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紡織企業工作總結范文1
會上，中纖局陸陽局長充分肯定了近年來我國棉花質量檢驗體制改革取得的成效，強調了各省市應重視、正視改革發展中遇到的問題。中纖局棉花質量監督處濤處長對2008年棉花儀器化公證檢驗作了深刻總結。與會代表分組討論了《棉花質量儀器化公證檢驗工作質量考核辦法》等有關文件，分析了改革推進和公證檢驗中存在的問題，并提出解決建議。
這是一次關鍵之年的重要會議，需要肯定上年度的工作經驗和成績，但更需要的是認清問題，分析原因，以及找到解決問題的途徑，確保棉花檢驗體制改革在新的年度里更有力地推進。
關鍵之年，進展
按照國務院批復的《棉花質量檢驗體制改革方案》，2008年度是棉花質檢體制改革進入全面推行階段的第四年，也是關鍵之年。在這一年里，棉花質檢體制改革工作取得了更加突破性的進展。
進展1：儀器化公證檢驗的作用和影響達到空前。
2008年度國家收儲280萬噸棉花，儀器化公證檢驗數據是企業交儲的質量結果依據，公證檢驗成為國家宏觀調控的重要手段。越來越多的紡織企業購買新體制棉花，并使用公證檢驗數據進行配棉。部分地方政府和部門主動索取公證檢驗質量分析報告，為其制定棉花產業化政策提供決策依據。棉花公證檢驗受到的關注和影響力達到空前。
進展2：工作質量穩步提高。
品級抽驗相符率與上年度相比有了較大進步，全國品級抽驗相符率為86.8％，同比增長7個百分點。
進展3：檢驗數量迅猛增長。
全國檢驗總量達到1895萬包，427萬噸，比上年度增長1.58倍。實驗室平均檢驗量5.61萬噸，同比增長3.2萬噸，HVI機臺平均檢驗量1.77萬噸，同比增長0.86萬噸。
進展4：加工企業更新改造超額完成規劃。
截止到2008年度，全國按照新體制要求完成改造的生產線為1442條，改造率達到103％，同比增加31個百分點。2009年規劃內企業也有部分提前完成。有7個省更新改造超額完成規劃。
進展5：新體制棉花絕大部分都已送檢。
完成更新改造的企業有91.19％申報公檢，同比增長5.5個百分點，其加工的棉花送檢率達到97.38％。儀器化公證檢驗從政策要求企業送檢變成企業主動要求送檢。
進展6：新體制企業市場競爭能力明顯增強。
新體制企業平均送檢量3526噸，同比增加1229噸。送檢量在5000噸以上的企業的比重為20.7％，同比增加11個百分點，其送檢量占總檢驗量的44.2％，同比增加15.4個百分點；送檢量低于500噸的企業的比重為5.95％，同比下降10.2個百分點，其送檢量占總檢驗量的0.4％，同比下降1.2個百分點。新體制企業規?；潭却蠓岣撸袌龈偁幠芰γ黠@增強。
進展7：新體制棉花覆蓋率超過預期目標。
2008年度全國新體制棉花數量占當年棉花產量的56.9％；占商品棉的63.2％，同比增加35.1個百分點，超出預期目標15.1個百分點。
進展8：內地改革進度有較大突破。
2008年度內地新體制棉花數量156.58萬噸，比上年度增長2.99倍，占檢驗總量的36.7％，同比增長13.1個百分點，甘肅、湖北、江西、安徽、河北，江蘇、湖南、山東省新體制棉花覆蓋率均完成并超過中纖局下達的目標。
取得上述進展主要得益于：一是全方位推動改革，擴大影響；二是扎實做好儀器化公證檢驗各項準備工作；三是全力以赴完成儀器化公證檢驗任務；四是加強儀器化公證檢驗質量控制力度。
困難幾多，問題何在
棉花質檢體制改革進入全面推行階段已近四年，新體制棉花已占國棉產量的一半以上，總體看來，改革取得的進展令人鼓舞，但是在棉花質檢體制改革整體推進和儀器化公證檢驗工作質量和效果方面仍面臨著諸多困難和問題，需要我們認真分析研究。
1 改革進度仍存在區域不平衡問題。
改革進展遲緩的省區主要有這樣幾個原因：一是布局規劃與棉花生產流通現狀存在不匹配現象，一些原先棉花產量較大的地區列入規劃的企業數量也多，這些地區產量下降后參與加工的企業數量也相應減少，造成已下達的規劃無法落實。而一些棉花產量較少地區，由于棉花生產和加工量增加，現有規劃又無法滿足實際需要。二是新體制企業市場準入工作與實際需求不相適應，出現了列入規劃的沒有能力改造，有能力改造的又無法列入規劃。三是改革扶持政策落實不到位，不能提升新體制企業市場競爭力。四是當地棉花市場沒有形成優勝劣汰的環境機制，小包企業、無證企業仍控制大量資源。五是部分地區纖檢機構改革推進力度不到位，有的是缺乏行之有效的措施和方法，有的是對改革前景缺乏信心或是由于自身實驗室建設滯后沒有儀器化公證檢驗任務，造成推動改革的動力和力度不足。
2 檢驗工作質量有所提高，但依然存在問題。
反映公證檢驗工作質量主要包括兩個方面，一是檢驗結果是否客觀準確；二是檢驗程序是否符合規范性要求。中纖局對檢驗工作質量的監控結果表明，大多數承檢機構工作質量沒有因為檢驗量急劇增加而下滑，而是繼續穩步提高。但有部分機構工作質量仍然存在較大問題，主要表現在：一是品級檢驗方面；二是HVI檢驗方面；三是檢驗工作程序方面。
3 新體制企業質量誠信和纖檢機構監管方面存在的問題。
如有的企業誠信缺失，為獲取利益不惜采取摻雜使假、偽造條碼標識、偽造回潮率信息、虛高重量等非法手段弄虛作假，嚴重損害了新體制棉花的質量信譽。纖檢機構也暴露出監管滯后，有效性不突出的問題。
認清形勢，強化責任
1 棉花質檢體制改革機遇和挑戰并存。
目前，推行新體制面臨的有利因素主要表現在以下方面：第一，通過2008年度大規模收儲，確定了國家只收儲新體制棉花的政策地位。這項政策對棉花企業的影響將會是長遠的，雖然2009年度是否繼續收儲目前還無法確定，即便還會收儲也不會有2008年度的收儲規模，但是棉花加工企業都已經明白這樣一個道理，如果沒有按照新體制要求更新改造，就不可能申報公證檢驗，而沒有經過公證檢驗的棉花也沒有交儲的機會，因此想掌握交儲主動權的企業，必然會積極參與改革。第二，2009年度是改革推行階段的最后一年，將有一大批仍處于觀望階段的企業必然會做出最后的抉擇，有了2008年度不能交儲的深刻教訓，如果再有 更進一步的政策引導和宣傳推動，已納入規劃內的絕大多數企業將會參與改革，更新改造數量將會繼續增加。第三，隨著新體制棉花覆蓋面的增加，絕大多數紡織企業已對新體制有所了解，相當數量的企業已購買過新體制棉花，從增強紡織企業對新體制棉花的需求角度看，有利于改革的整體推動工作。
但是，改革推動工作面臨的不利因素也不少，主要表現在第一，棉花產業化水平存在地區不平衡的問題，而且差異越來越大。對于前期改革推動速度慢、棉花產業化水平低的地區，改革推動工作依然存在很多困難。第二，改革扶持政策的力度和覆蓋面將低于2008年度。2008年度收儲規模是歷史空前的，這項優惠政策的波及面也是改革以來最大的，它對新體制企業的吸引力不僅僅是可以獲得較高利潤，更主要的是有力地保障了新體制企業的資金需求，使之有能力控制棉花資源，從而擴大新體制棉花覆蓋面。而2009年度缺乏這樣的政策影響力，很可能會有相當～部分新體制企業送檢數量減少或不再送檢。第三，無證企業、未納入規劃的加工企業仍然有一定的市場空間，會控制不少資源。第四，對不少地區大量經營正常的小包棉企業是否在規定時間內采取一刀切方式全部退出市場，還沒有一個完整的方案和時間表。第五，改革是否取得成功的最終體現是紡織企業對HVI檢驗數據的需求。購買新體制棉花的企業雖然關注公證檢驗證書的比例在上升，但真正使用HVI檢驗數據配棉的所占份額仍然很低。
2 保障工作質量越來越重要。
一是隨著公證檢驗有效性的提高，對工作質量提出了更加嚴格的要求。2008年度棉花質檢體制改革和儀器化公證檢驗取得的收獲，不僅僅是數量的迅猛增長，更主要的是這項工作的影響和作用達到空前，棉花行業有關各方對公證檢驗的關注也是空前的。這些收獲將有助于進一步推動棉花質檢體制改革，鞏固公證檢驗制度，促進纖檢機構的發展。但是，隨著公證檢驗證書效力大幅度提高，對工作質量必然會提出更高的要求。通過公證檢驗多年來的實踐，我們充分認識到，公證檢驗的生命線就是證書有效性和工作質量，二者相輔相成、缺一不可。如果公證檢驗證書沒用，社會不需要，國家早晚會取消這項制度。但是，一旦公證檢驗證書有用了，真正作為結算的依據，社會的關注度自然就很高。如果我們做不到規范操作，檢驗結果達不到客觀準確，就得不到社會的認可，我們在這個臺上表現就是失敗的?；蛘哒f，我們就沒有能力履行這項職能。因此隨著公證檢驗的社會影響達到了新的高度，工作質量已經到了非抓不可，必須抓好的關鍵時刻。越是檢驗數量大、覆蓋率高、證書作用強的地區，抓好工作質量的緊迫性就越強。
紡織企業工作總結范文2
【關鍵詞】 職工； 企業工會
近年來，礦難頻發、工傷職業病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發事件的時常出現，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為適應市場經濟條件下勞動關系的新變化，建立穩定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心（幫扶中心）、開通12351維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。
一、調查方法和樣本情況
1、調研的準備
此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業生（多在市總工會或企業工會工作）開展調查。每到一個企業，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據企業的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后請企業或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業工會的工作情況、企業的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業勞動關系和工會的認識。
2、研究方法
我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：
2.1 二手資料法
調研過程中，我們有選擇的收集一些企業工會的工作總結和一些統計數據。在有的城市我們與當地的“職工幫扶中心”或“進程務工人員管理服務中心”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過12351進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。
2.2 問卷調查法
本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據企業的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業，基于不影響企業生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。
2.3 深入訪談法
由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些企業選取幾名有代表性的企業老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在企業的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到企業職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。
在與職工進行訪談的同時，我們也與企業工會干部進行了座談。通過與企業工會干部的座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業工會在經濟變革過程中的變化情況。
3、調研范圍及樣本情況
調查企業性質及有效樣本一覽表
企業性質 調查有效樣本
中日合資超市企業 37
中韓合資紡織企業 50
國有控股股份制化纖企業 43
未改制國有毛紡企業 50
城鎮私營食品加工企業 38
私營化工企業（改制國企） 35
私營醫藥食品企業（改制鄉企） 28
合計 281
注：此次調查七家企業共發放350份職工問卷，有效問卷281份，占80.28%。
3.1樣本性別比例情況
由于企業生產的實際需要不同，在不同類企業職工性別存在明顯差別。在化工型企業男性職工處于絕對多數，而在紡織類、食品類、超市類企業，女性職工又處于絕對多數。總體看來，此次調研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調查的總樣本中，男性職工占樣本總體的47%，女性職工占調查樣本的53%。
3.2樣本年齡結構情況
年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40歲以上”三個階段，統計結果顯示，此次調查樣本覆蓋所有年齡段?？傮w看來，年輕的職工占多數。在我們的調查對象中，30歲以下的職工占58%，31到40歲以上的職工占25%，41至50歲以上的占15%；50歲以上的職工占2%。
3.3樣本文化程度情況
文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調研我們調查了不同文化程度的職工對工會的認識。調查分析顯示，此次調查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是43.5%，大專以上文化程度的職工占5.9%。
3.5樣本在企業工作的年限分布情況
務工年限直接決定了職工對企業的熟悉程度，我們在設計問卷時，把職工在本企業的務工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調查總體的55%，務工年限有“2-5年”的職工占到32.3%，只有51人在本企業的務工年限不到1年，比例僅為12.7%。
二、調查過程分析
總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。
1、許多企業拒絕接受調查
沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業聯系調查事宜，但均遭拒絕，其理由是企業的經營管理負責人不同意。某市總工會給10余家私營企業聯系調查事宜，也遇到類似問題。這說明兩個問題：一是企業工會沒有獨立的自主權，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些企業工會都因企業的經營管理方不同意而隨之拒絕調查；二是說明企業管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關系狀況，其中必有原因。
2、接受調查的企業大多數人事部經理與工會主席身份合一
接受我們調查的7家企業當中，除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外，其余不是人事部經理與工會主席由一人擔任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權威的認同，工會才能接受外來的一些調查；同時也說明人事部經理兼任工會主席已經成為一種較為普遍的現象。由此體現了工會對企業行政存在依附性。
3、企業領導的在場對問卷填答有一定影響
這些被調查的企業都是通過我校勞模班的學生聯系的，因此我們能夠順利的進入企業與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，一直有被調查群體的直接負責人或企業的領導陪同協助。這樣一來，在方便我們調查的同時，又影響到我們的調查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕自己萬一答的不好會得罪領導而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業負責人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業調查時，我們遇到這樣一種情況：問卷調查快要結束時，突然一名女職工站起來，高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答，于是一些職工又匆匆修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為廢卷。后經了解，該女職工是企業老板的兒媳婦，兼任辦公室主任。
三、調查內容分析
1、職工權益狀況分析
職工的工資水平偏低。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。統計結果顯示，工資水平在1000元以下的占調查樣本的73.7%，其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對企業有這樣的規定：企業招工必須按照當地最低工資標準執行。當問及這是否會影響職工獲取更高收入時，幫扶中心的負責人告訴我們，企業能夠按照這一標準執行就很不易了，由此可見企業職工工資水平之低。
相當多職工勞動時間過長。在國有企業中，還能做到四班三運轉，但到了改制企業就變成了三班三運轉，而一些私營企業竟然是兩班兩運轉（在兩家非公私營企業，每日工作時間在11小時以上的占86.4%，其中工作時間在12小時以上的占18.4%）。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。甚至在有的企業，午餐把盒飯送到生產線上，職工就在生產線上就餐，吃完了馬上接著工作。
一些職工的勞動條件惡劣。我們調查的企業涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業。在紡織類企業，我們發現車間棉紡塵埃嚴重超標，而在化工企業的一些車間異味非常刺鼻，這些都將導致各類嚴重的職業病。在流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環節，職工應接不暇，像機器一樣，很緊張的完成程序性的工作?？偟膩砜?，我們在調查中發現在一些企業的一些生產環節上，工作的勞動強度遠遠超出了常人的承受能力。
2、工會組織狀況反映的矛盾和問題
大部分非公企業的職工認為自己不是工會會員。此次調查的都是組建了工會的企業。但在調查對象中，有38.8%的職工認為自己不是工會會員。而在兩家私營企業當中，認為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，兩家私營企業職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結果與聲稱已組建了工會的企業說法形成了鮮明的對照。
企業里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調查中我們發現，兩家國企的專職工會干部大幅度減少，其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名（含工會主席，由黨委副書記兼任）。在其他非公企業當中，沒有見到專職工會干部，而且工會沒有自己的專門活動場所，大都是在別的部門兼職辦公。
企業工會沒有開展體現工會性質和職責的活動。在我們調查的企業中發現，企業工會幾乎僅有的活動是配合企業搞生產。統計表明，在被調查工會會員當中，有57.3%的人認為工會現在做的事主要是“配合企業搞好生產”，而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。
3、工會與企業的關系
總體來看，工會很大程度上依附于企業。在調查的七家企業中，除兩家公有制企業是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業則均由人事部經理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，許多企業不約而同地采用人事部經理兼任工會主席的格局。作為企業的管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化企業對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經理作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是工會更加依附于企業。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業老板關系親密還是與職工關系親密”。竟有41.5%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密?？梢哉f，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規范的合資企業職工。因為在一些私營企業當中，大部分職工認為自己不是工會會員，所以沒有對此問題進行回答。
4、工會與職工的關系
在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。而 在調查“如果您同老板發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有28.1%的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。
四、幾點結論
1、職工在企業內部的權益普遍得不到保障
通過我們的調查發現，職工的經濟收入、勞動時間、安全衛生、社會保障等合法權益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權意識薄弱和維權能力有限，再加上勞動力市場上的供過于求，在這種情況下，企業的侵權行為未必會引發直接的勞動爭議和沖突。而作為企業職工，大多數只能選擇默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。
2、企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責嚴重缺失
在企業內部，勞動者作為自然人，在與資方及其人管理方所形成的勞動關系中處于明顯的弱勢地位。工會作為勞動者權益的代言人，理應發揮維權作用，站出來為職工說話辦事。但目前企業內的工會并沒有在企業內發揮這樣的作用，也無法運用協調勞動關系的有效機制，如平等協商或職工民主管理。造成企業職工不把工會當作自己的組織、不知道工會是干什么的、甚至感到工會與老板的關系比與自己的關系更親密等現象的存在。
3、企業工會的依附性是維權職責缺失的根本原因
