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摘要:事業單位作為國家部門與保證公民的生活和保障社會的和諧息息相關，是不能被取代的國家公共事務部門。事業單位的管理重點在于人力資源，只有合理的運用激勵系統去鼓舞員工，才能更好的發揮其工作效能。本文基于此討論了在人力資源中有效的運用激勵系統對于事業單位而言有著怎樣的重要意義，同時通過探究找到了目前存在于事業單位激勵機制中的主要問題，并提出相應的解決思路，以達到快速激發員工工作斗志，增強人才對于事業單位的忠誠程度的目的。
關鍵詞:事業單位；人力資源管理；激勵機制；運用措施
事業單位是我國經濟社會發展的重要機構之一，但是在目前的運行情況下來看事業單位的發展遇到了瓶頸，其在市場經濟體制下的發展面臨著止步不前的困境。究其根本原因，與員工工作的積極性有著不小的關系。如果員工依舊沿用過去的老思維，認為事業單位就是鐵飯碗，很難保證工作效率與質量。制度與管理方式的改革可以改善這一問題，激勵機制的合理運用可以調動員工工作的積極性，促進事業單位的發展。同時激勵制度能夠運用員工的積極性推動單位的活力，讓員工將自身利益與集體利益相連，增強員工的集體意識。
一、人力資源激勵體系在事業單位中的作用
(一)有助于優化配置人力資源
事業單位的管理重點在于人力資源，只有合理的運用激勵系統去鼓舞員工，將每一位員工的特性了如指掌，再根據不同特性一一安排，才能更好的發揮其工作效能。激勵系統從被提出來直至今天，一直都是管理層最有效直接的能夠提升員工工作效率并增加其工作質量的簡而易行且效果極佳的管理手段。配合定期的考核考績與評估反饋，能夠最大限度地開發激勵系統的激勵效果，優化事業單位自身的人力資源配置。
(二)有助于增強人才的忠誠度
激勵體系包括適當完善的薪酬機制，有效的安排適宜的薪酬內容能夠更好的鼓勵員工，讓其安心于自己的工作職責。大部分員工都是期待加薪升職的，但是卻缺乏一個有效途徑，因此導致大部分員工有力無處使，不知道該朝向哪個角度提升自己。合理的在薪酬機制中引入激勵系統，可以解決員工的加薪升職計劃，讓員工找到自己的工作方向，并朝向目標努力奔跑。因此，激勵機制能夠增強人才對于事業單位的忠誠程度，同時，運用激勵體系的薪酬機制也是事業單位為那些安心于自身工作的優秀員工的一個承諾與保障。
(三)有助于增強員工的競爭思維
如今事業單位大部分都自主承擔盈利或者虧損問題，因此更需要完善的人力資源配比與工作內容分割，目的在于保證單位自身的資金鏈運轉正常。如此一來高效高質的完成工作就顯得尤為重要，如果員工依舊沿用過去的老思維，認為事業單位就是鐵飯碗，那么大部分人浮于事就很難保證工作效率與質量。因此事業單位必須引入考績評估制度，定期的進行考核考績與評估反饋，并結合激勵系統建立合理完善的獎懲體系。成功的激勵系統能夠快速激發員工工作斗志，增強員工之間的競爭思維。
二、事業單位激勵機制存在主要問題
福建省泉州市產品質量檢驗所是一家非營利性質的事業單位，負責工作主要包括轄區內授權需要強制檢測的產品質量檢驗以及鑒定仲裁質量問題的案件，屬于技術性事業單位。其內部共有三類崗位設置，包括檢驗崗位、后勤崗位、管理崗位，根據統計資料顯示，目前檢驗崗位在崗9人、后勤崗位在崗15人、管理崗位在崗5人。由于事業單位不受市場競爭的影響導致內部員工在工作態度和作風上都出現了一系列的問題，對此相關領導應當積極完善事業單位激勵機促進其內部工作氛圍煥然一新。
(一)精神激勵制度不完善
目前單位在施行激勵系統時，都以建立獎懲體系、增加薪酬機制為主，其主要考慮的焦點都集中于事業單位員工的工作結果，卻忽略了他們的精神作用。人不是工作機器，而是極其需要思想精神作為支撐的高等生物。一直以來事業單位都是國家鐵飯碗，競爭機制不足，穩定的工作崗位與固定的薪酬來源導致員工缺乏競爭思維與競爭態度，自從引入了激勵系統之后，相對的薪酬與其他獎勵都有所提高，這帶動了員工的工作效能，卻無法給員工精神文化，導致大部分員工雖然工作效能提高，其本質卻只是為了提高薪酬等經濟目的，在工作態度與團隊的互助上依舊我行我素、各為其政。這都是由于缺乏精神激勵系統造成的。
(二)工資激勵效果不顯著
福建省泉州市近兩年來一直注重事業單位的改革發展，績效工作的改革首當其中。雖進行改革，但是改革的效果不明顯，仍難以調動員工工作的積極性。在薪酬激勵機制的運用上仍存在著崗位、權利、職責沒有合理劃分的情況，在工作競爭上還是有許多不合理的地方?？冃Э己硕鰜淼慕Y果還是不盡人意，由于其考核的方式的一些不合理性和激勵方式不夠到位，工資激勵的效果仍然不顯著。因為事業單位的特殊性，績效考核的時候不能夠照搬其他單位的方式，還要進行適當的調整。
三、事業單位有效運用激勵機制的措施與方法
(一)聯系事業單位情況，創建科學薪酬福利制度
解決精神激勵制度不完善的問題可以聯系事業單位自身的情況創建一個科學的薪酬福利制度。激勵機制就是調動單位工作活性的一道調味劑，對于事業單位工作改革能夠起到很大的作用。隨著事業單位工作改革逐漸深入到內部，發現當前許多事業單位的薪酬制度仍然存在不合理的現象，難以將激勵機制有效運用起來。薪酬分配的形式存在著很大的問題，“懶的人”和“勤奮的人”都在拿一樣的薪酬，容易出現貢獻力度大的人因薪酬不足夠，工作積極度被打擊；同時也容易出現混日子，不思進取的人。在工作改革的時候，應該結合事業單位自身的運行特點以及所有條件綜合制定個性化的薪酬福利制度。有關部門以及領導可以著重于按勞分配的方法，在進行部門工作、權限、職責的合理劃分之后，究于個人工作貢獻度給予適當的獎勵。競爭形式可以促進績效考核薪酬分配制度工作的積極運行，提高單位工作質量以及效率，同時還能夠調動員工工作的積極性，還能夠最大程度上避免出現工作過程中出現員工“扯皮條”的行為。
(二)豐富單位激勵內容，及時調整薪酬分配方式
針對普遍存在的“重物質、輕精神”現象，各單位應該合理開發各式各樣的多元化激勵方式并合理運用。傳統意義上重物質的激勵現象難以從全方位、各個角度激勵員工的工作熱情。同時，在建立出一個激勵制度之后，還要根據施行的情況來即時調整、改善薪酬的分配方式。首先，物質激勵作為激勵的主要手段是不可忽視的。所謂物質激勵，主要是滿足員工基本生活上的物質需求，比如生活用品物資發放，被子、小家電、生活消耗品等必不可少的物質；還可以是員工加班的加餐福利，給有加班的員工提供加餐、夜宵。其二，工作激勵的方法。事業單位應該了解自己所有人才，掌握員工的綜合情況并合理分配，考慮員工的擅長領域、工作能力以及性格安排崗位。并且在合理范圍內及時調整人員分配，調動員工工作的積極性。最后，還要考慮情感激勵。單位領導應該對于員工給予一定的信任、寬容以及激勵，在工作上如果員工有出現非原則上錯誤，可以諒解，不要將工作的氛圍壓低，要帶頭營造出輕松、愉悅的工作氣氛。事業單位在計算與發放員工薪酬時要積極豐富激勵的內容，不要墨守成規，仍然沿用傳統的死板分配方式，最大限度地調動員工的積極性。
(三)拓寬員工溝通渠道，豐富事業單位激勵技巧
激勵也需要技巧，在激勵的方式做出改進之后，還需要打通員工與領導之間的溝通渠道。部門領導應該及時對于員工反映的建議與意見，對自身工作方式以及激勵方式進行調整，定期進行反思，確保自身工作的進行。一個好的激勵技巧可以直接決定激勵的成果，有效地溝通可以達到事半功倍的效果。員工的溝通渠道可以是意見箱的渠道，一來方便在告示欄公開領導的回復，二來方便領導與員工一同學習與進步。在收到員工提出的意見或建議之后，如果采納，應該給予員工相應的表揚，必要的時候給予適當的獎勵，并且總結、完善好的建議貼在告示欄以便員工們學習；如果不采納，應該給出原因，不能夠采取不回復的方式，這會打擊員工反映的積極性。并且領導對于公示出來的建議記錄應該是完整的，保證溝通過程對于全體員工做到公正、公平、公開，必要時做好批注，方便員工對溝通內容的理解，促使員工對于溝通內容有一種共鳴。員工提出的建議和意見可以是針對單位運行制度的，也可以是針對領導工作的。領導的工作就是傾聽員工訴求，確保員工對于溝通的積極性，維護單位與員工之間的信任。通過本文的分析，筆者認為激勵機制是推動事業發展的關鍵一步，但是一個新機制的出現不是一步到位的，需要經過不斷地實踐與調整，才能夠趨向于一套完美、完整的體系。傳統意義上重物質的激勵現象難以從全方位、各個角度激勵員工的工作熱情，因此要將傳統的平均分配原則的薪酬模式轉換成績效考核的模式仍存在著許多阻礙與摩擦，事業單位有著特殊性，應當結合實際與自身條件選擇合適的激勵方式，在做到方式多樣性的同時還要注意獎勵限度。激勵系統從被提出來直至今天，一直都是管理層最有效直接的能夠提升員工工作效率并增加其工作質量的簡而易行且效果極佳的管理手段。人力資源管理工作的成功與否需要人力資源的管理者及時調整員工與員工、員工與工作、員工與領導的友好工作關系，調動工作的積極友好氣氛才能將事業單位穩定發展的基礎打下，保證事業單位的健康發展之路。
參考文獻:
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作者:莊亞強 單位:泉州市泉港區生產力促進中心