考核評估范例

[摘要]

近年來，我國的醫療體制緊隨著時代的潮流，在發展過程中進行不斷地深化。我國的各大中型醫院為了保證其自身的生存和更好的發展，通過種種改革來創新自身的管理模式，從而達到在激烈的市場競爭中一直處于不敗之地的目的。以績效考核管理體制的應用作為明顯?？冃Э己斯芾眢w系的實施能是醫院管理水平的體現，能夠有效地提高醫院的市場競爭力。就我國各醫院的現實情況來說，目前還沒有建立起一套科學合理的管理體系來實現醫院管理者對員工的有效管理。因此，探索出一套適合我國醫院發展的管理體系迫在眉睫。該文就醫院實施績效考核的現狀和意義進行了簡單的分析，并提出了相應的意見。

[關鍵詞]

績效考核；管理體系；科學合理

隨著我國醫療體制的改革的不斷推進，醫院為了保證其自身的經濟效益和提高自身的競爭力，在相關的管理中積極創新管理體系，逐步強化了績效考核體系在管理的運用?？冃Э己艘云淙嫘浴⑾到y性等特點在各大醫院中得到了廣泛的運用，在現代人力資源管理中發揮了重要的作用?，F如今，很多醫院以自身的利益為目標，過于注重其自身的經濟利益和財務指標，而忽視了醫院是一個非盈利性組織這一特效。而醫院如何正確、有效地使用績效考核體系及績效考核體系的實施過程中所出現的問題已經成為醫院管理中的一個重要的研究話題?？冃Э己梭w系的有效實施對于提高醫院的市場競爭力和可持續發展具有重要意義。

1醫院績效管理的內涵和意義

績效管理是一個包括績效考核、績效評估在內的對各要素的績效實現有效管理的一種管理體系，無論是政府機構還是企業個體，績效考核的運用已經是一件常見的事情。傳統的考核制度缺乏各部門之間的溝通和聯系，考核方法相對來說比較單一，該醫院也存在著管理種類繁多、管理工作復雜等問題。而績效管理能夠全面、系統地幫助管理人員實施科學有效的管理。而醫院因其的特殊性，采用績效考核的管理提升是通過公平、公正、公開的方式來實施特定的目標和措施，最終來實現醫院和員工的共同發展目的。績效考核管理體系不僅在現代人力資源管理中發揮著重要的作用，同時也是醫院實現管理的一種重要的工具。溝通是實現有限管理的基礎環節，績效考核體系的實施有利于加強科室與科室之間，同時與同事之間、領導與同事之間的溝通。醫院實施績效考核通過調動醫院員工的積極性、合理地配置資源來不斷提高醫院工作者的工作能力和醫院的組織管理能力，從而提升團隊的工作效率，使醫院在其市場競爭中一直處于不敗之地。同時作為管理者而言，績效考核體系的實施能夠通過給手下員工制定績效目標，讓員工自身積極主動地投入到工作當中，從而有時間能夠進行其他一些相關的管理。通過晉升、獎懲等各種措施來實現人力資源的最優化配置。最終實現醫院和個人共同發展的目標[1]。

摘要:近年來，隨著利率市場化改革和互聯網金融沖擊，資本市場競爭加劇，商業銀行面臨利差收窄、金融脫媒等多重壓力和挑戰。在激烈的市場競爭中，建設一支高素質干部隊伍是決定商業銀行核心競爭力的重要因素，教育和培訓是高素質干部隊伍形成和培養的重要途徑。加強對商業銀行干部教育培訓考核評估的研究，搭建起科學完備的評估指標體系，對全面提高教育培訓質量和效益，具有重要意義。本文從機構、項目、課程三個方面對商業銀行教育培訓考核評估的指標體系進行初步搭建，力求為評估工作提供借鑒意義。

關鍵詞:商業銀行；教育培訓；考核評估；指標

商業銀行干部教育培訓對象面向全體干部，重點是處級以上領導干部和優秀中青年干部。干部教育培訓內容主要為新時代中國特色社會主義思想教育、黨的基本理論教育、黨性教育、專業化能力培訓、知識培訓。根據《2018-2022年全國干部教育培訓規劃》《干部教育培訓工作條例》，可以從機構、項目、課程三個層面，構建商業銀行干部教育培訓考核評估的指標體系。

一、干部教育培訓機構評估指標

干部教育培訓機構評估指標重在評價培訓機構的整體辦學水平和培訓運營質量，在辦學方向上突出黨性教育，在師資隊伍建設上突出行內行外師資隊伍的搭建和整合。

二、干部教育培訓項目評估指標

干部教育培訓項目評估指標主要借鑒培訓項目全流程評估CIPP模型和柯氏四級評估理論，從培訓項目設計前段入手，重在培訓需求的挖掘，強調教育培訓考核過程中多主體的參與，注重產學研結合和培訓項目成果的轉化，更加重視培訓后對學員結果層變化的追蹤反饋和新的培訓需求的挖掘。

摘要: PBL 案例教學中考核評估是促進學習的重要環節之一。與傳統考核方式不同，PBL 案例學習評估包括量化的學生學習表現評分及非量化的學習表現描述。西安交通大學 PBL 案例教學已進行多年，文章就考核評估的實際操作談一些實踐經驗及體會與同行分享，如考核評分標準、學習行為記錄、學習能力評估及評估中的注意事項，以共同促進 PBL 案例學習在醫學院的推廣。

關鍵詞: 基礎醫學; PBL; 考核; 學習能力

西安交通大學醫學部從 2010 年開始，對八年制醫學生進行區段整合式教學，其中 PBL( problem－based learning，PBL) 案例學習是區段整合課程中的重要環節之一?；A醫學階段的 PBL 案例學習通常在大學三年級全年及大學四年級第一學期進行并完成。案例學習與該區段理論課時間段安排基本重合，二者相輔相成，互相促進。病案學習有利于學生早期接觸臨床知識，但解決臨床問題并不是臨床前醫學生的任務，此階段更注重基礎醫學知識的綜合分析及應用，如人體正常結構、功能、異常病理變化及機制。PBL 教學目的主要包括兩方面效應: 其一為短時效應，意在激發學生對本區段整合課程內容的興趣并促進學生對理論知識的掌握; 其二為長期效應，旨在培養及提升學生自主學習的能力。在學生考核方面，PBL 案例學習環節具有獨立的考核方式，并且與學習目的之長期效應密切相關。通常包括兩部分: 即學生學習表現評分及學生學習表現反饋意見，前者為量化考核，后者為描述性考核［1］。與傳統考核終結性評價模式不同，PBL 案例學習的考核評價目的不在評估學生對理論知識的掌握程度，而在于評價學生在 PBL 學習過程中展現的學習能力及努力程度，同時通過學習表現反饋意見給予學生鼓勵、意見及建議，促進學生的成長及自我提升。這種評估方式與傳統模式不同，彈性大，主觀性強，且更具有因材施教的意義，引導教師在評估中占主導地位。因而要求引導教師要善于觀察及分析。近年來，PBL 學習模式越來越受到國內醫學院校的重視，現已逐漸在各高校中展開。但缺乏經驗的引導教師常對考核評估的實際操作感到困惑和猶豫。由于我校 PBL 案例教學已進行多年，筆者擔任引導教師數年，現就考核評估的實際操作談一些個人體會，與同行分享。

1 PBL 案例學習概況

我?；A醫學區段整合式教學中共包含 19 個案例。每個 PBL 案例分為 4 個情境( 幕) ，2 周內分3 次安排 4 學時完成每個案例的學習。第 1 次課安排 1 個學時完成第 1 幕及第 2 幕的分析討論，第二次課安排 2 個學時，1 個學時完成前 2 幕的學習匯報，另 1 個學時完成第 3 幕及第 4 幕的討論，第三次課安排 1 個學時完成后 2 幕的學習匯報。四個學時中討論環節及匯報環節各占一半。每個 PBL 案例四幕包括了基礎醫學、臨床醫學、社會人文、醫學倫理等知識點［2］。每個學習小組 8 人左右。第一個學期伊始，按照男女各半、來源地不同等原則進行隨機分組。此后的兩個學期，則根據學生課堂表現，將積極發言的學生與偏安靜寡言的學生組合分組。小組成員通過討論提出主要問題及次要問題，分配問題后于課后查閱資料，自主學習并組織匯報材料，然后在下一次課 1 個學時內合理安排時間匯報所有問題。每次 PBL 案例學習將隨機選出一名學生擔任主席，負責主持學習進程; 另選一名學生擔任書記，負責記錄討論內容，整理小組學習資料。案例學習最后一次課結束時，主席與書記負責對整個案例的總結回顧; 案例學習完成后，他們共同完成案例大報告及機制圖［3］。上課期間引導教師適當給予引導，主要工作是記錄下小組內每個學生在討論及匯報階段的學習行為，這些原始記錄將用于考核評價。教師在每次課結束前對小組出現的共性問題提出意見及建議。例如在 PBL 學習初期，參考文獻的引用格式錯誤是最常出現的共性問題，教師在課上及時給予糾正即可。這些內容將不再出現在每個學生的學習表現反饋中。

2 PBL 案例學習中學生的學習評估

我校在借鑒臺灣陽明大學 PBL 案例教學體系基礎上，建立了本校的考核標準［1］?？己饲?4 項包括分析討論階段、匯報討論階段、小組回饋能力及小組的互動、溝通及專業態度。前二者考核個人表現，后二者均為團隊合作方面，考核小組學習表現。前二者占比高，各為 40 分，其中評分標準為優 37－40;良 31－36; 中 26－30; 及格 20－25; 差則低于 20。后二者占比低，各為 10 分，其中評分標準為優 9－10;良 7－8; 中 5－6; 差則等于或低于 4。第 5 項為各小組成員總分。由于評分過程中各組引導教師占主導地位，主觀性強，故組間會出現較大范圍的差異。為縮小組間差異，考核設置了第 6項，即小組的整體表現評估，且評分在 86－90 分之間選擇，這一分值的限定一方面為引導教師提供了學生評分范圍參考，另一方面它與小組平均分之比，即第 6 項與第 5 項平均值之比，被用來作為系數調整各學生的評分。而第 5 項與系數相乘后的分值才是學生最終得分。另外針對請假的考核標準為: 若請假，該次成績不算，該個案成績以其他兩次成績計算。該個案三次當中有兩次請假，該個案成績不予以計算。針對缺席的考核標準為: 缺席該次成績 0分，該個案以教師評分的成績×2 /3，若該個案三次當中有兩次缺席，該個案成績以 0 分計算。針對遲到的考核標準為: 在調整后的成績基礎上，遲到超過五分鐘，每五分鐘扣該個案成績一分。最后學生請假應事先告知組長，并轉知引導教師，事后提供假條［1］。評分依據在于引導教師的課堂記錄，教師根據課堂行為，分析每個學生的學習能力及學習態度，給出相應評分。下面我們將從 4 個評分環節分別討論課堂行為的記錄及學習能力的分析。

企業人力資源管理的目標是優化人力資源配置結構，最大限度提高人力資源的價值。而績效考核則通過對企業員工工作表現和勞動生產率的考核檢查以及相關激勵機制進行，發揮人才培養的重要作用。因此，在企業人力資源管理中，績效考核是企業人力資源管理評價和提高員工素質的重要機制。企業要重視績效考核體系的建立，充分認識到績效考核在人力資源管理過程中的重要性，積極探索改進績效考核的措施。

一、績效考核在企業人力資源管理中的正向價值

（一）科學合理地評價組織成員工作質量

企業人力資源管理可以通過各種指標更有效地評價工作質量，并根據不同的標準對不同的職能崗位進行評價?？冃Э己丝梢詭椭芾碚呙鞔_各職能崗位的人才配置，更準確地了解員工工作的完成程度和質量。因此，對于管理者來說，績效考核不僅是人力資源管理不可或缺的一部分，也是評估、設置職能崗位和分配權力的重要依據。通過績效考核，管理者可以制訂更加科學的職能崗位配置和員工發展計劃，及時發現員工工作和人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理效率的提高。

（二）進一步保障成員間薪酬公平分配

績效考核可以作為員工薪酬分配的重要參考，配合企業薪酬分配和管理機制，促進員工薪酬和福利分配的公平。員工的績效考核可以為企業的薪酬分配提供參考指標，管理者可以直接依靠各種績效考核指標來評價員工的績效，從而分配工資和福利，充分體現員工的能力。管理者還可以依靠相關的績效考核指標來設計更科學合理的薪酬分配結構，落實“多勞多得”的理念，確保員工待遇的公平。

（三）有效激發組織成員的工作積極性

考核評價體系是對單位部門的年度目標責任進行總體賦分、評價、反饋的動態體系。在新形勢下，建立健全老年大學考核評價體系，對于推動老年大學工作追趕超越有著重要意義。近年來，我國老齡化速度逐年加快。為有效應對嚴峻的老齡化社會發展形勢，老年教育工作也必須快速發展。而建立考核評價體系就是促進老年教育高質量發展的重要抓手。建立體現新時代、新理念要求的考核評價目標體系，能充分調動和激發辦學人員和老年學員的積極性、主動性、創造性，從而以高標準的規范化“標尺”引領和驅動老年大學高質量發展。

一、考核評估內容

考核評估內容，擬包括領導和管理、制度和保障、教學和成效、滿意度等方面。

（一）領導和管理。主要考核是否把老年教育工作列入政府重要工作內容，充分認識老年教育的重要性，建立老年教育領導機構，建立健全老年教育相關制度，安排專人負責老年教育管理工作。是否制訂老年教育工作計劃，任務明確，措施落實，年度有總結。是否積極宣傳推廣老年教育經驗做法，且有成效。

（二）場地和隊伍。主要考核是否能根據轄區老年人口分布情況合理布局，使老年人就近入讀。是否教學場地齊整規范、設施齊全。是否重視師資隊伍建設，建立數量充足、素質較高的老年教育志愿者隊伍。

（三）教學和成效。主要考核能否積極聽取、滿足老年人需求，因地制宜開設多元化教育課程。是否積極引入通識課程教學。年度招生總量是否達到計劃指標。是否積極展示老年教育優秀成果，每年至少開展兩次大型活動。

（四）滿意度。調查老年學員、教師對老年教育的認可度、滿意度，以及社會評價是否正面。

1績效管理體系組織機構

1.1企業績效管理委員會作為企業績效管理的決策機構，由企業領導班子成員組成，主要職責包括：(1)審批企業部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業績效評估會，評定部門績效完成情況；(3)監督企業各部門績效管理體系執行情況。1.2人力資源部作為企業績效管理體系的組織者，負責各部門績效管理工作整體的組織和協調，主要職責包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關辦法的實施進行監督和指導；(2)組織部門績效管理工作實施，包括績效計劃簽訂、組織績效回顧與指導、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業和部門層面的績效評估會并全程參與，協調、監督、記錄會議過程，貫徹落實部門績效考核原則；(4)負責受理績效申訴，并組織申訴調查；(5)管理績效考核相關文件、資料及檔案；(6)組織開展各級管理人員的績效管理技能培訓，為管理人員在績效管理工作中提供指導與協助；(7)負責績效考核結果在薪酬、晉升、培訓等方面的應用和實施。

2績效管理不僅是企業績效管理委員

會和相關部門的職責，也是所有部門和全體員工的職責2.1考核者主要職責：(1)與被考核者開展績效面談，協助其擬定績效考核指標、權重和目標值；(2)定期與被考核者進行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導和資源保證，支持其完成績效目標；(3)在充分溝通的基礎上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現，并及時將績效結果反饋給被考核者，并指出不足和改進意見；(4)參加相關的績效管理技能培訓。2.2被考核者主要職責(1)在直接上級的指導下完成個人或本部門績效計劃；(2)積極反饋個人工作中遇到的問題、困難和需要上級給予的支持；(3)認真同直接上級坦誠溝通工作成績、不足和改進計劃。

3績效管理運作機制

績效管理運作機制包括四個核心環節：績效計劃、績效回顧與指導、績效評估和績效結果反饋。3.1績效計劃考核期初，根據各部門職能分工將企業年度工作落實到每個部門，形成各部門的績效目標，然后將部門指標按照各崗位的核心職責分解至部門員工；3.2績效回顧與指導考核期開始后，各部門根據制定的績效指標開展工作?？己似谥?，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進行回顧，加強過程監督和指導，提出發現的問題并督促相關部門及時改進；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進行評價，確定績效結果；3.4績效結果反饋與應用考核結束后，將考核結果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進建議。同時將考核結果與員工薪酬、晉升和培訓等掛鉤。

4績效考核主體設計原則

1公路部門績效管理存在的問題及原因

近年來，公路養護管理部門在績效管理方面進行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效，這對今后建立科學有效的績效管理機制積累了一定的經驗，有效促進了公路養護質量和效率的提升。但實施過程中，還存在著一定的不足之處，如對養護管理工作的考核指標不細不實，職工的積極性和主動性沒有得到充分的調動和發揮，公路養護質量效率還需要提升等。

1.1對績效考核管理缺乏科學的認識

部分單位對績效管理存在主觀認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，更有個別職工認為績效考核就是變相“發錢、發福利”的一種手段，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。

1.2績效考核管理辦法操作性不強

在績效管理實際操作中，由于受地理條件、公路設施和所處環境的影響，公路養護指標不易量化，定性指標不好把控，評估中存在主觀性和臆斷性，導致績效考核結果不能客觀地反映職工實際工作，使績效考核的作用大大折扣。如果量化的過細，反而不能全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。

1.3忽視了績效管理的根本目的

摘要：當今時代，高校作為以自負盈虧為財務管理理念的獨立組織，其管理結果將直接作用于高校運行及發展之路。本文通過深度剖析我國各高校財務管理現狀，可知大部分高校仍存在管理不善等情況，因此為解決困擾當前高校財務管理方面的困境，積極引進創新機制，通過績效考核傳遞組織目標和壓力，加強高校實現預期目的計劃性，客觀公正評估相關人員績效和貢獻，以提高高校財務管理的效率及效果。

關鍵詞：績效考核；財務管理；創新

0引言

在當前的高校財務管理模式中，其資金、經費主要由財政撥款、學費收繳及社會投入資金三大模塊構成，而造成當前各高校財務管理工作重難點則在于多渠道資金構成模式及日漸增多的財務支出項目。在日新月異的發展變化中，財務管理作為高校內部管理重要組成部分也應迎合當前新形勢，接受新挑戰，不斷尋求改變。因此，高校財務管理要創新機制，綜合現代人力資源管理等新型理念考慮，將績效考核思想納入高校財務管理創新路徑中，積極解決當前存在的問題，提高高校財務管理效率，深化高校財務管理改革創新之路。

1當前高校財務管理存在的問題

1.1專業財務管理人員的缺失

當前部分高校尚未樹立引入財務管理人才的理念，致使高校內部管理中財務管理人才比例相對較少，而且由于很多高校管理者對于財務管理的認知度偏低，缺乏足夠的重視，因此在財務管理人才培養、儲備及招募方面都略顯不足。與此同時，面對當前復雜的資金來源途徑及專業人員的缺失，各高校在財務管理方面明顯無法應對，從而影響學校的資金運作及融資效果，導致高校資金無法得到良性循環。