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酒店人力資源管理論文范文1
我國酒店人力資源管理常犯的一個通病就是，在管理過程中，更多強調某一領導者的個人魅力和領導藝術，而忽視了制度的構建和規范。這樣，就導致酒店的發展受領導個人因素的影響很大，如果幸運地遇到了較為開明、能力較強的領導者，酒店就會迎來發展的春天；而如果不幸遇到了思想保守、能力較差的領導者，酒店的發展就會遭遇寒冬，這種管理模式的風險很大，通常很難左右。而西方成熟的管理，更強調制度的重要性，以良好的制度來吸引人才、培養人才和使用人才，這就為酒店的發展奠定了堅實的制度基礎。
2酒店人力資源管理基本理論
所謂人力資源管理，就是指特定組織綜合運用各種方式和手段，對人力資源實施科學的組織、培訓和配置，使人力與物力之間、人力與人力之間，保持恰當合理的配比關系，同時，對該組織人員的精神意識因素和行為模式進行科學的誘導、控制和調配，從而使該組織人員的主動性、積極性和創造性得到最大限度的發揮，最終確保特定組織目標的順利實現。
2.1員工培訓
現代意義上的培訓，是指酒店雇員通過學習，使自身在知識和技能上得到不斷提升，從而適應現在的或將來的崗位要求。在之前，培訓基本上處于不固定的自由發展階段，每個酒店都會依據自身發展的需要和員工的特點，開展道德、業務培訓。但隨著人力資源在酒店成長發展中的作用日益提高，培訓工作逐步步入正規化。現階段酒店培訓的發展趨勢，主要有以下四個特點。一是對象的普遍性。上至領導層，下至一般員工，都會納入酒店培訓的范圍，這樣有利于酒店員工整體素質的均衡發展。與范圍廣泛相對應的，必然是培訓內容的廣泛性，涉及生產、銷售、行政等各個環節。二是對象的終身性。這既是當代社會教育發展的新趨勢、新特點，也是酒店發展的必然要求。伴隨酒店的成長壯大，員工不能僅靠在學校受到的書本教育，還應當不斷補充新理念、新知識、新技能，這樣才能適應新的挑戰。三是方式的多樣性。當下的培訓已經不僅僅局限在酒店，還應包括學校、酒店和社會三位一體的培訓系統，通過多種渠道的學習培訓，使員工得到全方位的發展。四是內容的計劃性。改變了以往培訓“野蠻發展”的階段，而是專門由培訓部門負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。因而，也會有相對穩定且不斷增長的培訓經費作保障。
2.2薪酬績效
薪酬是指酒店員工通過付出體力或腦力，而獲取相應的物質或非物質的回報。現在的薪酬主要分為兩種形式：一是物質的，即貨幣、實物等；二是非物質的，比如良好的辦公環境、服務人員的配備，以及因工作而獲得的心理滿足，等等。薪酬不僅僅是對自己勞動的補償，在某種程度上也反映了自己的價值、在社會中的地位和發展前景。美國著名心理學家赫茨伯格的雙因素理論表明，要想實現有效激勵，單純依靠增加薪金是難以達到預期目的的，必須重視激發員工的工作成就感和自尊心。所以，現如今的薪酬激勵，不單是指金錢激勵，這只是薪酬激勵的一個方面，除此之外，還隱含著成就激勵、地位激勵，以及發展前景、工作愉悅感、自由度和開放度，等等。激勵是管理的核心，而薪酬激勵是當前使用最為廣泛、最為有效的手段之一。但薪酬激勵又是一把“雙刃劍”，如果用好了，可以最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性；如果用不好，就可能會培養員工的逐利心理，這對全身心投入工作是很不利的。
2.3職業生涯規劃
隨著人力資源管理理論的發展，人們開始意識到酒店員工的職業設計有著重要的意義，當前最為著名的當屬舒伯的職業生涯發展理論。舒伯認為，選擇職業生涯的過程其實就是個人不斷實現自我概念的過程。每個有著正常智商的人都是具有理性的，這種理性其實就是一種驅動力，它不斷推動著個人將自我概念融入工作中，并在工作中更為深刻地理解自我概念，實踐自我概念。具體來講，舒伯認為，每個人在能力、性格、興趣、需求等問題上都存在明顯差異，這也就是說每個人都有適合自己所從事的特定職業。職業和個人之間應當存在較大的自由選擇度，每個人都有權利選擇適合自身能力、性格、興趣和需求的職業，職業應當成為每個人實現自我價值的手段，而不是謀求生存的目的。上述個人的特質，包括自身情況，以及對職業生涯的選擇，都會隨著自身的成長而發生很大變化，但是一般在青少年后期會逐漸穩定和成熟。個人職業生涯選擇的過程，也是自我概念在探索、定型、鞏固以及衰退的過程。當前，在現實過程中，職業生涯的選擇不可能像理想狀態那樣，使每個人都能找到適合自己能力、性格、興趣和需求的事業，在自我和社會之間適當做些妥協也是無奈的選擇，但是對于大多數人來講，個人在工作中所獲取的滿意度應當與其體驗到的自我概念實現的程度成比例。
3酒店走出人力資源管理困境的對策
3.1通過制度化建設來落實改革與創新
制度是管長遠、管根本的，一個完善的制度能夠降低交易成本，最大限度地提高員工工作的效率和酒店發展的速度。一是要立足于現代人力觀念，著力構建新型的勞動關系，高效靈活的人才引進和培養機制。二是健全崗前培訓和學習培訓終身化制度，不斷提高酒店員工適應新形勢解決新問題的能力。三是進一步完善工作績效評估體系，將定性與定量結合起來，將物質獎勵和精神鼓勵結合起來，著力構建公開公平公正的晉升機制。四是大力培養酒店文化和協作精神，增強員工團隊意識，持續不斷地提高職工生活水平。
3.2建立扁平化組織結構
現代酒店的管理模式應當是扁平化的結果。在以往多層級式的管理中，酒店領導下達命令，然后逐級傳達，基層一線反饋信息，也要逐層上報，層級越多，信息失真越多，這樣造成了酒店上層和一線員工之間存在嚴重的信息不對稱，這種信息傳導機制的效率是非常低下的，對酒店的發展也是非常不利的。因而，精簡中層領導機構，使酒店的組織盡量扁平化，就成為現代酒店管理的一個潮流。酒店組織的扁平化，必然使人力資源主管機構更趨扁平化，這又必然要求構建人力資源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力資源管理機構必須要轉變角色。以往承擔人事管理的部門，只是單純就管人事而管人事，與酒店戰略發展關系不大，相應地，人事管理人員也不大能夠站在酒店發展全局的高度來認識人力資源管理的重要作用，這在某種程度上束縛了人力資源管理工作的開展。現代管理的趨勢是強化人力資源管理，隨之也要求人力資源管理機構必須建設成為領導高層決策的參謀部。二是要不拘一格降人才。要主動剔除在人才觀念上的片面化認識，只把人才理解為高級管理人才和技術人才，其實中層管理者和基層工作人員才是酒店的主要力量，他們的素質高低、工作積極性如何，才是決定酒店發展的根本力量。因而，應當樹立正確的人才觀及成才觀。再者，選拔人才不應當拘泥于學歷，還是應當在實踐一線中去考察評價人才，真正把那些具有豐富實踐經驗和工作能力的人員選拔到合適崗位，發揮才能。三是要健全完善人才選拔機制，切忌把人才選拔變成領導個人行為。要牢牢把握住發現、開發、聘用、考核等人才工作的重要環節，力求制度化、規范化，給廣大員工一個良好的預期，只要努力工作，技能夠硬，是金子早晚會發光，一定會得到酒店的重用。
3.3建設以人為本的新型酒店文化
酒店人力資源管理論文范文2
關鍵詞：旅游專業畢業生；酒店；人力資源管
酒店產業是勞動密集型產業，酒店是以人為中心的行業，酒店的管理說到底就是人的管理。大學生員工是知識型員工的代表，是酒店未來發展的中堅力量。因此酒店能有效地吸引旅游專業到酒店就業，能有效地降低旅游專業畢業生員工的離職意愿，成為提高酒店競爭力的核心要素。
一.問題的提出
（一）旅游專業畢業的對口就業率低。根據，郭倩倩的研究發現旅游專業畢業的本科生在旅游行業內就業的人數一般在10%—20%之間【1】。
（二）飯店業缺乏高素質的員工。根據，仇學琴的研究表明，2001-2002年云南省星級飯店員工學歷層次專科及以上為37.1%、高中（含同等學力）及其以下占63.9%【2】。
（三）高離職率。根據浙江省飯店協會的《2008浙江飯店白皮書》近5年來酒店業員工離職率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行業5%—10%的員工離職率要高出1—3倍。據其不完全統計杭州市內酒店學生員工三年內離職率高達66.1%，進酒店一年就離職高達48.2%，甚至有些飯店招聘的大學生員工一年內全部離職?！?】
二.問題的原因
（一）薪酬低。據國家統計局《城鎮就業人員年均工資情況統計公報（2009）》了解，2009年餐飲業員工平均年收入為21193元（非私營）和15623元（私營）。為全國在崗職工平均工資的64.7%，在19個分行業中居倒數第二【4】。
（二）勞動強度大。據筆者對在酒店工作在酒店工作的同學不完全統計，他們一天工作時間是10—14個小時，遠遠大于國家法定的8小時，且沒有節假日（節假日的勞動強度更大）。
（三）酒店的“逆向”選擇和淘汰。由于酒店業對員工的隱性知識水平有較高的要求【5】，所以酒店特別是高星級酒店對剛畢業的大學生提出了較高的要求。把許多有到酒店就職意愿的旅游專業畢業的本科生拒之門外。另由于對隱性知識的培訓成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墻腳，造成了高的離職率。
三.問題建議
（一）在校期間
1.就學校而言。要以市場為導向培養學生的操作能力、創造能力。以案例教學為載體的理論教學；以實習實訓為重點的實踐教學；以職業訓練為核心的第二課堂【6】。要堅持產學研三位一體的辦學理念，把學生培養為適應社會、適應酒店的高素質人才。
2.就酒店而言。加強校企合作，引進優秀的在校大學生到酒店中兼職，為酒店發展儲存人才。
3.就學生本人而言。在校期間努力學習專業知識、提高專業技能；要有意識的培養自己的團隊合作精神、責任心；學會熱情待人的處事方法；善于人際溝通、善于學習。總之要不放過充實自己的每一次機會，提高自己綜合素質，為將來從事酒店行業打下堅實的基礎。
（二）在實習期間
1.就酒店而言。在安排工作崗位時，應盡量考慮實習生的能力、綜合素質、心理狀態，因人設崗。對實習生的進行必要的培訓。讓實習生充滿自信從事具有挑戰性的工作，使他們能在工作中感到成功、成長的快樂，提高成就感【7】。酒店要支付給實習生合理的薪酬；要創造良好的實習環境；關心和幫助實習生【8】。
2.就學生本人而言。要通過建立同事、師徒、上下級之間的良好人際關系，獲得更多的資源。通過具體的工作，了解酒店的經營模式、總體規劃；學習到各種工作技巧；豐富酒店工作經驗；提升實踐操作能力。要以員工的標準要求自己，最終使自己成為一名合格的酒店員工，而不是酒店實習生。
3.就學校而言。要盡量選擇高星級酒店為實習合作單位，這樣有利于學生發展【10】。
（三）正式上崗期間
1.就酒店而言。對新招聘的員工進行崗前培訓使其更好更快的融入酒店；盡可能通過內部提拔，爭強員工的積極性，留住大學生員工；盡可能使員工感到公平，這不僅僅是工資的公平，更重要的是人格的公平、提拔機會的公平；合理工作安排，由于酒店行業的特殊性，員工工作時間和個人生理與家庭需要之間產生一定矛盾和沖突，導致員工工作壓力較大，這也是員工離職率高主要原因之一【9】。
2.就大學員工而言。要干一行，愛一行；通過自己的努力工作來回報酒店、回報社會；積極為酒店發展獻言獻策；不僅僅把酒店當做工資的來源，還要把酒店當做家來熱愛。
3.就社會而言。鼓勵旅游專業畢業生到酒店工作，對到酒店工作的提供政策（如戶籍、勞動、人事等）支持。
四.結論
要解決教育和行業需求不適應，學校與酒店人才供需錯位現象，不僅需要我們高校的努力，還需要有關部門的支持，更需要酒店的努力。只有高校、學生、酒店、社會的共同努力，才能使我國酒店業和旅游高等教育穩定的可持續的向前發展。
參考文獻：
[1]郭倩倩，本科層次旅游管理專業就業現狀及對策研究[J]，桂林旅游高等專科學報2008（3），p65-71
[2]羅明義，旅游管理研究[M]，科學出版社，2006，P59-67
浙江飯店協會，2008浙江飯店業白皮書[M]，2008
