職工檔案管理范例

摘要：針對醫院職工健康檔案管理工作現狀分析及存在問題，文章提出了對策建議，指出要提升職工健康檔案的規范化、信息化動態管理，創新服務模式，為職工健康提供風險評估及預防作用。

關鍵詞：健康檔案;管理;現狀;問題;對策

隨著經濟社會的快速發展，人們對個人健康的意識普遍增強，在不斷追求物質、精神生活的同時，對個人健康狀況越來越重視。同時，職工健康檔案管理的重要性也日漸凸顯，健康檔案為職工健康提供可靠的疾病風險評估、檢后健康預防作用。筆者所在的山西省兒童醫院職工健康體檢工作由單位人事部門管理。筆者從事職工健康檔案管理多年，現結合本單位為例，經過認真梳理，對醫院職工健康檔案管理的現狀、存在問題及提出對策建議，供大家參考。

一、醫院職工健康檔案管理的現狀

1.職工健康檔案管理缺乏長效的管理機制。從2008年以來，醫院職工的體檢工作一直由人事部門負責，醫院每年10月份以后到年底要組織安排職工體檢一次，從原來的在正式職工群體（在職及離、退休正式職工）逐漸擴大到醫院的所有職工，充分體現了院領導對職工健康的重視和關愛。另外，醫院在省醫保中心備案的正高級保健干部由上級主管部門統一安排組織實施，人事部門統一把職工健康體檢報告從體檢中心取回來并在單位進行備案。由于過去醫院對職工健康檔案管理工作不太重視，沒有系統地安排專人管理，把工作管理重點放在了職工健康體檢的組織安排實施環節上，而對后期的檢查項目內容、檢查報告、檢驗結果、健康建議等等信息未及時和職工進行溝通匯總，致使每次職工健康檔案的登記信息存在遺漏。2.職工健康狀況不容樂觀。醫護工作者既是百姓健康的守護者，同樣也是健康的被守護者。作為省級醫院三甲醫療機構，現有在職職工2500余人，擔負著三晉婦女兒童的健康服務工作，特別是2016年國家實行全面二孩政策以來，醫護人員的工作量大，相比成人醫院的工作量兩倍以上，許多醫護人員勞累過度、每天休息睡眠不足，身體超負荷運轉處于亞健康狀態，年輕的女職工過早內分泌失調，大齡女職工的健康也受到了影響。醫院每年職工體檢總有個別職工檢查出一些重大疾病誘因，根據醫院考勤系統統計，現在每月職工因病請假人數者達3%左右，這不僅影響到職工本人身體健康，同時也影響到單位的整體經濟效能，不得不引起職工健康檔案管理者的重視。

二、存在問題

1.醫院職工對職工健康檔案管理缺乏高度認知意識。個人健康檔案是指一個人從出生到死亡整個生命過程中，其健康狀況的發展變化情況以及所接受的各項衛生服務記錄的總和。醫護人員把主要精力用在一線醫療工作，忽視了個人健康問題，總認為自己學醫懂醫，大病遠離于自己的錯誤想法。另外，職工在健康檔案信息反饋方面與檔案管理者之間缺乏交流平臺。醫院對此項工作的開展缺乏有效的管理措施，健康檔案管理者對職工健康缺乏及時有效的溝通，沒有搭建好職工健康檔案管理的信息平臺，職工健康檔案管理者缺乏有效的主動服務意識。2.醫院檔案管理者對職工健康檔案的重要性宣傳的力度不夠。建立職工健康檔案應該在向服務對象加大宣傳力度、說明健康檔案涉及的內容、用途并征得職工同意之后建立，因為只有得到服務對象的配合才能得到真實的信息，對健康管理才有實際意義。3.醫院職工健康檔案管理簡單化、不規范、檔案利用率低。作為醫院職工健康檔案的管理者，對單位職工健康檔案管理的意義、作用、原則、內容等基本框架不太熟知，對職工健康檔案未進行及時登統計、分類、整理、歸檔，職工利用健康檔案途徑少，檔案成為一種死檔，其使用管理價值沒有真正發揮出來。過去醫院對職工健康體檢檔案只是簡單地統計、造個花名冊，簡單地把檢查材料、化驗單、檢查報告登記、匯總一下作為成為職工體檢的基本情況，具體健康情況沒有進行詳細記載，這樣每年體檢的內容不全面，歷年的檢查結果沒有可比性，一種病多次出現，每年體檢都有，有的病情加重了也沒引起職工重視，年年體檢，年年有病不及時治療，反而拖得病情因加重。未真正實現對每位職工健康檔案的信息進行認真的整理，對于不同性別、不同年齡段、不同病種等情況不能進行科學歸類，未對出現常見病、慢性病進行跟蹤分類，對存在疑問須第二次進行必要項目的檢查再化驗的結果未及時補錄，尤其是醫生對職工檢查結果評價一欄的建議錄入不全面，存在原始的手工錄入過于簡單化，未對職工健康檔案進行系統的現代化規范化管理，未讓檔案真正活起來。4.職工健康檔案管理者缺乏創新意識，未充分發揮職工健康檔案效能。管理者未能發掘職工健康檔案的功能，現在職工健康檔案體檢的途徑很多，作為醫療機構，一般是由三甲醫院承擔體檢，有專門的職工體檢中心，我院結合自身的情況，把一些能自己體檢的項目進行內部消化，其他項目放在承擔體檢任務的體檢中心進行，這主要是醫院為節約體檢成本來考慮的。目前，職工健康檢查還存在的問題是檢查的項目不夠完善。醫院一些重要的檢查項目沒列入職工體檢項目之中，原因主要是醫院投入的經費不足，職工人數多，醫院開支大，平時對一些常規項目內容進行了檢查，不是全身檢查，從而導致了職工的健康檔案信息不全面，對特殊疾病預防方面沒有得到解決。比如建議年齡段在55歲到60歲階段的在職職工，在臨床一線工作了25年以上的CT和核磁共振等納入職工體檢的項目，雖然費用較高，但對職工的健康更應當放在首位。要加強職工健康檔案管理工作，提高個人專業素養，對職工健康檔案檢查的項目，逐一進行完善，對職工體檢進行分類統計、總結，做到一口清。

摘要：健康信息是現代社會的重要信息資源。每年一次職工的全身體檢，是人事部門保障職工身體健康權、維護職工合法權益、做好人力資源管理工作的有效途徑。做好高校教職工體檢檔案管理工作，是高校人事部門加強對教師的職業病預防和科普宣傳工作的重要依據。筆者以濮陽職業技術學院為例，闡述基于健康信息管理的職工體檢檔案管理與利用。

關鍵詞：健康信息；職工體檢；體檢檔案；管理；利用

健康信息是現代社會的重要信息資源。2020年國家社科基金課題指南新增主題TOP50，健康信息列于其中，成為目前國家急需醫藥衛生工作者和檔案工作者共同解決的熱點問題，并且在未來一段時間內都是一個重要的研究方向。因此，有必要從健康信息管理的角度，探索職工體檢檔案的管理與利用。

1職工健康信息的來源、數量、內容

高校職工健康信息源自職工體檢檔案。高校職工體檢工作是學校人事管理工作的一項重要內容。學校通過每年一度的對在崗職工的健康體檢，及時了解和反饋職工的身體健康情況，特別是對突發的、患重大疾病的教職工進行及時的信息告知和提醒，督促這類職工抓緊去醫院進行復查，得到及時有效的醫治。隨著學校發展規模的壯大，學校對各類人才的需求也相應增加，不同身份的人才一批批進入學校，納入人事部門的管理系統。據統計，自2005年學院四個校區（原濮陽教育學院、濮陽廣播電視大學、濮陽工業學校、濮陽師范）實質性合并時，在崗職工為537人（含合同制工人、人事人員），到2019年底，學院在崗職工為952人（含合同制輔導員、合同制特崗人員、合同制工人、人事和附屬學校借調人員），在崗人員隊伍擴充了近一倍，人員身份類型也更為復雜，針對他們的體檢工作，也因不同的身份制定了不同的體檢標準和套餐選擇。受此影響，職工健康信息呈現出多樣繁雜的特征。

2職工體檢數據分析及職工體檢檔案管理的變遷

2.1合校初的職工體檢檔案管理模式。2005年學校在崗職工體檢，除去因身體原因（如孕產期、哺乳期、患病住院期等）未能參加體檢的職工外，參檢人數為452人，占在崗職工的89.76%，經核查統計，這452名體檢職工，有不同程度的職業病（如頸椎病、咽炎、下肢靜脈曲張、腰椎間盤突出、網球肘）的人數為144人，占參檢人數的31.86%，患病年齡段從30歲左右到55歲左右；有的職工因體質原因易患心臟病、風濕性關節炎、慢性肝炎；有的職工因抵抗力差或勞累過度、有不良生活習慣諸如抽煙、飲酒等患高血壓、糖尿病、心腦血管病等，給教學管理工作和正常生活帶來很大不便，職工本人也飽受疾病痛苦。鑒于當時的職工體檢檔案管理還處在比較落后的傳統管理模式，即“幾個院系共享一個鐵皮柜，一個部門共享一個檔案盒，職工的個人隱私毫無保護觀念可言”，通常是找一個職工的體檢檔案的同時，有意或無意間總能泄露部門里其他職工的健康隱私。由于過去的體檢檔案管理缺乏人性化，體檢檔案只能由單位保管，不能歸個人所屬，需要查閱的要現場查看，緊急需要的履行借閱手續，簽字復印后歸還，客觀上造成了職工體檢信息的保密不嚴密現象。

摘要：高校人事檔案管理與人力資源管理之間存在著十分密切的聯系，做好人事檔案管理能夠為人力資源管理提供全面的參考，促進人力資源管理效果的提升，從而推動高校長遠穩定發展。本文針對于人力資源管理視角下高校人事檔案管理方面的內容進行分析與探究，對雙方之間的關系進行詳細論證，并提出人力資源管理視角下高校人事檔案管理工作優化的策略。

關鍵詞：人力資源管理；人事檔案管理；關系；策略

1引言

當前隨著社會的快速發展，人們的教育意識更為強烈，大學生的數量不斷增多，高校擴招十分普遍，這一方面對于我國社會的進步帶來了較大的作用，另一方面也使得高校之間的競爭更為激烈。高校要想在激烈的競爭中取得良好發展就應當對自身的內部管理工作進行優化，不斷提升內部管理的效果。而人力資源管理和人事檔案管理又是內部管理工作中的重要部分，所以應當對這兩個方面的工作提升重視度。從某種程度上來看，人事檔案管理與人力資源管理之間是存在重要聯系的，雙方相輔相成、不可分割，高校要正確處理雙方之間的關系，將現代人力資源管理理論引入到人事檔案管理中，不斷提升人事檔案管理的有效性。

2人事檔案在高校人力資源管理中的重要作用

2.1為人力資源管理提供基礎作用

高校人力資源管理指的是高校根據實際發展需求以及各項工作的開展需要對人力資源進行科學管理、調配等，使人員分配更為合理，更好發揮每位人員價值的活動。而人力資源管理工作的開展前提是高校要對每一位人員的實際情況進行了解，只有深入分析和認識每位人員的情況，才能夠對其工作進行合理安排，做好崗位設置。在這個過程中人事檔案管理信息就發揮著十分重要的作用，高校領導通過人事檔案信息的調取和查看，能夠對教職工的詳細情況進行了解，深入認識每一位教職工，從而更好地對其進行調配和管理，使每一位教職工都能夠在適合自身的崗位上開展工作，激發工作潛力，提升工作有效性。因此可知，高校人事檔案管理可以為人力資源管理提供基礎性作用。

摘要：干部人事檔案管理是高校管理工作中的重要組成部分，新時期，加強干部人事檔案管理工作，有利于提升高校干部管理整體質量。本文首先對加強高校干部人事檔案管理重要性進行分析，然后探討目前高校干部人事檔案管理中存在的問題，最后提出有效的管理對策，希望能夠給相關人員提供參考。

關鍵詞：高校；干部人事；檔案管理；問題；對策

在社會不斷發展的今天，我國干部人事檔案改革工作正如火如荼進行中，在高校各項管理中，干部人事檔案管理屬于一項十分重要的工作。而目前高校干部人事檔案管理過程中，還存在種種問題，影響整體管理水平?；诖耍訌妼Ω咝８刹咳耸聶n案管理中常見問題及對策的研究具有十分積極的意義。

1高校干部人事檔案管理重要性分析

干部人事檔案是對干部各項信息的匯總，包括了干部工作崗位、工作業績、作風、思想政治水平，還包括干部基本信息，能夠為了解干部情況提供關鍵的依據。在檔案管理過程中，必須堅持準確、真實、規范、及時的原則，優化對干部檔案的使用情況。對于高校干部人事檔案管理工作而言，能夠為高校人才招聘、職位晉升、出國政審、保險辦理、離退休手續辦理等工作提供依據。強化干部檔案管理，有利于高校人事管理部門構建更加完善的用人機制，為高校提供人才服務保障依據，推動高校人事檔案管理工作向著規范化的方向發展。

2高校干部人事檔案管理中常見問題

（1）對人事檔案管理重視程度不足。現階段，高校相關領導對于干部人事檔案管理工作重要性人事不足，沒有意識到干部檔案在干部聘用、晉升等方面的作用，在相關經費投入、人員投入、基礎設施建設方面還存在嚴重不足。同時，很多高校教職工沒有干部人事檔案管理意識，在檔案資料填寫方面存在不規范、不完整等情況，或者在管理部門收集材料中不夠配合，甚至存在一些為了個人利益而虛報年齡、工作經歷等問題，影響干部檔案資料的真實性，給檔案管理工作造成很多隱患。另外，由于對檔案管理不重視，一些新入職員工在入職很長時間后，個人檔案還不能及時到工作單位。（2）干部人事檔案管理規范性不足。第一，在檔案資料收集過程中，必須嚴格按照國家關于檔案管理的相關制度，保證干部檔案完整、安全。但目前一些高校檔案管理制度不夠健全，在檔案資料收集工作中存在很多不規范行為，很難保證檔案資料的真實性、完整性。或者檔案更新速度較慢，對教師評語多以政治客套話為主，并不能真實準確反映出教職工個人情況；第二，檔案材料信息化程度差、利用率低。高校干部人事檔案管理中，信息化程度相對較低，還未建立相對完善的信息化檔案管理系統，還未完全打開服務性的工作局面，不能體現干部檔案材料重要性，利用率也相對較低。（3）干部人事檔案管理人員專業性不足。根據相關調查發現，目前高校干部人事檔案管理工作開展中，很多高校都未配備專業的人員，很多都是行政工作或輔導員兼任，檔案管理模式相對落后，很多都憑借管理人員個人經驗，工作創新性不足，不能滿足時展需求。由于檔案管理工作的特殊性，應該由專業的管理人員進行，但目前高校干部人事檔案管理人員存在專業業務能力差、原則性不強、缺乏組織紀律性，給高校干部人事檔案管理工作造成很大的影響，有些甚至可能導致檔案資料失真、遺失等問題。

摘要：民辦高校是國家高等教育的重要組成部分，與公辦高校在經費來源上的不同，帶來其人事管理制度的不同，同時也使其人事檔案和人事檔案管理與公辦高校有較大差異。本文分析了民辦高校與公辦高校在人事管理制度上的不同，帶來的人事檔案管理的差異，在對民辦高校人事檔案管理存在問題梳理的基礎上，提出了民辦高校加強人事檔案管理的對策建議。

關鍵詞：民辦高校；檔案管理；人事檔案管理；對策

探析民辦高校是指企業事業組織、社會團體及其他社會組織和公民個人利用非國家財政性教育經費，面向社會舉辦的高等學校。民辦高校的教職工，是學校發展不可或缺的人力資源，直接影響學校教育教學質量，決定學校未來發展，而記載教職工個人履歷、師德師風、年度考核、職稱聘任、獎懲等方面的人事檔案，是學校人事管理工作的重要組成部分。由于民辦高校與公辦高校舉辦方其經費來源不同，從而產生不同的人事管理制度，進而使其人事檔案和人事檔案管理也不相同，做好民辦高校人事檔案管理，是民辦高校規范化管理的需要，也是民辦高校教職工職業發展的需要。

一、民辦高校人事檔案內涵解讀

（一）人事管理制度。公辦高校編制內教職工，與學校簽訂聘用合同，與學校形成人事關系，學校對教職工進行管理適用《事業單位人事管理條例》相關規定。民辦高校教職工，與學校簽訂勞動合同，從而與學校形成勞動關系，學校對教職工進行管理適用《勞動法》《勞動合同法》等相關規定。所以，民辦高校人事管理制度從適用法律法規、管理性質等方面與公辦高校不同。

（二）公辦高校人事檔案。中共中央辦公廳印發的《干部人事檔案工作條例》適用范圍為：“黨政領導干部、機關公務員、參照公務員法管理的機關（單位）工作人員（工勤人員除外），國有企事業單位領導人員、管理人員和專業技術人員的人事檔案管理工作。”公辦高校屬國家事業單位，其管理人員和專業技術人員的人事檔案管理，適用于本條例。該條例定義干部人事檔案為：“各級黨委（黨組）和組織人事等有關部門在黨的組織建設、干部人事管理、人才服務等工作中形成的，反映干部個人政治品質、道德品行、思想認識、學習工作經歷、專業素養、工作作風、工作實績、廉潔自律、遵紀守法以及家庭狀況、社會關系等情況的歷史記錄材料。”因此，公辦高校人事檔案包含以上內容，同時，根據該條例，公辦高校人事檔案由單位保管。

（三）民辦高校人事檔案。民辦高校人事檔案，是教職工在學校工作期間形成的反映個人實際的各類材料，在學校工作期形成的檔案由學校管理并提供利用，并向人才交流中心定期移交。為什么要向人才交流中心移交呢？因為教職工的人事檔案往往由兩部分組成，一是教職工在進入學校前的學習檔案和工作檔案，由于學校不具備保管人事檔案的資格，所以該部分檔案一般是托管在人才交流中心。二是教職工進入學校工作期間形成的個人檔案資料。民辦高校人事檔案管理相關依據主要有兩個，一是《企業職工檔案管理工作規定》（勞力字〔1992〕33 號 ），該規定定義企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料。二是《流動人員人事檔案管理暫行規定》（人發〔1996〕118 號 ），該規定所稱流動人員的第一、第二、第五類人員，符合民辦高校教職工的情形。由于民辦高校既不是國家事業單位，但也不能完全按照企業職工的檔案來進行人事檔案管理，因此，民辦高校人事檔案有其特殊性。

【摘要】

高校檔案是對高校全體工作人員信息、高校教育、科研以及重大發展歷程的有效記錄，具有重要的歷史與現實意義，是高校發展歷程的縮寫，同時也是全校師生奮斗歷程的縮寫，做好高校檔案管理工作對于高校的發展具有較強的促進作用。本文主要總結了我國高校檔案管理中存在的問題，并提出了相應的解決策略，以期能夠對我國高校檔案管理工作有所幫助。

【關鍵詞】

高校；檔案管理；問題；對策

高校檔案是高校教學、科研、管理以及教職工和學生信息等的真實記錄，是非常珍貴的文獻資料，對于高校的教學、科研、管理以及教職工工作的評價和學生的評價等具有重要的參考依據。近年來，隨著高校教學規模的不斷擴大，師生人數的與日俱增等，使得高校檔案管理開始變得復雜，檔案管理中出現了一些不容忽視的問題，極大程度上限制了我國高校檔案管理的發展與進步，給高校檔案管理提出了比較嚴峻的考驗。發現和總結高校檔案管理中存在的問題，并提出相應的解決策略對于高校檔案管理工作的順利開展具有重要的意義。筆者對目前我國高校檔案管理中存在的問題進行了分析，并提出了解決策略，希望能夠對高校檔案管理有所貢獻。

1我國高校檔案管理中存在的問題

1．1高校檔案管理觀念落后，意識不足

摘要：高校二級學院教育教學檔案管理工作是反映學校各學科教育發展歷程、各專業改革與發展成果的主要依據之一，做好教學檔案的歸檔、檢查、管理、評估等工作，對提高各學科專業教育教學水平有重要意義。該文探討了目前高校二級學院教育教學檔案管理的現狀及存在的一般問題，分析了現有教學檔案管理模式的優缺點，提出了建設標簽化、數字化的教學檔案管理模式，以及加強檔案管理人員培訓、提高二級學院教學檔案管理工作水平的基本思路。

關鍵詞：教學檔案；管理；標簽化；數字化

1高校二級學院教學檔案管理模式分析

現階段，高校二級學院教學檔案管理主要采用以下三種模式進行分類管理。

1.1學院統一集中式的管理模式

這種管理模式是指二級學院內部的教學檔案室集中管理教學檔案信息資源，并為全院教職工及學生提供相關服務[3]。從實際工作來看，學院教學檔案管理部門是教學檔案管理的主體，這種模式具有紙質版檔案材料及教學信息資源管理相對集中，信息安全性強的優點，但是這種集中式的檔案管理模式更新教學信息較慢，容易導致教學信息的流失，不利于教學信息的綜合利用。

1.2學院內各專業團隊分散式的管理模式

【摘要】人事檔案記錄著每名職工的生活、學習以及工作經歷，人事檔案管理可以把單位職工的工作熱情給激發出來，職工對單位的歸屬感會增強，單位自然能持續發展。本文以檔案管理作為研究對象，優化人事制度改革背景當中的人事檔案管理途徑，為相關單位提供借鑒。

【關鍵詞】人事制度創新；人事檔案管理；影響；分析人事檔案需要把職工入學、參加工作直至當前的各種履歷材料概括收納整理，其中還包括了個人成就以及個人處罰，人事檔案就是單位職工人生的全部經歷概況。隨著經濟社會發展的越來越快，各方面人才的需求也越來越大，人事檔案作為個人能力的表現，在各行各業中都得到了重視，由于社會面臨著轉型，人事制度的改革也不得不進行。在一些事業單位中，因為擔負著社會服務的職責，想要把社會服務提升起來，就需要將各種專業技術人才引入其中，在制度改革中把人才的創造力發揮出來。人事改革可以將社會當中的人才效益進行提升，但是想要把傳統管理突破，需要付出非常大的努力和代價，人事檔案管理需要把機遇把握住，為創建適應型人才發揮出更好的空間。

一、傳統的檔案管理分析

人事檔案作為個人的經歷概況，其內容非常重要，沒有特殊情況是不可以更改的，在入職的時候，人事檔案審查是非常關鍵的一個步驟，人事檔案如果出現了問題，就會對職工的入職以及以后的升職發展等多方面造成影響，由此看出，人事檔案是非常重要的。事業單位經歷了計劃經濟的過渡，事業單位當中干部身份（含聘任制干部身份）的職工以及工人身份的職工都有，職工的身份不同，在人事管理的時候需要應用不同的管理方式，人事檔案也需要區別對待，人事檔案存放及管理部門也不同。在職工出生的時候，人事檔案就已經開始記錄了，但是只有在確認個人身份的時候才會進行檔案的建立，所以，傳統的檔案管理當中的人事檔案是屬于個人的代表，檔案作為職工的紙質版的身份，其待遇也不相同，管理的措施也不一樣，職工的發展空間存在著局限性。傳統的人事管理模式導致了職工和單位對檔案內容的記錄不知情。在一些單位中，檔案可以作為單位用來規范管理職工的一種方式，按照人事檔案管理規范，人事檔案必須由單位或上級主管部門或人事部門的專人來進行管理和保管，在檔案管理的規定當中，職工本人無極特殊情況，是不可以自己對檔案進行查看的，很多職工本人不清楚檔案的內容。在這種環境中，職工有可能避免檔案中出現不良記錄而委曲求全。在存檔的時候，內容是由專人來填寫的，如果填寫出現了錯誤，對職工的未來有著很大的影響，例如，一名事業單位職工人事檔案中某階段學生時期畢業生登記表和其入學材料填寫有誤（并非本人填寫），本人并不清楚有誤情況，在參加職稱晉升評審時，因該錯誤造成當年無法參加職稱晉升評審。

二、人事制度創新對檔案管控層面作用分析

（一）下崗職工檔案管理受到限制。事業單位的改革導致了其所有權以及經營權分離，事業單位也被投入市場競爭當中，不存在什么鐵飯碗了，如果經營出現了問題，事業單位有可能宣布破產，職工會和事業單位脫離關系，下崗的職工需要自食其力。人事檔案對于下崗職工來說作用不大，在他們眼里檔案和他們沒有關系，這就使國企市場在進行改革的時候，下崗職工對檔案的忽視非常嚴重，人事管理也和他們沒有關系。

（二）事業單位工作人員檔案管理受到限制。事業單位在我國的經濟社會組成占比非常重，可以對就業壓力、助力經濟發展等方面起到很重要的影響。但是，從目前來看，事業單位對于檔案的重視度并不高，在應聘時只需要擁有相對應的技能、學歷和身體素質及過硬思想素質，經過相應考選就會被錄取成為職工。這就導致人事檔案在社會經濟當中沒有發揮功效的地方，只需要一份勞動合同就可以了。職工和事業單位簽訂了合同就可以正式上班了，事業單位不會用人事檔案來對職工進行約束，職工也不會有人事檔案的壓力。