企業培訓機構范例

摘要：為了促進石油企業健康發展，不斷完善新工藝、新技術、新設備的應用效果，加強對石油企業員工的培訓是非常必要的。結合石油企業的特點，設計最優化的培訓教學計劃，優選最適宜的培訓課程，并選聘高素質的培訓師，提升培訓教學效果，促使石油企業的培訓教學再上新臺階。

關鍵詞：石油企業;培訓教學;管理;措施

石油企業的教學管理水平，直接影響到石油企業的健康發展。石油企業生產一線員工需要進行各級各類的培訓，通過培訓學習，提升員工的專業素質，使其滿足油田生產的需要。作為石油企業培訓部門，優化培訓教學管理措施，實施最佳的培訓教學管理，才能更好地為石油企業提供服務，成為石油企業不可或缺的組成部分。

1石油企業員工的教育培訓中存在的問題

作為企業員工，屬于很難管理的學員，企業員工培訓的目標不明確，甚至個別員工借助培訓的機會出去旅游等，并沒有將注意力集中到學習上，經過培訓后，沒有提高技能，也沒有達到培訓教學的目標。石油企業培訓機構不完善，不能滿足企業培訓的需要。如對企業的各種資質的培訓，必須經過嚴格的考核，才能促使員工達到相應的等級標準。井控的培訓，設計完整的井控培訓教學計劃，但是在實施過程中，員工沒有真正掌握井控的理論知識和技能操作，對防噴演習沒有足夠重視，因此取證的考核沒有達到質量標準。企業培訓師的教學能力不能滿足石油企業員工培訓的需要。首先需要加大企業培訓師的管理力度，給予更多的機會，出去學習和調研，并不斷提升教學能力，才能滿足企業員工培訓教學的需要。

2石油企業培訓教學管理措施

建立完善的石油企業培訓教學管理規章制度，并建立完整的培訓師隊伍，不斷更新培訓教學內容，將石油企業涉及的新工藝技術措施，融入企業的培訓教學中，提升培訓教學管理的水平，為石油企業培養更多的高素質的接班人。

一、著力構建上下貫通、部門聯動的實施機制

企業教育培訓是一項復雜的系統工程。從培訓對象看，分為管理人員、專業技術人員和操作人員的培訓；從就業過程看，有就業前的職業技術教育、崗前教育培訓，在職培訓和繼續教育等；從培訓內容看，有安全教育、技術培訓，文化學歷提升、管理知識培訓等。從培訓要求看，有強制性培訓和自主性培訓。安全教育培訓屬于基礎性、保障性和強制性培訓，國家安全生產法律法規有明確規定。要求做到全員培訓，全員持證上崗，并定期進行復訓，在培訓中占有重要分量。技能培訓、學歷教育和管理人員培訓等，屬于企業的素質提升工程，是為增強企業核心競爭力和實現可持續發展提供人才保障的培訓，是一項長期的戰略性任務。為保證培訓工作持續有效開展，企業應著重建立好以下幾個實施機制：

（一）建立健全企業集團、分公司、車間（區隊）、班組四級培訓組織管理機構。企業集團、分公司要成立專門的職工教育培訓管理機構，負責相應層級的教育培訓的組織實施工作。車間（區隊）要建立職工教育培訓專兼職管理機構和配備專兼職管理人員，負責實施車間（區隊）員工教育培訓工作。班組要建立班組培訓工作制度，實施班組日常教育培訓活動。四級培訓組織機構在組織管理和實施培訓工作中各有分工和側重，共同完成好各自所肩負培訓工作任務。

（二）建立由教育培訓部門牽頭組織，企業安全、生產、技術、質量、組織、人事、宣傳、工會等部門參與的培訓聯動管理機制。部門聯動機制有利于培訓工作的配合協調，增強培訓目標的針對性、可行性，避免培訓內容安排脫離安全、生產實際和部門要求，避免培訓與使用相脫節等，增強培訓管理的力度。

（三）建立企業外部教育培訓資源與內部教育培訓資源相結合、專業化培訓機構與企業內設培訓機構互為補充的培訓基地體系。企業應重視與高校的合作，開展遠程教育和網絡培訓，合理引進外部優質教育培訓課程資源；重視整合內部優質培訓資源，建立能夠覆蓋全企業的優質培訓資源體系。兩大資源應統一整合為網絡培訓資源，使職工足不出戶就能獲得所需培訓課程，滿足自主學習需要。要重視專業化、標準化實體培訓機構建設，堅持規模適度、合理布局，資源共享，滿足專業技能培訓需要。

二、著力構建足額提取、?？顚Ｓ玫慕涃M保障機制

培訓經費是教育培訓工作開展的基礎?！秶鴦赵宏P于大力發展職業技術教育的決定》中指出，要認真落實“一般企業按職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可按2.5%提取”的規定，足額提取教育培訓經費。國有企業用人多、員工文化學歷、職業技術教育等參差不齊，進入企業后培訓任務十分重。在崗員工的崗位培訓、繼續教育人員多，內容廣等。因此，企業要按照國務院文件要求，合理提取教育培訓經費，確保一線職工和新上崗員工培訓需要。企業要建立健全員工教育培訓經費按月提取使用制度，設立專門賬戶，實行專款專用，節約結轉下年使用。要嚴格職工教育經費使用管理，健全完善職工教育經費使用審批制度，杜絕違規、違紀使用現象發生。要建立職工教育經費年度使用檢查制度，定期對職教經費提取、使用管理情況進行檢查，發現問題及時糾正處理。企業職教管理部門、財務部門和監審部門要聯合監管，確保各級培訓費用規范管理和正常使用。

1、德國中職建筑類工種教育教學中環境保護的做法

在德國為期八周的建筑技術專業中職教育教師培訓中，不僅接觸了建筑類工種的教學大綱和以行動為導向設計的工種職業教育教學過程，更使我們親身感受在全教育教學過程中環境保護知識和理念是如何傳授和灌輸的。

(1)德國建筑技術職業教育是“三元制”(國家層面提的是“雙元制”)

由職業學校、跨企業培訓機構和企業三方共同培養學徒工，職業學校承擔理論教學、跨企業培訓機構承擔實踐性教學，企業承擔實習任務?？缙髽I培訓機構的實訓周每學年逐漸減少，第一年有20周在這里學習，只有12周是在職業學校學習理論課。企業是逐年增加教學周時間的，但這三年在職業學校的學習時間基本都是12周。文化基礎理論知識的學習貫穿在三個學年，理論學習是基礎。跨企業培訓機構，不僅接收職業學校的學徒實踐課教學，而且還承擔了成人職業培訓以及7～10年級中學生認知教育，資源共享、優化組合。職業學校沒有實訓基地，避免了重復建設。實踐教學在培訓機構實施，如BIW培訓機構承擔砌筑工、筑路工、木工、外墻工等實訓教學，這里有大型的實訓車間，先進的實訓設備，并且有大型的環保設備(除塵和排風設備)、嚴格的管理制度，指導教師都有企業工作經驗，并且都是通過國家考試—師傅級別。在建筑材料試驗室，如瀝青(對人體有害材料)檢測試驗，采用的是封閉試驗設備，旁邊有淋浴設施。試驗結束如皮膚上沾有瀝青工作人員不出實驗室就可以清洗，這樣減少環境污染和人體的危害。

(2)在職業教育法BBIG(國家層面)中明確規定建筑18個工種的學習范圍

其中第4條是環境保護的要求，具體相關環境保護知識內容在教材中體現;在職業教育法中關于職業教育體系考試制度明確規定了各個工種的考試要求，其中考試范圍如砌筑工不僅有專業知識的還有經濟和社會知識，在經濟和社會知識范圍內就有環境保護的考點。可見德國對環境保護不僅在法條中做出規定，而且要求參加國家級別考試也是必考內容。

(3)教材中環境保護知識突出體現出來。

一、“雙元制”職業教育模式概述

（一）兩種教材

即理論教材與實訓教材。理論教學的教材不進行全國統一出版，理論教師在教學過程中，不斷地增添新資料，使教材不斷更新，以適應科學技術的不斷發展。而實訓教材根據企業、職業的實際需求情況編寫，有若干教學單元模塊，輔之以工作記錄冊、測驗習題冊、投影膠片、教學錄像帶、實訓組合教具等多媒體教學手段，使技能訓練能完全按照大綱的要求科學、系統地進行。

（二）兩種考試

即專業知識考試與實訓技能考試。受訓者經過三年或三年半的培訓，最后參加由工商業聯合會統一命題的結業考試。受訓者通過實訓技能考試和專業知識考試后，可獲得進入勞動市場所必需的技術工人證書、企業的培訓合格證書和職業學校的畢業證書。

（三）兩種指導文件

即《理論教學大綱》與《職業培訓條例》。職業學校的理論教學應遵循州文教部制定的《理論教學大綱》進行，它包括教學范圍、教學目的、教學內容、時間安排等。而企業的培訓則按照聯邦政府頒布的《職業培訓條例》進行，它在全國范圍內執行，以保證各級各類職業培訓在全國范圍內具有統一的標準。

摘要

教師培訓師，是在教育教學改革的歷史進程中逐漸產生的，它的出現是教育發展的必然結果，在傳統的教師教育工作中，我們能夠看到教師培訓師的影子存在，但卻沒有它的名分。隨著教育改革的不斷深入推進，國家對教師教育工作越來越重視，能夠在區域內發揮引領作用的專職教師培訓師顯得更加重要。文章對專職的教師培訓師的素養進行了有益的探索與描述。

關鍵詞

教師培訓師；角色認知；素養；教師教育

長期以來，教師教育的培訓對象主體處于被動的狀態，被動地以行政命令的方式參與培訓，被動地接受專家的洗腦式培訓，被動地坐著接受并不被自己喜歡的所謂“美食”，難以消化，也懶得消化，培訓過后，一切隨風飄散，教育教學行為仍然回到我行我素的狀態，一切都沒有改變，一切也無須改變。地球照轉，日子照過。培訓與否，沒有差別。其實，通過培訓來改變教師的教育教學行為習慣，本來就不是一件容易的事情。沒有教師的廣泛認可，主動地參與，沒有雄厚實力的教師，任何教學改革都難以收到好的效果。再優秀的教師教育設計，遇上只圖完成任務的群體，也是難以奏效的。當然，作為授課的專家來講，如果徒有虛名，沒有自己的見地和真才實學，也會讓教師教育工作的實效性大打折扣。職業培訓師有什么樣的特質?教師培訓師又有什么特質?兩者有何關聯?這些問題似乎并不成為問題，無論哪一個行業的培訓師，都只有成為業內的翹楚人物，才能勝任傳道授業的領軍工作。

一、教師培訓師，一個鮮活而嶄新的多元角色

教師培訓師，這是一個新鮮的名字，未來將是一項嶄新的職業，它代表了教師培訓工作的專業性和自主性。我們第一次聽說這個名詞，但是總覺得并不陌生。但教師教育工作在基層卻十分尷尬。培訓機構的教師，很多都不愿意上培訓課，因為大家都覺得那是費力不討好的苦差事，教室業不遠參加培訓。為了提高教師教育工作的質量和效果，增加學員的滿意度，很多培訓機構采取了以高薪聘請市內外的專家、一線名師為主，本校教師為輔的方針，雖然在培訓的形式上，培訓內容的針對性上，培訓的效果卻依然難以達到理想的程度。這與授課的專題和學員的需求契合度有關，還有就是參訓教師的主動性和積極性缺乏有關。北京教育學院余新教授在《教師培訓師專業修煉》一書中，他借鑒了企業培訓師的概念，描述了教師培訓師的內涵，“在教育機構中，接受過長期的專業教育和專門訓練，掌握系統的教育科學知識和專業培訓技能，能夠運用現代培訓理念和手段，從事教師培訓的需求分析、方案設計、課程開發、教學組織、管理服務、領導咨詢等培訓與管理活動的專業人員。”這就告訴我們，教師培訓師的角色是多元的、動態的、立體的，這一職業的要求遠遠超出了對一般教師的要求。

[摘要]

生態移民教育問題是影響到移民后續生計發展的重大問題。以漢中市生態移民為調查對象，選擇6個移民集中安置點進行實地問卷調研和訪談，初步了解漢中生態移民教育培訓現狀，提出后續漢中生態移民教育發展的對策和建議，以期為相關部門提供指導和借鑒。

[關鍵詞]

教育培訓；生態移民；對策；漢中市

生態移民（Eco-migration），亦稱環境移民（environmentalmigration），系指為保護某個地區特殊的生態或讓某個地區的生態得到修復而進行的移民，也指因自然環境惡劣，基本不具備人類生存條件或不具備就地扶貧條件而將當地人民整體遷出的移民。近年來，隨著生態移民搬遷政策的深入實施，搬遷后續問題凸顯，生態移民教育問題逐漸為學者們所關注。然而，與以寧夏干旱區、三江源生態區、渝東南及西南石漠化地區等少數民族聚集地生態移民教育研究熱點區域形成鮮明對比的是，學界對我國最大的生態功能區、最大規模的移民工程區——秦巴山區關注較少?；谝陨媳尘?，選擇我國集中連片特困區、陜南秦巴山區生態移民大市——漢中市為研究范圍，通過對6個開展移民安置工作較早、較為成熟的生態移民集中安置點進行實地走訪和調研，深入了解當前漢中生態移民教育需求現狀，探索生態移民教育發展對策，以期為相關部門決策提供有益借鑒。

1調查區基本概況

漢中市位于陜西省西南部，地處秦巴腹地，下轄1區10縣159個鎮，人口380萬。除漢臺區外，漢中10縣全部被確定為陜西省國家級集中連片特困縣及扶貧開發重點縣，貧困村1188個，貧困人口53.8萬人，占全市總人口的14.2%。絕大多數貧困人口散居在偏遠深山，由于地質條件差，生態環境脆弱，自然災害頻繁，因災致貧、因災返貧現象十分突出。2011年實施移民搬遷政策以來，漢中市各縣區人社局、勞服局聯合移民辦共培訓移民搬遷勞動力4386名，實現搬遷移民勞動力轉移就業6945人，其中就地就近轉移人數2858人，創經濟收入11689萬元。然而依然存在搬遷移民綜合素質偏低、知識和技能缺乏，搬遷后生計來源和生計能力受到制約等問題。在全面脫貧、精準扶貧背景下如何通過提高人力資源質量，服務區域經濟發展方式轉型，使搬遷移民在“搬得出”的基礎上，“穩得住、發展好、能致富”，成為擺在各級職能部門面前的難題。因此，理清生態移民教育需求現狀，探索生態移民教育供需問題產生的障礙性因素，盡快進行相關政策的制定和調整顯得尤為迫切。

一、培訓券計劃的實施背景

1.經濟全球化發展的需要

在過去的幾十年中，經濟全球化在開辟新市場的同時也帶來了世界范圍內商品與服務的競爭。德國政府一致認為：若要使本國經濟繼續在世界經濟中保持強有力的競爭力，就必須擁有一支高技能、高素質的勞動力大軍，為本國源源不斷地提供高質量的產品和服務。而要做到這一點，就必須加大對研發的投入，進一步加強教育與培訓。就廣大勞動者而言，這種變化意味著在未來的發展當中，他們要通過持續不斷地學習來應對日益增長的技能。也就是說，勞動者年輕時所獲得的技能，只能作為其從事某項職業的先決條件。而要勝任未來的工作，還需要勞動者在未來的工作中進一步接受教育與培訓。在這種知識迅速變化的社會背景下，如何采取有效措施為勞動者技能的發展，提供保障是德國政府面臨的重要課題。

2.新公共管理理論的興起

自上世紀六七十年代以來，經濟滯脹、高稅收和政府公共服務的低效引發了社會的強烈不滿。受新公共管理理論的影響，自70年代末開始，西方發達資本主義國家普遍實行了政府改革，史稱“重塑政府”運動。這場改革對政府提出了新的要求，要求政府逐步放權、實行市場化改革、發揮市場機制在公共服務領域中的作用，同時倡導借鑒私營管理的技術和方法，提升政府的管理能力和公共服務能力。作為福利政策的公共就業服務(PublicEmploy-mentService,PES)體系也面臨著改革，比如澳大利亞和荷蘭將原有體系的大部分職能委托給私營部門負責管理，瑞典和奧地利通過目標管理的方法進行了內部改革。面對世界范圍內政府治理方式的巨大變革以及國內勞動力市場和就業問題的雙重壓力，德國政府也在積極籌措為本國公共就業服務體系的改革做準備。

二、培訓券的理論來源

20世紀50年代末，美國自由主義經濟學家彌爾頓•弗里德曼(MiltonFriedman)在《政府在教育中的作用》(TheRoleofGovernmentintheEducation)一書中首次提出了“教育券”(EducationVoucher或者SchoolVoucher)理論，其主要目的是針對當時美國官僚主義和集權政治所導致的教育低效和不公平。解決的辦法是通過發放給學生和家長教育券，由他們根據自己的偏好來選擇學校。這樣以來，政府由對學校的直接撥款變為間接撥款，在賦予學生和家長充分擇校權利的同時無形中調動起了學校辦學的積極性，從而使學校產生競爭提高辦學質量。在弗里德曼提出教育券后的二三十年中，教育券理論不斷得到完善和發展并在20世紀80年代末90年代初付諸實踐。

第一篇：特殊學校體育教師繼續教育

1研究對象與方法

隨機抽取來自河北省10個地區57所特殊教育學校的75名體育教師進行調查。主要采取問卷調查法，根據研究的目的和要求，針對本課題涉及的內容，在吸取專家和同行意見的基礎上，設計了《教師問卷》，問卷采取封閉式問題。發放教師問卷90份，回收有效問卷75份，有效回收率83．3%。數理統計根據研究的需要，通過EXCLE對數據進行統計。在進行問卷調查的同時，對部分學校領導和教師進行了訪談。

2結果與分析

2．1體育教師對參加繼續教育必要性的認知及主觀意愿

參加繼續教育是教師專業成長的必由之路，是教師的權利和義務。調查數據顯示，認為參加繼續教育非常必要和有必要的占總數的89．4%，愿意和非常愿意參加繼續教育的被調查者同樣占總數的89．4%，充分說明絕大多數被調查者對參加繼續教育的必要性有正確的認識，有著強烈的主觀意愿和求知欲望。但同時也不應忽視有10．6%的教師缺乏積極性，對參加繼續教育必要性的認知有待加強。

2．2體育教師參加繼續教育的動因