承受的壓力越來越大。水少、水臟等水問題從一個側面反映了國民經濟在高速發展過程中,資源和環境付出的高昂代價。特別是伴隨著工業化、城鎮化步伐的加快,水污染正從支流向干流延伸、城市向農村蔓延、地表向地下滲透、區域向流域擴散,水污染嚴重和水資源不足已成為經濟社會發展的制約因素。與此同時,隨著人民生活水平的提高,全社會對水環境、水安全、水生態的要求將愈來愈高。所以,要加強宣傳,節水型社會建設需要全社會的廣泛參與,在圍繞建設節水型社會建設這一主題中,充分利用廣播、報紙、網絡、電視等媒體開展形式多樣的宣傳,提高公眾節水意識,倡導文明的生產和生活方式,形成良好節水習慣。   3.4　發揮水文等技術部門的作用水資源管理工作任務重、技術要求高,單靠現有水利部門自身的管理人員是不夠的,應充分發揮水文、水利勘測、水利科研等部門的作用和技術優勢。特別是水文部門在各設區市、縣都有機構,積累了大量的水文資料,與水行政主管部門的關系非常密切,是一支特別能吃苦、特別能戰斗的技術力量。比如九江市水文局,近年來受九江市水利局的委托先后高質量地完成了《九江市水功能區劃》、《九江市水域納污能力及限制排污總量意見》、《九江市湖泊普查》等報告的編制,還編制了彭澤、九江、湖口等縣的采砂規劃和大量的建設項目水資源論證報告。#p#分頁標題#e#   依托水文等技術部門,加強應用技術研究開發。重點研究水資源優化配置技術、先進適用的節水技術、水資源保護和水生態系統修復技術、南水北調受水區水資源配置技術和非傳統水資源開發利用技術等。研發自動化、全天候、多功能、高精度的水資源和水環境信息采集、管理以及數據共享技術體系,增強水資源預測、預報和預警能力,提高水資源管理的信息化水平。開展“萬元GDP用水量”、“萬元工業增加值用水量”、不同行業和產品“用水定額”的調查與研究。開展水利水電工程生態影響評估論證,開發利用水資源要維持河流合理流量,維持湖泊、水庫和地下水的合理水位,防止水源枯竭和水體污染。   3.5　成立水資源管理專門機構   負責水資源的統一規劃,統一調度,統一發放取水許可證,統一管理水質水量是《水法》賦予水行政主管部門的職責。但多年來,一些部門為了自身的利益,涉及與水有關的建設項目很少征求水利部門的意見,各自為政。比如城市規劃、城市建設中的管網設計等,很少征求水利部門的意見。在一些地方,水資源管理各行其是,形成了管水量的不管水質,管水源的不管供水,管供水的不管節水,管排水的不管治理污水,管治污的不管污水處理回用。這種體制不利于水資源的優化合理配置,不利于水資源有效利用和水環境的保護,造成了在水資源管理上諸多問題。   因此,為適應市場經濟資源配置的要求和經濟社會發展的需要,改革水資源管理體制,實現水務化一體管理勢在必行。要象重視防汛抗旱工作一樣來對待水資源管理工作。成立由市、縣人民政府分管領導任組長的水資源管理領導小組,下設的水資源管理辦公室掛靠在市、縣水利部門,由市、縣水利部門分管領導任主任,強化管理機制。   市、縣水資源管理辦公室應具有相對的獨立性,經費上確保正常工作的開展。比如永修縣水資源管理辦公室近幾年來的工作得到上級的肯定,該縣率先完成了縣界界址的確認并設立界碑,安裝了動態水資源管理系統,水資源管理信息系統通過接收、傳遞和處理各類水資源管理信息,使管理者能及時實現水資源管理環節之間的聯系和協調,實現科學管理。

一、背景

隨著企業信息化建設的快速發展，生產相關信息管理系統的逐步實施，涵蓋了生產、工藝、質量、倉儲、財務、營銷等相關的大部分生產經營活動。當前，企業的管理目標逐步向精益管理深入，其中也包括了企業內部信息資源精益管理，尤其是各內部部門電子文檔等資源的管理，越來越需要信息化在這方面的有力支撐。本文借助作者開發資源管理系統的過程，探索如何利用信息化來加強企業知識資源精細管理。

二、問題來源

信息資源管理，具體說來，就是如何將部門內部及部門之間的知識信息分類管理，達到集中管理、數據共享、權限可控，以替代頻繁郵件傳送、紙張打印等繁瑣的管理。給業務管理提供一個可快速尋求支撐的知識信息化工具。關于部門信息資源管理需求，是各相關部門在信息化實踐過程中不斷提出的，信息中心也曾嘗試利用各種手段進行探索，包括采用局域網絡共享文件夾等，但總不能滿足管理部門關于集中靈活存放、查看下載權限控制、源文檔保密等要求。本文經過研究新方法、新技術、整合了各部門的管理需求，最終建立了一套信息管理系統，能夠基本滿足知識文檔管理需求。

三、信息資源管理系統建設

信息資源管理建設，主要是結合關鍵部門業務處理需求，利用信息技術，建立可在企業范圍內推廣的知識資源精細管理的一個信息化管理系統。通過系統的使用與推廣，逐漸尋求快速高效的資源管理的有效模式，以提升部門內部的精細化管理水平。

1.需求分析

摘要:社會發展推動新技術誕生，信息技術作為當今世界快速發展的重要技術，對行業革新起到了極大的推動作用。在信息技術的加持下，行業內部之間的溝通、管理速度提升，為行業發展提高了諸多便利。財務管理在醫院管理中有重要地位，醫療條件的改善，使得人們的就醫能力提升，醫院每天都有大量的經濟活動，財務管理水平提高，能更好地推動醫院發展。本文就醫院財務管理工作中醫院資源管理系統的應用展開研究，希望能夠給予醫藥財務部門一些借鑒。

關鍵詞:醫院;財務管理工作;醫院資源管理系統;應用;研究

一、財務管理信息化的意義

(一)提高財務管理的效率

醫院發展水平提高，財務工作也越來越復雜，傳統的管理方法已然不適應當前服務復雜化的需求。而且借助軟件進行管理，提高了計算速度，實現了數據的集中管理，有效避免了數據遺失等問題，還能為今后醫院的發展提供依據。

(二)減少財務管理風險

財務管理到位能夠有效地規避風險，人們醫療條件的改善得益于國家的補貼，但是部分醫院需要為部分患者墊付醫藥費，如果財務管理不到位就會出現結算問題，影響醫院的收益，利用計算機管理能夠清晰地知曉醫院的支出以及收入。

【摘要】

在當前社會中，信息化趨勢正盛。在軍事中反映在軍事資源的各個方面，其中軍事信息資源的重要性更加突出。軍事信息資源對于軍事具有舉足輕重的影響，在軍事信息資源多而繁雜的情況下，就需要對這些軍事信息資源進行管理，進行管理的情況下軍事信息資源才能發揮最大的優勢，發揮更大的作用。在本篇文章中將提到軍事裝備信息資源的主要內容以及如何對軍事裝備信息資源進行管理作為參考。

【關鍵詞】

軍事裝備信息資源;管理;軍事

1引言

世界正處在一個變革的時代，互聯網的產生，科學技術的進步，不僅反映在日常生活中，而且反映在軍事上。從前的冷兵器時代一去不復返，現在如果發生戰爭，那將是信息化戰爭。因此在這個特殊的信息化的時代，信息就變得更加重要。在信息中，軍事裝備信息尤為重要。軍事裝備信息資源在一定程度上決定著戰爭勝利的可能性，是戰爭勝利的不可或缺的重要戰略資源。軍事裝備信息資源的重要性決定了我們必須健全軍事裝備信息資源的管理體制，提高軍事裝備資源的管理水平，提高綜合國力和國家軍事素質。

2首先要認識軍事信息資源管理的重要性

摘要：繼傳統的人事管理轉變為人力資源管理之后，美國的巴克（E．WightBakke）又提出了人力資源管理職能的概念，他認為對于組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能———會計、生產、營銷等一樣重要。提出了職能性人力資源管理的概念。對戰略人力資源管理與職能人力資源管理的比較進行分析。

關鍵詞：戰略；人力資源管理；職能；人力資源管理；比較

繼傳統的人事管理轉變為人力資源管理之后，美國的巴克（E．WightBakke）又提出了人力資源管理職能的概念，他認為對于組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能———會計、生產、營銷等一樣重要。我們因此提出了職能性人力資源管理的概念。然而，目前替代職能人力資源管理的是戰略人力資源管理。因此，分別論述戰略人力資源管理的概念、特征及其目標等內容。20世紀80年代初期，出現了戰略人力資源管理術語應用。我們認為，戰略人力資源管理是指組織為能夠實現目標所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為（Wright&Mcmanhan，1992）。

1職能人力資源管理

職能性人力資源管理主要是圍繞其各職能而進行，即人員的規劃，招募、挑選、評估、薪酬、培訓等，實踐上完全圍繞組織當前需：求而工作，表現為一種片面的、分割的人力資源管理方式。例如某組織本月獲得大量訂單，人力資源管理部門便立即去市場上招聘員工。公務員缺乏計算機知識，馬上就組織培訓。這種頭痛醫頭、腳痛醫腳的做法，缺乏戰略性的考慮，是一種職能人力資源管理的不良表現。

2職能人力資源管理與戰略人力資源管理的聯系

2.1兩者的管理理念一致。從“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”直至“復雜人”的人性假設，人們對人性的認識逐漸從片面向完整轉化，管理方式也相應地由物本管理過渡到人本管理。無論是職能人力資源管理還是戰略人力資源管理都視人為組織的一種能動性的資源，都主張在工作中以人為中心，注重通過諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、工作再設計、新員工導師制、靈活工作制度等各種人道主義色彩的手段和方法來發揮員工的潛能、調動員工的積極性、提高工作效率。2.2兩者的管理方式一致。早期的人事管理部門屬于行政性的部門，人力資源管理人員無需具備專業知識便可以勝任一切人力資源管理工作。而到了職能人力資源管理階段，組織的管理者開始認識到人力資源管理的重要性，意識到人力資源管理工作的專業性，要求人力資源部門的工作人員應該具備專業化的知識，能遵守人力資源相關法律法規（如我國的勞動法等），設計新的活動和方案，例如組織發展、薪酬與激勵方案設計、人事研究與職業計劃方案等。戰略人力資源管理，仍然主張人力資源管理的職業化與專業化，因此，兩者在管理方式上是一致的。2.3兩者所追求的最終目標一致。職能人力資源管理與戰略人力資源管理的另外一個共同之處在于，兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足。任何組織的生存、發展都離不開人與物這兩種要素的支持。物質資源是“死”的資源，而人力資源是“活”的資源，人力資源管理部門的目標就在于通過多種渠道的招聘、誘人的薪金、公正合理的晉升制度、有效的激勵措施、人性化的管理把這種“活”的人力資源吸引到組織中來，并將他們保留在組織中，調動其積極性，有效地發揮其潛能?？傊?，職能人力資源管理與戰略人力資源管理的終極目標都是適時、適質、適量地保障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。

摘要：

在醫療衛生事業不斷改革的大背景下，醫院的財務管理也在不斷地加強，同時也面臨著很多的改革難題。醫院資源管理系統作為一個信息化、智能化的管理系統，對減少財務工作中的失誤、提高財務工作效率、提高醫院服務的社會效益都有極大的意義。同時，由于財務工作人員的素質低、領導層對醫院信息化管理建設認識不到位等問題，使得醫院的財務信息化改革面臨巨大的挑戰。文章就醫院資源系統在醫院財務管理中的應用進行分析。

關鍵詞：

信息化；財務管理；醫院；資源管理系統

一、引言

計算機的不斷發展和普及給人們的生活工作帶來了很大的便利，使得各個領域都極其重視計算機的應用和信息化的發展。在醫院的管理控制中，財務管理占據重要地位，是做好醫院把控的關鍵環節。加快醫院財務管理信息化建設，提高財務管理的工作效率，確保財務數據的準確性和真實性，對提高醫院的整體服務水平都有重要意義。醫院資源管理系統在財務管理中的應用，對加快財務管理的信息化步伐有重要意義。本文主要通過對財務管理系統、物流管理系統、全面預算管理系統等在醫院財務管理中的應用，探索醫院資源管理系統的應用，提高醫院財務管理水平。

二、醫院資源管理系統在醫院財務管理中的應用意義

摘要:在新一輪醫療改革的大背景下，醫院財務管理也在進行不斷的改革發展。當前，醫院財務管理信息化改革正如火如荼的開展進行，但同時也面臨著許多問題。本文就醫院財務管理信息化改革面臨的主要問題以及醫院資源管理系統在醫院財務管理中的應用兩方面進行簡單闡述，希望對醫院的信息化建設工作的開展有所幫助。

關鍵詞:醫院資源管理系統;財務管理;應用

隨著計算機的普及應用，我國社會迎來了信息化高速發展的時代。醫院也要緊跟時代的潮流，適時進行信息化改革，便于財務管理工作的開展，為社會大眾提供更高效的醫療服務。

1.醫院財務管理信息化改革面臨的主要問題

從目前醫院財務管理的現狀來看，其信息化改革的主要問題包括以下幾個方面:

1.1缺乏財務管理信息化意識

二十世紀以來，我國進入了信息化高速發展的時代，信息技術不斷的推廣應用到各個行業中，促進了全社會的信息化發展。但是就醫院而言，其是一個公共服務機構，財務管理的內容較為單一，部分財務管理人員對信息化建設的認識還不深刻，沒有將信息化管理引入到醫院的財務管理中以達到強化管理的意識。同時醫院其他部門的部分管理人員對財務管理信息化改革不夠重視，認為這知識財務部門的事情，沒有積極參與到財務管理信息化改革工作中去，導致在信息化財務管理的推行過程中醫院各部門不能有效的協調溝通，把信息化財務管理具體改革內容落到實處，而是流于表面，使信息化財務管理建設難以達到預期的效果。

人力資源是企業發展中最重要的資源。21世紀是人才的世紀，只有重視對人力資源的管理，才能促進企業更好的發展。而情緒管理可以幫助企業員工更好地調解個人情緒和工作的之間的管理，有利于企業人力資源管理工作的全面開展，值得我們加以研究探討。

一、人力資源管理中情緒管理的內涵與作用

情緒管理是員工理性調整個人情感與工作之間關系以及個人與同事之間關系的一種方式。這是每位成功經理的科學管理必修課。通過情緒管理，管理者對員工心理反應、情感控制、工作積極性進行感知、引導和調節，使其達到積極情緒的最大化。在實際工作中，員工往往會因個人的消極情緒的而影響其他同事的工作，其他同事會因他人情緒的感染而產生不必要的消極情緒，進而影響整個團隊的工作。在人力資源管理過程中，情緒管理是員工日常管理中加入情感的內容。對員工的工作情緒、心理和狀態給予重視，企業的效益不僅僅是取決于個人，而是整個群體，只要群體中的成員團結協作工作，才能產生最大的效益。因此，管理者應該改善員工的合作方式，使員工能夠在相互合作，互相鼓勵的環境中發揮自己的智慧和創造力。從而塑造出高情商的團隊。具體而言，情緒管理在人力資源管理中具有以下重要作用：（1）可以有效彌補企業人力資源管理的不足。傳統的人力資源管理并沒有充分照顧到員工的情緒，往往會造成員工積怨過深的狀況，而情緒管理正是對員工不良情緒的一種關注和分析，并通過分析找到解決其情緒問題的辦法。這一過程可以有效地彌補人力資源管理的不足，逐步完善企業的人力資源管理內容。（2）有利于有效提高企業的產品或服務質量。從某種角度來說，企業產品和服務的質量會直接受到企業員工行為的影響，而企業員工的行為又受其情緒的影響，因此，可以說調整和改善員工的不良情緒使他們在良好的情緒下工作?？梢詭椭咎岣弋a品和服務的質量。（3）有利于形成良好的企業文化。由于情緒管理的出發點是企業每個員工的情緒，因此通過調整和梳理自己的情緒，在工作中處于良好的心理狀態。這樣就能夠避免員工的不良情緒所造成的各種摩擦和不愉快，從而營造出一個健康、和諧、積極向上的企業文化環境，進而讓所有員工都以企業為榮，在這種文化氛圍下工作，有利于員工工作能力的充分發揮，進而幫助企業提高自身的市場競爭力。

二、目前我國情緒管理工作的現狀和問題

（一）組織管理級層面

1.重視不足

在組織管理層面，情緒管理在人力資源管理中的作用和功能尚未得到很好的理解，也沒有得到足夠的重視。情感管理需要整合對人性的理解，要求尊重人，并要求人力資源管理理解和滿足人的內在需求。以此讓員工的外在情緒獲得緩解，同時員工潛在的需求也得以實現，才可以維持員工正態的職業心理狀態，使得企業的發展方向和生產效能同比獲得了提高。