人事管理知識范例

一、?？漆t院人事管理中存在的問題

(一)人事管理理念滯后。

?？漆t院目前還沒有完全擺脫計劃經濟體制下人事管理思想的束縛，對現代人力資源管理還沒有一個比較系統的認識，對醫院人力資源開發與管理的重要性沒有提高到應有的高度，沒有樹立科學的人力資源管理理念。傳統人事管理理念主要強調"約束人"，而不是對人力資源進行調整、優化和開發，導致醫院醫護人員及行政后勤人員缺乏工作積極性，業務技術骨干流失嚴重。同時，對醫院缺乏科學的人力資源規劃，在人才培養中隨意性較大，缺少科學合理的長期的人才招聘、培訓和考核規范化機制。

(二)人事管理方式落后。

目前，?？漆t院人事管理部門工作還主要停留在職工考勤統計、人事檔案管理、合同管理、人員招聘等事務性工作，強調以"事"為中心，采取的是嚴格的制度、命令式監督等方式，是一種被動的、缺乏靈活性和創造性的管理模式。人事部門沒有真正意義上的人事權，更多地充當了行政管理部門的職責，在人事管理上沒有完全實現自主化、公開化和科學化。在醫院管理過程中，人事部門更多的是領導人事決策的執行部門，人事部門的地位和作用在實踐中還沒有體現出來，沒能有效地為醫院提供優質的人力資源。

(三)人事管理機制不科學。

?？漆t院作為事業單位，績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對于不同類別和層次的人員使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績、廉內容也很籠統，而且以主觀評價為主，難以真實的反映醫院職工的工作表現。考核方式單一以及考核體系與醫院實際情況不相適應，再加上考核執行過程中的力度不夠，造成考核對醫院職工實際工作情況無法作出客觀評價。薪酬制度采用職務等級工資體系，缺少工作分析和崗位說明書，缺乏激勵性和競爭性。

一、醫院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度問題。

傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。

2.人才培養機制問題。

缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。

增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。

一、衛生人事管理干部現狀

第一類，由醫務工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據著較大比重。這一類型人員的特點是精通衛生工作業務流程，但同時對行政管理理論及人事管理知識掌握不到位。第二類，由軍隊調入的轉業干部或其他行業的管理人員轉換發展平臺，這類型的人員中不乏有豐富管理經驗和行政能力者，但卻對專業化的衛生基本知識缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛生人事管理工作實踐，針對這類人員的業務知識培訓十分緊要。第三類，醫學類高校畢業生未從事本專業的醫務工作，而直接擔任衛生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對新事物和信息技術等有更強的接受和應用能力，但缺點在于不具備深厚的閱歷，在管理經驗和實踐應用方面有明顯欠缺。第四類，衛生事業管理、人事管理專業以及成人教育專業的高校畢業生，目前這類人能夠從事衛生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛生人事管理崗位的少數，也需要在工作實踐中加強鍛煉和業務素質培養，注重管理經驗的積累，這樣才能在衛生人事管理干部的隊伍中發揮真正的作用。

二、衛生人事管理干部的應有素質

（一）政治素質

1.具備較高的理論基礎及政策水平

醫療衛生單位對高等人才的需求量極大。因此，作為衛生人事管理干部，必須充分認識到人才資源對整個衛生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人事管理原則，對各項衛生工作都要積極的貫徹落實，加強對人才的培養和應用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。

2.樹立從大局出發的良好意識

摘要：伴隨我國社會經濟的快速發展，市場競爭日益激烈，造成市場人才的爭奪，給人力資源管理帶來挑戰。我國教育改革的深化以及高等教育的大眾化發展，使得高校進入競爭時代。高校人事管理成為當前影響高校發展的重要因素。為實現高校轉型發展，更好地適應競爭性社會的發展，高校人事管理應盡快轉入戰略性管理階段，為學校提供強大的人才資源保障，用人才推動教育發展。本文通過對戰略性人事管理的相關內容進行詳細概述，分析其內涵及基本特征，進而指出高校人事管理轉入戰略性管理階段的主要實施路徑，推動高校人事管理改革，提高高校人事管理能力和水平。

關鍵詞：高校；人事管理；戰略性管理；新階段

隨著企業經營規模和復雜性的不斷增長，人力投入增大，社會經濟快速發展帶來的競爭，使得我國社會的勞動態度發生變化，知識、人才在當前經濟發展中的作用凸顯出來。為更好適應這一發展變化，對人力資源的管理提出一定要求。高校作為培養人才的重要陣地，其人事管理顯得尤為重要。

一、戰略性人事管理相關內容概述

所謂的戰略性人事管理是一種為更好地實現戰略目標，系統地對人力資源各種部署、活動進行計劃管理的模式，是當前組織戰略不可或缺的重要組成部分。戰略性人事管理最初是由美國人提出的，隨后其在日本企業中發揮著先驅實踐者的角色，并在社會其他領域得到應用。戰略性人事管理與傳統人事管理之間存在較大的區別，主要體現在管理內容、形式、方式、策略、技術、手段和層次等方面。這在一定程度上反應當前我國經濟體制改革的深化發展提出的要求，通過實施戰略性人事管理，能夠增強員工與部門之間的關系，更深入了解高校整體的發展戰略。高校戰略性人事管理作為一種基于學校整體發展戰略的人事管理模式，其強調以研究、制定、規劃和實施符合高校長遠發展目標的戰略性人才為核心，注重調動學校管理者的人事管理積極性，以提高團隊和個人的績效為任務，最終達到提高全校人才競爭力的目標。戰略性人事管理具有自身突出的特點，堅持人力資源管理戰略與高?？傮w戰略相匹配的原則。在人才競爭日益激烈的環境下，戰略性人事管理在基于高校總體戰略的基礎上，從全局出發，實現動態化、科學化的管理，更好地發揮人才的作用。同時戰略性人事管理具有靈活性，高校管理者作為管理體系中的一員，能夠根據自身所在部門對人才發展計劃進行合理調整，擁有一定的管理自主權，進而使得管理者的措施更具針對性。

二、戰略性人事管理的主要實施路徑

人事管理作為高校管理事務中的重要組成部分，在推動高校發展戰略、培養人才方面發揮著重要作用。高校人事管理轉入戰略性階段，適應當前社會的發展變化，有利于提升高校人力資源的競爭力。樹立以人為本的人事管理理念。戰略性人事管理與傳統人事管理很大的區別在于重視人在管理過程中的作用發揮，在競爭日益激烈的環境中，人是影響高校競爭力的重要因素，強調高校的發展與人的發展之間是密切相關的，相互依賴的。高校通過一定的獎勵機制、管理體制對高校人事進行管理，注重人的職業能力發展，加大對人力資源的投入，增強高校人員對環境變化的適應能力。在向戰略性人事管理階段轉入的過程中，堅持以人為本的理念，注重人的全面發展。通過相應的管理培訓，增強高校管理者的戰略性人事管理素質和能力。高校管理者的素質和能力直接影響著學校人事管理的轉型發展，高校能否實現戰略發展在一定程度上取決于領導、組織以及管理的有效性。高校通過對管理者進行定期的技能培訓，幫助其樹立正確的觀念。在此基礎上，管理培訓人員通過知識學習，能夠掌握一定的人事管理知識，包括人力資源管理、教育學、心理學等基礎知識和人事計劃招聘、考核評價等專業的人力資源開發知識等。通過以上階段的培訓，使高校人事管理具備戰略管理核心能力。在具備洞察能力、應變能力以及控制能力等管理能力后，高校管理者能夠針對現實的人事變化進行及時調整和管理，為高校制定整體的人才發展戰略提供參考。高校要積極健全基于整體發展戰略的人事管理系統。面對當前教育改革的變化，人才資源的流通，高校要制定整體發展戰略，并根據這一發展戰略制定高校人員未來發展方向，并針對不同部門、性質的管理者制定不同的發展計劃，有針對地提高他們的專業技能。與此同時，在健全人事管理系統的過程中，要將學校的發展戰略與人才的發展方向相結合，在實現人才全面發展的基礎上，推動高校人事管理向戰略性階段轉型。此外，績效管理戰略化、薪酬管理戰略化作為戰略性人事管理的重要組成部分，在健全人事管理系統時，要將兩者結合起來，共同發揮作用?？冃Ч芾淼膽鹇曰軌蛱岣吒咝Ｈ耸鹿芾淼男屎退?，為制定整體的績效目標提供依據；薪酬管理的戰略化在以崗位評價、能力評價的基礎上，按照高校管理者的具體情況進行針對性薪酬管理，能夠有效提升高校戰略性人事管理的執行度和競爭力，確保高校整體發展戰略的實現。

摘要：自改革開放以來，我國的市場經濟制度得到了高速的發展和完善。在新的時代背景下我國的國有企業、事業單位也遇到了許多新的機遇和挑戰。其中對于事業單位而言，如何加強新時期的人事管理工作就是一個重要的議題和考慮方向。人才作為單位發展的核心競爭力和發展動力，加強人事管理工作做到物盡其用、人盡其才具有十分重要的現實意義。本文根據目前新形勢下事業單位人事管理工作的現狀和存在的問題，對如何加強和完善新形勢下的事業單位的人事管理工作進行了研究和討論，并提出了一些改進、完善措施和幾點建議。

關鍵詞：新時期；事業單位；人事管理工作；思考

眾所周知，對于任何一個事業單位而言，人事管理工作都具有十分重要的作用。良好的人事管理工作不僅能夠大大提高和促進事業單位的運行和管理水平，同時也能夠使得“人盡其才”。人事管理本質就是人力資源管理，即對企業或組織的人事方面進行科學合理的計劃、組織、指揮協調、信息以及對一系列管理工作進行控制。隨著經濟全球化的潮流席卷全球，我國的事業單位也有了新的挑戰和機遇，就目前的事業單位而言其在人事管理方面仍然存在著許多的不足和缺陷，嚴重制約著單位的發展。因此本文對如何加強和完善新時代背景下的事業單位的管理工作進行了討論和分析，旨在為提高我國的事業單位的管理水平和激發員工的工作潛能，提出一些個人的參考性建議。

1現階段事業單位人事管理工作的特點

第一，人力資源管理工作和理念在不斷地更新和升級，現代化水平不斷提高。在事業單位改革逐漸進入攻堅階段面臨的各項挑戰也越來越復雜和嚴峻。與此同時，我國的事業單位也在不斷地融入到市場化的背景之中，通過采用市場化的方法和管理理念來進行現代化的人事管理工作，調查表明，目前越來越多的事業單位已經開始并認識到了現代化的人力資源管理的重要性，并開始對人員聘用方式、人員管理方法、人員管理內容等進行了改革。第二，對于新時代的背景情況下，人力資源已經越來越發揮著重要的作用。對于事業單位而言，人才是發展的核心競爭力。因此，人事管理工作已經成為事業單位的戰略發展實施的關鍵部分，尊重人才，尊重知識已經成為事業單位人事管理工作的普遍共識。第三，在目前的事業單位的人力資源的管理過程當中，各層次的人員的角色都在潛移默化地發生了改變。相較于傳統的事業單位人事管理工作而言，新的人事管理工作的改革創新主要體現在事業單位的人事管理部門已經開始從以往單純的人事招聘和管理工作，逐漸成為了肩負戰略決策、激勵員工、推進改革、提供專業化服務等核心職能部門。

2新時期人事管理工作的現狀

2.1長期存在傳統的“大鍋飯”問題

摘要:在高等職業院校的發展過程中，管理工作有著不可或缺的作用，其中人事管理更是高職院校順利開展其他各項工作的重要前提條件。本文從高職院校人事管理現狀出發，結合信息化時代的發展，詳細闡述了如何有效開展人事管理工作信息化建設的具體策略。

關鍵詞:高職院校;人事管理;信息化建設

一、高職院校人事管理工作現狀以及信息化人事管理建設的重要現實意義

高職院校的人事管理工作影響著它的整體發展速度與質量。但是目前高職院校卻沒有足夠重視這一工作，導致高職院校的人事管理工作缺乏政策支持與資金注入，無法進行積極的改革。在時代不斷發展的形勢下，高職院校傳統的人事管理方式已經不再適用，因為當前的高校人事管理更加注重有效地開發與利用人力資源。由于高職院校的人事管理未能受到重視，這一管理崗位的工作者依然沿用傳統的人事管理原則，人事管理還局限在靜態管理層面上。如今是信息化社會，高職院校的人事管理工作應朝著信息化建設的方向發展，這不僅是時代的需要，也是推動高職院校其他工作開展的切實保障。信息化的人事管理能夠使人事管理工作高效、準確地完成，而且這種記錄載體的轉變也是適應社會快速發展的必然結果。總之，高職院校信息化人事管理工作的建設能夠促進高職院校高效發展。

二、高職院校如何實現人事管理工作的信息化建設目標

因為高職院校的人事管理工作是一項工作量十分龐大的工作，為了在提高管理效率的同時保證人事管理工作的質量，信息化人事管理工作建設在一定程度上來講是必然的。筆者分別從人事管理的信息收集與處理、人事管理理念的更新以及信息化人事管理系統的建立三個方面進行策略的論述。

1．正確而全面地收集與處理人事管理信息

一、人事管理概述

作為構成人力資源管理的重要內容，人事管理工作的內容包括人事方面相關的控制、協調、指揮、組織、計劃和信息等多項管理工作。在實施人事管理工作的過程中應基于管理制度，在用人原則的指導下采取科學、合理的方式對內部人員間的關系、人和組織的關系以及人和事物的關系進行全面的調整，調動工作人員的主觀能動性，挖掘員工的潛在能力，更好地投入到工作崗位中，確保工作人員在履行指責義務的同時享受到合法的利益。要想保證醫院日常工作能夠順利、高效地進行，就必須從跟根本上加強對內部人事資源的管理，充分發揮每位員工的作用，提高醫療救治和服務工作的質量，促進醫院快速、穩定的發展。

二、目前醫院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度不夠完善。

完善的管理制度是確保醫院各項人事管理工作順利開展的前提，但針對目前我國老年病醫院人事管理現狀來看，一些醫院仍然缺乏健全的人事管理體制，尤其在特殊醫院中甚至出現政府分頭管理、自成體系的問題，人力資源得不到有效的整合，管理職能出現非常明顯的分隔現象，制度的約束作用得不到發揮，最終致使醫院改革滯后，引發科室職責不明確、管理機構繁多、人員配置過多及科室權利分配不合理的問題。

2.存在思想認識問題。

我國社會主義市場經濟體制的建立和發展，國家掌握著醫院管理的主要政權，國家通過均衡理念對醫療機構進行投資，這就導致醫療機構的自我定位錯誤，發展方向不明確，出現平均經營的現象，大大降低了醫院工作人員的積極性，這是包括特殊醫院在內的多個醫院的普遍問題。醫院由于錯誤的理念指導，出現不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，醫院無法正確地認識當前市場競爭環境，工作人員消極怠工，從而引發多種醫院人事管理問題。

【摘要】

本文通過分析衛生人事管理與思想政治的內在聯系，分析思想政治對衛生人事管理的作用，研究提高衛生人事管理政治工作的具體方法，例如提升衛生人事管理人員的綜合素質；加強衛生人事管理人員的政治理論學習知識；找準醫務人員思想政治工的關鍵點等方法。

【關鍵詞】

衛生機構；人事管理；思想政治工作

1前言

在紛繁復雜的社會環境下，思想政治工作的作用已經越來越突顯，隨著我國醫療事業的不斷深化和改革，醫療事業的穩步前進，需要正確的思想政治做為指導。正確的思想政治指導對于衛生人事管理人員具有思想指導作用。正確先進的思想政治指導可以作為衛生人事管理在崗人員的指向標。

2衛生人事管理與思想政治工作的內在聯系