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摘要：
經濟新時代背景下，紡織企業管理注重理性、制度與人性化三者協調統一，強調全面落實“以人為本”管理理念的重要性。文章通過分析我國紡織企業人力資源現狀及存在的問題，提出了現代紡織企業可在“以人為本”理念指導下，建立科學民主的管理機制，促進企業可持續發展，以適應知識經濟時代的發展要求。
關鍵詞：
以人為本；紡織企業；現代管理；人力資本理論；人性假設
知識經濟時代的來臨，將高科技技術、信息資源數字化、資源共享全面化、創新多元化推向一個新的關注高度，紡織企業必須掌握行業發展動態，抓住機遇，才能在經濟新時代實現可持續發展。而“人”作為企業管理活動中最基礎的要素，在促進企業發展方面具有重要作用，“人”不僅是知識的載體,又是知識創新的主體,因此“以人為本”指導思想必然成為企業管理理論的核心[1]。尤其對于勞動密集型的中小型紡織企業來說，只有進行人力資源管理改革，才能留住人才，促進企業適應知識經濟時展趨勢，以謀求更高層次的發展[2]。
一、以人為本在現代紡織企業管理中的重要性
我國紡織企業以勞動密集型為主，人作為勞力的載體，是企業發展必不可缺的組成部分，同時也是企業發展的源動力，而優秀的人才更是企業發展的核心力量?？v觀國內外企業管理理論，都是在“人”的立場上建立的。正如美國學者湯姆•彼得斯和南希•奧斯汀所述：“管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每個人的價值和貢獻，才能充分發揮每個人的積極性”[3]。以人為本指導思想在現代紡織企業管理中的重要性可體現在以下三個方面：
1.紡織企業社會責任管理體系將“以人為本”放在首要位置
新經濟時代注重可持續發展，鼓勵企業自覺實施社會責任制，關注人本。CSC9000T作為中國紡織企業社會責任管理體系，其建立是基于紡織行業相關的法律法規以及國際慣例，且符合中國國情的。如梁曉暉所說，“CSC9000T的核心是建立以人為本的社會責任管理體系，切實保障員工合法利益，規范企業行為，降低企業運營風險，能夠促進企業把社會責任管理納入到企業整體管理中去，使人力資源真正成為企業的核心競爭力之一”[4]。
2.以人為本的管理是構建和諧社會的客觀要求，是企業生存的前提條件
現代社會重視資源的可持續利用，倡導企業從人性的角度制定發展戰略，積極投入綠色環保型產品的開發。傳統的以經濟效益為大、不合理用工、掠奪式開采自然的發展方式已不適用。為響應全面構建和諧社會號召，現代紡織企業只有將自身利益與他人利益、社會利益協調統一，全面實施以人為本的綠色管理，以促進自身的可持續發展。而管理戰略的制定，管理活動的各個環節、管理職能的發揮、管理目標的實現都離不開人的操作，可以說人是企業賴以生存的根本要素。
3.人力資源是企業發展的動力，是企業在競爭中取勝的關鍵
日本學者土光敏夫曾以“活力=智力×(毅力+體力+速力)”來表述企業活力，可見在一段相對穩定的時期內，智力對企業活力起決定作用。換句話說，智力因素在企業發展影響因素中所占的比重越來越大，相對人的地位和作用也越來越大。隨著經濟社會完成從“體力型”到“知識型”的轉變，企業間的競爭關鍵點由勞動力演變為科學技術的競爭，也可以說是人才的競爭。“人”所擁有的積極性、學習能力和創造力展示了巨大的可塑潛能，一旦被激發釋放，企業活力將得到極大的增強，從而推動企業的進步。
二、我國紡織企業以人為本管理的現狀及存在問題分析
紡織業作為我國大量吸收勞動力就業的優勢產業，自改革開放以來獲得了飛速的發展，是我國最重要的外匯收入來源，但我國紡織工業對人力資源投入長期處于低水平，使人力資源嚴重短缺、優質人才匱乏，阻礙了我國由紡織大國向強國轉型的進程。而在國家政策方面，早在2006年頒布的《紡織工業“十一五”發展綱要》中，便提出“政府主管部門、行業組織和企業要建立健全科學合理的人才資源管理和開發體制，完善人才評價體系和激勵機制，形成有利于提高創新能力和創新效率的機制”[5]。隨著和諧社會的推進，“以人為本”思想對各行業企業管理的影響越來越大，而我國紡織企業在落實“以人為本”管理時仍存在以下三個問題：
1.企業管理者整體素質不高
我國紡織企業多為民營企業或家族企業，管理者普遍素質不高，經營策略多以“隨大流，憑經驗”為導向，對“以人為本”管理思想僅有淺層次的了解，而未進行較深入的實際應用的探究。部分企業管理者只看眼前利益，而缺乏對建設“以人為本”長期管理戰略的思考，導致在管理過程中存在“重事不重人”現象[6]，具體表現為偏重于剛性管理，等級劃分依然存在，無法實現人格意義上的平等；忽視對員工的精神獎勵，僅采取物質激勵[7]。此外，管理者對企業各層次人的管理缺乏統籌安排，易造成企業凝聚力較差，員工流動性較大，企業發展相對不穩定，不利于企業的可持續發展。
2.人才結構不合理，人才流失現象嚴重
人才結構的不合理主要體現在地域經濟差異、勞動力素質較低。我國大多數紡織企業集中于江浙一帶的沿海地區，相比內陸以及西北地區的城市而言，沿海地區經濟較發達，員工平均工資水平較高，對勞動力以及創新人才的吸引力更大。而內陸、西北等經濟較落后的地區，由于人才的匱乏，導致各種資源無法得到充分利用，長期受到“招不進，留不住”問題困擾。一方面，紡織業雖然是我國主要勞動力吸納產業，但是勞動力的質量不高、整體技術水平較低。從全國平均水平來看，紡織業工人中受過高等教育或者技術培訓的不到10%，大部分中小企業甚至低于7%[8]，而技術人才中接受的教育層次也偏中下水平，以中專、大專學歷居多，這是由于接受了本科教育的學生眼光更高，寧愿追求白領工作，也不愿從事被認為是“技術活”的紡織行業；另一方面，我國中小紡織企業的人才流失較嚴重，由于人人都想搶技術人員，而技術人員數量少，導致他們在選擇就業的時候天平總是偏向待遇更好的一方，跳槽現象普遍，這不利于一個企業形成穩定的人力資源管理體系，增加了人力成本，影響企業的長期效益與可持續發展。
3.對“人”的定義太狹隘
多數紡織企業管理者把管理對象過度簡單化，僅考慮企業內部員工，而忽視了潛在員工（包括企業的后備人才、招工對象、客戶等）。此處所指的“以人為本”管理的對象應包含潛在員工，并不是說將企業外部潛在人員與內部人員并列而論，調動企業內部員工的積極性和創造性仍是企業“以人為本”管理的首要任務。但對企業外部因素的影響也不容忽視，他們在一定條件下對企業的生存和發展也起著重要作用，比如后備人才日后可能成為企業的關鍵技術人員，為企業創造更多財富；客戶的訂單是企業收入的主要來源，是維持企業發展的動力。因此，與企業有關聯的潛在人員也應成為“以人為本”管理的重要對象。
三、建立以人為本管理機制的途徑
現代紡織企業應加強對以人為本管理思想的了解，從根本上解決阻礙企業發展的問題，利用科學民主的方法建立以人為本管理機制，促進企業吸納更多優質人才，助力我國紡織業由“制造大國”向“智造大國”的轉變。具體途徑可參照如下：
1.培養獨特的企業文化，為員工創造良好的環境[9]
企業文化是企業在自身發展過程中所創造的獨特的精神財富，是員工共同的信念、價值觀、思維方式、職業道德、行為規范和準則的總和，是企業凝聚力的根基[10]，同樣也是實行以人為本管理的精神保障，但是多數中小紡織企業沒有意識到培育企業文化的重要性。營造以人為本的企業文化，應遵循“尊重、理解、關懷員工”的原則，共同制定企業的發展戰略、形象和目標，建立健全企業員工共同遵守的規章制度，為員工營造輕松的工作環境，重視對員工學習技能的培訓，最終形成一個員工由思想到行動都認同的獨特的企業文化，促使員工將自己的發展目標與公司的發展目標相融合，以達到“雙贏”局面。
2.利用人性假設理論，建立有針對性的激勵策略
人性假設理論中的X理論，即“經紀人”假設，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作僅僅是為了獲得更好的經濟報酬[11]；Y理論即“社會人”假設,認為人天生就是勤奮的，愿意負責任的，愿意把事情作好[11]；Z理論即“復雜人”假設，認為人能夠相互信任，具有微妙性、親和性，人的需要是多方面的，在同一時間內會有各種動機和需求，并隨著工作和生活條件的變化不斷產生新的動機和需要。現代企業人力資源管理應該逐漸由X理論管理模式過渡至Z理論模式，針對不同類型人的特點，建立多樣化的激勵機制。對于物質需求比較大的員工，企業應注重用合理的物質獎懲來刺激他們的積極性，比如對績效考評優秀的人進行升職加薪、對表現較差的人采取懲罰措施；對于已經滿足物質條件，追求精神提升的員工，應給予他們較大的自主發揮空間，比如分配比較具有挑戰性的任務給他們，關注他們對社會保障、娛樂、自我提升等方面的需求?？偟膩碚f，企業應善于發現員工需求和動機的差異，并根據不同人的不同需求，采取靈活的管理措施進行多維度管理。
3.建立人才儲備觀念，完善人才引進和流動機制
現代人才發展戰略的重點在于發掘人才、培養人才，使優秀人才發揮相應的潛能。這要求企業全面了解提前儲備人才的重要性，實時掌握、定期預測市場發展走向，并根據企業經營、管理的實際需求超前儲備人才，以適應快速變化的行業競爭局面。一方面，企業應注重借鑒國外的經驗，嘗試與國際接軌，將人才儲備范圍擴大，變“區域性小儲備為全國性、國際性大儲備”；另一方面，企業應加強對人才引進和流動的管理，可通過人文關懷、增加薪資、小部分股權分轉、提高社會保障福利等方法吸引外來優秀人才，留住內部優秀人才。在進行人才引進時，應注意對人才數量和質量的規劃、人才結構的平衡、引進手段的多樣化，以一種動態的、發展的觀念來考慮企業的人員與崗位之間的匹配。
四、結論
企業管理者應明確：組織管理的重點在于對“人”的管理，無論何時，“人”始終是企業生存與發展的基石。尤其對處于知識經濟時代的現代紡織企業來說，要想具有競爭力，必須重視“以人為本”思想，結合企業自身發展階段的特點，對現有人力資源管理方式進行科學改革。企業應樹立獨特的企業文化，增加企業凝聚力，全面了解人性的差異，積極開展人才儲備與引進工作，以促進自身的可持續發展。
作者：韓? 單位：浙江理工大學啟新學院
參考文獻：
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