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績效管理制度論文范文1
目標管理作為一項科學、完整的二級管理體系，必須嚴格把握各項管理環節，才能確保管理工作的準確性和有效性。但在實際工作中，高職院校目標管理中仍存在一些問題，主要表現在以下幾方面。
1.目標制定不夠合理。首先，工作目標制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標時，往往將各種工作納入考核當中，目標體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標體系難以確定，導致工作方法的簡單化和形式化。其次，工作目標制定權責不明、缺乏溝通。在目標制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實際工作量設定中存在任務攤派現象。二級學院往往是被動接受任務，這在一定程度上忽視了學院的自身發展需求。第三，目標制定缺乏機動靈活性。隨著時間推移和校內外情況的改變，一些工作目標會不適應于學校的發展需要，但很少有部門考慮對目標內容進行適時的調整，導致一些關鍵項目流于形式。
2.目標實施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標考核，忽視過程管理的情況。主要表現在，職能部門缺少對二級學院目標執行情況應有的監督與指導。目標任務一旦落實到二級學院，職能部門很少關注具體建設情況，任由學院自行發展，并且對二級學院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導致一些任務因為沒有及時采取應對措施，錯失了發展的機遇。同時，作為目標的具體實施單位，二級學院自身也缺少對目標的管理，在一定程度上也影響了目標的建設進度和建設質量。
3.目標考核不夠規范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標考核主體一般由學校領導、部門負責人、考評專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場或受到外界影響，在考評中存在一定的偏差，從而影響考核結果的公正性。在二級學院考核中，職能管理部門具有一定的權威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級學院的考核結果。而在管理部門考核中，二級學院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務水平的提高。其次，考核流程不夠規范，一些部門在平時缺少有效資料積累，最終導致考核時僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。
4.考核結果缺少有效獎懲和反饋機制。大多數高校對考核結果持謹慎態度，考核結果僅僅限定在一定范圍人群內公布，普通教職工了解很少，同時針對考核結果，學校也缺少與之配套的獎懲措施，個別院校對考核結果搞人為的平衡，只獎不罰，久而久之使部門對目標考核產生了惰性。其次，針對考核中發現的問題，學校及相關部門沒有認真總結、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發揮應有的反饋效應。
二、加強目標管理的對策建議
巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當一個單位規模達到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結果必然導致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權力結構，將大金字塔分成幾個小金字塔，提高決策效率。高職院校在發展到一定規模后，應通過實施二級管理，適度授權，引導二級學院由教學單位向辦學單位轉變，不斷增強學院的辦學活力。與之配套的是高校應通過實施科學、規范的目標管理來抓大放小、簡政放權，調動二級學院辦學的積極性，增強學校的核心競爭力；通過加強規范化建設，完善內部規章制度建設，引導職能部門提高服務意識，促進二級學院健康發展，推動學校整體建設工作。
（一）科學合理地制定工作目標
在二級管理體制下，部門工作目標的制定要有一定的前瞻性，應把握好四項原則。
1.長期目標和短期目標相結合。高職教育有其固有的辦學規律，因此在目標制定中要著眼未來，將長期目標與短期目標相結合。例如，高校應根據各學院的專業建設發展規劃，適度延長師資隊伍建設、科研技術成果、實訓基地建設的建設周期，形成階段化的建設任務。對于學生就業率、報到率，社會培訓服務數量等影響學校正常運行的建設指標應以年度為單位設定目標，以確保學校整體工作平穩有序。
2.重點目標和一般目標相結合。在目標制定中，高校必須根據學校的總體發展規劃，合理安排年度重點建設任務，應當重點考慮二級學院的發展方向、專業建設，科學合理地設置工作目標，支持二級學院開展更有效的工作。針對不同的部門，在目標設置中要有所側重。如對于技術領域表現突出的二級學院，重點考核校企合作、提升科研與社會服務能力，對于從事基礎性教學的二級學院，重點考核教學成績的提升、教學方法的推廣等。
3.學院建設與機關建設相結合。高職院校始終要將學院的建設發展放在首位，突出教學的中心地位。為此，要通過合理設定工作目標，擴大二級學院自主管理權，強調職能部門服務功能，提高服務意識，以實現機關部門的職能轉變。如在人事處工作目標中設置具體的師資培訓任務，配合二級學院完成師資培養目標；在設備處工作目標中設置實訓基地建設任務，配合二級學院開展基地建設。
4.發展目標與基礎現狀相結合。目標的制定必須切合部門的實際情況，必須有針對性地設定目標，既不好高騖遠，也不淺嘗輒止。在目標制定中既要橫向考慮到二級學院的師資配備、教學設備等現有教學資源配備情況，還要縱向考慮二級學院在歷年的考核中的成績，區別對待，要在現有成績的基礎上適度提高工作目標的標準，防止目標設置過高或過低。
（二）加強工作目標過程管理
目標管理是注重結果的管理，最終結果的實現則需要日常的積累。為確保工作目標的有效實施，管理者要及時向職能部門及責任人提供工作進程中目標實現程度的反饋信息。高校應安排固定的管理部門負責對各專項工作目標執行情況進行統一監督管理，定期組織監督檢查，要將日常的考核結果作為各部門年度考核的重要考評依據。二級學院內部也要加大對工作目標的監督與檢查，并將檢查結果與教職工個人的績效考核相結合，促進工作的開展。
（三）規范目標評價與考核制度
目標管理是一種有效的現代管理方法，是一種以人為本，集行為科學、管理學于一體的管理體系，基于系統管理理論和目標管理理論，高職院校應構建以目標為中心的管理體系。高校必須在實施目標管理之初，制定規范的目標考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應當由學校領導、考評小組和部門群眾三部分組成。校領導側重對部門工作中的突出業績評議，該部分應占總成績的30%左右?？荚u小組成員由各職能處室、院系負責人以及教代會代表組成，重點對部門的整體工作進行評議，該部分成績為考核的主體，比重應在50%為宜。群眾代表重點對各部門的工作作風、服務態度進行評議，是對考核的有益補充，所占比重應占20%左右。其次需要規范考核流程，要求各部門加強日常工作的考核管理，形成規范化的佐證資料。職能部門要形成規范的考評條例，將項目管理制度化，要對關鍵的核心數據進行橫向、縱向的量化比較，供考評小組查閱。
（四）完善目標考核反饋和激勵機制
績效管理制度論文范文2
近年來隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，原有的會計體制已經不能適應經濟發展的新要求及解決經濟生活中的新問題，新會計體制的推行是經濟發展的必然結果。新會計體制在高校的推行是高校改革發展的重要舉措，是高校加強財務管理的首要依據。在新會計體制下高校原有的籌資方式有所轉變，以前高校的經濟來源主要是國家的財政支出、政府的經濟補貼等，新會計制度的推行不僅有利于高校拓寬融資渠道，還有利于民間資本進入高校管理領域。此外，新會計制度重新定義了高校的財務報表、財務核算以及財務分析體系，雖然需要面臨諸多挑戰，但對加強高校資產管理、提高高校財務運作效率益處良多。
二、新會計制度下高校財務管理面臨的挑戰
新會計制度的推行對高校加強財務管理是機遇，也是挑戰。第一，新會計制度對高校財務管理的投資、籌資和資金運作管理都提出了新的要求，以往的財務運作方式面臨更新換代的要求。第二，目前高校對固定資產管理不善的事實不利于新會計制度下的高校財務管理，高校的固定資產未能全面開發、利用，閑置或濫用的問題未完全解決。第三，新會計制度對高校財務管理人員的業務能力和個人素質提出了新的要求，原有的會計知識不能滿足新會計制度下高校財務管理的要求。第四，目前高校財務管理的內部控制體系不是很完善，不能適應新會計制度的嚴格審核要求。第五，以往的高校財務管理忽視對財務報表進行分析，不利于高校財務管理中對風險進行規避，也不利于資金收益的提高。
三、新會計制度下高校財務管理創新途徑探析
1.合理配置資源，提高資金的有效利用率高校的固定資產是高?？傎Y產的重要組成部分，科學高效的資產利用率有利于增加高校的財富總量，為高校的建設提供充足的資金保障，推動高校逐漸躋身世界名校行列。加強固定資產的利用首先要對高校的固定資產、不動產進行統計、估值，杜絕資產閑置情況的發生，千方百計的提高高校固定資產的使用率。其次，在固定資產使用的過程中，嚴禁資產濫用、公器私用以及等不良使用情況的發生。第三，高校固定資產的使用要本著經濟、節約、高效、愛護的原則，杜絕損毀等現象的發生。
2.完善高校財務預算體系高校財務預算是是高校對資金運用的統籌安排、整體把握，注重財務預算有利于高校經濟管理量入為出，避免過于嚴重的赤字；有利于在高校財務管理中規避風險、避免虧空等。加強高校財務管理必須從管理財務預算著手。首先，應加強對財務報表工作的重視程度，通過財務報表進行全面科學的財務分析，及時發現高校財務工作的不足和亮點。第二，財務預算要本著量入為出、保證基本資金流動的原則，在財務預算的過程中切忌好高騖遠。第三，完善財務預算要從細微之處著手，對高校財務使用的明細制定具體的要求，使每項財務支出有據可依。
3.完善高校財務核算體系會計核算一直是高校財務管理的重中之重，新會計體制下依然要重視對會計核算模塊的重視，同時還要重視會計核算的方法、提高會計核算的效率。財務報賬是財務核算的重要方面，要完善財務報賬的流程和報賬明細，提高對財務報賬的發票等細節的管理。要加強財務核算與財務預算工作系統的對接，在會計核算中審視哪一項超出了財務預算的情況并進行詳細分析，為提高高校財務管理水準提供科學依據。
4.加強對財務管理工作的監督加強對財務管理工作的監督是對完善財務管理工作的敦促。首先，必須使高校財務工作透明化，對財務預算和會計核算工作進行公示，方便監督；第二，完善財務監督體系建設，打造全方位的財務管理工作監督平臺，完善行政系統內部的監督和審計部門的監督，強化人民群眾的社會監督。行政系統內部要通過制定相關的行政規則規范高校財務管理，審計部門要定期對高校的財務狀況進行審查，人民群眾可以通過財務公示和其他渠道對高校財務管理工作提出建議等。
5.提高高校財務管理人員的業務能力和個人素質高校新會計制度的推行對高校財務管理工作人員提出了新的要求，所以財務管理人員要順應新會計制度發展的趨勢，不斷提高財務管理的能力。對高校而言，要定期對財務工作人員進行培訓，完善財務管理人員的知識結構，為財務管理工作的開展提供人力資源支撐。財務管理工作事無巨細，需要財務人員細心認真對待，所以財務管理人員必須端正工作態度、增強工作責任感。同時，財務管理人員必須認真學習新會計制度，逐步接受新會計制度下的財務管理要求。
四、結語
績效管理制度論文范文3
基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結構特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結構?；诳蒲许椖慷纬煽蒲袌F隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續伴隨項目研究過程，項目結束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成?？蒲许椖繄F隊具有一定的優勢，也難免存在一些問題。
（一）團隊在項目研究過程中能發揮積極作用
團隊結構具有為實現同一目標的高協作性。在整個過程中，團隊人員為實現同一目標經統籌安排同心協力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優勢，共同組成的團隊，實現資源共享、優勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性?？蒲许椖康难芯渴且粋€具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創新、創作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區分。
（二）項目研究中團隊存在的不足
項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通?。撼蓡T結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創新、成員的個人提高都會產生不利影響。
二、科研項目團隊績效管理的影響因素
科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。
（一）團隊結構的合理性
如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發展以及個人學術能力的創新提高。
（二）績效管理方法的科學性
科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據可依，有理可循。根據項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。
（三）團隊管理的有效性
通常項目負責人統籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。
（四）成員的科研激勵程度
科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性?？傮w而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經濟性報酬，如科研獎勵、項目經費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產權，科研成果的最終產出凝聚著科研人員連續性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產出的產權要求更加強烈?！a權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。
三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討
（一）合理組織項目團隊，優化人才組織模式
從高職院校戰略長遠發展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發展戰略一致，達到學術發展與學校發展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優化了整體實力。只有團隊協作，才能為個人創新提高提供有利環境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創新研究，利于成員自身學術水平的提升?！皥F隊文化是科研團隊賴以生存和發展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創設科研氛圍，使整個團隊成員朝統一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍。”
（二）定性與定量相結合，創新團隊績效考評
科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數量和質量兩個方面。從科研數量來看，的數量，出版著作的數量，成果獲獎等數量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。
（三）完善績效管理制度，約束、規范績效管理過程
機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。
（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性
對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等?？蒲许椖款愋秃脱芯砍晒那Р钊f別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產出的質量和數量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產生的學術價值與經濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據不同項目類型的特點和研究規律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創新與經濟價值相結合；對于偏重于技術開發類項目的科研團隊，應以經濟效益為主，學術成果創新為次。根據項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。
四、結語
績效管理制度論文范文4
論文摘要:近年來，全球經濟一體化的迅猛發展，對公司、員工都產生了深刻的影響。對一個公司來講，公司的結構發生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權，同時也承擔了更重的責任和義務。供電企業的績效管理與薪酬管理是企業對它的員工給企業所做的貢獻。公司可持續發展的一個核心問題是如何實現公司目標和員工個人發展的平衡。解決這一問題的關健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。
電力行業的市場化改革，使電力企業逐漸由壟斷企業向一個真正的市場經營主體轉變，供電企業要想在新的市場環境中形成自己的核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有一定素質和專業技能的各級各類人才?，F代企業所有的資源中，最重要、最關鍵的資源即是人力資源。而企業能否實現“人盡其才，才盡其用”，取決于企業的人力資源管理?？冃Ч芾砗托匠旯芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要模塊在企業人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業都已開始引人這兩種管理方法，但在實踐中，還存在一些誤區，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運用績效管理及薪酬管理，是擺在企業面前的一個重要課題。
一、當前企業在人力資源管理方面存在的問題
(一)績效管理方面
績效管理理念存在偏差。企業制定績效考核的理念存在一定的偏差，導致很多員工認為績效考核無非是找出員工的錯誤和不足加以懲罰，員工對此非常反感，不理解不接納績效考核，最終導致績效考核不了了之?？梢姡@種將績效管理的重點集中在犯錯的員工身上，管理者大部分時間花在治病救人上的方式，很難達到提高企業績效的目的。
績效管理過程不完整。企業的績效管理主要關注績效評估這一環節，由于主管人員與員工之間缺乏就指標標準的溝通，員工不知道該達到什么樣的水平;缺乏對過程的輔導，員工對自己績效狀況處于被動狀態;由于缺少必要的績效面談與反饋，員工對績效考評結果的認可程度大大降低;由于缺少對問題的深人分析，員工不知道自己業績不佳的原因，不能及時總結不足，不利于形成持續改善的機制。
考評結果運用不合理。企業進行績效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發放多少的依據。實際上，考評結果的運用是多方面的，比如對業績優秀的員工作為晉升和職業生涯規劃的參考;對業績不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業知識欠缺，根據實際需要進行相應的培訓，以期達到提升和改善績效的目的等。
(二)薪酬管理方面
薪酬激勵功能缺失。企業的工資結構主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項獎構成。技能工資主要按學歷確定，一般不做調整;基本工資包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數發放，一旦崗位確定，不再做調整，同崗同酬，崗變薪變;月獎也是直接與崗位系數相關，安全獎則根據承擔安全風險確定，另外各類社會保險是根據往年的收人按一定比例決定。因此，就企業的薪酬制度來看，可以說其激勵作用幾乎不存在。
公平性較差。目前很多企業都是根據崗位價值系數發放工資。企業的各種工資、獎金也主要是按崗級發放，這本身并沒有問題，但是目前的部分崗位的崗位價值系數已經不能真實反映崗位之間的相對價值大小，以崗位價值系數為發放依據的工資自然也就不能真實反映崗位的相對重要程度，導致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內部公平性較差。
二、如何正確進行績效管理和薪酬管理
針對以上的管理問題，企業必須轉變觀念。首先，要建立一套高效率績效管理體系，通過這一體系傳遞企業戰略目標、明確影響企業戰略目標的關鍵驅動因素、明確戰略執行過程中的關鍵業績指標、明確支持企業戰略的流程、明確部門和員工的職責;同時，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績效結合起來，實行個性化的激勵策略，以達到激勵員工、提高績效的目的。
企業應遵循簡單實用、可操作性強、優化資源配置、切實提高和改進企業績效管理水平這幾個原則。首先，梳理組織結構，明確各部門崗位職責，進而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵掛鉤，通過對業績優秀的員工予以獎勵，從而強化企業所期望的行為、態度，鼓勵員工共同朝企業發展目標奮斗。體現薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下:
(一)建立部門及班組崗位職責說明書，定崗定責
在對企業組織結構、業務流程進行研究的基礎上，企業各部門人員按照規范的格式對部門及班組、崗位的職位說明書進行了設計，對各崗位進行精確細致的崗位描述，幫助員工進一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進行調整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強部門班組、崗位之間的協作。 (二)設計績效管理制度
建立和完善績效管理制度的主要指導思想包括兩方面內容:一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業人工成本的基礎上，通過公平、公正的績效評估系統科學反映員工績效水平，并將績效評估結果與薪酬掛鉤，增強企業績效工資的激勵作用;另一方面是完善企業績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強化績效計劃、輔導、反饋環節，重視主管人員與員工的溝通，強調上下級溝通在績效管理實施過程中的重要性;重改進、.輕考核，強調績效改進在績效管理中的重要性。構建持續改進機制;要求主管人員多指導、少指責，及時提供反饋和必要的幫助，協助員工提升績效;同時，加強對績效評估結果的運用，通過對績效評估結果進行分析，找出問題，將評估結果與工資調整、獎金發放、人力資源開發、組織結構調整、流程再造、人員配置方面相結合，發揮績效評估的多方面作用。
(三)編寫績效考核合約
企業在設計績效合約框架時，應根據各部門的具體情況選取不同指標類型，比如營銷及生產部門主要從關鍵業績指標和關鍵工作任務方面進行評估，而班組和員工則在此基礎上增加日常重要工作，以期真實、客觀、全面反映各部門班組、崗位對企業的價值。在指標選取過程中，運用科學方法對供電局年度業績指標進行分解，確保各部門班組、崗位的目標與企業目標相一致。同時考慮到局機關科室和各基層單位人員素質、管理基礎有所不同，績效合約推廣速度也應各有不同，其中局機關科室可以第一步就推到普通員工這一層級，而供電所和變電站等部門可以實行逐步推進的方式，第一步只在所班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結合局機關科室及各基層單位工作性質，考核周期也不同，局機關科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。
《四)對崗位價值進行科學和系統的評估
企業應對單位各崗位開展崗位價值評估。評估主要采取要素評價法進行評估。根據工作性質，從關鍵的幾個方面進行評價，并依據評估人打分結果確定各崗位的崗位價值系數及分布。為確保崗位評估結果的準確性，提高評價結果的公平勝和合理性，在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統計環節都要進行精心策劃，并與相關人員進行探討，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進行了重新排序，為后續的薪酬改革奠定了基礎。
《五)設計薪酬管理制度
企業目前實行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵功能欠缺。因此，當前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤，企業應主要從兩方面著手改革，一方面對績效工資發放進行改革，要求嚴格按照績效完成情況以及對組織的貢獻程度來發放績效工資，提倡多勞多得、優秀員工多得，通過這種手段強化企業提倡的行為、態度，激勵員工朝企業希望的方向發展;另一方面對基礎工資晉升制度進行改革。由于許多企業不能自主對崗級進行全面調整。因此要制定基礎工資晉升制度，對一貫表現非常優秀的員工，除通過發放績效工資予以獎勵外，還適當增加其基礎工資，增強薪酬的激勵作用。
三、績效管理及薪酬管理的實施和完善
企業在績效管理一與薪酬管理項目實施前，人力資源部門應通過制度講解、角色演練等方式開展實施前的系統培訓，并編制雄責效管理操作手冊》、雄責效改進會議操作手珊等實戰手冊，使供電局各級員工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認識，促使各級員工熟悉績效管理的流程，并明確自己的角色和在績效管理實施中的職責。在績效管理與薪酬管理實施中，要遵循“公開、公正、公平”的原則，對已制定的制度要保證嚴格執行;針對實施中出現的問題，應通過制度化的方式，嚴肅而不失靈活性地加以改進完善，構建以持續改進績效為目標的績效管理體系，增強企業薪酬體系的公平性、激勵性。
績效管理制度論文范文5
【關鍵詞】績效管理；企業；經營管理
1引言
對于企業來說，其經營與發展的目的就是為了獲得更大的經濟效益，為此企業就必須加強經營管理，并深入挖掘企業內部工作人員的潛力與價值，以此促使其更好的為企業服務?？冃Ч芾硎瞧髽I經營管理中不可或缺的一部分，企業管理基層一定要認識到績效管理對企業經營管理的影響，并對績效管理工作的實施引起足夠的重視，同時將績效管理工作落到實處。
2績效管理對企業經營管理的影響
2.1有助于企業明確戰略發展目標
對于一個企業來說，在競爭激烈的市場環境中，其若想更加長遠的生存與發展下去，就必須明確自身的戰略發展方向，只有這樣才能夠在做各種決策時不至于偏離企業的發展方向。而績效管理工作的有效實施恰好可以將企業的戰略發展目標由上到下逐層的分解，各個部門、各個崗位、各個工作人員都有明確的發展目標，這樣每一名工作人員都會積極地去完成自己的目標任務，最終實現企業的戰略發展目標。由此可見，績效管理的有效實施，有助于企業明確戰略發展目標。
2.2有助于優化企業經營管理流程
企業在經營與發展的過程中，很多項目通常都需要多個部門一同配合來完成，像財務部門、人力資源管理部門和后勤部門等?？冃Ч芾砉ぷ鞯挠行ч_展，可以使企業內部每一名工作人員的工作任務被量化，各個工作人員都清楚該如何的完成自身的本職工作，所以企業內部的整個經營管理流程得到了很好的優化，工作效率也就得到了大幅提高，這對企業的進一步發展非常的有利。
2.3有助于企業內部的交流與溝通
在企業經營與發展的過程中，信息的共享非常的重要，只有保證各項信息可以在第一時間得到溝通和分享，才能夠保證各個部門都可以及時的做出相應的反應。而績效管理的有效實施，可以促使各個部門在具體展開項目前就做好充分的洽談和協商，在企業內部可以自上向下形成一股有力的力量。由此可見，績效管理的有效實施，有助于企業內部的交流與溝通，十分有助于企業的經營管理。
2.4有助于促進人力資源管理的發展
人力資源管理是企業內部管理中非常重要的一部分，人力資源管理工作的有效實施，不單單可以對整體工作人員進行明確的分工，同時還可以提高工作人員的工作積極性[1]?？冃Ч芾砉ぷ魉从吵鰜淼膭t是工作人員的績效考核成績，其可以為人力資源管理部門的招聘工作、崗位分配工作、培訓工作等的開展提供重要的參考，對人力資源管理的發展非常有利。
3在企業經營管理中加強績效管理的有效策略
3.1科學構建完整的績效管理指標體系
企業在科學的構建完整的績效管理指標體系的過程中，必須滿足以下幾點要求：第一，具體明確，不可以含糊其辭。第二，所制定的指標既要具有可測量性，又要將其量化。第三，所制定的指標符合企業內部工作人員的實際情況，不可以過高，也不可以過低。第四，所制定的指標需要與工作人員自身的崗位職責密切相關。第五，當工作人員的崗位職責發生變化時應該及時對指標作出相應的調整。在具體構建的過程中，指標的內容一定要豐富、具體，不可以過于簡單，流于形式。例如：上級在對下級進行績效考核的過程中，必須始終秉承客觀、公正的基本原則，上級需要針對下級平時工作中所表現出來的工作態度、責任心、敬業程度、服從性、執行性、專業能力、技術水平等做出綜合評價。除此之外，在構建績效管理指標體系時，還需要與基層工作人員進行溝通，給予其發表自己看法的機會，并了解所制定的指標將會給其帶來的影響。如果在具體構建的過程中，忽視了基層工作人員的參與，很可能會導致其對績效管理工作產生抵觸或者不滿，這將影響到績效管理工作的效果，所以在具體構建的過程中，必須與基層工作人員進行雙向溝通。
3.2加強對績效管理工作的監督
為了保證績效管理工作的公平性和真實性，防止考核人員作出一些不夠公正的評價，就必須加強對績效管理工作的監督[2]。在具體實施績效考核的過程中，考核人員需要與被考核人員不斷的交流與溝通，以此更加全面的了解被考核人員的真實情況。監督小組則需要針對考核人員的行為進行密切的觀察與監督。在這一過程中，被考核人員不單單需要對自身的實際情況做出自我考核，同時其直接領導也會對其展開綜合評估，另外，被考核人還需要受到監督小組的審核與監督?？冃Ч芾淼倪^程中實質上就是考核人與被考核人之間相互溝通的過程，雙方在溝通中交換意見。但是一旦發現考核人所得出的評估結果有失公平性，或者與實際情況不相符，監督小組就需要在監督與審核的同時，對其進行相應的調整。
3.3利用企業文化支撐績效管理工作
若想確保績效管理工作的有效實施，給企業經營管理帶來積極的影響，不單單依賴于一套完善的績效考核體系，同時還需要有良好的企業文化作為支撐。據相關研究表明，一個擁有良好企業文化的企業，其不單單可以讓企業內部工作人員自覺的遵守各項規章制度，同時還可以調整工作人員的價值觀和信仰，促使其對企業產生認同感，并不斷的改進和優化績效。因此，企業在開展績效管理工作時，應該充分的利用企業文化[3]。一方面，企業在制定任何決策時，都應該鼓勵員工積極的參與進來，提高決策的透明性，保護每一名工作人員的發言權。除此之外，上下級之間還需要做到坦誠、互助，只有這樣才能夠形成一個良好的企業文化氛圍，對績效管理工作的高效開展十分有利。
3.4合理設計績效管理制度
合理的績效管理制度不單單可以規范績效管理工作行為，同時還可以促使績效管理工作的價值得以最大限度的發揮，促進企業的經營管理。企業在設計績效管理制度時，應該加強對企業人力資源管理的了解，根據自身的行業特點、經營特點來設計[4]。另外，在具體設計的過程中還需要充分考慮企業的人力、財力和物力。無論采取何種方法展開績效管理工作，都必須以此為主要依據，保證績效評估結果的客觀性、合理性。所設計的制度還需要可以調動工作人員的積極性，促使其可以積極的參與進來，當整體工作人員的績效都有所提高后，企業的經濟效益自然可以得到相應的提高。除此之外，在設計績效管理制度時，還需要保障該制度切實可行，否則，不僅很難調動工作人員的積極性，還很容易達到相反的效果，致使企業內部工作人員對待自身工作更加的懈怠，這將嚴重影響企業的進一步發展。所以，在具體設計該制度時，還必須保證其可執行性，要符合工作人員的實際情況，只有這樣才能夠充分發揮其自身的價值。
4結語
績效管理制度論文范文6
關鍵詞:商業銀行;績效考評;績效管理
一、商業銀行績效管理的內涵
在經營管理活動中,績效是指一定時間內員工以某種方式實現某種結果的過程,它包括個人績效和組織績效兩個方面。對組織而言,績效就是企業目標在數量、質量、效率等方面完成的情況;對員工個人而言,績效是指個人完成工作任務的情況以及上級和同事對自己完成任務狀況的評價。組織績效與個人績效有著緊密的聯系,但實現了個人績效并不一定保證實現了組織績效。只有在組織正確地制定了戰略計劃,并且將計劃目標按一定關系層層分解到個人的時候,如果每個人都能達到組織要求,組織績效也就實現了。但如果組織制定的戰略存在重大失誤,即使每個人都成功實現了個人績效,組織績效仍是失敗的。
以系統和發展的眼光看,績效包括“績”和“效”兩層含義,“績”是業績,是效果,是能夠在企業賬面上顯示的各項指標,業績的背后反映出企業是否有效地實施了經營管理?！靶А笔切?是對企業運營效率等方面的評價,可以反映出企業的資源是否得到有效利用,投入產出比是否合理,工作流程是否科學等賬面上看不到的內容。
由于績效主要體現為“效率”和“效果”,即“用正確的方法做正確的事情”。從商業銀行的特點來看,處于不同發展階段和經營環境的銀行在經營中追求的具體目標有所不同,但根本的出發點是一致的,即滿足“安全性、流動性、盈利性”的資金“三性”原則,實現股東財富最大化或價值最大化,績效管理必須服從銀行經營的總目標。
二、商業銀行績效管理的內容
商業銀行的績效管理與其經營戰略、價值取向及銀行一定時期的經營目標緊密相連,并對經營目標的實現起推動和支持作用。因此,構建基于商業銀行發展戰略的績效管理框架,明確績效管理的內容,對商業銀行績效管理體系的建立至關重要。
(一)績效管理目標體系
制定合理的績效管理目標體系是績效管理系統中最為重要的組成部分。合理的績效管理目標體系有一個分層次展示的過程:組織目標,分支機構目標,部門目標,崗位目標等等。根據商業銀行的特點,筆者認為科學合理的績效管理目標體系應從銀行的戰略目標開始,確定整個銀行的發展方向、業務重點和策略目標,縱向上建立對分支機構的關鍵績效指標,橫向上定位對部門的關鍵績效指標,最后層層落實到崗位。
商業銀行績效管理的目標體系必須符合商業銀行的經營屬性,符合“效益性、安全性、流動性”的內在需要,協調平衡長期目標和短期目標。注重長期目標,有利于商業銀行的長遠發展和增強核心競爭能力;注重短期目標,有利于解決商業銀行一定時期內存在的問題,使目標更加具有針對性和現實性。
(二)績效管理制度
績效管理制度是績效管理制度化、規范化的體現,是保證績效管理有效落實的制度安排。
制定統一完整的績效管理制度,一定要結合商業銀行自身的特點,考慮金融競爭外部環境和員工的理解能力,確?？冃Ч芾碇贫饶軌蚱鸬揭龑Ш图s束廣大員工績效行為的導向作用,能夠成為績效管理工作健康順利推進的堅強后盾,能夠對商業銀行和廣大員工的績效改進與提高起到積極的促進作用。
(三)績效管理組織
績效管理是一個動態的管理過程,因此,必須建立一個強有力的組織管理系統來保證目標的落實?？冃Ч芾斫M織主要包括:
首先,成立由銀行高層領導、各部門領導參與的績效管理委員會。其次,以各部門、機構為單位成立績效管理推進小組,組織推進績效管理工作。再次,成立以人力資源部為主導的績效管理支持和咨詢小組,培訓各部門各單位人員績效管理的思想、方法和注意事項等內容,并向全體員工宣傳。最后,績效管理推進小組和支持、咨詢小組對績效考評實施全過程進行跟蹤,了解制度操作、部門和員工績效改進等方面的情況,及時總結經驗、吸取教訓,及時對績效管理系統進行優化和改進。
(四)績效管理程序
績效管理過程重點解決商業銀行管理者如何承接商業銀行戰略和組織目標的問題。通過績效管理程序,使商業銀行的績效目標有效地落實到每一個管理者和員工身上,從而使績效管理和商業銀行的日常管理有機結合起來,使商業銀行的經營管理戰略真正落到實處,從而實現銀行價值最大化的目標。
商業銀行的績效管理程序,包括以下管理環節:績效計劃、績效輔導、績效考評、績效反饋、結果運用。
(五)商業銀行績效管理的方法
結合商業銀行確定的績效目標,筆者認為以下方法具有實踐性和可操作性。
1.平衡計分卡是由哈佛商學院教授卡普蘭(RobertS.Kaplan)和諾頓(DavidP.Norton)共同開發的績效評估方法。該方法從四個角度關注企業績效:財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習與成長角度。作為一種評估企業經營績效的有效工具,平衡計分卡采用了衡量企業未來績效啟動因素的方法,具有戰略管理的功能。
與傳統的以財務指標為主的考核方法相比,平衡計分卡的優勢主要體現在:一是注重企業的長遠發展,強調了企業的全方位管理,揭示了財務、客戶、流程、學習與成長的內在聯系和重要性,避免了單一財務指標體系導致的機會主義、短期行為和對財務指標的過度依賴。二是能夠幫助企業進行充分的市場分析,由于平衡計分卡中的指標具有高度的關聯性,因而可以分析預測當某些指標變化時對其他指標的影響。三是有利于上下級之間的信息溝通和團隊建設,促進企業文化的形成和發展。對于競爭激烈且充滿市場變數的銀行業,平衡計分卡不失為一個極佳的績效管理工具。
2.經濟增加值(簡稱EVA,英文全稱EconomicValueAdded),是指稅后凈營業利潤扣除資本成本后的經營利潤。經濟增加值的概念出自于諾貝爾獎經濟學家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼1958年至1961年關于公司價值的經濟模型的一系列論文,其核心思想是:一個公司只有在其資本收益超過為獲得該收益所投入的資本的全部成本時才能為股東帶來價值。將EVA價值與業績考核掛鉤,就構成了EVA管理模式。
與傳統的績效考評體系相比,以EVA為核心的績效考評體系具有不可比擬的特點和優勢,由于EVA可以反映和測度由于經營行為導致銀行價值的真正增減變化,從而推動實現銀行價值最大化,因此是縱向衡量銀行經營單位持續業績改善的最佳標準。
3.價值樹分析法是以價值管理為核心的管理工具。它全面覆蓋和展示公司價值創造的全過程,是業務流程的價值范疇中的數字化映像,通過價值樹的建立,能夠反映公司價值創造的內在關系,可以直觀地展現出“由誰?在什么時間?通過什么驅動因素?創造了什么價值產出?！边\用價值樹分析法,首先需要確定企業戰略,運用價值分析找出關鍵績效領域,然后設計并確定對企業戰略具有重大影響的關鍵業績指標,最后將關鍵績效指標分解到各個崗位,使績效考評建立在量化的KPI基礎上。
4.目標管理法(簡稱MBO,ManagementByObjectives),是由美國著名企業管理專家彼得.德魯克(PeterDrucker)1954年在《管理的世界》一書中提出來的一種管理制度。目標管理就是管理組織的上下層人員一起制定他們的共同目標,根據每個管理人員對自己成果的預想來規定每一個人的職責范圍和分目標,在規定的考評周期末由雙方對照原定目標來考評實際績效,找出成績和不足,然后再制定下一個周期的績效目標。
當前目標管理法廣泛應用于銀行對分支機構分解年度經營計劃的過程中,筆者認為,目標管理法還可以作為績效管理的一種方法,在銀行部門及崗位KPI的分解、設置中發揮作用。
5.360度反饋(360-degreefeedback),又稱為多評估者評價或多角度反饋系統。它是由被評價者的上級、同事、下級或客戶以及被評價者本人擔任評價者,從多個角度對被評價者進行全方位的評價,通過反饋評價結果,從而達到改變被評價者行為,提高工作績效,促進其職業發展的目的。360度反饋可以用來為組織的選拔、考核、發展、培訓以及組織變革服務。在當前銀行的績效考評中,360度反饋主要配合其他考評方式運用。
三、商業銀行績效管理的設計
(一)健全績效管理組織,完善績效管理制度
通過建立績效管理組織,形成較完備的組織責任體系,可以動態監控績效管理工作,加強協調,及時反饋溝通,推動組織績效及員工個人績效的持續提高?？冃Ч芾斫M織可以包括績效管理推進委員會辦公室和績效管理工作小組,分別負責績效管理推進工作的統一規劃、協調、指導和實施。要順利實施績效管理,還必須建立一整套完善的績效管理制度,其包括如下要素:績效管理的宗旨和目的、原則、績效管理的對象范圍、績效管理的組織和領導、考評周期、考評內容、考評手段和方法、考評程序與步驟流程、考評結果的要求、考評結果運用與反饋等內容。
(二)采用MBO模式,以平衡計分卡為基礎,制定并分解績效計劃
績效計劃是根據戰略目標確定年度工作目標,再將年度工作目標分解到各機構、部門、崗位的過程,即明確員工在考核期內應該完成什么工作和達到什么樣的績效的過程。為了使銀行的短期經營目標與長期戰略目標結合在一起,可以分別對分支機構、部門及崗位建立包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四種類型的KPI指標,使全行的戰略發展目標與各機構、各部門及具體崗位的績效目標緊密結合在一起。
以縱向分支機構為例,在財務指標設計上,可以選擇:經濟增加值、經濟資本回報率、資產損失率、中間業務收入、收入成本率等指標,指標的權重可以根據銀行戰略適時調整。
客戶衡量指標可以選擇:市場占有率、新增對公存款賬戶數、新增個人VIP客戶數、客戶滿意度、百萬元以上對公客戶流失數等。
內部流程指標可選擇:單筆業務辦理時間、各種營銷渠道的交易比例、服務差錯率、客戶經理與潛在客戶接觸次數等。
學習與成長方面的指標可以選擇:員工滿意度、員工接受培訓時間、員工收入水平增長率等。
(三)加強績效輔導,改善溝通方式,增強溝通效果,增進不同對象在績效管理過程中的相互理解,消除誤解和抵觸情緒,使員工與主管人員共同參與,員工與主管人員之間形成績效伙伴關系,共同完成績效目標。
績效輔導階段在整個績效管理過程中處于中間環節,也是體現管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環節。在設定績效考核指標時,必須要與員工有足夠的溝通?？冃藴蕬撌强己苏吲c被考核者雙方經過充分交流,共同商定的?？己宿k法的選擇應當保證員工的充分參與。這樣做的好處是,員工在溝通中可以感受到績效管理不是與自己作對,而是為了齊心協力提高工作業績。同時,員工在溝通中也可以明確其績效目標,并真正認可考核辦法,使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。
績效溝通的形式有很多種,正式的、非正式的都可以采用,但有效的績效溝通都必須經過認真計劃,要有明確的目的性,并且應該以制度形式固化下來。主要溝通形式包括會議溝通、書面報告、電話溝通等。
(四)改進現有的績效信息收集方式,實現對各層各類人員工作績效的客觀衡量和及時監督,幫助員工提高工作績效。
績效信息的收集和分析需要大量的時間、人力和財力,因此并非所有的數據都需要收集和分析,也不是收集的信息越多越好。究竟何種信息具有收集和分析的價值?
從流程上看,只要與績效有關的信息都需要收集,具體包括:目標和標準達到(未達到)的情況;員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況;證明績效突出或低下所需要的具體證據;有關績效談話的記錄等。
從績效信息的收集方法看,主要采取工作記錄法、定期抽查法、項目評定法、關鍵事件記錄法等方法。
以分支機構和部門績效信息的搜集為例:
分支機構和部門績效信息可由該行現有信息系統產生,由相關部門生成信息并向績效管理推進委員會辦公室提供?，F有信息系統不能提取的,由各部門指定專人負責記錄并向績效管理推進委員會辦公室提供。同時為確?？冃畔⒌馁|量,部門績效信息由指定的檢查人定期或不定期進行檢查績效信息記錄的真實性和準確性,并做好檢查記錄。
對于崗位的績效信息,主要由各部門指定的專人負責記錄,并向部門績效管理工作小組提供,同時記錄人要定期將信息記錄向員工通報,出現不一致時,要認真核查原始記錄,核實后,記錄人及時更改記錄。
四、幾點建議
從實現現代商業銀行戰略目標的角度考慮,績效管理不失為一種先進的管理方法,但它不是靈丹妙藥,不能解決管理中遇到的所有問題。無論再好的管理工具,都要符合企業的實際情況,商業銀行推行績效管理,不僅要有健全的績效管理制度,同時還要有相關的配套措施來確?？冃Ч芾淼目茖W實施。
一是全面開展崗位評估,建立分類分層的崗位體系和薪酬體系。在績效管理實施前,商業銀行應制定科學的崗位診斷體系,明確每個崗位的職能、職責、權利、工作流程、風險控制、準入條件等,有效地將人力資源配置到不同崗位上。同時按各類人員對銀行經營發展的作用、貢獻不同,為不同類型的崗位和人員設計不同的薪酬分配模式和激勵約束機制,從而建立分類分層的薪酬體系。
二是加大績效管理理論的培訓力度,增進各層級員工對績效管理的了解。商業銀行應對所有員工進行績效管理理論的系統培訓,讓所有員工對績效管理有一個正確的認識。員工能否正確、全面、深刻地認識和理解績效管理的目的和作用,將直接決定著他們對待績效管理的態度,也是績效管理能否成功推行的關鍵。
