轉正員工總結范例

摘　要：試用期考核是醫院人力資源管理的必要環節，是醫院人才招聘工作的延續，通過試用期內對新員工進行考核，可以檢驗新員工崗位勝任能力，確保人崗匹配。本文從公立醫院新員工試用期考核目的出發，結合具體工作實踐發現和分析問題，對新員工試用期考核管理進行探討，運用PDCA循環質量管理工具，以期提高公立醫院新員工試用期管理水平，為醫院人力資源管理打好基礎。

關鍵詞：試用期考核；PDCA循環；新員工

試用期考核是醫院人力資源管理的必要環節，醫院通過審查人才資歷、專業筆試及有限時間內的面試考核、健康評估、審核政治思想表現等招聘錄用人才，但招聘過程中醫院缺乏對應聘者深層勝任力的考核[1]，是否是醫院發展所需人才就要由醫院人力資源部門組織聯合用人科室及相關職能部門進行新員工試用期考核評估?？梢哉f試用期考核是醫院對人才的驗收，是醫院用人的開端，在檢驗人崗匹配度方面起著關鍵的作用。

一、公立醫院新員工試用期考核的目的

選人，即甄選具有一定專業知識或技能，能勝任工作崗位，與醫院發展目標相一致的優秀人才。新員工試用期考核是人才招聘工作的延續，通過試用期內的考核，檢驗新員工的工作能力與水平，甄選相對優秀人才，確保人崗匹配，同時為新員工是否如期轉正提供依據。育人，即培訓指導新員工，使其快速融入醫院環境并勝任工作崗位。用人科室作為考核人同時也是“教練”，在新員工試用期間，通過各種方式的溝通、指導、幫扶，讓新員工了解自身的定位及提升知識技能，同時也讓新員工清楚自己工作上的不足之處，明確工作目標和努力方向。用人，即挖掘優質人才，激發其潛能，用其所長。醫院管理者在新員工試用期間要真誠關心人才、培訓人才、成就人才，讓優秀人才的優質潛力競相迸發、聰明才智充分展現。試用期考核過程也是醫院管理者發現和了解新員工的優缺點，揚長避短，促進新員工發揮潛能、創造更多績效的過程。留人，即留住醫院所需人才，這是試用期考核最主要的目的。試用期考核的目的不在于淘汰人才，而是通過試用期考核，幫助新員工明確自身職業生涯發展方向，確定職業錨[2]，讓新員工對工作充滿信心，增強歸屬感和忠誠度，最終留下醫院真正需求的人才。

二、醫院新員工試用期考核存在的問題分析

筆者所在醫院2013年6月恢復獨立建制，系一所?？铺厣r明的三級綜合性公立醫院。醫院建設和發展初期，用人需求緊迫，在新員工試用期考核上粗放管理，即醫院在新員入職后安排崗前培訓，合格后入科室，雖然規定用人科室對新員工考核，但部分用人科室只是走過場，人情因素主導考核結果，導致在試用期內及試用期滿后暴露諸多問題，如考核過程未形成紙質的材料，人力資源部與考核不理想的新員工進行反饋溝通時因缺少書面證明材料而陷入被動，試用期滿轉正后部分新員工出現較大反差，這些都給醫院人力資源管理帶來不小的挑戰。通過統計近5年新員工試用期考核結果（見表1）可看出，考核不合格較少，但2016—2018年試用期考核期間離職和試用期考核轉正后半年內離職的人數較多，這也側面反映出醫院在試用期管理上存在不足。通過對存在問題進行分析，主要原因有以下方面：觀念方面：沒有理解試用期考核的目的，考核意識不強、重視程度不夠。部分用人科室認為，新員工經醫院筆試面試后被醫院錄用，新員工應該是與崗位匹配的，且新員工入職后經人力資源部組織崗前培訓考核合格安排入科室，對醫院文化及規章制度和流程是清楚的，這些觀念導致用人科室過度強調新員工盡快投入工作崗位及產出，忽略對新員工的人文關懷、工作指導與幫扶。新員工試用期考核管理制度方面：原試用期考核管理制度僅規定大框架，考核機制不完善，缺少考核工作的統籌規劃性；考核職責不明確，缺少責任科室職責落實，出現考核責任科室推諉工作現象；考核內容不全面，偏重于業務考核，缺少對綜合能力及品德的考核，對試用期考核進行純主觀評價?？己寺鋵嵎矫妫罕O管執行不到位，“老好人”不愿監管，嫌事多麻煩還有可能得罪人，缺少考核過程中對考核工作的跟進及考核結束后對結果的反饋，導致考核工作流于形式。

第一篇

一、人性化管理的基本要素

實行人性化管理，學會運用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。擺脫理性的約束和制度的規定，在管理中采取“人性化”的模式來實現企業發展的目標。把尊重個人和個性融入到員工管理的每一個過程，完美結合制度與彈性的優越性，強化企業人力資源管理。人性化管理雖然介于制度與人性之間的全新管理模式，但已經受到越來越多企業和員工的青睞，也成為當今各個行業管理的新趨勢。人性化管理給員工提供成長和發展的機會，也給企業的創新發展帶來機遇。

二、企業員工管理的人性化路徑選擇

（一）注重人的潛能開發

人的潛能開發是企業管理員工的基本要素，是一個重要途徑。企業管理者懂得因材施教，把各個層次的員工培訓作為人力資源進行開發，夯實企業的人力資源基礎。員工是企業發展的原動力，企業給予員工內心自我歸屬感和成就感，不僅提高了員工的做事效率，還增強了企業競爭力，降低了企業的人力資源成本，增加企業的經濟效益，擴大市場規模。

（二）建立人的企業文化

摘要：隨著時代的發展和社會的進步，中國高鐵也越來越完善，現如今，對于世界而言，我國高鐵已經成為一種標志物，象征著我國國力的提升，而我國不能止步于此，還應該在高鐵建設中投入更加先進的硬件設施，打造品牌高鐵。而在打造品牌高鐵的過程中，高鐵客服崗位人力資源管理的重要性就突顯出來了，本文就主要圍繞強化高鐵客服崗位人力資源管理進行分析和研究。

關鍵詞：高鐵；客服；人力資源；策略

1高鐵客服人員工作質量對高鐵形象的重要性

京津城際鐵路從開通到現在，已經過去了11年，而在這11年中，高鐵向我們展示了它是如何從少到多，得到大范圍普及的。高鐵的出現，使人們的生活變得更加便捷，從一個城市跨越到另一個城市，大多也只需要短短幾個小時。截至2016年底我國高鐵運營里程超過了2萬km，在世界高鐵運營里程中，我國占60%，從這個數據中就可以看出我國高鐵的普及性。而高鐵就目前而言，已經覆蓋了我國70萬人口以上的城市，未來覆蓋面也只會越來越廣。對于世界而言，高鐵就是中國的代表，也是中國國力的象征，因為在高鐵建設中，需要運用到先進的設備和技術，而我國現在要做的就是打造品牌高鐵，提升我國鐵路的形象，讓我國鐵路形象深入人心，也為我國贏得更多的經濟效益和社會效益。高鐵客服人員的工作質量在某種程度上，就是高鐵形象的代表，雖然在高鐵建設中，先進的硬件設施是必須具備的，但是高鐵客服人員的工作質量也是不可忽略的。無論是車站內的檢票員，還是高鐵內的列車員，又或是站內的客運員，中國高鐵的軟實力都是可以通過這些方面傳遞出來的，所以，高鐵客服崗位人力資源管理是非常有必要的，客服崗位的工作人員的業務能力和綜合素質更是需要得到提升，只有高鐵客服人員的工作質量不斷提升，品牌高鐵的建設才能有更多的可能性。

2強化高鐵客服崗位人力資源管理策略

2.1強化職業技能培訓

強化高鐵客服崗位人力資源管理的方式有很多種，高鐵客服崗位可以對新員工進行培訓，參考國企的培訓模式，甚至建立職業技能培訓基地，讓新員工能夠在職業技能培訓基地得到職業技能的提升。而在職業技能培訓基地，還應該配備更多的先進教學設施，同時也要引進更多的優秀師資，對職業技能培訓課程進行進一步的規劃，而在新員工接受培訓時，當代鐵路的服務理念也能夠得以體現，員工的職業能力和素質水平都能有所提升，也就能夠更加滿足旅客對客服員工的需求。

一、企業經濟管理中存在的制約因素

（一）理念缺乏先進性

在經濟全球化發展趨勢下，落后的經濟管理理念直接對企業的經濟發展造成影響。陳舊的管理觀念在經濟管理中，缺乏創新性和實用性，使經濟管理不能充分發揮出在企業經濟發展中的作用。在企業經濟管理中，缺乏先進性的管理理念對市場經濟的認識存在局限性，在資金管理上過于謹慎，造成企業經濟發展的滯后性。同時，落后的經濟管理理念在經濟全球化的形勢下，對企業經濟管理缺乏危機管理意識，不利于企業經濟的長遠發展。

（二）制度缺乏創新性

企業經濟管理中，缺乏完備的經濟管理制度，不利于企業發展與管理的協調統一。現階段我國的企業經濟管理中，制度缺乏創新性，不能適應全球化經濟發展的趨勢。企業的經濟管理制度在人員安排上的不合理，使制度的實用性大大降低。同時由于管理制度的內容與企業經濟發展不協調，造成企業經濟管理制度僅僅流于形式，失去管理制度應有的作用。

（三）體系缺乏完善性

企業經濟管理體系的不完善，對企業內部整體經濟管理存在制約影響。由于經濟管理體系的不完善，企業經濟相關管理部門的領導缺乏對經濟管理的重視，對企業經濟發展的戰略部署缺乏科學性，直接制約企業經濟發展。

2019年，在縣局的正確領導和各股室的有力配合下，我股用“不忘初心、牢記使命”專題教育實踐精神統領和實踐人事教育工作，立足稅收事業的全面、協調、長遠發展，扎實開展人事教育工作，較好地完成了全年人事教育工作任務，推動了干部隊伍整體素質的不斷提高。現將今年工作總結如下：

一、2019年主要工作情況

（一）中心組理論學習扎實開展

2019年初我們制定了《2019年國家稅務總局稅務局黨委中心組學習計劃》，制定了學習內容、學習時間、組織人，扎扎實實開展好理論學習，目前正按照規定的學習內容，已組織局領導開展中心組學習9次。通過理論政治學習，增強了班子成員學習的自覺性，班子成員的政治素質明顯提高。同時，認真落實黨委議事規則，認真執行黨委會議記錄制度，使黨委工作更加規范。

（二）人事基礎管理工作規范有序

人事工作政策性強、涉及面廣，任務艱巨，涉及每個同志的切身利益，因此我們對每一項工作，不論大小，都進行了周密安排，嚴格執行政策，確保工作不出紕漏。

一是人員考核。按照市局通知，我局今年二月按要求完成了2018年度全體在職干部的考核及上報工作，做好年度考核上報，工資年報等各項人事年報工作。

人力資源是企業的第一資源，構建素質全面、能力優秀的員工隊伍，是人力資源部門工作的重中之重。新進大學生員工是公司的重要補員通道，是公司的新鮮血液。如何畫好這些“白紙”，讓他們技能水平和職業素養快速提升，是公司、人力資源部門和新員工所在部門最大的工作責任。在新員工的職業生涯中，入職當年下半年在人資部安排的輪崗實習后，就進入各個班組各崗位；根據上級公司統一部署，從入職第二年開始，集中安排有2～3個月的技能培訓；培訓完畢后就面臨轉正定級技能理論考試，新入職的一年基本上就這么過去。對于前兩屆進來的大學生則在4月份左右開始升崗技能理論考試。因此前三年對于大學生員工來說非常重要，部門應當重點關心，人資部亦應當重點關注。

一、思想引領，引導新員工樹立“我要學”的理念

學習不能等、不能靠，而是自己主動要。從新員工入職開始，公司人資部一方面通過新員工入職教育、與公司領導見面會、集中培訓送培會議、集中培訓總結會等常規談心談話活動，讓新員工盡快熟悉崗位；另一方面通過與公司黨建部聯合開展尚德四禮，新崗位、新起點、新征程職業創想，我的班組我的班等演講活動，以優良的企業文化引導促進他們對自己工作崗位的定位。這些活動體現了年輕人求真務實、樂觀陽光、忠于團隊的精神，同時為新員工規劃好自己的職場人生打下堅實基礎。通過與公司運檢部黨支部結對創先，以做好培訓工作，提升大學生員工能力素質為突破口，共建共抓，把黨建融入中心工作，促成公司人資部黨支部和運檢部黨支部共同進步。人資部適時傾聽大學生員工成長中的困惑，鼓勵大家正確看待一次兩次的考試成績，變被動填鴨式為主動索要式學習，樹立我要學習的理念；在平時的工作和學習中，碰到疑惑和困難，要及時向師傅、班組長和部門領導報告，爭取部門的內部支持；在培訓需求和職稱、技能晉升中有疑惑，隨時與人資部溝通。在公司搭建的各類平臺上，通過自己的努力，日積跬步，取得進步。運檢部負責人也一并和大家分享了工作中的經驗，從理論知識儲備到技能實操、從專業知識拓展到安全教育、從日常工作到創新平臺等方面與大家進行了充分溝通交流。通過大家的共同努力，引導新員工樹立好理念。

二、創新制度模式，循序漸進、久久為功

在公司年度重點工作統一安排部署下，人資部將新員工培養工作納入年度重點工作。進入崗位見習階段，新員工見習實行“三師傅”制，即生產班組具體工作由簽訂的班組師傅帶；研究課題、科技項目、QC活動由簽訂的公司各級專家師傅帶，每季度組織一次公司各級專家開設專家講堂，給新進大學生開展各類專業講座，每季度進行專業考試促提升；部門項目管理、計劃制訂、生產綜合管理由部門領導作為管理師傅輪流帶。通過全方位專業引領，讓新進人員做到基礎扎實，拓寬眼界。按照公司黨委聯系服務專家工作方案要求，為保證公司專家隊伍的可持續發展，充分調動廣大專家人才的積極性和創造性，打造人才培育平臺，探索共建模式。公司積極探索與地方高校合作建立研究實驗環境，探索高校專家教授參與公司高端人才培養，為公司專家團隊建設提供人才支撐的可行性。本著“互惠互利、雙向受益”原則，地方高校也希望公司能夠在學生教育實習、教師產學研及研修等方面予以指導，邀請高級職稱員工給予學生實踐方面指導，提升培養質量。通過雙方的資源匹配，讓公司的專家既是高校的實踐導師，也是新員工的技術導師。充分運用崗位交流制度，打破知識壁壘，讓各部門大學生員工拓展專業知識，加強其他專業的實踐操作。全面直接感知“輸、變、配”知識鏈。在上級公司支持下，人資部擬與電廠企業溝通聯系，在合適的時候，讓新進大學生到電廠看看發電設備部分，學學相關知識，填補電力源頭“發”部分的感官空白。

三、理論先行、專家授課，讓專業知識把頭腦“武裝”起來

人資部和各專業部門共同咨詢相應專業專家和優秀青年員工的意見建議，推薦部分利于青年員工快速上手的專業知識書籍，供新員工閱讀，讓他們提高效率，少走彎路；同時開展每天讀點專業書活動，促進新員工堅持學習，積跬步以至千里。為深入推進青年員工理論培訓工作，進一步激發廣大青年人才的積極性、主動性、創造性，落實國網公司“三型兩網、世界一流”戰略，在公司范圍內營造尊重知識、尊重人才、尊重創新的濃厚氛圍，人資部邀請公司領導向青年員工贈送大數據、云計算、物聯網、智能電網等方面知識的書籍。公司領導認真聆聽了青年們的心聲，給出了很多中肯的建議。公司領導希望每一位青年人都能結合自身工作，在理論學習上持續發掘課題和點子，在項目上能解決實際工作中的困難或提高效率，并堅持不懈推進項目及時完成。人資部還開展季度技能人員考試、季度專家講堂、部門專業培訓、優秀青年員工成長分享會等載體活動，以考促學、以“學”會友，在做好黨委聯系服務專家的同時，發揮好公司培訓工作這部“發動機”，在考核方式方法上進行創新，從紙質方式的季度考試到內網資源的電腦組卷，從純考試方式到公司考核委員會的面試答辯方式，充分進行壓力傳遞，努力嘗試讓不同考核方式的效果最大化。加大公司后備骨干力量的培訓頻度，無論是技能鑒定還是認定，都積極送培符合條件的新進大學生，創造一切可以接受培訓的機會，努力推動專家傳授技術、員工學習提升，營造濃厚學習氛圍。

摘要:事業單位作為國家部門與保證公民的生活和保障社會的和諧息息相關，是不能被取代的國家公共事務部門。事業單位的管理重點在于人力資源，只有合理的運用激勵系統去鼓舞員工，才能更好的發揮其工作效能。本文基于此討論了在人力資源中有效的運用激勵系統對于事業單位而言有著怎樣的重要意義，同時通過探究找到了目前存在于事業單位激勵機制中的主要問題，并提出相應的解決思路，以達到快速激發員工工作斗志，增強人才對于事業單位的忠誠程度的目的。

關鍵詞:事業單位；人力資源管理；激勵機制；運用措施

事業單位是我國經濟社會發展的重要機構之一，但是在目前的運行情況下來看事業單位的發展遇到了瓶頸，其在市場經濟體制下的發展面臨著止步不前的困境。究其根本原因，與員工工作的積極性有著不小的關系。如果員工依舊沿用過去的老思維，認為事業單位就是鐵飯碗，很難保證工作效率與質量。制度與管理方式的改革可以改善這一問題，激勵機制的合理運用可以調動員工工作的積極性，促進事業單位的發展。同時激勵制度能夠運用員工的積極性推動單位的活力，讓員工將自身利益與集體利益相連，增強員工的集體意識。

一、人力資源激勵體系在事業單位中的作用

(一)有助于優化配置人力資源

事業單位的管理重點在于人力資源，只有合理的運用激勵系統去鼓舞員工，將每一位員工的特性了如指掌，再根據不同特性一一安排，才能更好的發揮其工作效能。激勵系統從被提出來直至今天，一直都是管理層最有效直接的能夠提升員工工作效率并增加其工作質量的簡而易行且效果極佳的管理手段。配合定期的考核考績與評估反饋，能夠最大限度地開發激勵系統的激勵效果，優化事業單位自身的人力資源配置。

(二)有助于增強人才的忠誠度

摘要:高校暫緩就業畢業生黨員(以下統稱暫緩黨員)的教育管理是新形勢下黨建工作面臨的一項重大難題，各大高校也都對此做出了一些改進和完善。本文在實踐經驗、訪談調查和文獻查閱的基礎上，總結了當前暫緩黨員教育與管理方面的一些問題并提出了幾點對策。

關鍵詞:暫緩就業黨員;教育管理

1暫緩黨員的定義及特點

1.1相關定義

所謂暫緩就業，就是按照國家關于高校畢業生暫緩就業相關文件的規定，在每年規定日期（一般是五月底六月初）之前，畢業生所在院校向省高校畢業生就業指導中心上報畢業生就業計劃時，部分學生“將人事關系暫時寄存在省高校畢業生就業指導中心，同時，將戶口及黨組織關系暫留在學校的一種管理方式。”而暫緩黨員，就是政治面貌為預備黨員及以上的暫緩畢業生。

1.2當前高校暫緩的黨員的特點

第一，數量越來越多，管理越來越難。暫緩黨員數量越來越多，主要因為高校擴招使得大學生數量增加，以及大學生就業難使得其不得不辦理暫緩就業。同時，部分院校管理不當、暫緩黨員本身的特殊之處等原因，使得暫緩黨員的管理也越來越難。第二，區域分布較廣，流動性較強。改革開放以來，全國各地區之間流動性的增強，以及由此而引起的大學生思維方式的變化，使得大學生報考學校的分布越來越廣。同時，受其就業的流動性、其本身的經濟利益等的影響，暫緩黨員流動性也就越來越強。第三，預備黨員所占比例增加，黨性修養不足。在當前我國高校入黨流程正常的時間是兩年，這一期間隨時會有人因為考察不合格而滯留在上一環節，到畢業之后才能轉正。這些滯留到畢業之后才能轉正的學生，往往黨的紀律觀念不強，黨性修養不足。