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員工管理培訓總結范文1
一、薪資管理、社保公積金方面：
每月按時完成工資的核算和編制，遇到節假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發放；
按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。
及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。
為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。
二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。
員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓工作
2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。
（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動合同方面
配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。
五、印信管理方面
嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。
六、工會方面
在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。
七、檔案管理
嚴把檔案、資料借閱管理關，杜絕公司檔案、資料丟失。及時督促未返回的商砼合同、各類協議，2014年度共計收文128份、發文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協議 75 份,同時在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。
員工管理培訓總結范文2
關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·a·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(msc)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.william h.clegg的觀點?譹?訛。美國學者william h.clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的hrd規劃包括:確定hrd需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
參考文獻:
1.richard a.swanson,elwood f.holton ⅲ,foundation of human resource development eisbn:1-57675-075-2,copyright 2001 by berrett-koehler publishers,inc
2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[m].東北財經大學出版社,2007
員工管理培訓總結范文3
關鍵詞:管理培訓效果評估關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
參考文獻:
1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc
2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社,2007
3.蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2002
5.熊敏鵬,楊小東,基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科學,2006(3)
7.王魯捷,鐘磊,孫啟霞.企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培訓,2002(12)
8.周勇,張燃.企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研究,2001(8)
9.晏秋陽,曹亞克.企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報,2000(S)
10.陳衛.企業培訓的績效評估[D].碩士論文,2006
員工管理培訓總結范文4
當下電力企業的應急管理系統尚不完善，仍存在很多問題。第一，沒有建立完善的電力系統應急預案體系。其主要是因為電力企業高層管理人員缺乏災難意識，對電力系統突發意外事件沒有足夠的重視。通常是當意外發生后，才開始商討應急措施和方案，想辦法去解問題，沒有做到預防。真正的重視是以預防為主。電力企業管理人員本末倒置了。第二，部份電力企業應急管理體系和機制還不健全。中小電力企業還未建立應急處理小組，如果電力系統突發以外，造成的損失是不可估量的。第三，應急信息平臺建設相對薄弱。國家規定每個電力企業需建立信息報告系統，但是大中小企業的報告系統等級高低不同，我國的總體的信息報告系統不完善，所以社會共享的資源比較少，對于突發狀況不能及時去解決。第四，在發生電力突發公共事件時，一般都是以部門為單位逐級匯報，缺乏快捷有效的溝通渠道，無法在危急時刻統一調集和迅速匯總。第五，應急聯動能力不足。涉及社會公眾或其他單位的電力突發事故，如大面積停電、重要用戶停電、重大設備事故等，預案的啟動和執行多數只限于本企業，沒有較好聯動社會開展綜合應急演練，社會較多用戶沒有建立相應的電力應急預案，自救預案不完備。
2主要應對措施
2.1加快應急系統平臺的建設
建立電力系統應急信息指揮平臺、電力應急通訊保障等應急基礎設施，形成標準統一、結構完整、功能齊全、反應靈敏、運轉高效、資源共享、保障有力、符合國情的電力安全實時監管和電力應急信息指揮系統，實現實時監管、監測監控、預測預警、信息報告、綜合研判、輔助決策和總結評估等功能、在國家電力應急指揮中心建成之后，相應建設區域電力應急指揮中心及省級電力應急指揮中心，全面提升電力安全監管水平和綜合應急指揮能力。對于應急系統平臺的管理人員要以提高其電力方面工作能力為主，深入對管理平臺人員專業知識了解，設計有針對性的管理培訓方案，工作人員少什么，就對他們培訓什么，對于平臺的建設提供了強有力的人員和技術支持。應急管理培訓人員應該有考評制度，優勝劣汰，避免出現因為不專業的管理造成電力企業損失的現象。
2.2加強應急系統的日常管理
電力企業應加強日常的應急管理，遇到電力系統的突況時，能夠快速地控制情況，避免事態嚴重，將損失降到最低。電力企業應該將強預案管理，建立預案應急系統，以防萬一。建立預案應急系統需注意幾點：第一，要清楚不同種類型的電力系統意外對于人們的造成的影響，對于影響重大的個案要著重進行預案設計；第二，設計的預案必須簡潔，操作性比較強，在電力系統發生意外時能夠起到作用；第三，預案的設計要符合電力企業問題公關處理的標準，讓預案有意義、有價值；第四，需不斷改進完善預案，根據每次電力企業的突發事件不斷的地完善預案，讓預案的存在真的能做到臨場應急處理。
2.3完善預案機制和預案演練
氣象部門應將電力相關的數據納入日常觀測范圍，電力企業應對重點部位設立監測點，并建立與國家及地方監測網（減災預警系統）的聯系，根據本地區的災害特點建立減災預警系統，形成與有關部門暢通、有效的信息溝通渠道和機制；結合電力安全風險分析和應急能力評估等，有針對性地健全、完善和細化預防災害事故的應急機制和應急預案體系，進一步提高應急工作水平并進行不定期演練和聯合反事故演習工作，通過開展電網大面積停電、重要用戶突然停電、基建施工、防汛抗洪、等方面事故應急預案演練，檢驗各單位的應急體系和預案的執行力和快速反應能力，提高對突發事件處理應變的能力同時，要重視重要用戶及場所保安備用電源的規劃建設和管理問題，并要求特別重要用戶配備必要的應急電源，最大程度地減少損失。
2.4加強應急隊伍和協調聯動機制的建設
電力企業要吸納專家，組件一支突發事件應急處理小組，在電力企業出現突發狀況時能夠發揮作用，緊急搶險，修復電力系統。應該加強電力企業之間的聯系、電力企業與國家電網之間的聯系，政府要發揮其職能，幫助扶持中小電力企業。
2.5加強物資儲備
電力企業應該加強電力系統應急物資儲備，以便電力系統出現意外后企業應急管理能夠得到恰當地解決。
3電力企業應急管理培訓的意義
電力企業的應急管理培訓工作是順應當下電力企業的現狀，隨著科技的發展，我國的電網業需要不斷地發展，所以要推動企業的發展，必須要通過培訓來深化企業工作人員的思想意識。隨著工作人員的思想意識的提高，企業的整體實力以及工作效率也會提高，可以在當下激烈的市場競爭中占據有利地位。所以對于電力企業工作人員進行培訓工作是企業得以進步的首要條件，是電力企業蓬勃發展的保證，也保證了國家電網的安全，人們生活幸福、社會穩定也會受其影響。
3.1增強電力企業員工對應急管理的認識
電力企業開展應急管理培訓工作對于擴大電力企業員工的眼界有很大的幫助，加強對電力企業應急管理知識的掌握，深切認識到電力應急管理的必要性以及員工工作職責所在。提高電力企業員工的社會責任感，對人民的人身財產安全更加地重視，為社會穩定做出巨大的貢獻。
3.2提高電力企業員工應急處置技能的重要手段
電力企業加強應急管理培訓工作能夠提高員工企業的專業知識，在電力系統發生意外時，能夠在惡劣的條件下進行搶修，提高技術能力，及時修復問題，減少損失。
3.3電力應急管理培訓是提高電力應急管理的過程
員工管理培訓總結范文5
從滿足企業經營需要的角度講，企業培訓大致有四個方面的目的：
長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；
年度目的，是為了滿足企業年度經營對財務管理需要而采取的培訓活動；
再次是職位目的，管理培訓是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動；
最后是個人目的，公司培訓是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的企業培訓。
因此，企業在制定年度培訓計劃時，就必須根據這四個方面的需求來進行策劃，公司內訓其具體步驟為：
最重要的一步：向財務咨詢公司或財務培訓公司進行財務咨詢，咨詢公司進行需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
對于企業內訓計劃，需向總經理一級的領導進行咨詢，通過分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和企業財務管理情況，確定相應的培訓管理目標。
對于滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。
對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級企業管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，培訓主管以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。
在根據需求來進行調查后，可以開展以下幾個步驟：
分析數據
總結差距和根源－也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；
明確通過財務管理培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。
制定培訓解決方案
步驟如下：
明確方案涉及的培訓項目；
評估現有的培訓資源；
人手、資金、課目、財務培訓講師等（在財務咨詢公司聘請優秀的財務咨詢專家或財務顧問至關重要）；
確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；
員工管理培訓總結范文6
管理培訓課程心得范文1：3月21日至22日兩天，我參加了百朗管理培訓課程，聽了百朗屈老師老師激情生動的講解，內心深受震撼，對如何進行高效管理，如何進行質量攻堅，怎樣進行創新型班組的自主管理，有了更加深刻、更高層次的認識，結合工作實際，我深有感觸，總結如下：
一、金牌班組長如何經營人心。
首先，以情動人，用熱心、知心換取員工的信任和尊重。 其次，以理服人，用事實說話，促進員工績效的改善。
最后，善于使用激勵性的語言，及時的認可 和肯定員工的表現，激發工作熱情。
二、金牌班組長如何提升績效。
首先，建立以結果為導向的目標管理體系，將目標分解到人、到日，使班組成員各司其職，各盡所能，各施所才。
其次，使用看板進行管理，通過生產過程的可視、可溯、可控及當日問題當日清的方式 實現 高效管理。
最后，運用激勵手段激發員工的動力，使員工的利益取向和團隊保持一致。
三、金牌班組長一日高效管理應做到以下幾點：
第一，做好班前準備：班組長提前到達工作現場，第一時間了解影響當前生產計劃執行的關鍵問題。特別是新上任的班組長最好提前30分鐘到現場進行準備。應按人、機、料、法、環五個要素，提前排查
預算，在班組內建立有效的生產保障機制。應通過班前會的召開，營造良好的工作氛圍，傳遞上級的信息和指令，明確當班工作任務，使員工的個人工作和企業經營目標時刻保持一致。
第二，做好班中控制：例行執行首件檢驗工作，把產品質量的控制放在首位;通過“自檢、互檢、專檢”，嚴把班組生產質量關，以質量零缺陷為目標做好過程管理。樹立下一工序即用的服務意識，通過分時清單及突發事件管理，確保完成生產任務。
第三，做好班后總結：認真填寫生產日報表，確保內容準確、及時，盡量數字化、具體化。交接班工作應做到“五必清”(現狀必須看清、數量必須點清、差異必須說清、要點必須問清、原因必須查清)和“五不走”(記錄未記好不走、交接未完成不走、現場未清理不走、產品未擺放整齊不走、工具未整理不走)。通過班后會的召開，對當班工作進行即時總結，應用木桶理論，解決最短板的事和人的問題。
四、班組長如何攻克質量難關。
首先，通過制定產品不良核查表，用數據說話，使產品不良的現狀清晰。使用柏拉圖分析，確認占總比率80%的不良問題進行優先解決。將魚骨圖用于質量改善及日常管理中，明確引發不良的要因，并制定對策進行解決。
第二，培養員工質量意識：幫助員工樹立用戶至上的理念，實行對下道工序的回訪制度。召開現場案例警示會，通過案例剖析、警示與自查，以點帶面推動班組質量改善。設置不良品斷頭臺，強化員工三不的意識，推動消滅現場不良。
五、創新型班組的自主管理。
班組的驅動力來自于班組成員對團隊目標的認同，班組成員認同目標是班組實現自主管理的重要前提。讓每個班組成員各司其職、各盡所能，獨當一面的開展工作，充分發揮自身的才能，是實現班組自主管理的必要條件。通過在班組內實施情景領導模式，可以幫助班組長差異化的經營班組中的每一個人，開發員工潛力，建立高績效團隊，實現班組自主管理。
通過學習，使我對高效管理、質量攻克、創新型班組自主管理有了新的認識，在今后的工作中我要再接再厲，加強學習，將理論落實到實際工作中，不斷提高自己的認識水平和工作能力，為公司的發展貢獻自己的力量。
管理培訓課程心得范文2：按照集團公司的統一安排，我參加了公司舉辦為期一年的管理人員素質提升培訓班。課堂上老師們得言傳身教，精彩講解，深刻的分析使我留下深深的印象。尤其在，《管理者心態與能力的自我修煉》，《中國經濟形式分析與預測》，《管理干部的職業生涯規劃與設計》，《團隊建設與溝通技能》，《交運企業職場禮儀與交際禮儀》等課程。對我來說無疑是一場及時雨，無論在理論，還是在思想創新方面都發生很大變化?，F結合自己的實際情況，談談這次學習體會，
一、通過學習培訓，“團隊精神”對我感觸很大。“人”不管在什么情況下，要有責任心，對一個家庭，對一個單位，或對待你周邊的人，不管做什么都要有一份責任心，你的責任心會起到一個帶頭的作用，帶領大家，啟發大家。大家都有責任心，那么凝聚力，向心力就有了體現。我們整個工作的過程是分工不分家。哪塊得工作忙，大家一齊上，沒有多了你干少的想法，大家的心向一處想，勁往一處使，才能形成聚合力，沒有什么干不成的事啊!并且學會溝通和協調，據《辨證論》講，任何事物都具有對立和統一的關系。在我們的工作過程中，往往面對著上級領導，同事，單車業主，駕駛員，旅客。我們必須進行合理而有效的溝通，特別對單車業主和駕駛員管理方面，必須深刻的理會集團公司相關規定，結合本單位實際情況有目的地引導和交流。使他們和諧的融入我們的隊伍。
二、通過培訓學習活動，使我的個人素質和管理水平有所提高。
(1)。使我充分的認識到要不斷的強化大局意識和責任意識。作為中層副職要當好正職的參謀助手要樹立集團公司利益第一位。結合單位實際情況，局部服從整體，小局服從大局的原則。始終保持良好的精神風貌，勇于創新，敢于承擔責任。在細節上下功夫，全面推進，鍥而不舍的完成集團公司下達的各項任務。
(2)樹立終身學習理念。在工作中要謙虛謹慎，勤于思考，善于學習。同志曾說過這樣一句話“不注重學習的領導干部不會有大出息。”一個思想僵化的人，一個不知學習的人，一個不與時俱進的人最終被社會淘汰。在這次培訓中，我很有感觸，特別老師講《中國經濟形式分析與預測》課程時，提高了我的視野，深受鼓舞。決心以飽滿的熱情，昂揚的斗志投入學習，工作中。
(3)努力使自己成為豁達，包容，自信的管理者。作為管理者不能心無城府的斤斤計較，更不能由著性子干工作。一定要把“吃苦，吃虧，吃氣”六字方針作為自己的行為指南。做好應對變化的心理。在管理過程中帶好工作情緒不穩的職工，帶好對本單位管理有抵觸的個別單車業主和駕駛員。學會理解他們的感受，在關心，體貼他們過程中，使他們有充分的認識。支持配合我們得工作。
三、通過學習培訓，使我更加堅定信心，明確目標，做好本職工作。
我現在負責龍港客運分公司的機務管理工作。機務工作是客運公司的后勤保障基地。機務促安全，如機務工作管理不到位往往會引起
大的安全問題。我深感任務艱巨。機務管理工作必須時時抓，常抓不懈。特別從小細節抓起，一個小小的卡簧和螺絲可能引發行車事故，我們經?？吹筋愃茍蟮?。
通過學習培訓，我對今后工作有了深刻認識;(1)加強機務工作中車輛的原始管理，從細節入手，同修理廠家密切溝通，對車輛的修理動態，配件更換情況全面了解，把握單車性能，技術狀況。(2)通過對單車業主，駕駛員的溝通，了解車輛運行管理，掌握油耗，行駛情況，推算性價比。(3)加強技能培訓，不斷提高車管員和駕駛員車輛技術常識。(4)對平時的車輛日常檢查中，嚴把關，不走過場。保證車輛技術良好，杜絕病車出站。
總之，通過這次培訓，吸收了很多新的知識，努力運用于現在的工作中，我將不斷的提高自身素質，努力工作，盡心盡力為集團可持續發展奉獻自己的力量，同時盼望公司多舉行類似培訓。
管理培訓課程心得范文3：11月10日，我在深圳參加了由田志剛老師主講的個人知識管理課程，這里略談一下心得，共大家分享：
此次參加培訓學員的層次比較復雜，有剛大學畢業的學生，有銀行白領、有律師、還有私營的老板，我代表的則是房地產策劃行業，是最典型的知識型工作者。
田老師在一開始詢問了我們來上課的目的，也就是我們想要些什么，他好重點地講解。大家的回答各種各樣，不過有一點相同的，大概就是都需要掌握知識管理的技能，大家把知識管理理解為一種技能，這是讓我覺得有點奇怪的事情，因為我理解的知識管理是一種方法論。
自古就有道與術的區別，技能的層面屬于術，而方法論則屬于道。田老師講的知識的學習、保存、共享、使用和創新等，你可以理解為術，也可以理解為道。但如果你理解為術，那僅能在一時上領先于他人，因為你可能了解到了別人不知道的方法;但所有這些方法其實都是可以被搜索到的，也就是說這些方法僅僅是一些計算機應用技術而已。你會比別人更快速地搜索，保存以及傳播，甚至是創新，但你并沒有掌握一些原則，一些能促進事物改變的原則，因此雖然你做了大量的努力，但依然會停留在某個階段，你無法逾越田老師所說的那條行業“金線”。
因此田老師著重講了框架，他舉了很多例子，也演示了一些基于框架下的解決方案，但這還是被大家理解為了一種技能。當我說麥肯錫有200多個框架，可以解決企業管理的大部分問題的時候，有同學很感興趣。我甚至還介紹了日本勝間和代的一本書《創造商業頭腦的七種框架力》給一個剛大學畢業的學員，但我估計她不會去閱讀，就像我曾經培訓過的大部分員工一樣，如果你不布置作業，他們課后很難去復習與思考。順便說一句，勝間和代在這本書里有基本策劃21則，是麥肯錫所有商業框架的核心，如果你想要掌握基本框架思維的技能，看這本書，然后努力實踐，你將會變得越來越能解決問題。
在任何領域都有一些原則性的東西，被我們的前人整理成為了框架，也就是臻達成功的某些規律，但這并非是一成不變的，因此我們在現有的框架之下還可以開辟出更多的應用，以靈活地處理所面的數不清的問題，你越是靈活就越可能解決這些問題。從哲學的角度來說，我們要上升到價值觀的層面以上，才有可能體會、掌握并應用這些原則，否則我們看到的只是我們想象的某個局部，換句話說你看不到全貌因此還不夠靈活。
回到主題，我們如果把知識管理的五個方面：學習、保存、共享、使用和創新理解為在任何領域都可以實踐的方法論，那么你就可以從整體上把握做到這五個方面的平衡。某個領域里對這五個方面的淺嘗輒止，甚至比在這五個方面中，任何一個方面地深入而不可自拔都要好得多。舉例來說，有的人偏好學習，不停的搜索資料，不論他是否保存了這些資料，他都很難有時間去思考，去理解，甚至去領悟這些知識的真切含義，就像某個人學習了愛情圣經就以為自己了解了愛情，能夠成為情圣。還有一個經常發生的情況，那就是所謂的共享，你拿什么共享?到處去抄襲，然后把別人的東西共享給別人?
