勞務用工合同范例

摘要：隨著事業單位的深化改革，一方面對于用工的總數進行了控制；另外一方面對于保潔、保安、餐飲、車輛等一些輔助管理崗位采用外用工的形式，降低整體用工的成本、規避用工風險，同時也便于對于相關的業務強化和提升管理水平。目前在事業單位的外用工管理過程中，因為管理不細、法律風險意識淡薄，導致了很多問題的出現，因對用工的風險認識不夠、盲目認為外用工規避了所有法律風險，故而給人力資源管理工作中帶來了很多的問題，為進一步強化人力資源管理工作，需要對外用工過程中的法律風險進行分析，并研究相應的防控機制。

關鍵詞：事業單位；外用工；法律風險分析；防控機制研究

隨著我國勞動市場的逐漸規范，事業單位的人力資源管理水平不斷提高，這就使很多單位廣泛采用了勞務派遣、業務外包等其它外用工的方式，用于有效控制用工成本和規避用工的風險，本文結合部分典型案例及實際情況，重點對勞務派遣和業務外包這二種外用工方式中存在的法律風險進行分析，并就相應的防控措施進行研究、總結。勞務派遣，是指具備勞務派遣資質的單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，將其員工派遣至用工單位提供勞動，并由用工單位支付服務費的勞動用工方式。業務外包，是將單位的非核心業務外包給其他公司，從而提升自身的核心競爭力的用工方式。

1當前外部用工存在的主要問題

1．1不能準確把握和重視外用工的管理

部分事業單位，不能準確把握業務外包、勞務派遣二種主要外用工形式的區別，加上未成立相應的法律部門或未聘用法律顧問，不能識別出管理中存在風險。一是基層單位負責這塊業務的人員，存在著對相應的法律要求不熟悉，未接受過系統的培訓，沿用以前的管理方式，未能真正重視外用工的管理；二是未結合法律風險防控和日常管理難度，規范簽訂符合要求的有關合同，存在與沒有能夠與提供符合要求的外用工資質的單位簽訂外用工合同的情況；三是在派遣人員使用過程中，一旦累計用工時間超過10年，又沒有及時發現，就存在勞務派遣人員要求與勞務派遣單位簽訂無固定期限的勞動合同問題；四是在業務外包管理過程中，為外用工人員直接發放工資、繳納社會保險，對外用工人員直接進行排班派工、培訓、獎懲等勞動的過程管理；這些都可能導致外用工人員被認定為與“用工”方存在勞動關系的法律風險。

1．2存在“用人單位找人、派遣單位掛靠”現象

一、完善勞務派遣工用工形式的必要性分析

我國的勞務派遣用工方式最早是在改革開放時出現在國內的外資企業當中，后來隨著上世紀90年代經濟體制的轉型和2007年新的《勞動合同法》的頒布，我國勞務派遣行業迅速的發展起來。發展是必然的趨勢，但是由于行業發展不健全，存在諸多法律的漏洞，所以如何完善勞務派遣工用工形式是迫切需要解決的問題。筆者所在單位屬于國企，用工一直都很規范。但在后勤、食堂和賓館等崗位上存在勞務派遣工，他們由廚師長作為總承包人，勞務派遣工經過指定醫院的體檢后就可以持證上崗，工資由承包人發放，勞務派遣工不繳納社會保險，這導致單位對于勞務派遣工的用工行為很難進行規范，不僅與勞動法的要求相違背，而且一旦勞務派遣工因工負傷，單位將付出更大的用工成本。我企業存在的問題不是個例，目前整個勞動派遣工行業都存在類似的狀況，完善勞務派遣工的用工方式，對于規范勞務派遣工行業，使其有效、健康的發展是非常必要的。勞務派遣單位可以在陽光、健康的行業規則下，更加合理的進行勞工派遣，不僅有助于本企業的發展壯大，而且對于本行業的健康繁榮作出貢獻；對于用工單位而言，完善的勞動派遣用工方式，有利于用工單位的人力資源管理，降低企業的用工風險和管理成本，提高企業的經濟效益；而對于勞動派遣工而言，可以在規范的制度原則下保證自身的權益不受侵害，在工資、工傷等問題上可以安心、放心；對于整個國家而言，勞動派遣用工這種形式可以順利疏導國家的勞動力就業狀況，緩解勞動力供需矛盾，增加人民收入，為企業利潤增長營造良好的環境。

二、勞務派遣工用工過程中存在的問題分析

1.用工準入機制不健全。

在新的《勞動合同法》頒布之后，大量企業因為各種目的，開始大量的使用勞務派遣工，在經濟利益的驅動下，相應地催生了大量的勞務派遣單位。這些勞務派遣單位進入行業門檻低，基本上兩三個辦公人員，幾部電話，簡單的辦公區就是勞務派遣單位的全部家當，甚至有的勞務派遣單位只是個人行為，不具有營業資質。這與國家《勞動合同法》中規定的勞務派遣經營單位的準入要求差距甚大。我國的《勞動合同法》規定勞務派遣經營單位注冊資本不得少于50萬元，但是根據《公司法》的規定，公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也就是說勞務派遣公司的首次出資額只需10萬元，雖然后來新修訂的《勞動合同法》中又規定經營勞務派遣業務的注冊資本不得少于200萬元人民幣，相較于以前提高了企業準入門檻，但是與成百上千的勞務大軍相比，勞動風險還是很大。最低注冊資本上的問題只是用工準入機制不健全的一方面，目前我國相關的法律對勞務派遣單位的經營資質、業務范圍、經營場所、稅收核算等各方面都存在漏洞，勞動行政部門在規范處理相關事務的時候沒有現成的法規可依，使得很多勞務派遣單位鉆法律的空子，打擦邊球；甚至說在勞務派遣業的實際運作中，大多數采取勞務中介、勞務承包等方式，很少有純粹的勞務派遣機構。

2.用工單位缺乏必要的管理手段。

一般用工單位選用勞務派遣工，其與正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工單位不會在關鍵部門和重要部門安排勞務派遣工，勞務派遣工所從事的往往是后勤等工作，工作條件差，工作苦、臟、累，但是工資待遇和福利水平卻比正式工低很多，導致同工不同酬。這一切都給用工單位的人力資源管理工作帶來阻礙。用工單位對于勞務派遣工的使用往往是臨時性的，對勞務派遣工不存在長期管理的問題，所以沒有辦法在社會保險等方面對勞務派遣工做出更多要求；而用工單位還要支付給勞務派遣單位一定的酬勞，這必然會導致工人工資的減少，更有甚者，勞務派遣單位還會在賺取勞務中介費的同時，從工人的工資當中按比例抽成，導致勞務派遣工的工資更低，造成工人的不滿，更加大了管理難度。這樣，在用工過程中，勞務派遣工人與用工單位之間會出現種種問題，而人力資源部門所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏這方面的管理經驗，使得管理困難顯著。

【摘要】勞務派遣屬于人力資源管理中非常重要的一部分。最近幾年，在企業用工過程中，勞務派遣以其本身優勢占比越來越大。然而隨著人力資源管理工作的不斷成熟和完善，也在此當中出現很多問題，所在在此情況下，本文首先對勞務派遣現狀和勞務派遣中員工管理工作潛藏問題做了深入分析，之后在此基礎上提出強化勞務派遣員工管理具體措施。望可以為勞務派遣員工管理工作成效的不斷提升奠定基礎。

【關鍵詞】勞務派遣；員工管理；問題；對策

以往用工方式都是由用工單位同勞動人員簽訂勞動合同，由此對勞動人員實施管理與應用。在這種傳統用工模式下，用人部門擔負招錄與使用責任，這對勞動人員而言是非常不利的，不能有效確保勞動人員本身合法權益，而且，也對就業穩定性形成影響。然勞動派遣相應制度的制定，能夠有效處理好這一問題，其通過用人部門、勞動者和派遣部門三方一同簽署用工合同，將勞動人員的使用與招錄分離開，如此不但可以保證勞動者合法權益，呈一方面還可對就業形勢起到穩定做用。

一、勞務派遣中員工管理工作中潛藏的問題

（一）派遣隊結構設計不科學

現時期，勞務派遣中存在的問題便是派遣企業其隊伍結構并不科學。因為勞務派遣企業基本都是為滿足低層崗位需要才開始聘用勞動力的，如此便得派遣隊伍的結構形成非常明顯的問題，很多高層工作崗位都缺少相應高水準的派遣組織，造成勞務派遣不能真正發揮出最大功效和作用。

（二）勞務派遣機構管理不到位

摘要：在企業的用工過程中，要充分做好勞動用工風險的分析和應對處理工作，在勞動合同法的指引之下，進一步有效明確勞動用工的相關風險，具備應有的風險識別、判斷和管控能力，這樣才能進一步有效提升勞動用工的效能和價值，為勞動者權益的有效維護和企業自身的可持續發展提供必要的支持。結合企業勞動用工的具體情況，本文重點分析了勞動合同法下的企業勞動用工的相關風險以及管控措施等相關內容，希望本文的分析能夠為勞動者的合法權益維護做出應有貢獻。需要說明的是，為了簡化分析，本文所說的勞動用工包含了勞務派遣用工。

關鍵詞：勞動合同法；勞動用工風險；防范措施

一、前言

為了充分地確保企業能夠長期穩定的發展，企業在用工方面要進一步地優化和完善，針對人力資源進行科學合理的分配，以此確保企業有足夠的高質量勞動者，使其積極投身到工作崗位中，為企業科學發展提供必要的人才支撐，并創造最大的價值。需要注意的是，在人力資源管理過程中，在勞動合同法的影響和規范作用之下，可能出現不同程度的勞動用工風險，在這樣的情況下，需要切實有效地探究風險的主要類型和根源，然后進行根本上的管控和處理，進而確保人力資源得到優化配置，使勞動者能夠積極有效地投身到工作中，為企業創造更大的價值。

二、企業勞動用工風險以及成因分析

企業勞動用工風險指的是用人企業在與勞動人員簽訂合同的過程中或是進行人力資源管理的過程中出現的各方面風險。這里的“風險”主要指的是與勞動合同法的相關法律法規內容相關的風險。導致企業勞動用工風險出現的根本原因，一般出在對《勞動合同法》及《工傷保險條例》的違反方面。企業在勞動用工方面存在的主要風險類型有：（1）不簽訂勞動合同造成支付雙倍工資及無固定期限合同風險；（2）不給員工繳納社會保險出現工傷承擔全部責任風險；（3）商業秘密保護和敬業限制未限制風險；（4）非法解除勞動合同風險。在新合同法的推進之下，很多企業并沒有切實執行，仍然沒有轉變傳統的用工思想，對于全新的勞動關系在認知方面存在很大的差異，對于勞動用工風險并沒有高度關注和有效認知，這對于企業的管理工作和勞動者的合法權益的維護會造成嚴重影響。除此之外，針對勞動者本身而言，因為缺乏足夠的法律法規和勞動法律的更新和認知，并沒有充分地掌握勞動法律知識，對于勞動法中的相關內容和自身的合法權益往往處于一知半解的狀態，由此導致很多勞動者在勞動合同管理過程中并沒有充分地維護好自身的合法權益，進而出現不同程度的勞動用工風險。同時，相關勞動者對于勞動合同法的流程也不能充分掌握，沒有高度重視，不能及時有效地收集和整理相關證據，在實踐的過程中存在過度維權或者錯誤解讀法律條款等相關方面的問題，進而導致勞動用工存在很大的風險，在勞動者自身方面，使自身面臨很多方面的風險隱患。

三、勞動合同法下企業勞動用工風險管控策略

一、高校勞務派遣制員工問題所在

1.工資待遇偏低，同工不同酬

派遣制員工與正式職工在工作崗位上，從事相同的工作內容，肩負同等的工作壓力，但獲得的薪酬、福利待遇卻與正式職工差距很大，這嚴重影響了派遣員工的工作積極性和主動性。

2.用工形式復雜，工作量比較繁重

高校在用工方式上非常復雜，有校級聘任的、有院系聘任的、有后勤產業系統自己聘任的，有簽訂集體勞動合同的，還有未簽訂合同的，與此對應的福利待遇也不同，這在客觀上必然會引起一些糾紛。

3.用工制度不完善，訴求渠道不通暢

大部分高校由于沒有出臺關于勞動用工的相關規定和制度，派遣制員工的繼續教育、專業培訓、技術職稱評定、養老保險繳納、醫療保險及加入工會組織等工作未完全開展，職工的權益難以得到保障。當勞動爭議出現問題時，往往不利于保障勞動爭議當事人，特別是勞動爭議中處于劣勢的勞動者的合法權益。

【摘要】新版《勞動法》頒布以后，建筑企業面臨著嚴峻考驗，而與此同時，新興的以投資帶動施工總承包類型的建筑企業開始興起，為新形勢下建筑企業的做大做強提供了契機。在此大背景下，新型建筑企業在勞動用工方面存在哪些風險，又該如何防范，論文主要對此進行探討和研究。

【關鍵詞】勞動用工；合同管理；風險防范

1引言

建筑企業勞動合同管理風險及防范是一個老生常談的話題。新版《勞動法》頒布以后，國家從法律層面加大了對員工的保護力度，提高了用人單位的人力資源管理成本，使得人員流動大、事故風險高的建筑企業在勞動用工方面面臨著更嚴峻的考驗。與此同時，近年來建筑行業內部也發生了較大的變革，一批新興的以投資帶動施工總承包類型的建筑企業（以下簡稱新型建筑企業）從傳統建筑企業中脫穎而出，從單純承包施工轉向以投融資承攬建設任務，并逐步向生產經營和資本經營相結合過渡。轉型升級為建筑企業走上做大做強之路提供了契機，也帶來了一系列發展中的新問題和新風險。

2面臨風險

新型建筑企業多是由傳統大型建筑集團按照市場經濟規律創建，以管理和專業技術人才為主，一般不自帶施工隊伍，人員總量小。但由于成立時間短、職能不健全以及面對的從業人群主體意和維權意識不斷加強等原因，對用工風險往往防范不足。

2.1規章制度不完善，程序不合法

摘要:編制外用工是高校后勤用工的主要形式。自2008年《勞動合同法》頒布施行，2012年《勞動合同法》修改及國家普法工作的不斷深入，如何規范外聘員工管理，避免勞動糾紛成為高校后勤重點工作之一。本文主要分析了高校后勤用工幾個關鍵環節可能面臨的法律風險，同時就各環節風險的防范提出了相關措施。高校后勤外聘員工管理須在遵守法律規定的前提下結合外聘員工特點，注重外聘員工管理工作的細節，注重用情感進行管理。

關鍵詞:高校后勤;外聘員工;招聘環節;勞動合同;法律風險;風險防范

高校后勤服務保障工作是學校教育教學工作的基礎和保障，是確保學校安全與穩定的重要環節。而高校后勤服務保障工作的主力軍是外聘員工，外聘員工在提高后勤服務效率、服務質量、服務水平中發揮了重要的作用。隨著2008年《勞動合同法》的頒布施行以及國家普法工作的深入，公民維權意識不斷提高，學校與外聘員工勞動糾紛案件不斷增多，甚至有外聘員工為維權大鬧學校的事件屢見報端。高校后勤如何規范外聘員工管理、避免勞動糾紛、防范用工法律風險是高校后勤管理工作的主要任務之一。高校后勤外聘員工的管理從招聘到離職的每一個程序或環節都或多或少存在一定的法律風險。注重外聘員工過程管理的規范性和合法性可有效避免勞動糾紛，防范用工法律風險。

一、招聘員工時的法律風險及防范

通常一個企業或單位在招聘員工時都要進行入職審查，實踐中入職審查的主要內容有年齡審查、身份審查、勞動關系審查、資質審查和身體健康審查等。高校后勤工作崗位，特別是一些非技術性的工勤崗位對員工的年齡、文化素質及技能等各方面要求不高，很多剩余社會勞動力都能滿足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘員工時除了按照一般用工單位對勞動者的信息審查外還要著重經歷經驗審查、年齡審查和身體健康的審查。

(一)最低年齡審查

后勤某些工作崗位，如宿舍值班、保潔、綠化管養等崗位，其勞動強度不大，對勞動者文化素質、專業技術要求不高，隨著國民生活水平的提高，從十幾歲的青年到退休年齡的人均能勝任這些工作。由于后勤可招聘人員的年齡范圍較大，故年齡審查，特別是最低年齡的審查是后勤招聘員工時的重要內容之一?！秳趧臃ā芬幎?，用人單位禁止招用未滿16周歲的未成年人?！睹穹ㄍ▌t》規定，年滿18周歲的公民為完全民事行為能力人，而年滿16周歲以自己的勞動收入為主要生活來源的公民視為完全民事行為能力人?？梢?，我國法定的成年人為年滿18周歲的公民?！督故褂猛ひ幎ā返谑畻l規定:“對使用童工的單位或個人，勞動行政部門應當責令其立即將童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需費用，全部由使用童工的單位或個人承擔。”關于招聘員工年齡的規定，法律只對最低年齡進行了限制，對最大年齡則沒有限制。用人單位可以招用年滿16周歲未滿18周歲的未成工，但是對于未成年工，國家法律對其實行特殊勞動保護。因此，后勤在招聘員工時，應對應聘人員的最低年齡進行審查，最好招用年滿18周歲的成年人。

摘要：近年來，我國建筑業發展迅速，施工企業用工模式層出不窮，不同用工模式產生的建設效益不同。農民工作為建筑施工隊伍的主要力量，其工作質量和效率嚴重影響建筑建設質量，然而由于施工企業用工管理機制不夠靈活，導致施工基層普遍出現人員偏多、難于管理、隊伍分散、職業素質低等問題。架子隊管理模式改變了以往施工管理層與作業層脫節的管理模式，能夠有效解決傳統勞務用工管理模式存在的問題，從而促進施工企業健康穩定發展。

關鍵詞：建筑施工企業；勞務用工；架子隊；管理模式

目前國內建筑市場申請勞務分包資質門檻較低，很多包工頭雖然轉型為勞務分包公司，但實質上還是包工頭的性質，“粗制濫造”、“職業素質低”等包工頭的問題依舊存在，工程存在違法層層分包的現象。一些勞務分包公司獲得施工任務后，臨時組建勞務隊伍，勞務人員未經培訓就立刻上崗，容易導致工程進度滯后、施工成本增加等問題。而架子隊用工模式是在施工企業直接雇傭勞務用工模式的基礎上發展而來，施工現場所需企業較少技術過硬、經驗豐富的管理人員，集中管理施工現場，能夠及時有效預防和解決現場突發事件，提高建設效益。

一、建筑施工企業架子隊管理概述

（一）建筑勞務。勞務是一種通過勞動力為他人提供服務從而獲取相應報酬的非實物形式的勞動，而建筑勞務是指在建筑工程領域中一種商品化的勞動，具有流動性、單件性、長時性、作業環境惡劣性、組織協作復雜性等特點。

（二）架子隊用工管理模式。新中國成立以來，我國建筑業經歷了以固定工人為主、臨時工人為輔的“鐵飯碗”用工階段，以固定工、技術工為核心人員，農民合同工為基層力量的合同制用工階段和以施工總承包為核心，專業承包企業為重點，勞務分包企業為基礎的專業分包階段。目前，常見的勞務用工模式有純勞務的包清工管理模式、工程分包用工模式、勞務擴大化分包管理模式和架子隊用工管理模式。其中架子隊用工管理模式是以施工企業管理、技術人員和生產骨干為施工作業管理層，以勞務企業的勞務人員和與施工企業簽訂勞動合同的其他社會勞動者為主要作業人員的工程隊管理模式，其管理模式如圖1所示。架子隊用工管理模式通過利用施工企業職工來監督、管理勞務隊伍施工過程，充分發揮隊長、技術負責人、質量員等的作用，既解決公司內部冗余職工的就業問題，又加強了施工現場的管理監督，同時能夠促進企業內部形成良性競爭，提高企業員工的技術和管理能力，從而確保工程建設質量、安全、進度等目標的實現。目前，建筑市場常見的架子隊用工組織形式主要有混編型、純勞務型和勞務承包型，它們的組成和優勢各不相同，詳情見表1。

二、工程案例