前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校派遣制員工管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.工資待遇偏低，同工不同酬
派遣制員工與正式職工在工作崗位上，從事相同的工作內容，肩負同等的工作壓力，但獲得的薪酬、福利待遇卻與正式職工差距很大，這嚴重影響了派遣員工的工作積極性和主動性。
2.用工形式復雜，工作量比較繁重
高校在用工方式上非常復雜，有校級聘任的、有院系聘任的、有后勤產業系統自己聘任的，有簽訂集體勞動合同的，還有未簽訂合同的，與此對應的福利待遇也不同，這在客觀上必然會引起一些糾紛。
3.用工制度不完善，訴求渠道不通暢
大部分高校由于沒有出臺關于勞動用工的相關規定和制度，派遣制員工的繼續教育、專業培訓、技術職稱評定、養老保險繳納、醫療保險及加入工會組織等工作未完全開展，職工的權益難以得到保障。當勞動爭議出現問題時，往往不利于保障勞動爭議當事人，特別是勞動爭議中處于劣勢的勞動者的合法權益。
4.組織機構不健全，員工缺乏歸屬感
用工單位與勞務派遣公司簽訂協議后，派遣公司往往將員工一派了事，從不過問，雖然用工單位是他們每天上班的場所，由于他們身份、編制與正式職工的區別，他們與正式職工不可避免地產生一定隔閡，加之這一群體在用工單位很少能建立起他們的工會組織，使這一群體基本處于純粹的中短期打工狀態，內心缺乏歸屬感。
二、勞務派遣制員工管理的主要對策
1.提供各種培訓機會，保障其滿足提升自身發展的權利
形成一種激勵機制，優先提供給在本職崗位上成績突出的勞務派遣員工，從而形成一支可持續的、技術過硬以及愛崗敬業的員工隊伍。
2.建立不同的管理模式，開辟派遣制員工晉升“綠色通道”
高校派遣制員工一些已經具備教學、科研、生產和后勤服務等基本素質，并逐步掌握業務技能，學校應該慎重對待這些勞務派遣制員工，應該為能力突出的派遣制員工提供更多的參與機會，逐步建立健全勞務派遣制員工晉升通道，確保派遣制員工隊伍的穩定，確保優秀人才不流失。
3.爭取參與管理能力，激勵勞務派遣員工不斷改善工作績效
高校勞務派遣員工主要分布在教輔崗位、產業及后勤服務崗位，缺乏挑戰性，容易形成倦怠。這些員工在一線工作，對有些問題的現狀和改進方式比較了解，提供和創造機會讓員工參與管理，參與對學校日常工作的討論和梳理。
4.改革薪酬制度，完善勞務派遣員工的薪酬激勵措施
薪酬激勵是勞務派遣制員工激勵機制中的主要方式，對大多數勞務派遣員工來說，從事工作的初衷，首先是為滿足生理需要，馬斯洛認為，需要的層次越低，它的力量越強，潛力越大，因此，基于職位體系的建設，仍需配套的薪酬制度，將職位職稱與薪酬掛鉤能更好地激勵員工。
5.限制用工期限，規范勞務派遣員工的轉換機制
根據《勞動合同法》的相關規定，對同一崗位連續使用派遣員工，用工超過一定期限，必須使用固定職工，招收固定職工應優先從原來受聘的派遣員工中選拔，對涉及的程序性規范也應詳盡、明確加以規范，形成一套完整的轉化機制體系。
6.根據法律法規，吸納勞務派遣制員工加入工會組織
通過積極吸納勞務派遣制員工加入工會組織，使工會在起到參政議政的同時，讓新一代派遣制員工有法可依，能夠充分維護自己的合法權益，為學校的發展和社會穩定起到疊加效果。高校要認真研究派遣制員工隊伍的特點，多聽取、了解派遣制員工的所思所需，針對派遣制員工的實際困難，建立完善派遣制員工的管理機制，充分調動他們的積極性和創造性，真正把勞務派遣員工管理工作納入正常的管理渠道。
作者：朱麗亞 苗海峰 羅增強 楊琳 單位：西安航空學院工會 西安航空學院后勤集團
