企業培訓體系范例

1企業文化的內涵

企業文化具有以下特征：一是持久性。企業文化并不是在短時間內所形成的的，而是需要企業在長期的經營過程中逐漸積累沉淀形成的，而且這種積累需要遵循量變到質變的發展過程，需要企業要不斷傳承優秀的企業文化才能得以發展與延續；二是非強制性。企業文化并不是依靠強制人們遵守或者執行才能發展，而是同過其內在的熏陶影響受意識層面手段激發員工自覺遵循，讓員工在內心深處認可企業文化，從而自覺的執行企業的文化；三是相對穩定性。企業文化的形成具有長期性，它是依靠企業在長期的經營過程中所逐漸發展的，因此企業文化的內在價值發揮也不能取到立竿見影的效果，但是企業文化一定形成，那就會在意識層面影響企業員工的價值觀等，并且其不會因為某個員工的行為、產品、組織制度等方面的改變而改變；四是實踐性。企業文化的存在必須依賴于企業的生產經營活動，只有在經營活動中才能形成企業文化，而企業文化只有在經營活動中才能產生效益，因此企業文化必須要靠實踐活動證明才能彰顯它的價值，因此在某種意義上說，只有企業在經營實踐中才能體現出企業文化的價值理念。

2企業培訓體系的現狀分析

2.1培訓的內容和形式單一

目前企業所開展的培訓活動主要是由企業人力資源部門決定，因此企業培訓所選擇的的課程也主要是根據人力資源培訓總體要求而制定的，而沒有充分考慮到不同員工的個人能力要求。綜合分析企業培訓內容我們可以看出企業在開展培訓時重視對員工專業技能方面的培訓，但是卻忽視了對員工的職業道德方面的教育培訓；同時開展培訓的形式比較單一，企業主要是采取集中教育培訓的模式，即企業聘請專業的人力資源培訓教師到企業進行集中講課，企業員工集中學生的方式，這種單一的培訓形式所取得效果并不理想，忽視了教育培訓形式的多樣性。

2.2培訓體系與企業戰略發展相脫節

企業在制定培訓戰略時沒有與企業戰略相融合，導致企業的培訓計劃脫離企業戰略發展的需要，結果導致企業開展的培訓活動不能滿足企業戰略發展的要求；另外企業的培訓活動也沒有與企業的文化相融合，導致培訓的內容與企業文化的融合性不高。

摘要：

有效的企業教育培訓是提高企業的市場核心競爭力、提升員工個人職業能力、改善員工精神面貌的重要手段。以某設計院為例，探討了構建企業教育培訓新模式的具體措施。

關鍵詞：

企業教育培訓；課程設置；員工發展；激勵機制

伴隨著全國電力系統體制改革的推進，電網企業實施主輔分離進入實質性階段，電力設計企業從國家電網系統剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設計企業面臨前所未有的市場挑戰。設計企業必須制定適應新形勢需要的長期規劃戰略。企業長期健康穩定發展的重點是人才引進及其培養。實施人才發展戰略，盡快培養一批符合市場要求的復合型經營管理人才和技術人才，是有效提升企業實力、提高企業整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業教育培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養員工對企業產生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業教育培訓工作是一項長期、動態、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設置以及完善的培訓評估體系來實現。本文以某電力設計院教育培訓工作為例，分析企業培訓工作措施，不斷總結培訓工作經驗，以使這項工作趨于完善。

1搭建助力企業戰略發展的具體措施

1.1“三通道”為特色的課程體系為適應

［摘要］培訓工作是企業人事管理工作中的至關重要的一部分。每個企業都應該建立一套與企業戰略發展目標、管理方式和企業內部實際情況相匹配系統的人力資源體系來保證培訓工作的順利開展。文章就關于人力資源管理中培訓方案的設計進行論述，從培訓方案設計原則、培訓組織結構設計、培訓制度建立等四個方面進行分析，旨在為我國企業人力資源管理培訓工作提供一些借鑒。

［關鍵詞］人力資源管理;培訓;方案設計

隨著當今世界知識經濟發展得越來越成熟，人力資源作為企業競爭的第一生產力逐漸占據了重要地位。企業提升員工的知識能力和綜合素質能力主要是通過培訓工作來實現的，因此人才的培訓與開發越發展現出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力資源培訓系統體系，如何使培訓為企業的長期可持續發展輸送源源不斷的人才支撐，是我國當前各行各業的企事業單位亟待解決的問題。

1企業人力資源管理培訓體系設計原則

培訓體系的設計不應該是孤立存在的，它應與企業的發展運營和員工的需求相匹配。第一，戰略性培訓原則。企業人力資源管理培訓體系設計必須與組織的長期發展戰略相輔相成。只有這樣，培訓才能為企業的戰略發展提供有效支撐，同樣經過企業戰略指導的人力資源培訓才能不偏離它應有的軌道，在正確的方向上持續進行。第二，可持續性培訓原則。企業任何一次培訓都不應該是單一獨立的，與前后沒有聯系的。培訓是一個應當長期持續進行的活動，每年舉辦的培訓之間，逐年進行的培訓之間，應當是一種遞進的、有層次性的、逐漸深入的關系。同時，企業培訓也不應該只停留在專業技術知識方面，員工的綜合素質培訓也不可忽視。第三，規范化培訓原則。企業人力資源培訓應當制定嚴格的標準，從培訓目標、內容、參訓人員到時間安排、培訓方式都應建立一套規范化的標準。第四，針對性培訓原則。任何一場培訓都不應該是泛泛地進行的，要有固定的培訓目的和相應的參訓人群。同時培訓要注重點面結合，點是指進入企業人才庫的員工進行的提高性培訓，面是指企業全體都要參加的整體性培訓。

2企業培訓結構體系的構成

企業的培訓體系因涉及組織內的各個部門，同樣需要根據組織的戰略目標和培訓的實際情況對各部門進行分工協作，最終保證培訓有效進行。組織培訓體系由組織培訓結構和參訓人員組成。一般的組織培訓結構由人力資源管理部門的直屬領導全面負責，人力資源管理部門結合各部門實際情況制定整個培訓戰略目標、培訓計劃和各階段培訓目標，然后再結合財務部門對培訓支出等費用做出預算。企業培訓雖然是由人力管理部門全面負責，但是參訓的各個處室也應該設定相應的培訓專員，來收集各自部門的培訓需求，進行分析匯總，制訂本部門培訓計劃，最后上報，還負責培訓信息的上傳下達。培訓組織結構體系各成員的職責分工如下。第一，直屬領導。提出整體培訓目標和策略，對培訓實施給予支撐和保障。第二，人力資源管理部門。一是對企業培訓進修整體性的監督和管理;二是制定完善的培訓制度，監督各項政策的執行情況;三是收集各部門的培訓需求，制訂企業整體培訓計劃和各部門具體培訓計劃，并按照計劃協助每項計劃的實施;四是定期跟蹤培訓計劃執行情況，收集各部門培訓的反饋信息，對反饋信息進行分析后，調整總體培訓計劃和各部門培訓計劃;五是審批各項培訓費用;六是建立相關培訓檔案。第三，各部門。一是收集調查本部門的培訓需求，制訂本部門年度培訓計劃，并提交至人力資源管理部門;二是按照本部門的計劃推動培訓逐步實施，積極記錄培訓過程的執行情況，定期向人事管理部門匯報;三是分析培訓執行情況和培訓結果的有效性，及時記錄總結并上交至人力資源管理部門;四是上報各項培訓費用;五是建立并管理本部門培訓檔案。第四，培訓講師。一是協助人事管理部門選擇培訓內容和課程，講授培訓課程，評估培訓效果;二是對培訓結果進行滿意度調查，及時做好反饋工作。

通常，企業的教育培訓工作擔負著兩個方面的責任。其一是要讓被培訓的學員不折不扣地吻合預期的要求或目標，如崗前培訓等；其二則是要使參訓的學員比原先的水平更高，如崗位晉升培訓等。前者我們可以稱之為控制性培訓管理活動，后者則可以稱為改進性培訓管理活動。控制性的培訓管理活動通常具有重復性，使得企業的生產經營活動能夠以一種有序的方式進行。而改進性培訓管理活動就是要打破現狀，使得企業生產經營活動的水準能夠不斷得以提高。面對目前企業培訓管理工作存在的問題，筆者通過對多年發電企業培訓管理工作進行總結，通過綜合訪談和實踐調查，對企業培訓現狀進行分析，作如下論述。發電企業具有資金、技術和人才密集的特點，員工需要長時間的培訓才能達到上崗目標，且對技能全面性和操作規范性有極高的要求。多年以來，發電企業雖然形成較為成熟的培訓機制，有典型的培訓大綱、培訓模塊、晉升機制，但在整體培訓管理和激勵中仍存在一些問題，如培訓計劃落實不夠、員工培訓的積極性不高、后備人才儲備不足等問題。

1企業培訓的作用

所有企業培訓計劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業的績效，企業培訓對發展的作用，表現在：

1.1提高工作績效

有效的培訓能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標準、溝通技巧以及人際關系等知識。

1.2統一思想、強化企業文化

企業培訓的核心目的在于統一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價值觀和發展愿景。此外通過企業各層次員工在培訓活動中的互動，促進各層次員工的交流與溝通，在企業中形成融洽的、不斷進取的高度統一、高度認可的企業文化。

一、企業人力資源管理培訓體系存在的問題

1.培訓意識薄弱，不利于企業培訓管理體系的建立

提高企業員工綜合素質的重要前提是對員工進行行之有效的培訓管理。隨著經濟的不斷發展，企業為適應經濟的不斷變化，要隨時轉換人才策略。很多企業意識到人才對企業發展的重要性，不斷的擴大人才的招聘需求，認為只有具備優秀的人才隊伍就可以促進企業不斷的進步，應對市場經濟的激烈競爭。但是由于企業自身的人力資源管理培訓意識比較薄弱，對于吸納進來的人才沒有進行有效的培訓就進行入職，導致人才在實際工作中并不能發揮其真正的作用。而且，企業設立的人力資源部分，工作職責不清晰，很多企業雖然設立了人力資源部門，但是卻不能發揮其六大板塊的綜合作用，多數企業的人力資源部門只是負責人才的招聘和內部員工的報酬管理兩個方面，對于人力資源管理中的培訓管理，很多企業都置之不理，或者說企業沒有意識到培訓對企業的重要性，而不愿意花費更多的精力和財力來發展企業的培訓體系。

2.缺乏有效的培訓管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓體系是日后企業人力資源管理的核心內容，但是很多企業對人力資源管理培訓體系存在錯誤的理解，認為培訓體系的建立與實施是人力資源管理部門的職責，與其他部門的關系不大，使得培訓體系與企業的整體制度出現脫節現象。其實不然，人力資源管理培訓體系面對的是企業的所有人員和所有的崗位，是在把握企業的整體情況下對各個部門進行培訓管理，這就要求企業中的每一個人都要參與到培訓管理當中，都是培訓管理體系中的重要成員，只有各個部門和員工進行相互協作才能夠促進企業培訓管理的完善。同時，在企業人力資源管理培訓體系中，對于培訓管理制度的認識存在偏差，更多的情況是以企業的硬性要求代替了人力資源管理培訓的制度，沒有形成一套完整的培訓制度。即使有的企業在逐漸的形成適合企業的培訓制度，但是由于思想比較固化，使得培訓管理制度過于陳舊，跟不上時代的要求，導致在實施培訓過程中出現的隨機性問題不能夠得到解決。

3.企業培訓管理人員缺失

有效進行人力資源管理培訓需要有專門的管理人員和培訓講師，在現行的企業制度中，對培訓體系的認識或多或少存在一些偏差，企業不愿意花費更多的資源和人力在培訓管理體系中。所以，在企業人力資源的招聘管理、報酬管理和培訓管理由一人擔任的情況數不勝數，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個方面，自身的培訓技能和知識也不夠完善，何談給企業建立一個完善的培訓體系。有的企業條件好些會聘用一些兼職的培訓教師，或者從企業內部臨時抽調出員工進行培訓，可想而知其培訓水平和對員工的培訓質量，培訓的內容也都是沒有經過專業訓練的，都是兼職教師或者臨時培訓人員現場準備的，不能保證達到良好的培訓效果。

一、精細化管理與石油企業培訓

（一）精細化管理下的培訓

精細化管理是一種發展的理念和文化，是基于全面管理模式而產生的精益求精的理念。強調在每一個環節和工作中始終精確有效的循環實施PDCA管理模式。計劃階段運用目標分解法實現頂層設計，將企業規劃戰略、發展目標和任務進行分解細化，將宏觀戰略細化至每個崗位，形成可量化的崗位說明書。達到工作流程規范、任務職責明晰、制度規范完善、考核指標細化明確。執行階段是精細化管理的關鍵環節，要求參與人員完全遵守程序和制度要求，細致認真的完成崗位說明書的要求。檢查階段是確保執行有效實現的環節，通過檢查獲得執行情況的直接信息，實現對全過程和結果的監控，為執行反饋、行為糾偏和下一階段的計劃提供以及。行動階段是反饋、糾偏和計劃新階段開始的基礎。通過對本環節的事前計劃、事中控制和事后反饋的回顧，不斷改進行動的有效性?；诖耍谑推髽I培訓中引入精細化管理理念，建立起動態發展的石油企業培訓體系具有重要意義。從參與者角度看，使所有培訓參與人員的職能責任明確化、可量化，提高培訓效率；從企業培訓角度看，使培訓體系系統化、培訓流程規范化、培訓制度明確化，提高培訓效果；從企業角度看，精細化管理培訓基于員工個體的情況而設計，將員工個體的培訓發展與企業長遠發展向結合，在提升員工素質能力的同時，建立起員工對企業的認知與認同感，形成精細化的工作精神和主動性的企業氛圍。

（二）精細化管理下石油企業培訓體系構建

國內很多學者提出精細化管理的不同觀點，總結而言即在管理推進的過程中全面貫徹PDCA模式，在全面推進管理的過程中時刻堅持“精確、細致、嚴格、規范”的行為理念，即精、準、細、嚴。在石油企業的培訓體系構建中，便是將PDCA管理模式貫穿至培訓的三個基本系統中。即硬件支持系統、軟件支持系統、培訓參與人員系統。其中，硬件支持系統包括培訓組織機構的設置（如培訓管理部門設立、培訓人員配備等）、資源保證（如培訓經費、培訓場地等）、運行保障（如培訓流程的構建于保障實施）；軟件系統包括培訓需求分析（培訓的現實需求、長遠規劃）、課程開發（如培訓目的、對象、內容、方法）、效果反饋（如對受訓者的影響、對企業的影響等）；參與人員系統包括講師管理、學員管理（如培訓對象分類、培訓紀律管理、考勤、培訓效果考核等）。

二、精細化管理在石油企業培訓中的實踐

精細化管理應用于石油企業培訓的過程中，PDCA管理模式循環實施于培訓的前期、中期和后期，并推進新階段培訓體系的開始。

［摘要］文章闡述了現代學徒制對職業教育發展的重要性，指出了現代學徒制視角下的職業教育運行困境，如校企溝通機制亟待完善、工學結合頂層設計亟待加強、師資培養機制亟待優化，進而從完善校企溝通機制、加強工學結合頂層設計、優化師資培養機制三方面提出了現代學徒制視角下職業教育運行出路，以期保障現代學徒制的有效實施，促進職業教育的健康發展。

［關鍵詞］現代學徒制;職業教育;困境與出路

實施現代學徒制，是促進職業教育適應市場需求、實現“精準就業”、深化校企合作的必然要求。職業教育要深化現代學徒制與人才培養工作的融合，借助現代學徒制提升高技能實用型人才的職業素養與職業技能，從而適應行業企業的用人要求。因此，基于現代學徒制視角分析職業教育的運行困境，探索突破困境的運行出路，對于促進職業教育的健康發展具有重要的現實意義。

一、現代學徒制對于職業教育發展的重要性

1.促進職業教育適應市場需求的必然要求。黨的報告提出，要大力弘揚勞模精神和工匠精神，這反映出現階段我國職業教育仍需進一步改革，才能滿足企業和社會不斷變化的人才需求。職業院校的人才培養計劃應符合我國市場經濟發展要求和企業綜合性高技能實用型人才的需求，不僅要使院校的多種資源服務于企業生產，還應鼓勵企業為院校教育的發展投入人才與資金。同時，職業院校的專業設置要滿足企業生產一線的需求，并制定符合企業產品生產工藝、文化價值的課程內容。因此，堅持實施現代學徒制人才培養模式，是職業院校主動適應市場需求的必然要求。2.實現“精準就業”的必然要求。現代學徒制背景下，企業根據人才需求向院校下訂單，院校接單后在企業的主導和協作下，按照訂單要求培養人才，人才經考評合格后直接被企業錄用。對職業院校來說，這種模式有助于加強招生工作的統籌與協調，培養出適應企業、社會發展的人才，從而實現畢業生的精準就業；對于學徒來說，這種模式有助于促進其學習與就業的緊密相連，學習內容具有極強的崗位針對性，學徒也表現出較高的學習積極性；對于企業來說，這種模式能夠減少人才招聘和培訓方面的經費支出，學徒畢業后直接定崗參與生產活動，與企業的發展有較高的契合性。從整體角度來看，現代學徒制實現了企業、院校、學徒的互利共贏，是實現“精準就業”的必然要求。3.深化校企合作的必然要求。目前，我國職業教育的校企合作方式層次較淺，企業參與人才培養的力度嚴重不足，人才培養方式較為單一。職業院校應引入現代學徒制，進一步深化校企合作，使行業前沿技術、企業精英走進學生課堂，并在入學階段為學生營造濃厚的企業文化氛圍，多提供進入企業動手實踐的機會。職業院校還應深度研究現代學徒制的優勢，對院校、企業的各種資源進行梳理，促進教學與生產的深度融合，這是深化校企合作的必然要求。

二、現代學徒制視角下職業教育的困境

職業教育開展“現代學徒制”人才培養模式，能夠完善校企合作育人機制，提高技術人才的培養質量，從而滿足企業和社會多元化的人才需求。目前，現代學徒制在校企合作溝通機制、工學結合頂層設計以及師資培養機制方面，還有待進一步完善、加強和優化。1.校企溝通機制亟待完善。第一，院校缺乏專門的學徒制改革監督部門。第二，學徒制相關負責部門權限不明確，具體任務和目標也不夠明晰。第三，校企負責人多由院校管理者或企業負責人兼任，學徒制管理人員分工模糊，沒有專職聯絡員負責校企雙方的聯系。第四，校企合作缺乏健全的溝通機制。第五，校企雙方教師溝通渠道單一，交流與合作力度不足。2.工學結合頂層設計亟待加強。第一，企業、院校、學徒三方未能參與專業指導委員會的組建，學徒制的教學內容、教學方法和考評方式難以滿足三方的利益與需求。第二，校外實訓基地大部分是沒有經過教學化處理的企業工作現場，由于學徒專業技能不強，無法為企業創造更多的價值，無疑給企業帶來了負擔。第三，學徒制工學結合緊密、工學交替頻繁，院企雙方難以科學、合理地安排培訓實踐和地點，直接影響了現代學徒制的教育效果。3.師資培養機制亟待優化。第一，企業培訓師數量不足，導致企業在選拔培訓師時不得不降低標準，直接影響了企業培訓師的質量。第二，政府沒有對企業培訓師進行有效規劃與統籌，沒有制訂完善的企業培訓師培養方案和培訓計劃，以致企業師資團隊整體教學水平難以得到有效提高。此外，企業培訓師的培訓內容較為單一，缺乏學生心理學和教師行為規范等培訓內容，這也是導致企業培訓師教學質量不高的重要原因。第三，院校缺乏相應的活動或比賽制度，教師難以通過活動或比賽豐富自身的理論知識、提升教學水平。第四，校企雙方教師缺乏溝通與合作，無法做到相輔相成，從而導致學徒制師資團隊進步緩慢。第五，薪資待遇不高導致院校教師的工作滿意度較低，且院校不關心教師的進步幅度，導致部分教師缺乏個人發展信心和積極性。第六，校企聯合師資團隊缺乏相應的激勵機制，這也是團隊發展緩慢的重要原因。

1引言

互聯網+已成為各行各業創新改革的驅動方向，企業培訓領域也不例外。企業培訓領域關于互聯網+各類創新方式層出不窮，實現了各種傳統行業的組織要素創新?；ヂ摼W+企業戰略創新實踐，不僅僅是企業戰略與互聯網+的融合，更是將個人發展、企業發展和公司戰略相匹配，并輔以IT化的解決方案。為員工提供清晰的個人成長路徑，實現智慧的成長路徑導航。

2互聯網+企業培訓研究現狀

在客服中心行業中，公司業務知識更新迭代快，致使企業培訓成為至關重要的一環。為向用戶提供更為優質的客戶服務，廣東電網客服中心對一線坐席人員業務知識、溝通能力、應變能力以及素質要求越來越高，不斷更新人員專業技能知識及提高員工素質能力成為重點工作，由此電網形成了具有自己企業特色的“鷹文化”企業戰略。隨著移動互聯網時代的到來，教育培訓逐步呈現線上互聯網化，人們可以便捷、高效地從網上獲取優質的教育資源，這使得教育資源的傳播更為高效，同時，互聯網培訓均需借助多種終端進行傳遞，現代快速的生活節奏更加使得人們傾向于選擇移動化、碎片化的學習形式。伴隨著5G網絡發展，移動式碎片化教育是未來的必然發展趨勢。由此，廣東電網客戶服務中心結合本身實際情況，運用相關的理論和技術手段，創建智慧成長路徑導航，通過梳理員工成長的最佳路徑，開展基于互聯網的員工成長路徑實踐創新實踐。

3廣東電網客服中心的現狀

廣東電網客服中心負責承接省內除廣州、深圳以外19個地市95598話務，根據人員工作內容屬性，可分為一線客服人員及后臺管理人員兩類，一線客服人員約500人，除自營人員外，外包人員占較大部分，人員結構復雜，存在的問題有：（1）培訓針對性有待加強。從當前培訓現狀來看，大多培訓課程都是針對于全部人群開放，一線客服人員對知識劣勢點不明晰，無法有針對性地、快速地提升知識及技能。（2）培訓覆蓋面小。目前培訓大多針對于95598的呼入一線客服代表人員，而質檢、知識采編、投訴處理等崗位的客服人員培訓力度遠遠小于客服代表，從而造成培訓不均衡，整體來看，公司人員能力無法得到全面提升。（3）培訓反饋機制弱。目前的培訓管理由于缺乏平臺化的系統工具支撐，渠道分散且形式多樣，課程效果反饋難以統一收集分析，導致公司無法閉環監控培訓成效及針對性優化課程。

4線上能力地圖理念