前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的區域文化對人才流動的影響，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
作為名副其實的經濟強省，山東省經濟長期持續增長，然而數據顯示，山東省近年來經濟增速緩慢。當前我國經濟正處于由高速增長向高質量增長的關鍵期，地區產業轉型升級成為經濟更好更快發展的關鍵因素。人才是社會發展的重要資源，而山東省人才流失現象較為嚴重，這為山東省產業的成功轉型帶來一定困難。人才的持續凈流失表明山東省需要在人才政策制訂和人才發展環境等方面加大力度，采取有效措施科學育才，有力引才，全力留才，從而使地區創新力持續增強，產業更好更快完成轉型升級，經濟不斷發展壯大。
區域文化是特定地域中由于歷史的發展與時間的變遷所積累下來的物質財富和精神財富[1]作為一種物質財富，區域文化會對民間文化產業產生作用，而作為一筆寶貴的精神財富，區域文化不僅會對該區域內人的行為方式產生作用，也會對區域內的企業文化產生一定影響。山東省的區域文化代表是齊魯文化，其主導思想是儒家思想，主要包括以人為本，以仁為核心，以孝為先，以和為貴，中庸之道、三綱五常等思想。這些思想文化以一種無形的方式全方位的作用于山東省內個人，企業和社會，發揮著強大的力量。
2山東省人才流動現狀
2.1外流傾向明顯，形成教育外溢現象
在我國，長三角地區由于其優越的地理位置及良好的經濟環境，在人才的培養、吸引方面都具有一定優勢。受地緣社會關系影響，很多長三角地區考生高考后就近升學，同時很多其他地區的考生也會受收益的驅動向長三角地區流動。在這兩種因素共同作用下，長三角地區形成了人才流動的良性循環，高技能人才的儲備量長期處于較為充足穩定的狀態。與之相比，山東地區作為擁有眾多高校的教育大省，每年培養出大量優秀人才卻因地理位置、區域文化及缺少人才政策等因素難以留住人才，從而表現出人才貢獻力高但相對吸引力不足的態勢。
2.2高水平人才流出嚴重，影響科技創新能力
以山東半島幾家企業人才流失情況為例，青島軟件園內年度人員流失率約為25%～35%，濟南高新區約為26%～33%，威海高新區內約為22%～29%，而人才的流出不僅給組織造成人才的短缺，核心人力資源的流失，人力成本的損失，不利于企業的穩定發展，還會影響該地區勞動力市場秩序，影響社會穩定，嚴重制約地區的創新轉型能力。
3人才流動的影響因素
3.1就業機會
就業機會是影響人才流動的重要因素，然而以高技能人才為例，我們認為就業機會并不是導致山東省人才流出的主要原因。伴隨經濟的快速增長，山東省高技能人才總量快速增長。2012年山東省高技能人才總量為165.7萬，到2016年山東省高技能人才總量為268.7萬，年均增長15.5%。但從市場對高技能人才的供求關系來看，山東省高技能人才數量還嚴重不足。同時，2012—2016年山東省每年新增高技能人才數量平均在25萬，而江蘇省均在30萬人以上；2016年山東萬名勞動者中高技能人才數僅為江蘇的56%，差距較大[2]。同時由于第三產業的高速發展，現階段對高技能人才的需求大大增加，山東省內高技能人才的需求存在大量缺口，高技能人才就業機會充足，因而就業機會少并不是影響山東高技能人才數量的主要原因。
3.2高校教育
學校作為人才成長的搖籃，在區域內高技能人才的培養與吸引上發揮著不可磨滅的作用。而地區內高考考生數量與高校數量又會在很大程度上決定區域內高技能人才的數量與質量。人才貢獻力指數結果表明，擁有更多高考考生的省份貢獻力更強。山東作為我國高考大省，在人才貢獻方面屬于第一梯隊；而江蘇省考生數量少于山東且在高校資源方面略差于第一梯隊，因此人才供應能力稍低。然而與人才貢獻力不同，在人才吸引力方面，山東、江蘇均屬于第三梯隊[3]。由此我們可以推斷，高校教育及培養的人才數量并不是影響山東地區人才流失嚴重的主要原因。
4.1地區創新能力
長期以來，儒家思想在中國歷史中處于正統地位，這種思想在山東人的觀念中長期根存，對山東地區產生了長久而深遠的影響。與擁有開放創新型文化的東南沿海一帶相比，山東省因受儒家思想的影響而常常對其他文化有一種低估甚至抵制的狀態。這種思想作用于企業層面表現為很多山東企業容易安于現狀、不思進取，對新觀點、新知識缺乏敏銳性，對待產業轉型的意識較為薄弱，因而第三產業發展不如沿海地區迅速，科技人才流入相較于江蘇等地也缺少很多。根據中國科技發展戰略研究小組的《中國區域創新能力報告2018》顯示，山東綜合科技創新水平指數值為65.71%，低于全國平均水平(69.3%)，而江蘇數值則為77.13%，位列全國第五位，科技意識指數中山東省為46.77%，同樣低于江蘇省76.36%。而一個地區的創新能力會嚴重影響地區對人才的吸引情況，正如報告的二級指標中科技人力資源指數所顯示，山東省該指數為81.3%，遠低于江蘇省99.2%，因此可以推斷山東省區域文化通過影響其創新能力而影響了其人才流動情況。
4.2組織內晉升機制
在“官本位”的文化背景下，中國職場文化長期受等級觀念的影響，晉升甚至超越了工資待遇等因素，成為很多人職業生涯中至關重要的一環。組織內部晉升制度也是影響員工滿意度的重要因素，如果一個員工認為組織內部的晉升制度不利于自己的職業發展，很有可能表現出對組織文化的低認同，從而難以很好地與其他員工配合，難以高效完成工作，難以滿足客戶需求，長久的影響可能導致員工在組織間甚至區域間的流動。而與其他省份相比，山東傳統文化中“三綱五常”倫理思想和等級森嚴的制度文化，在很大程度上刺激了地區內官僚主義的形成。“官本位”的文化意識深深地影響著山東人民，無論是日常生活中的言談舉止還是企業中高度集權化，上級的絕對權威與對下級的絕對支配，山東社會處處彰顯著“官本位”文化的存在。在人們心中，“唯上”是下級最安全、最能得到賞識的行為準則，企業員工普遍缺乏權利意識與斗爭精神。這種“官本位”意識和“官場習氣”使很多山東省內組織在選拔提升人才方面重資歷，輕能力，員工工資獎金的分配、提拔任免調動等都由上級直接決定，晉升制度模糊化。這種模糊化的晉升制度使員工不能清晰預測晉升結果，不能明確未來的職業發展空間，進而給員工造成不滿情緒，從而產生離開組織想法，這種晉升制度的模糊化在行為的表現上就是許多人才從組織內部甚至從整個省份內流出。
4.3個人價值實現
個人發展前景是影響人才流出的重要因素，而眾多研究表明個人發展前景，不僅包括未來收入，職位晉升空間，個人價值的實現都會顯著影響人才在不同企業甚至不同地區流動。儒家思想重視人際關系、家庭感情、宗族感情、村落感情，這些感情雖然在日常生活中發揮著積極的正向作用，但不利于建立公平競爭的企業文化，容易產生“家長制”作風。許多山東企業，尤其是在民營的中小企業里，管理者將家庭血緣關系作為考核與選拔的重要標準。他們相信具有血緣關系的親屬，有地緣的同鄉或是有校緣的校友與陌生員工相比可以更好地幫助自己鞏固事業，便把這些人安排在重要崗位，給予他們企業的掌控權。這種舉措使很多真正有能力的人缺少話語權，個人價值難以得到充分發揮。在這種文化背景下，許多人才尤其是非常重視個人價值實現的青年群體的個人價值難以得到良好實現，因此不惜離開他們熟悉的地區與親朋，選擇去山東省外發展。從這個角度分析，山東省區域文化會影響人才的個人價值實現，從而影響人才的流動，如圖1所示。
5對策及建議
5.1樹立正確的人才觀
人才作為強國戰略的一大核心，在知識競爭時揮著越來越重大的作用，而提高人才數量與質量的第一步是要建立科學有效的機制來吸引人才。各級政府和公共行政部門首先應當樹立正確的人才觀，明確人才重要意義的同時，發現人才，引進人才。多渠道，全方位的為人才展示自我提供平臺，同時還要合理規劃和建設人才隊伍，因人定崗，將人才根據其所長安排在最能發揮其所長崗位上，使地方內的人才隊伍更加系統和有針對性，從而加強地方的工作水平與行政能力。
5.2減少本地人才外流，吸引人才回流
減少本地人才外流，留住本地的人才是建設區域內高技能人才隊伍的第一步也是至關重要的一步。由于山東省地理環境及社會因素的制約，近年來很多當地的高技能人才都會選擇去北上廣深等自然環境和社會環境更為優秀的區域發展。從長遠來看，這種現象必然會影響地區經濟發展速度，降低產業轉型能力，不利于地區的長遠發展。以濟南市為例，許多從濟南市考出去的大學生，在更發達的城市生活和學習后，感受了其他城市的魅力，會選擇留在其他城市生活和工作。而這種現象在一定程度上導致了近幾年濟南市的經濟排名下降，城市環境改善效果不佳。由此可見，作為建設區域內高技能人才隊伍的重要方法，減少本地人才外流的同時吸引回本地培養起來的人才，對區域經濟與文化的發展會產生重要影響。
5.3建立有序的引進人才流動機制
除了政府制定人才引進的相關政策外，山東企業應該采取有序的人才招收機制，建立科學健康的人才流動制度和崗位管理制度，動態管理人才流動，實現健康的人才流動[4]。只有建立切實可行的人才流動機制，制定不同崗位和行業內人才流動的具體程序，消除人才流動的障礙，才會最大程度地吸引外來人才，保留本地人才。
參考文獻
[1]陳偉.地域文化與區域經濟聯動發展策略初探——以皖北地區為例[J].商業經濟研究,2018(05).
[2]蔡平.產業轉型中的山東高技能人才結構失衡分析[J].齊魯師范學院學報,2018(04).
[3]聶晶鑫,劉合林.中國人才流動的地域模式及空間分布格局研究[J].地理科學,2018,38(12).
[4]魏娜.完善濟南市引才引智長效機制的對策研究[J]智庫時代,2018(39).
作者:黨金銘 單位:山東大學
