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專業技術崗位工作范文1
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）10-0043-02
高職教育培養的學生不僅應具備扎實的基礎理論和專業知識，還應重點掌握從事本專業領域實際工作的基本能力和基本技能，在職業素質、職業能力方面都應滿足職業崗位（群）的能力要求。然而，從近幾年計算機多媒體技術專業學生的就業情況來看，與用人單位對計算機多媒體技術專業應用人才的需求還存在較大的差距。一方面，企業高薪聘請不到所需要的人才，感嘆人才短缺；另一方面，大量計算機多媒體技術專業畢業生找不到滿意的工作，專業對口率不高。其主要原因是傳統的人才培養模式不僅不能有效調動學生的學習熱情，而且與企業的實際人才需求也有較明顯差距。因此，必須從提高學生職業能力的角度出發，分析、設計出具有針對性和實用性的課程體系，實現人才培養與社會需求之間的“無縫對接”。
課程體系設置思路
在課程體系設置方面，應采取“三針對”的思路，充分征求專業指導委員會和行業、企業專家意見，對涉及的技術領域進行詳細分析，并對廣東省就業市場進行調查研究。根據一系列調查分析結果設定專業方向，根據多媒體企業職業崗位群的需要分解工作過程，確定核心能力，針對企業定課程，針對崗位練技能，構建與人才培養模式相適應的基于工作過程的專業課程體系。課程體系的構建思路如圖1所示。
高職計算機多媒體技術專業職業能力分析
崗位工作能力是人們從事某一特定職業活動所必備的、并在該職業活動中表現出來的多種能力的綜合，主要包括基礎能力、從業能力和專門技術能力。構建職業能力本位的課程體系，首先必須從職業分析的角度出發，對所覆蓋的職業崗位群或技術領域的相關層次人才所應擔負的職責、任務進行具體描述，以此確定專業應滿足的具體要求。計算機多媒體技術專業涉及面廣，針對市場調研的情況，我們選定了圖形圖像制作、網頁制作、多媒體開發三個模塊，培養面向企事業單位從事計算機多媒體技術規劃、開發與創作、網站設計和網頁制作、平面設計制作等相關市場亟需的多媒體領域高等技術應用型人才。
在本專業選定的三個模塊中，圖形圖像制作模塊屬于傳統領域，就業市場平穩。該模塊偏重于藝術設計。要求學生有良好的審美觀及較好的創意設計能力，畢業后可在廣告公司從事VI設計、裝幀設計、招貼設計等工作。網站設計和網頁制作模塊的就業市場比較穩定，主要包括兩大方面，即前臺的頁面設計和后臺的動態編碼技術。在頁面設計部分與平面制作沒有本質區別，在編碼技術方面比較偏重計算機技術，學生畢業后可在各企事業單位從事網頁設計及網站規劃與建設等工作。多媒體開發模塊的市場需求呈上升趨勢，該模塊是對多媒體素材的制作與合成，屬于藝術設計和計算機技術比較平衡的模塊。學生畢業后可從事多媒體軟件和多媒體課件的開發、策劃、設計及制作。
分解工作過程，確定核心課程
本專業應按崗位任職要求，通過分解崗位歸納出相應的教學知識點，確定核心課程；采用任務驅動與案例教學以及企業真實項目的實踐訓練等方式，以獲取相應的職業資格證書為評價標準，培養各崗位核心工作能力。
1.按照圖形圖像制作師職業標準，通過分解崗位工作能力，確定以《數字攝影及圖像處理》、《廣告創意與策劃》、《商業簡報制作》為專業核心課程，采用任務驅動與案例教學以及企業真實項目的實踐訓練等方式，以獲取圖形圖像制作師職業資格證書為評價標準，使學生掌握圖形圖像制作軟件和編輯軟件，具有一定的廣告創意與策劃能力，能進行圖形圖像制作。培養圖形圖像制作師的課程結構框架如圖2所示。
2.按照國家網頁制作師職業標準，通過分解崗位工作能力，確定以《二維動畫設計》、《網站規劃與網頁設計》、《Web技術及應用》等為專業核心課程，采用任務驅動與案例教學以及企業真實項目的實踐訓練等方式，以獲取網頁設計師職業資格證書為評價標準，使學生熟悉網站架設，了解網頁設計構件，既具備網站前臺設計技能，又具備網站后臺數據庫設計和程序開發能力，既能從事有關網絡程序設計、動畫設計、圖形圖像處理、頁面設計及美化等相關工作，又具備利用網絡進行自主創業的能力。培養網頁設計師的課程結構框架如圖3所示。
3.按照國家多媒體制作師職業標準，通過分解崗位工作能力，確定以《數字影音制作》、《多媒體設計與制作》、《多媒體項目開發管理》等為專業核心課程，采用任務驅動與案例教學、企業真實項目的實踐訓練等方式，以獲取多媒體制作師職業資格證書為評價標準，使學生熟悉使用計算機多媒體設備和多媒體制作軟件，具有開發或制作多媒體軟件產品的能力，能從事電子出版、光盤制作、計算機多媒體輔助教學等多媒體軟件的設計和制作。培養多媒體制作師的課程結構框架如圖4所示。
構建階梯遞進型專業課程體系
按照職業崗位能力要求，引入崗位職業標準，根據專業的特點，由基本素質課程模塊、職業核心能力課程模塊、專業基礎課程模塊和專業核心課程模塊四大課程模塊組成，構建以獲取職業資格證書為標準的基于工作過程導向的專業課程體系，該課程體系將凸顯能力培養的核心地位，并鮮明地表現出教學與實踐相結合的特征和以職業資格認證為導向的課程標準。在教學中應體現職業資格認證的要求，學生在校期間可直接參加相關認證考試，并以職業資格證書的獲取作為檢驗標準。同時，根據平面制作、網面制作、多媒體制作職業技能存在某些共性和能力要求由低到高的特點，構建基于工作過程的階梯遞進式的專業課程體系，如圖5所示。
課程體系的改革與構建是一項系統工程，需要長期堅持不懈的努力。因此要緊密結合行業的發展和高職院校改革方向，不斷地修改、調整和完善課程體系。
參考文獻：
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專業技術崗位工作范文2
[關鍵詞]專業技術；職稱評審；人才資源
一、實行專業技術職稱評審管理制度的意義
專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。
1.有利于建立和完善專業技術人員管理制度。專業技術職務聘任制的核心內容是“評聘分離、按需設崗、按崗聘任”，并在職務聘任過程中引入了競爭機制，優勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業技術職務上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業技術隊伍建設?！叭瞬刨Y源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰。人才問題，是決定我們事業成敗的關鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業技術人員專業技能、學術研究水平及業績的考核評價和專業技術職務評聘，激勵專業技術人員創新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發專業技術人員的積極性、創造性發揮了積極的作用。
3.有利于優秀人才的培養。專業技術職務聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業績轉變，打破了職務評聘過程中的“論資排輩”和少數高職稱者固步自封、不求上進、不講奉獻的現象，改善了專業技術人員知識結構；以評審和考試相結合的人才評價體系已經運作起來，為選拔優秀中青年人才創設了環境。
二、專業技術職稱評審中崗位設置的方法
崗位設置是人事管理的基礎，也是開展專業技術職務聘任的基礎。科學、合理地設置專業技術職務崗位是專業技術職務聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業技術職務。
所謂科學設崗，就是按照單位的性質、規模、人員的構成，科學分析單位的工作任務，在分解具體任務的基礎上，運用職位分類原理，明確相應的工作崗位，在國家規定的專業技術職務系列范圍內，依據單位的定編定員情況、各職務系定的結構比例幅度內進行分類設崗，確定所需要的專業技術職務系列和專業技術職務檔次。崗位設置包括崗位名稱、崗位數量、崗位職責、聘任條件等內容。設崗時制定的崗位職責、任期任務及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據。
設崗的原則：一是因事設崗，崗責對應。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數和職務層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設崗要從實際出發，注意向關鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結構合理，整體優化。按照崗位有層次、結構要合理、組織最優化的要求，依據單位工作性質、專業的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數。設置的高、中、初級崗位要根據內部各部門、各專業的不同特點，保持合理、優化的結構比例；所設崗位一經確定就應相對穩定，不能因人而隨意變化，同時又要適應快速發展的需要，及時對崗位的職數、結構進行局部調整。只有堅持設崗原則，依據實際需要，扎扎實實地開展崗位設置工作，才能保證專業技術職務聘任得以順利進行，發揮應有的效果。
三、專業技術職稱評審中聘任條件的確定
專業技術職務聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業技術職稱的評審交由各級專業評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業技術職務聘任更加成為聘任管理的關鍵環節。聘任是專業技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據；沒有聘任專業技術職務，專業技術人員就不能享受相應的工資待遇。聘任專業技術職務，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業技術職務。
聘任專業技術職務必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼備、注重工作實績的原則；二是堅持公開、平等、競爭、擇優的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務，同時享有聘約規定的權利。開展聘任工作中，要嚴格把關，這是保障聘任順利進行和發揮作用的關鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應專業技術職務任職資格和具有本職務崗位的實際工作能力；符合本單位規定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內優先從現有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結果公開，以考核為依據，以實績為標準，優勝劣汰，擇優上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領導和相關部門組成聘任委員會，公布崗位、職數、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關事項；具備相應資格的專業技術人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結果上報評審委員會，經評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領導向受聘人員簽發聘書。
四、專業技術職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監督檢查，同時也是聘后管理的主要內容；專業技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業技術職務續聘還是被解聘的有效辦法?？己艘话惴譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實績為主要內容?？己私Y果分為優秀、合格和不合格三個檔次?？己私Y果要與專業技術人員職務聘任、職務和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結果真正體現專業技術人員是否優秀、合格，改變目前專業技術人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創新考核辦法，實行定性與定量相結合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業技術職務和工資晉升、續聘、解聘、獎懲等的重要依據。
五、加強監督管理是專業技術職稱評審的基本保障
專業技術崗位工作范文3
一、專業技術職務聘任，必須堅持按崗申請、嚴格考核、擇優聘任原則，堅持促進環保事業發展與凝聚優秀人才相結合的原則，堅持公平、公正、公開的原則，實行“四公開、一公示”制度，即崗位數額等級公開、聘任條件公開、成果業績公開、聘任結果公開，實行任前公示制度（公示期一般不少于5個工作日）。
二、按照干部管理權限，在局黨組的統一領導和組織人事部門的具體指導下，分局和局屬單位負責本單位專業技術職務的聘任工作。根據環保專業技術人員隊伍建設需要，局黨組可在全局范圍內統一組織實施專業技術職務的聘任工作。
三、聘任的專業技術人員必須具備通過正規評審或考試取得的相應專業技術職務任職資格，與聘任崗位要求相適應的學術、技術水平，以及能全面履行所任職務職責的工作能力。受聘的專業技術人員近三年的年度考核必須是合格及以上等次。
四、專業技術職務聘任，實行按崗聘用，競聘上崗。各單位應結合實際，充分征求本單位專業技術人員的意見，制定科學的競聘實施方案，報組織人事部門審查備案，經同意后組織實施。
五、專業技術職務競聘一般按照公布方案、報名考試、民主測評、任前公示、審查備案等程序進行。民主測評參加范圍為本單位全體人員，參加測評的人數必須達到應到人數的80%以上。
六、專業技術人員晉升崗位等級應從低到高逐級晉升，無工作特殊需要，不得越級晉升。
七、高級專業技術崗位應根據事業發展需求和人員隊伍狀況逐步聘用到位。各單位聘任高級專業技術職務人員，應報組織人
事部門審查備案，經局黨組研究同意后，方可辦理聘任手續。
八、專業技術職務聘期一般為2年。職務晉升首次聘任的，聘期一般為1年。各單位要及時辦理聘任手續，于每年1月下旬將聘任材料報組織人事部門審核，經審核同意后從下月起兌現工資待遇。
九、專業技術人員連續在同一專業技術職務層次上被聘用滿10年，且年度考核均為合格以上，距法定退休年齡不滿3年，能勝任本崗位工作的，可按現聘崗位聘任至退休。
十、各單位要加強專業技術職務聘任后的管理，建立科學完善的專業技術人員考核制度，客觀公正地評價專業技術人員的德、能、勤、績、廉情況?？己私Y果作為專業技術人員職務續聘、低聘、解聘、晉升、獎懲等的重要依據。
十一、各單位應增強專業技術職務聘任工作的透明度，擬定本單位的崗位職責、任職條件、競聘方法和程序、考核辦法等有關事項，應充分聽取專業技術人員的意見，確保聘任工作客觀公正地進行。
專業技術崗位工作范文4
一、單位基本情況
（一）單位機構編制情況
市區鎮綜合服務中心，其主要職責、職能和任務：為轄區群眾提供職業介紹，用工登記，信息咨詢，失業登記，失業保險金申領、發放，組織培訓等；開展計劃生育服務工作，為育齡婦女提供各項計劃生育服務；開展化教育，提供各種實用技術、短期培訓和崗位培訓服務；落實各項救助政策，開展“春風行動”慈善救助，醫療救助、低保金發放，慈善超市，助學救助及殘疾人的康復、就業、扶貧等工作；負責鎮國有（集體）資產的管理、投資與運行，確保國有（集體）資產的保值、增值；負責轄區內個體工商、農貿市場和私房出租稅的征管；負責轄區內撤村建居社區的農轉居多層公寓的建設、管理和服務任務；編制農轉居多層公寓實施方案和工作計劃；開展群眾性的文化體育活動，科普宣傳，文物、文化市場管理。推廣農業科學技術，加強農業、農機、農電的管理和服務，宣傳交通安全法規，對駕駛員進行安全教育；負責動物防疫監督和檢疫工作，提供畜牧獸醫服務；開展城鎮環境衛生設施運營、維護、監督和城鎮道路的衛生作業管理工作；負責轄區內自來水管的安裝、維修，水費收繳工作。完成鎮政府交辦的其它工作。
單位規格為正科級，經費形式為財政適當補助，編制數30名，其中管理人員30個，無專業技術人員及工勤技能人員。
（二）正式在冊人員情況
市區鎮綜合服務中心實有人數29人。
其中管理人員29人（單位領導正職1人、副職2人，具有相當于副科級2人；無內設機構；其他管理人員24人）。
（三）主體崗位情況
市區鎮綜合服務中心主體崗位為管理崗位，占崗位總量的100%。
二、擬設置崗位情況
（一）崗位總量
市區鎮綜合服務中心擬設置崗位總量30個，其中管理崗位20個，專業技術崗位10個，工勤技能崗位0個。主體崗位是管理崗位，占崗位總量的67%；專業技術崗位占33%。
（二）管理崗位的名稱、等級和數量
管理崗位總數20個，占單位崗位總量的67%。其中七級1個，占管理崗位總量的5%；八級(1)2個，八級(2)2個，分別占管理崗位總量的10%；九級15個，占管理崗位總量的75%。
1、單位領導崗位3個。其中：七級職員1個，名稱是鎮綜合服務中心主任；八級職員2個，名稱是鎮綜合服務中心副主任。
2、非領導職務2個，為八級職員。
3、其他管理崗位15個，為九級職員。
（三）專業技術崗位等級、數量及結構比例
專業技術崗位總數10個，占單位崗位總量的33%。
1、高級專業技術崗位1個，占專業技術崗位比例10%。
副高級崗位1個，占專業技術崗位比例10%。其中：七級崗位1個。
專業技術崗位工作范文5
[關鍵詞] 技術人員 現狀 管理 考核
專業技術人員是企業的中流砥柱力量，企業要有所發展，必須依靠專業技術人員發揮他們的知識專長和技術能力。為全面掌握專業技術人員使用和分布狀況，進一步了解專業技術人員隊伍結構，優化人才資源配置，理清今后工作思路，我們選擇了國內某石化企業進行了認真調研與交流，現整理如下：
一、專業技術隊伍的現狀
1.該企業現有職工1198人，全廠在技術崗位的專業技術人員總人數為134人，其中副高級3人、中級61人、初級70人；30歲以下19人、31歲～35歲69人、36歲～40歲27人、41歲～45歲11人、46歲～50歲2人、51歲～55歲2人、56歲～60歲4人；大學本科42人、大學?？?7人、中專39人、高中及以下6人，本年度有112名專業技術人員聘任在崗。根據企業生產發展需要，緊缺石油化工專業類人才。
2.自2005年以來，該企業共流失22名專業技術人員，其中大學本科畢業生18名。通過招聘等形式流入其他石化行業或外企。流失原因主要是為實現自我價值和提高薪酬待遇。
3.該企業目前在操作服務崗位上工作的普通院校大學本科畢業生9名，主要為近2年新分人員，大中專畢業生人員較多，主要從事生產、儀表、DOS維護、電氣維護等專業技術性較強的崗位。
二、專業技術人員日常管理工作狀況
該廠本著“人才資源是第一資源”的理念,大力實施人才開發戰略,為技術人員提供公平、公開的成才環境,良好的、和諧的學習環境,將激勵、獎勵、考核三方面有機結合,全視角、全方位地推動專業技術人員績效考核工作,充分調動技術人員的工作積極性:
1.細化實施方案，完善專業技術干部競聘辦法。2007年，該廠制定了《二零零七年專業技術崗位競聘、考核及兩級優秀人才選拔辦法》，依據專業性原則、按需設崗原則、總體平衡和結構合理原則、人盡其才的原則明確了崗位設置的原則，在每一個聘期前崗位職數將根據總廠生產技術、裝置運行情況和“三定”方案作適時調整，對工作能力和業績突出的專業技術干部，可破格參加高一級別崗位競聘。
2.嚴格目標管理考核,形成長效機制。目標管理法目前是人力資源考核中最常見的方法。它可以更好地把個人目標同組織目標有機結合起來,通過具體的標準,量化考核,提高考核的準確性與說服力。
考核分為三個層次，一是日?？己?。反映專業技術人員日常的工作，一般每月考核一次，通常以完成日常工作，履行崗位職責做為考核重點。
二是階段考核，是對所簽訂的目標責任進行完成情況的跟蹤落實，反映其階段性成果，一般一季度考核一次。由總廠有關單位參與，人力資源科牽頭，以定量考核為主，落實《目標責任書》中各項量化完成情況。三是綜合考評。是對目標責任書完成的綜合考核，應用考核結果獎勵優秀技術骨干，解聘不合格的專業技術人員，一般一年考核一次。年度考核的重點是準確評價專業技術人員的工作成果和勞動價值。
3.運用考核結果，注重取得實效。在考核結果的應用上，該企業主要從以下幾個方面入手：一是在總廠年終表彰中首次評選出了“十大優秀專業技術干部”，同總廠勞模一同走上了頒獎臺，專業技術干部的辛勤汗水得到了廣泛認可，他們在心理上得到了極大滿足。二是在總廠兩級優秀人才選拔上，我們取消了管理干部申報資格，兩級優秀人才全部從專業技術干部隊伍中產生，并調整了申報條件，使每一名考核合格的人員都有申報的機會?？己私Y果為“優秀、合格、基本合格”格次的，分別按照應享受津貼總額的110％、100％、60％的比例發放；“不合格”格次的，不享受相關津貼待遇。三是根據考核結果，推行競爭上崗、調整人員配備。通過專業技術人員的績效考核，每年都有將近9%的左右的技術人員因考核不合格或其它原因解聘，而該企業專業技術人員比例較大，部分專業技術人員因崗位定員原因得不到聘任，就利用考核加強對專業技術人員的動態管理，一年一聘任，加強對空缺出來的崗位競爭上崗的力度，使真正稱職合格的專業技術人員上崗發揮作用。
三、探索與挖潛
1.建立競爭機制，不斷挖掘專業技術人員的潛力。根據年度考核結果，以公開招聘為契機，建立內部競爭機制，激發專業技術人員竟爭上崗的積極性。今年擬仍舊在專業相近的單位打破本部門、本車間競爭上崗現況，實行專業技術崗位公開招聘，拓寬專業技術人員知識面，提高競爭力，杜絕某些專業技術人員一勞永逸、不思進取的惰性。
2.加大培訓力度,提高技術人員業務技能。一是積極配合分公司完成學術技術帶頭人和業務骨干的培訓,重點做好總廠一般專業技術人員的培訓。二是跟蹤外培人員培訓和工作情況,采用帶項目培訓,培訓后開展一次講座、解決一個技術問題的方式,擴大培訓輻射作用,增強培訓效果。三是完成分兩級優秀人才的選拔管理,做好優秀人才的責任目標管理和考核調整,在專業技術干部中開展師帶徒活動,年底組織考核,促進優秀專業技術骨干的成長。四是在專業技術干部中選拔一些兼職教師,對青工進行集中培訓。
專業技術崗位工作范文6
【關鍵詞】職稱評聘；人才效益；專業技術人員
一、評聘分開的內涵與競爭上崗的工作目標
“評聘分開、競爭上崗”就是在規范設崗、完善制度的前提下，專業技術人員根據專業技術職務任職資格評審標準和條件，以及個人業績、水平和能力，自主申報專業技術職務資格；單位和上級主管部門根據其履行聘約情況、年度考核、任期考核結果，對其申報材料審核推薦，報相應的評審組織評審，不受單位專業技術職務崗位職數限制，取得任職資格后，能否聘任相應職務，要根據本單位專業技術職務崗位的空缺、任職條件以及工作需要等情況，通過應聘人員之間的競爭上崗、平等競爭來決定；對通過競爭受聘的專業技術人員，必須簽定一定時效的聘約，其工資及相應待遇隨崗而定，職稱（資格）不與工資及其它待遇掛鉤。其目標是：逐步創造一個有利各類人才脫穎而出的公開選聘、自主擇業、平等競爭的社會環境，建立一套能夠適應社會主義市場經濟與人才的社會化管理和聘用合同法制約束相適應的，同人事、工資制度改革相配套的專業技術職務聘任制度，從而達到人才結構優化和人才效益提高的目的。
二、科學安排，合理實施
（1）科學設置專業技術職務崗位。這是實行評聘分開的第一步。首先，要實行結構比例控制。有文件依據的執行文件依據，對未實行結構比例控制的單位，可比照同類型實行結構比例控制的單位核定崗位職數。堅持在結構比例控制的幅度范圍內，從單位實際出發，選擇適當比例確定單位的總職數、主系列和非主系列的分解職數。其次，要規范設崗。在單位目標任務分解的基礎上，以專業技術職務崗位的工作任務、工作性質、責任大人、難易程度，將各專業、各層次專業技術職務設置到科室（學科）的各個崗位，制定崗位說明書，明確各專業技術崗位的任職條件以及崗位職責、任務和權限。設崗方案報同級人事職改部門同意后公布。崗位設置要堅持因事設崗、精簡高效的原則，對任務不飽滿、重疊的崗位進行合并或取消，避免因人設崗。第三，制定（崗位職責），包括崗位名稱、工作項目、工作標準、所需任職條件等內容，作為今后聘任職務的依據。（2）建立考核評價機制。一是嚴格執行考核標準。按照國家人事部（事業單位工作人員考核暫行規定），從單位實際出發，將考核內容確定為思想品德、學識水平、業務能力、工作態度和工作實績等方面，并根據不同崗位將這些方面分別細化成若干項目，按各個項目確定100分的總分值，形成細化量化考核標準。二是建立考核組織?？己丝山M成基層科室評議組、群眾測評組、考家考評組、單位領導評定組，原則上考核（評議）組分別占25％的分值比例。三是規范考核的方法和程序。在試點單位中，所有已具備任職資格的技術人員均列入此次試點的考核范圍。考核的時限，原則上按照任現職以來的德、能、勤、績表現（已取得現有任職資格，未聘任相應專業技術的人員，考核取得現有任職資格以前專業技術崗位工作情況）?？己藞猿侄ㄐ钥己伺c定量考核相結合、平時考核與年度考核（聘期及任期）相結合、群眾考核與領導考核相結合?？己说某绦蚴窍扔蓚€人在基層科室述職，基層科室評議打分；再由群眾測評組組織單位所有人員量化打分；然后由專家考評打分；最后由單位領導綜合評定組評定打分。通過四個考核組考核，將四個方面考核分數按比例平均累加起來，確定得分等次（60分及以上為合格）?？己私Y果作為技術職務評聘的主要依據。（3）建立職務競爭聘任機制。根據已設置的專業技術職務崗位，已取得任職資格并具競聘條件的人員均可參加競聘，競聘堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，在現有崗位范圍內，按照考核分數，實行個人申請、雙向選擇，公開競爭，擇優選聘。同一崗位如有兩個以上考核得分相同的人員，可采取業務考試的辦法繼續競聘。對競聘專業技術職務的落聘人員，可參加下級專業技術職務競聘。對雖經考核合格，但因科室（學科）崗位職數限制，可擇優聘任。（4）建立評聘分開的工資分配機制。實行評聘分開的事業單位，其專業技術人員工資待遇，根據本人試點競爭上崗后實際聘任的專業技術職務確定，體現按勞分配、績效掛鉤的原則。（5）雙向選擇，動態管理。參加競聘的專業技術人員，用人單位應重新與其簽訂聘約，辦理聘任手續，聘約內容包括聘期、崗位職責、目標任務、待遇以及續聘、低聘或解聘條件、雙方的權利與義務等。簽訂聘約應明確規范，有約束力，不能流于形式。聘約將作為單位對專業技術人員進行任期管理及考核的主要依據。同時專業技術人員也應具有應聘、拒聘和不違背合同的辭聘權，并應允許專業技術人員橫向流動。要建立聘約檔案，其內容包括聘約及平時考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根據各崗位的特點，確定聘任期限，從制度上解決一聘定終身的問題。特別是要建立健全聘期內的各項考核制度，以作為動態聘任的依據。
