技術人才論文范例

一、當代煤礦企業專業技術人才管理中存在的問題

當前我國煤礦企業專業技術人才總量不足，生產經營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產業的發展；企業缺乏高層次的復合型人才，企業的次主業與輔業經營管理層主要是主業人員轉崗擔任，存在專業不匹配和經驗不足的問題；隨著煤礦企業生產規模的不斷增大和產業范圍的逐步礦大，企業的人才培養與引進速度卻沒有跟上，對一線技術人才的培養力度不夠，使企業的生產一線后備力量不足。

二、強化煤礦企業專業技術人才管理的對策

針對當前我國煤礦企業專業技術人才管理中存在的上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面出發，不斷優化企業的人才管理機制和提高人員的職業化素養，從而實現企業的可持續化發展。

1.提高專業技術人才的職業化素養

一方面，煤礦企業建立全面、長效的人才培養機制和學習激勵計劃，對人才的教育培訓工作要從關注人才的數量向注重人才的素質提高轉變，要加大對人力資源開發的投入，強化對專業技術人才崗位培訓的力度與深度，從而滿足煤礦企業新興產業發展所需要的高素質、高技術的復合型人才。另一方面，煤礦企業要依據自身發展的要求編制科學性、戰略性的人才引進規劃，采用市場化、社會化與網絡化的引進方法，保持引進人才結構上的合理性與多元化。

2.實行專業技術人才的科學化管理

一、內蒙古林業企業專業技術人才管理存在的問題

1.存在觀念誤區

①對專業技術人才重視不足，認為林業企業木材營林生產粗放管理就行，不需要特別高端的專業技術，因此，各企業在各類專業人才培育、引進等方面缺乏足夠重視，缺乏資金投入、統籌規劃和科學管理，核定的關鍵技術工種生產定額偏低或增長速度緩慢，不能體現專業技術人才的薪資優勢。②把專業技術人才管理仍然當成計劃經濟體制下傳統的行政人事管理，沒有將其納入現代人力資源系統管理，沒有發揮其他各部門的執行配合作用。

2.人才引入機制不健全

林區沒有完備的人才市場，交流信息閉塞，加之企業對外宣傳不到位，對新引入人才的薪資待遇不夠優越，企業很難招收到高端專業技術人才和大專院校畢業生。例如阿里河林業局2010年以前的10年里年均招收大中專畢業僅4人，占職工總數的0．1％，占年流失退休職工總數的1．3％，并且因薪資待遇影響已有50％流失。

3.人才應用管理機制不合理

受用人不正之風影響，不同程度存在庸人擋道、人才閑置、外行管理內行的不正常現象，極大地挫傷了各專業技術人才的工作積極性。②人才考核評價體系和激勵機制不完善，存在人才濫用亂調、用人不當等問題，使人才的貢獻大小與其薪資待遇不匹配，嚴重影響潛能的充分發揮。

一、公立醫院人才流失現象日益顯著及其原因

以我院為例，我院作為本市婦產科三級甲等?？漆t院，在病源方面吸引全國范圍的孕產婦、婦產科及相關病患，業務量極大，個別科室加班成為常態，但由于受到場地限制、生育保險政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影響，每年都有相當比例人員“跳槽”到私立醫院（詳見圖1，其中2011年的異常低值是因為編外人員轉編考試拖延時間較長，一直未出結果），其中不乏高級專家、具有行政職務的管理者及重點培養的業務骨干，他們寧愿放棄所謂體制內的“鐵飯碗”，有的已經臨近退休年齡，仍堅持改制到私立醫院工作，究其原因，相當比例人員認為工作量與收入不成比例，認為私立醫院薪酬水平高，更能得到心理上的滿足。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此職稱晉升成為專業技術人員最為關注的內容。

二、公立醫院各級專業技術職稱評聘的政策現狀與分析

公立醫院專業技術人員的職稱的管理主要包括：專業技術崗位的管理、專業技術資格考試的管理、專業技術職務任職資格評審的管理、專業技術職務聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設置幾個方面?？傮w來說，是在上級管理部門的政策指導、編制控制及設置原則的宏觀調控下，各級專業技術職稱均在規定的比例數內進行評聘。因此，各公立醫院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設置條件，以保證在核定的指標數內有序地完成職稱管理工作。以我院的衛生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業參照執行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，尚需取得相應級別的職稱英語合格證、計算機合格證、第一作者公開發表統計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術、值夜班或其他臨床任務、繼續教育、差錯事故等相關情況后，經過所在科室考評小組的評議、提交醫院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內公示、院長辦公會等環節方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫院評聘條件（承擔局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發表統計源論文4-5篇）及上級部門制定的關于外語、計算機、服務基層等條件，經過科室考評小組評議的定性考察與醫院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結合的方式進行評審、通過者院內公示、院長辦公會討論等環節方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫院予以聘任。聘期考核：對不同專業、不同級別的中高級專業技術人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業技術崗位設置：按上級文件精神，從正高級到初級專業技術職務分為13個等級，即每個級別內部分為3個等級，分別對應不同數額的崗位工資。經過科學的測算及多方面權威的調研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔高級別課題等方面，少部分側重于照顧即將退休的老職工，力圖在調動專業技術人員開展科研工作的積極性和發揚人文關懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業技術人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發表高水平論文、承擔高級別課題等科研方面，這是順應整個社會發展的要求的結果，也為提高醫院整體的科研水平奠定基礎。

三、公立醫院人才工作現狀與分析

隨著市場經濟的國際化趨勢，近年來，公立醫院的上級主管部門越來越多地開展各類人才項目的申報工作，其中包括享受政府特殊津貼人才、有突出貢獻的專家、新世紀“百千萬人”才、“十百千”人才、“215”高層次人才……而公立醫院在上級單位的相關政策指引下，也日益重視人才項目的實際意義，對人才的培養資助已逐步由被動向主動進行轉變。我院也增加了公派留學出國、青年人才培養及學科帶頭人等多個人才項目的資助名額及資助金額，從多方面、各層次，大力度地為人才的培養提供了廣闊的平臺，同時也積極吸引海外及其他地區高水平和急需擴展業務所需人才到我院工作，制定了相應的人才引進管理辦法，為醫院的發展貢獻力量。

作者：李安琪 單位：首都醫科大學附屬北京婦產醫院

一、事業單位專業人才管理機制存在的問題

1.人才配置觀念較為落后

通常而言，職工工資標準應與其職業素養成正比。事業單位在對專業技術人才進行管理時，就應當尊重勞動市場的發展規律。根據勞動力市場的發展規律，靈活利用工資機制，招攬高素質的人才。但是，從目前事業單位在對人才配置的現狀就可以看出，事業單位的人才配置觀念明顯落后，其分配機制不科學，工資調配無法起到人才激勵作用。當前，事業單位存在高工資的人干著低水平的工作。在這種人才配置觀念中，事業單位不能有效地利用人才資源。

2.人才激勵和約束效果不佳

隨著事業單位績效機制改革的逐步推行，事業單位有較大的分配自主權。但是，由于受到傳統觀念的束縛，事業單位對人才的激勵機制不夠健全。在已經建立的激勵機制方面，缺乏科學系統的分配方式和嚴格的考核體系。通常情況下，人員配置主要由領導說了算，不能在實際中做到職能匹配。并且事業單位對于薪酬的分配在一定程度上存在“大鍋飯”現象。在事業單位不斷深化改革過程中，事業單位的工資分配仍然保持著統一的模式。長期發展，事業單位職工的工資水平與社會服務質量、個人貢獻、經濟效益相互脫節，缺乏行之有效的激勵機制。事業單位在對人力資源管理方面缺乏利益的動力，難以充分的調動職工的積極性。

3.專業技術人才機制有待進一步完善

從事業單位的人才管理實踐可知，人才管理機制的完善與否在一系列管理制度中得到直接體現。例如缺乏人才流動機制，一些人才便缺乏相應的發展機會；缺乏科學的人才評價標準，那么就可能使得事業單位難以引進實際所需的專業人才。事業單位在建立專業技術人才管理機制中，應對上述多種要素進行全面綜合考慮，否則出現一系列問題，對職工的工作積極性造成影響，不利于事業的長遠發展。

［摘要］隨著企業的發展，石油工程公司在職稱評審工作方面逐漸呈現出評審制度不夠健全、評價標準不夠科學以及評價機制不夠完善等不足之處，影響了人才評價“指揮棒”作用的充分發揮。通過不斷細化完善職稱制度，優化評價標準、創新評價辦法，加強職稱評審管理，促進評價與聘用的銜接等方式，提高職稱評審的科學化、規范化水平，推動企業實施人才強企戰略和創新驅動發展戰略。

［關鍵詞］石油工程公司;職稱評審;評價體系;激勵機制

職稱評審工作承擔著引領和激勵專業技術人才不斷提高素質能力的重要功能，對加強專業技術人才隊伍具有重要意義。筆者結合工作實際，針對石油工程公司職稱評審工作過程中存在的實際問題，進行了認真的思考，提出了一些淺顯的建議以供參考。

1石油工程公司職稱評審工作存在的問題

1)評審制度還不夠健全。由于石油工程公司人員流動頻繁、新興職業大量涌現，現有的職稱序列、層級設置均表現出不太適應企業發展的狀態;職稱和職業資格在某些范圍依然是兩條線，未實現有效銜接;職稱管理還缺乏有效的監督，評審公開化、透明化還做得不夠到位等等，完善相關的職稱評審制度顯得尤為重要。

2)評價標準還不夠科學。在專業技術職位聘任過程中，普遍存在唯學歷、唯資歷、唯論文現象，簡單的比年齡大小、看工齡長短、比論文數量、看刊物級別，弱化參評人員的現實表現及工作業績，導致部分長期扎根野外生產一線創實效、出實績但學歷較低、資歷較淺的員工在參評過程中處于劣勢，進而影響工作積極性;同時，也導致一些專業技術人員過度追求論文數量、刊物級別，卻忽視論文實際水平和質量，造成學術浮躁和學術告假現象的發生，不利于人才培養工作的順利開展。

3)評價機制還不夠完善。目前，公司技術職位聘任“能升能降、能進能出”的獎懲機制還沒有建立，“一評定終身”的現象比較突出。導致部分專業技術人員在取得任職資格前，工作較為積極、敢于冒險;聘任后，卻放松自己、缺乏進取精神，從而工作激情不夠、動力不足。此外，在職業資格與職稱對應方面，有效銜接不夠，缺乏統一規范的標準，對社會化評價認可度不夠高，對各類技術人才評價方式過于單一，職稱評價缺乏一定的針對性和科學性，導致部分專業技術人員參與職稱評定的積極性、主動性不夠強。

作者：錢靜 劉翔 單位：蘭州石化公司

一、集體和改制企業職稱評審工作情況

（一）集體和改制企業職稱評審管理情況在集體和改制企業成立初期，由于員工素質普遍較差，集體和改制企業及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業和員工憂患意識的增強，企業開展培訓和員工自發求學的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業疲于生存壓力，沒有能力協調組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業發展和專業技術人才隊伍建設的瓶頸。

（二）職稱評審對集體和改制企業發展的影響由于集體和改制企業沒有開展職稱評審工作，導致企業無法實行專業技術職務聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業認可，人才流失現象比較嚴重。人才流失又進一步削弱了集體和改制企業的綜合實力，導致其只能開展簡單的生產經營業務活動，企業發展后勁明顯不足。

二、建立集體和改制企業職稱評審管理制度

（一）制定職稱評審方案在與當地政府相關管理部門溝通協商的基礎上，總部公司制定了集體和改制企業職稱評審方案，明確了集體和改制企業職稱評審管理機構、相關職責及評審程序，獲得當地政府相關管理部門批準，具體方案如下：集體和改制企業工程系列高級職稱評審納入當地政府相關高評會代評審，經統會審高級職稱評審經當地政府工信局、統計局、會計局、審計局等相關高評會代評審，政工系列高級職稱評審經當地政府宣傳部政工高評會代評審。集體和改制企業工程系列中初級職稱評審由當地政府相關管理部門授權總部公司評委會代評審，經統會中初級職稱通過參加地方組織的全國統一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經當地政府宣傳部評委會代評或授權總部公司代評審。

（二）組織實施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權后，總部公司專門成立了集體和改制企業工程系列中初級職稱評審委員會，按照規定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業工程系列中初級職稱評審工作。經過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。

摘要：針對目前高校環境工程專業本科畢業實踐的現狀，以畢業實踐為研究對象，通過考查畢業生選題分類、課題擬題、選題、過程指導、成績評定等環節，探索出畢業實踐培養環節的新模式，激發學生主動學習專業知識的積極性。該模式對提高環境工程專業畢業論文的質量，強化學生工程實踐能力、工程設計能力與工程創新能力具有重要的現實意義和參考價值。

關鍵詞：環境工程專業；畢業實踐；教學改革；新模式

進入新世紀以來，主要發達國家圍繞創新人才培養相繼提出了新戰略和新政策。自2009年9月以來，美國頒布了以《美國國家創新戰略》為代表的系列創新政策，建立了培養創新人才的工業園區、企業孵化器、研究中心模式；2009年6月，英國公布了“建設英國的未來”計劃，提出了教學中心模式、沃里克大學模式；2009年12月，日本也出臺了《面向光輝日本的新成長戰略》，提出了產學研用培養創新型人才的共同研究中心模式、科學城模式。2017年6月12日，教育部正式發布《新工科研究與實踐項目指南》，指出新模式選題是在總結卓越工程師教育培養計劃等工程教育人才培養模式改革經驗的基礎上，深化產教融合和校企合作的人才培養模式改革、體制機制改革和大學組織模式創新。2019年10月8日，教育部發布《關于深化本科教育教學改革全面提高人才培養質量的意見》，從人才培養、科學研究、服務社會等方面提出要創立高校與科研院所、行業、企業聯合培養人才的新機制[1-2]。目前，哈爾濱商業大學環境工程及其他一些工科專業實踐教育模式過于單一，尤其是畢業實踐培養模式，采用分配學生到建立的實習基地進行參觀性實習、畢業（論文）設計由指導教師擬定的方式，學生被動選擇實習單位和畢業（論文）設計課題，不能激發學生主動學習專業知識的積極性，綜合實踐能力和創新創業意識達不到預期的培養效果。因此，文章在現有的課程體系基礎上，結合專業發展方向、學生興趣和企業對人才的要求等，探索環境工程專業畢業實踐環節培養新模式，提升學生專業綜合實踐能力，解決企業和學生對接的問題，促進學生就業，提高環境工程專業師生在區域內服務社會的水平。

一、環境工程專業畢業實踐的現狀分析

畢業實踐環節包含畢業實習和畢業論文。畢業實習以參觀企業形式完成，實際生產的認知程度和理論應用于實踐的指導意義理解有差距[3]。畢業論文模式為：畢業指導教師一次性擬題、學生選題、集中2~3個月進行畢業（論文）設計，最后根據畢業（論文）設計對開展過程、畢業（論文）設計質量及答辯等方面進行考核。這種模式中，擬題環節擬定的畢業課題方向并沒有與學生興趣和就業方向相結合，部分選題缺乏創新性、針對性和應用性，不能發揮學生畢業（論文）設計的主觀內在動力。選題環節采用一人一題的選擇模式，一次完成選題，導致部分學生選不到合適的課題和指導教師。畢業指導過程多采用一名指導教師指導多個畢業生的方式，存在指導教師精力不足的弊端，從而導致指導教師對學生的畢業（論文）設計指導不能及時到位。而學生正好處于求職、研究生復試、公務員考試、事業單位考試等關鍵時期，占用了部分完成畢業（論文）設計的時間，導致學生不能將精力集中于畢業（論文）設計上，同時學生多以完成教師安排的任務為動力，在教師的督促下進行，學生本身的積極性較低，這些都會導致畢業（論文）設計的質量下降?？己谁h節目前主要根據畢業（論文）設計的參數或者實驗數據、結果分析、論文撰寫及答辯環節的學生表現來評定成績，但是答辯的時間有限，以及教師對學生完成畢業（論文）設計的過程不了解，導致存在不能準確評價學生畢業（論文）設計的情況。

二、環境工程專業畢業實踐環節培養新模式

隨著學生人數的增加和學生特點的凸顯、專業發展和社會對人才的要求日益變化，高校需要對以往的畢業實踐環節的模式進行改革創新，這樣才能提高畢業（論文）設計的質量，才能充分發揮畢業（論文）設計這一實踐教學環節在人才培養中的關鍵作用，以滿足專業認證和環保行業等對畢業生自身所具備的專業實踐能力的要求。因此，文章提出環境工程專業畢業實踐環節培養新模式，克服以往畢業實踐環節培養模式的弊端，提升本科畢業（論文）設計的質量。新模式主要包括以下幾方面內容。

[摘要]以培養工程技術人才為目標，探索了基于OBE理念的對分課堂教學模式在《制藥分離工程》中的課程改革實踐。以OBE理念為指導，結合對分課堂的教學模式核心理念，對教學大綱中所涉及的教學內容和方法、課堂設計和考核方式等方面提出了具體的革新措施并在實際教學過程中得以施行，實現了課堂教學的重構，提高了課程的工程屬性，激發了學生的主動性，提升了學生的學習積極性，增加了師生之間的互動交流，讓學生能更為生動系統地掌握相關知識的同時深度學習能力和團隊協作精神也獲得提高，有效地實現了高素質應用型人才的培養。

[關鍵詞]OBE理念；對分課程；教學模式；制藥分離工程；實踐

2016年12月，為貫徹落實《中國制造2025》，教育部、人力資源和社會保障部、工業和信息化部等部門共同編制了《制造業人才發展規劃指南》，其對人才發展提出了新的更高要求，為培養工程技術人才培養指明了方向。2017年6月，教育部發布了《新工科研究與實踐項目指南》，這一舉措極大地推進了高校在培養應用型人才中引入工程教育專業認證理念，主動對標《華盛頓協議》和中國工程教育認真標準要求，創新應用型人才培養體系，將“成果導向教育、學生中心、持續改進”三大基本理念切實地貫穿于課堂教學中。成果導向教育(Outcomebasededucation，簡稱OBE)理念于1981年由Spady等人提出，經過四十年的教育實踐檢驗，OBE理念因其在培養工程技術人才中所體現出的優勢逐漸被高校和企業所接受并在很多國家教育改革中扮演著重要的角色[1]。2016年我國正式成為《華盛頓協議》會員國，標志著我國工程教育質量標準實現了國際實質等效，自此OBE理念在我國高等教育中被廣泛地推行且被具體地落地到各個專業的人才培養方案和每一門課程的教學大綱中，這為高校工程技術人才培養的質量提供了保證。OBE理念關注學生經過教育過程最后所取得的學習成果，以社會對工程人才能力的期望以及學科發展的現狀確定培養目標，由培養目標決定畢業要求，再由畢業要求確定課程體系，通過這一反向設計的過程，OBE理念被融入至教學大綱中并最終被貫徹于具體的教學環節[2]。因此，在實際的課堂教學中選擇合理的教學模式是確保OBE理念能夠被融合于教學過程的保證。2014年，復旦大學張學新教授提出了“對分課堂”的教學模式并在課堂教學的應用中取得了顯著的效果[3]，在此教學模式中學生的中心地位被充分地體現，這也正與OBE理念中“以學生為中心”相契合，在課堂教學中實現兩者的有機結合能最大程度地完成相關課程“高效課堂”的構建。制藥分離工程課程是一門與物理化學、化工原理和高等數學等基礎課程密切相關的必修課程，具有鮮明的工程應用特色，作者基于OBE理念結合對“對分課堂”教學模式的理解就其在該課程教學中的應用進行探討。

1基于OBE理念改進教學大綱

根據地方經濟建設和社會發展需要，2017年我校開設制藥工程專業以培養適應區域經濟建設和醫藥健康行業發展需要的工程技術人才。制藥分離工程是制藥工程專業的核心課程(共有16章，32學時)，第一章緒論部分簡單地介紹了制藥分離過程的運用以及未來的發展趨勢；后面十五章內容分別詳細地介紹了不同的制藥分離技術以及其技術原理和工藝流程。目前，關于制藥分離工程的教學主要存在以下問題：(1)課程內容多，課時量卻很少。教師主要采用講授為主的“填鴨式”教學，學生處于相對被動的位置，學生的主動學習能力和團隊協作精神被完全忽略；(2)制藥分離工程具有鮮明的工程應用特色，但是課程團隊中沒有具有工程教育背景的教師，都是理科出身，缺乏對工程教育的認識和工程領域的實際工作經歷，這直接導致這門課在課堂教學中缺少工程性；(3)課程評價體系單一，仍然以考試成績為主，忽略了課程過程性評價，這些都是造成學生課堂參與度低且學習積極性差的原因，進而導致課堂教學效果較差。2018年，制藥工程系為了提高人才培養質量根據OBE理念重新編寫了人才培養方案，之后我們按照OBE理念對制藥分離工程的教學大綱進行了重構：首先根據培養方案確定該門課程支撐的相關畢業要求，然后根據每一條畢業要求確定該門課程支撐的畢業要求指標點，最后根據畢業要求指標點確定該門課的課程目標：了解制藥體系的基本特點及對分離過程的特殊要求系統地掌握現代制藥分離技術的基本理論，在實際工作中能夠正確地選擇和運用各種分離技術(課程目標1)；了解各種制藥分離技術的最新研究成果和應用進展，著重強調制藥分離工藝設計和優化，培養學生綜合分析和解決問題的能力(課程目標2)；掌握現代制藥分離技術的基本理論與實踐，并掌握其未來的重點發展方向(課程目標3)。為了更好地支撐課程目標，我們根據本地區制藥工業的發展特色以及專業的發展定位對課堂教學進行設計并組織開展教學活動：選定《制藥分離工程(案例版)》(科學出版社，2020年2月第一版)作為教材，全書共十六章，在課堂教學中重點講授與中藥制藥和化學制藥相關的分離過程(共十個章節，32學時)，關于其他章節的學習主要由學生在課下進行，另外要求學生按照學習內容觀看中國大學MOOC上制藥分離工程(四川大學化學工程學院)[5]。另外為了培養學生的工程思維能力，我們會在課堂教學中側重講解每一個章節涉及到的制藥分離過程的案例，然后基于課本中的案例學習引導學生以小組的形式學習與制藥分離過程相關工藝過程的研究論文(讓學生自主從美國化學會旗下的OrganicProcessResearch&Development期刊去選擇與制藥分離過程相關的研究論文)并將論文凝練成案例在課堂上分享，通過這種形式讓學生有機會接觸到與制藥分離過程相關的發展前沿并檢驗自身對相關知識的掌握程度。此外，通過線上的途徑給學生發送與制藥分離生產過程相關的圖片、視頻和文章等資源，引導學生將所學知識與實際應用緊密結合起來，幫助學生更加形象具體地了解實際生產過程的同時加深對知識的理解。最后，針對課程目標設計課程考核與評分標準，健全課程的過程性評價，并在課程考核完成之后完成課程目標達成情況分析，并且基于評價結果提出持續改進的辦法。這些關于教學活動的調整優化都是為了更好地將OBE理念貫徹于實際教學過程中，讓學生在學習專業知識的同時提高學生分析解決與制藥分離過程相關工程問題的綜合素質。最后，我們對課程考核部分也做了如下調整：平時成績(40分)，考核方式：課后作業10分，10次作業；案例分析10分，以小組形式提交5個案例分析；平時出勤率(5分)；課堂測驗(5分)；課堂互動(10分)。期末考試采用閉卷考試方式，總分100分，占總評成績60%。考試所涉及的內容包括教師在課堂中提及的重難點和相關案例分析實例。

2利用對分課堂教學模式提高教學效果

2014年復旦大學張學新教授在全面考慮教學過程的可行性和教師-學生(學生-學生)交互的心理機制首次提出了基于課堂教學改革的新模式—對分課堂，其把教學明確分為講授(presentation)、吸收(assimilation)和討論(discussion)三個過程，簡稱為PAD課堂，其核心理念是一半課堂時間分配給教師講授，另一半時間分配給學生以分組討論的形式進行交互式學習。在這種模式下，師生可以在課堂上展開有效的討論，學生的主觀能動性得到充分地挖掘，從而提升課堂教學效果。在這種教學模式中學生在課堂中的主體地位得以體現，另外，對分課堂中的過程性評價機制能及時量化課堂學習效果并為后面教學的持續改進提供依據。通過這種教學模式OBE理念被很好地貫穿于教學活動實施的微觀過程中。本學期授課班級為制藥分離工程2019級大三學生(50人，分為10組，每組5人)，每周上一次課，連續2節，每節課45分鐘，下面我們以第十二章“結晶分離”(共4學時)的講授過程中為例對對分課堂在實際教學過程中的應用作具體的介紹。具體實施過程如下[7]：在2021~2022學年上半學期第14周，教師首先對第十二章“結晶分離”對應支撐的課程目標進行講解[8]，然后對本章所涉及的重難點知識(重點：結晶過程的各種必要條件，影響晶體質量提高的各種因素，掌握一般結晶技術的應用范疇和設備使用注意事項；難點：結晶過程熱力學和動力學計算)進行解讀并借助多媒體教學作詳細地講解，最后要求學生課下以小組的形式去查找并選定與“結晶分離”相關的研究論文(讓學生自主從美國化學會旗下的OrganicProcessResearch&Development期刊去查找)并將論文當中涉及結晶部分的研究內容提煉出來并做成PPT以便在課堂上分享。本周課程結束之后，學生充分利用兩次課之間間隔一周的時間消化吸收教師所講授的內容，并且寫出讀書筆記、完成相關作業，另外學生以小組的形式完成文獻的查找、翻譯以及將其中與結晶相關的部分做成案例。在第15周的課堂教學中，首先讓學生根據課下所學在小組內發起討論并形成一致性的學習成果，在此期間教師需要在各討論組之間巡視并督促學生進行與課程相關的討論，但是注意不必實質性介入討論，然后教師隨機抽選幾組發言，各位發言人分別代表本組向全班分享本小組制作的案例分析實例和學習成果以及課下學習過程中碰到的問題，然后小組之間進行討論，最后教師根據學生的學習情況作針對性的釋疑并選取其中最貼合課程內容的案例分析實例(從十個案例分析實例中選取一個)結合對應的文獻進行詳細地講解，最后對整個教學環節進行回顧性總結。本人節選了所抽取的案例分析實例[9]，如下：“蘆丁是一種極具代表意義的黃酮類生物活性化合物，被發現廣泛存在于在我國和越南生長的超過七十種植物中，其具有抗炎、抗氧化、抗過敏和抗病毒等方面的活性。由于其廣譜的生物活性，在全世界超過130種已近注冊的藥物制劑中，蘆丁成為了一種不可或缺的添加劑。作為植物的次生代謝產物，蘆丁以低濃度((0.1~2.4wt%))存在于水果、蔬菜、植物種子和葉子中。根據有關文獻報道：經過分離分析鑒定發現蕓香葉中含有高達8.6wt%的蘆丁成份；槐樹的花蕾中含有高達22wt%的蘆丁成份，這很大程度上促進了槐樹的種植，但是由于其粗提物中含有較高的生物堿導致其有較多急性毒性的報道，這就要求我們在實際的藥物生產之前對粗提物作進一步的純化。下面是關于蘆丁半連續結晶工藝的介紹：雖然現在間歇結晶工藝被廣泛地用于原料藥的分離中，但是連續結晶工藝由于其多方面的優勢(物料處理量高、產品質量穩定和成本效益高等)逐漸在制藥工業界被廣泛應用。由于從草本植物中提取蘆丁主要以間歇結晶工藝為主，所以關于高純蘆丁連續生產工藝的研究不是現階段的重點，在這里主要介紹蘆丁分離的半連續結晶工藝……”該案例分析來源于文獻(Org.ProcessRes.Dev.2017,21(11),1769)，主要介紹通過結晶分離方法從槐樹花蕾中提取蘆丁的工藝方法，學生對其中涉及蘆丁半連續提取工藝流程進行了詳細地介紹，通過本案例學生對晶體生長過程和晶體生長中涉及到的動力學知識和結晶分離的工藝流程有了更為深刻的理解與認識。在本章的教學中，學生的綜合能力(包括對書本知識點的掌握和對科研論文的理解以及團隊協作精神等)都得到了較好地培養。此外，通過制作源于科研文獻的案例分析實例有利于強化學生對書本知識的掌握并有助于培養學生的科研興趣。