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專業技術人員護士工作范文1
關鍵詞：精神衛生 民政 人力資源 調查 對策
一提起“精神衛生”，大多數人會在腦海中浮現這樣一種場景：一座戒備森嚴、門窗緊閉的陰森病房里，關著一群嘻笑無常、蓬頭垢面的精神疾病患者。下意識地，人們會皺起眉頭，表現出厭惡的表情。然而，就有一個這樣行業是以這類不招人喜歡的群體為服務對象，他們就是精神專科的醫務工作者。當下，恰逢《中華人民共和國精神衛生法》實施之際，讓我們共同關注精神衛生行業的發展，聚焦這一行業中的一個特殊群體——民政精神衛生行業醫護人力資源現狀，并找出發展中存在的問題，分析原因，提出改進措施，以促進新疆民政精神衛生事業與衛生事業共同發展，為新疆建設政治文明、經濟發展、社會穩定的和諧家園奠定堅實基礎。
一、概況
近年來，隨著社會變革深入、經濟發展進程加快，我國也處于經濟社會的轉型期：各種社會矛盾增多，競爭壓力加大，人口和家庭結構變化明顯。人們在這種必然過程中，承擔著越來越多的壓力，精神障礙的患病率也呈上升趨勢。
精神衛生工作關系到廣大人民群眾身心健康和社會穩定，對保障社會經濟發展、構建社會主義和諧社會具有重要意義。精神疾病不僅嚴重影響患者及其家屬的生活質量，同時也給社會帶來沉重的負擔。加強精神衛生工作，做好精神疾病的防治，預防和減少各類不良心理行為的發生，關系到人民群眾的身心健康和社會的繁榮穩定，對保障我國經濟社會全面、協調和持續發展具有重要意義。
在我國，精神疾病患者的收治醫療康復工作，由衛生、公安、民政部門分類管理。衛生部門是精神衛生工作的主要職能部門，它承擔著精神疾病的科研、預防和治療等工作；公安部門主要承擔著對危及社會治安的精神病人的收容和治療康復工作；民政部門舉辦的精神病人的福利機構，是社會福利事業的一個組成部分，它同一般精神病院的區別，在于收治對象是無勞動能力、無生活來源、無法定贍養人或撫養人的“三無”精神病人、復員退伍軍人中的精神病人和特困精神病患者。從全局來說，精神衛生福利事業，與全國精神衛生工作相互連結，是涉及人民健康和社會管理的一項重要工作。近年來，國家加強和諧社會的建設，進一步完善精神衛生工作制度，先后制定了《中國精神衛生工作規劃（2002-2010）》、《全國精神衛生工作體系發展指導綱要（2008-2015）》指導、規范精神衛生工作的發展。尤其是《精神衛生法》的正式頒布與實施，更是為我國精神衛生事業的發展奠定了堅實基礎。
在新疆，業內專家普遍認為新疆的發病率已達到15.3‰以上。精神衛生醫療機構主要是由衛生和民政兩大系統組成。在這其中，民政精神衛生大多承擔著“三無”（無勞動能力、無經濟來源、無法定贍養或撫養人）精神病人的救治任務。
近年來，為加強社會保障工作，新疆也先后出臺了《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》、《城市居民最低生活保障對象醫療救助暫行辦法》等一系列文件，將城市生活無著流浪乞討人員中的精神疾病患者和特困、低保人群中的精神疾病患者納入民政精神病院的救助范圍，擴大了民政精神衛生的救治范圍。目前，新疆民政精神衛生醫療機構從50年代的簡單收容，70年代的慢性療養，已發展成為具有一定規模層次、設備先進、管理有序的精神衛生專業醫療機構。
二、新疆精神衛生行業人力資源現狀
目前，新疆維吾爾自治區境內在衛生行政機構注冊的精神衛生醫療機構共有24家，共有精神科床位3510張，其中三甲3所925張，二甲1所50張，二級12所1814張，一級8所721張；衛生系統17所2264張，民政系統7所1246張；地方所屬14所2625張，兵團所屬9所835，部隊所屬1所50張。全疆每萬人口擁有病床數1.61。
全疆精神衛生醫療機構共擁有醫護專業技術人員1303人，其中，專科醫生436 人，每10 萬人擁有醫師數為2.0；?？?a href="http://www.www-68455.com/haowen/775.html" target="_blank">護士867 人，每10萬人擁有護士數為3.98。全疆精神衛生醫療機構床位數與醫護專業技術人員的比例為1：0.37。
在全疆24所精神衛生醫療機構的1303名從事醫護的專業技術人員中，衛生系統醫護人員997人，占總人數的76.52%；民政系統306人，占總數的23.48%。在1303人中，碩士及以上學歷18人，本科學歷261，大專學歷455人，中專及以下569人，分別占總人數的1.38%、20.03%、34.92%和43.67%；高級職稱56人，中級352人，初級及以下895人，分別占總數的4.30%、27.01%和68.69%；30歲以下419人，30-39歲481人，40-49歲279人，50歲及以上124人，分別占總人數的32.16%、36.91%、21.41%和9.52%。
1.衛生系統精神衛生醫療機構人力資源現狀
全疆現有衛生系統精神衛生醫療機構17所，占全疆精神衛生醫療機構總數24所的70.83%，其中，三甲3所，二甲1所，二級9所，一級4所，共計床位2264張，占全疆精神衛生醫療機構總床位數3510張的64.50%；衛生系統精神衛生醫療機構的醫護專業技術人員997人，占全疆從事精神衛生醫療服務的醫護專業技術人員總人數1303人的76.52%。床位與醫師比例為1：0.16；床位與護士的比例為1：0.29。
衛生系統的350名醫生，碩士及以上學歷17人、本科194人、大專103人，分別占同等學歷醫生總數的100%、86.22%、66.88%，形成了系統內4.86%、55.43%、29.43%的梭形學歷結構。全系統醫生高級職稱20人、中級73人、初級及以下100人，分別占各職級醫生總數的74.07%、65.77%、70.92%，形成了系統內10.36%、37.82%、51.81%的金字塔式職稱結構。系統內30歲以下醫生有78人、30-39歲140人、40-49歲94人、50歲及以上38人，分別占各年齡段醫生總數的80.36%、63.78%、79%、59%，系統內形成22.28%、40.10%、26.73%、10.89%，以30-49歲為主的年齡結構。
衛生系統的647名護士，碩士及以上學歷1人、本科30人、大專255人，分別占同等學歷護士總數的100%、83.33%、84.72%，形成了系統內0.15%、4.64%、39.41%的學歷結構。全系統護士高級職稱8人、中級163人、初級及以下476人，分別占各職級護士總數的57.14%、87.50%、66.49%，形成了系統內1.20%、25.15%、73.65%的金字塔式職稱結構。系統內30歲以下護士有218人、30-39歲231人、40-49歲139人、50歲及以上59人，分別占各年齡段護士總數的56.12%、68.78%、68%、75%，系統內形成33.67%、35.70%、21.52%、9.11%，以40歲以下為主的年齡結構。
2.民政系統精神衛生醫療機構人力資源現狀
全疆民政系統精神衛生醫療機構共有7所，占全疆總機構數的29.17%，其中，二級3所，一級4所，共計床位1246張，占全疆總床位三分之一；醫護專業技術人員306人，占全疆總數的23.48%。床位與醫師比例為1：0.07；床位與護士的比例為1：0.18。
民政系統的86名醫生，碩士及以上學歷0人、本科31人、大專51人，分別占同等學歷醫生總數的0%、13.78%、33.12%，系統內學歷結構分別為0%、36.05%、59.30%，呈金字塔狀。全系統醫生高級職稱7人、中級38人、初級及以下41人，分別占各職級醫生總數的25.93%、34.23%、29.08%，形成了系統內8.14%、44.19%、47.67%的梯形職稱結構。系統內30歲以下醫生有11人、30-39歲46人、40-49歲14人、50歲及以上15人，分別占各年齡段醫生總數的19.64%、36.22%、21.00%、41.00%，系統內形成12.79%、53.49%、16.28%、17.44%，以30-39歲為主的年齡結構。
民政系統的220名護士，碩士及以上學歷0人、本科6人、大專46人，中專及以下168人，分別占護士總數同等學歷的0%、16.67%、15.28%、31.76，形成了系統內0%、2.73%、20.91%、76.36，以中專為主的學歷結構。全系統護士高級職稱5人、中級19人、初級及以下196人，分別占各職級護士總數的42.86%、12.50%、33.51%，形成了系統內2.16%、8.63%、89.21%的職稱結構。系統內30歲以下護士有104人、30-39歲64人、40-49歲40人、50歲及以上12人，分別占各年齡段護士總數的43.88%、31.22%、32.00%、25.00%，系統內形成47.27%、29.09%、18.18%、5.46%，以30歲以下為主的年齡結構。
三、新疆民政系統精神衛生行業人力資源發展中存在的問題
長期以來，民政系統的精神衛生醫療機構工作重點偏重收容民政服務對象，包括“三無”（無勞動能力、無經濟來源、無法定贍養或撫養人）、特困、低保及城鎮流浪無著中的精神病人。相對來講，因患者的特殊性，民政系統精神衛生醫療機構大多是全額事業單位，均設立在偏遠地區、床位周轉率低、工資福利待遇少。因體制和分工不同，與衛生系統的精神衛生醫療機構相比，新疆民政系統精神衛生行業人力資源發展主要存在以下問題：
1.專業技術人員缺乏
從本次調查所搜集的數據來看，全疆精神衛生醫療機構共計3510張床位，其中民政系統1246，占總床位數35.50%。但民政系統擁有的醫護專業技術人員306人，僅占到全疆精神衛生醫療機構醫護專業技術人員總數的23.48%。
按照行業內標準，醫院的床位數與護士人數的比例為1：0.4，床位與專業技術人員的比例為1：1。而新疆民政精神衛生醫療機構的醫院的床位數與護士人數、專業技術人人員的比例分別為1：0.18和1：0.25，專業技術人員數量遠遠不能滿足臨床的基本需求。
以在處于同一區域的喀什地區第一醫院（衛生系統）和喀什康寧醫院（民政系統）相比：前者有精神科床位35張，?？漆t生9人，?？谱o士12人，床位數與護士人數的比例為0.34，床位與專業技術人員的比例為1：0.6；而后者有床位126張，醫生7人，護士23人，床位數與護士人數的比例為0.18，床位與專業技術人員的比例為1：0.24。民政系統精神衛生醫療機構的專業技術人員的配置不僅達不到行業要求不到的標準，就是與同區域內、同專業的衛生系統精神衛生醫療機構相比，仍有1-2倍的差距。
2.學歷偏低
在全疆精神衛生醫療機構中，56%的醫生是本科及以上的學歷，39%的護士是大專及以上的學歷。而在民政精神衛生醫療機構中，僅有14%的醫生是本科學歷，本科以上學歷無一人；護士中，僅有32%的是大專及以上學歷，而大專以上的只有6名，且僅是本科學歷。這種情況在較為偏遠的南疆地區更為嚴重，以和田地區福利院為例：該院核定床位160張，有醫生6人，護士12人。6名醫生均為大專學歷，12名護士中，大專學歷2人，中專學歷10人。
3.隊伍建設出現斷層
從全疆精神衛生醫療機構專業技術人員總的年齡結構上來看，衛生系統以30-39歲的專業技術人員為主（也就是說這一群體在5-10后即可成為技術骨干），40-49歲的成熟型專業技術人才也占到近四分之一，形成了兩頭小、中間大的梭形梯隊，有利于事業的可持續性發展。而民政系統則是30歲以下和30-39歲的人群占據了系統的近四分之三。專業技術人員隊伍過于年輕化，專業技術實踐經驗積累周期短，有礙于專業技術的傳承。
從新疆精神衛生醫療機構的醫護專業技術人員的職稱結構來看，高、中、初分別占總人數的4.30%、27.01和68.69%，呈較為科學的金字塔形職級分布。衛生系統醫護專業技術人員職級分布的金字塔形顯得更加流暢，而民政系統則是由3.92%到18.63%，然后突然增加至77.45%，起著重要繼承和傳遞作用的中間力量過于薄弱，與業內普遍認為的4：5：7的“黃金比例”相距甚遠，較容易出現學科帶頭人的缺失、人才隊伍建設青黃不接、后繼乏人，不利于民政精神衛生事業的發展。
4.技術力量分布不均
從行政管理區域和地理分布看，全疆86名民政精神專科醫師和220名?？谱o士，大都集中在首府烏魯木齊市及周邊地區，僅烏魯木齊區域占據了醫師總數的36%和護士總數的60%。
從每萬人擁有民政系統精神衛生醫療機構的?？漆t師和護士的人數來說，烏魯木齊及周邊區域占有量最高：?？漆t師為0.09人，護士0.29人；北疆伊犁地區居中，分別是0.04人、0.09人；而南疆和田地區則最少，分別是0.03、0.06；喀什地區的醫師擁有量更是低到極致，僅為0.02人。
從職稱分布來看，民政系統醫護專業技術人員中具有中級及以上職稱的總計60人，但這其中近四分之三的人員就職于烏魯木齊區域及周邊。
高學歷、高職稱、相對屬于專業技術黃金年齡段的醫護人員52%集中在首府?；拘纬闪吮苯畯?、東疆平、南疆弱的分布不均格局。
四、新疆民政系統精神衛生行業人力資源發展的對策研究
改革體制，調整機制，內抓管理，外塑形象，加速培育民政精神衛生醫療機構這棵“梧桐樹”，以期引來眾多“金鳳凰”，打開民政精神衛生醫療機構人力資源管理的“瓶頸”：
1.改善宏觀環境
（1）理順體制
方案一：參考內地部分省市的經驗，將精神衛生醫療機構統一收歸衛生系統管理，但設置相應數量的床位，保證符合民政救助條件人員的入院治療和全天候的日常照料，經費由民政部門按期撥付。
方案二：在民政部門設立精神衛生專管機構，加強專業技術指導。參照內地省市成熟經驗，鼓勵民政系統的精神衛生醫療機構實行“一院兩制”，即在履行原有職責的基礎上，充分利用其現有的醫療條件招收自費病員，與衛生系統精神衛生醫療機構共同履行公共衛生職能，所涉及工作人員實行市場化管理。一方面解決精神科床位不足的困境，另一方面帶動全院醫護專業技術水平的提高。
（2）加大政策扶持
作為民政系統的精神衛生醫療機構，大多設立在較為偏遠、經濟欠發達地區，而恰恰是這些地區因為貧困，無法對精神疾病患者進行及時治療，或因精神疾病治療的長期性而放棄治療，為精神病人肇事肇禍埋下隱患。
建議新疆緊緊抓住《精神衛生法》出臺及國家對精神衛生醫療機構建設的支持，配套出臺向民政系統的精神衛生醫療機構傾斜的相關政策：
第一，民政精神衛生工作也屬于公共衛生范疇，加強民政精神衛生工作是各級政府的職責。健全和完善由民政、衛生、公安、司法、教育、勞動保障、計委、財政以及殘聯等部門和團體組成的精神衛生領導小組，堅持有效的協調會議制度，統籌安排“三無”、特困、低保等特殊群體精神病患者治療、康復、就業、收養和福利待遇等問題。把民政精神衛生工作列入國民經濟和社會發展計劃，納入政府議事日程，根據實際，提出民政精神衛生工作目標，統籌規劃，采取措施，抓好落實。
第二，加強基礎設施及設備建設的投入，制定長效投入機制，提升民政精神衛生醫療機構的硬件水平。
第三，給予民政精神衛生醫療機構進行相關學術研究的優惠政策和資金扶持，促進民政精神衛生醫療機構學術研究。
第四，建立科學、靈活的薪酬體系，完善激勵約束機制，使民政精神衛生醫療機構能“留得住、引得進”所需的專業技術人才。
第五，將精神衛生工作納入社會和經濟發展計劃，對精神衛生資源實行科學規劃、合理布局和結構調整。加強對精神衛生醫療機構的管理，加強專業隊伍建設，健全和完善監督檢查制度，保證醫療服務水平質量。
第六，結合新疆實際，出臺操作性更強的《新疆維吾爾自治區精神衛生條例》。
（3）積極爭取社會支持
第一，改變民政系統相對封閉的管理模式，積極參與社會活動，讓醫務人員獲得社會的職業認同。
第二，加強精神衛生宣傳教育，普及精神衛生知識，消除對精神疾病患者及精神科工作人員的偏見和歧視。
專業技術人員護士工作范文2
一、考試報名資格
凡符合以下條件之一，并在教學、綜合醫院完成8個月以上護理臨床實習的2008年畢業生，可報名參加考試：
（一）獲得省級以上教育和衛生主管部門認可的普通全日制中等職業學校護理、助產專業學歷；
（二）獲得省級以上教育和衛生主管部門認可的普通全日制高等學校護理、助產專業?？茖W歷；
（三）獲得國務院教育主管部門認可的普通全日制高等學校護理、助產專業本科以上學歷。
考生的報名資格由省級衛生行政部門負責審核。
二、報名方法及要求
考試報名采用網上報名方式。各地應當統一使用《全國衛生專業技術資格考試報名信息管理系統》軟件，于2008年8月30日前，將報考人員信息等情況上傳到衛生部人才交流服務中心。各地衛生行政部門要通過學校、醫療衛生機構等渠道，利用報紙、電視、網絡等方式考試通知，通知符合報名條件的畢業生在規定時間內報名。按照就近原則，考生可選擇到工作單位或人事檔案所在地報名參加考試。
按照《關于做好香港、澳門居民參加內地統一舉行的專業技術人員資格考試有關問題的通知》（國人部發〔2005〕9號）和《關于向臺灣居民開放部分專業技術人員資格考試有關問題的通知》（國人部發〔2007〕78號）要求，各地要認真做好香港、澳門、臺灣居民參加考試相關工作。
三、考試科目及時間
考試科目設置為基礎知識、相關專業知識、專業知識、專業實踐能力4個科目，均采用紙筆作答方式進行考試。具體考試時間為：
考試科目
考試日期和時間
基礎知識
10月11日
9:00-11:00
相關專業知識
14:00-16:00
專業知識
10月12日
9:00-11:00
專業實踐能力
14:00-16:00
四、考試成績及效用
考試成績仍采取兩年為一個周期的滾動管理辦法，考生需在連續兩個考試年度內通過4個考試科目。通過4個考試科目者，由考試機構發給考試成績合格證明。
專業技術人員護士工作范文3
1.1資料來源
資料來源于長春市所轄7個區、農安縣及代管的榆樹、德惠2個縣級市2012年疾病預防控制機構統計報表，長春市疾病預防控制機構衛生人力資源現況調查統計數據。
1.2方法
采用整群抽樣的方法，由經過培訓合格的調查員使用自行設計的“長春市疾病預防控制機構衛生人力資源調查表”，對長春市疾病預防控制機構衛生人力資源現況進行調查。調查表內容包括長春市疾病預防控制機構基本情況、專業技術人員年齡構成、性別比、學歷結構和職稱結構等情況。
1.3統計學分析
調查所得數據采用Epidata3.0軟件建立數據庫，使用SPSS13.0軟件進行統計，應用統計學方法對長春市疾病預防控制機構衛生人力資源現況進行描述性分析。
2結果
2.1基本情況截至
2012年年底，長春市共有疾病預防控制中心（站）14家，人員1102人，男性446人，女性656人，男女性別比為1∶1.471，其中管理人員174人，執業醫師577人，注冊護士91人，藥師（士）45人，技師201人，其他衛生技術人員188人。疾病預防控制機構數和專業技術人員數均有一定的增長，但按每萬人口1.46名專業技術人員的比例配置標準[2]，仍然存在專業技術人員數量不足、年齡結構、專業結構和職稱結構不合理等問題，同時存在著人才流失問題，制約著疾病預防控制工作的開展。
2.2長春市疾病預防控制機構人力資源年齡構成情況
長春市疾病預防控制機構專業技術人員主要以45~歲組為主，占39.75％，35~歲組占35.84％；執業醫師仍然以45~歲組為多，占42.05％，其他人員35~歲組較多，占37.35%?？梢?，疾病預防控制機構專業技術人員35~歲組和45~歲組的中青年比例較大，二者合計占75.59%，年齡結構不合理；行政人員與專業技術人員比例為1∶6.34，≥60歲的人員數達1.91%（表1）。因此，需要引進或培養一批有經驗、懂管理的高級人才。
2.3長春市疾病預防控制機構人力資源職稱結構
本次調查發現，長春市疾病預防控制機構專業技術人員以中級、初級職稱為主，高級、中級和初級職稱的比例為1∶1.67∶2.43，其中以初級職稱所占比例最高（47.64%），其次為中級職稱（32.76%），高級職稱所占比例較低，僅為19.60%，同時還存在一些待聘人員。2.4長春市疾病預防控制機構人力資源學歷結構本次調查發現，長春市疾病預防控制機構專業技術人員以大學、?？茖W歷為主，其次為中專學歷，研究生學歷較少，僅占5.54%，高中及以下和無專業學歷者占1.99%。對執業醫師學歷情況分析發現，執業醫師以大學、?？茷橹?，占61.53%，中專學歷次之，占30.54%，。
3討論
衛生服務的公平性包括資源配置公平性、利用公平性和籌資公平性三部分，而衛生資源配置的公平性是衛生服務公平性的重要前提[3]，因此，在一定意義上衛生人力資源配置是反映一個國家或地區衛生服務水平的重要標志。衛生人力資源是衛生資源的重要組成部分，具有維持和強化衛生系統的功能，其意義是指受過不同教育與職業培訓，能根據人們的健康需要提供衛生服務并貢獻自己才能和智慧的人[4]。疾病預防控制機構是我國公共衛生體系的重要組成部分，是貫徹“預防為主”衛生工作方針、維護和保障人們身體健康和生命安全的主力軍，關系到社會和諧發展和經濟建設，其專業技術人員年齡構成、學歷結構、職稱結構和專業技術水平等人力資源的基本因素直接關系到疾病預防控制機構的服務能力和服務水平。因此，如何適應經濟和社會發展的需要，滿足人們日益增長的公共衛生服務需求，對長春市疾病預防控制機構人力資源進行合理配置和結構調整，已成為衛生管理決策者亟需研究的課題。本次調查發現，長春市疾病預防控制機構專業技術人員整體素質偏低，高層次的專業技術人員匱乏，主要以中青年為主，學歷以本科、?？茷橹?，大學本科、?？扑急壤秊?1.53%，最高學歷研究生的專業技術人員較少，僅占5.54%，而低于高中學歷人員相對較多（其中無學歷專業人員占1.99%），學歷結構明顯不合理，滿足不了人們日益增長的疾病預防控制服務需求。
這一結果好于陜西省[5]，與全國目前衛生人力資源狀況基本一致[6]。通過對專業技術人員所學專業分析發現，長春市疾病預防控制機構預防醫學專業人員較少，預防醫學和臨床醫學二者合計占58.57%，衛生檢驗專業人員不足，同時無學歷專業人員占有較高的比例，達13.39%。這種年齡結構和學歷結構的不合理現象，導致現有的預防控制機構人力資源不能合理利用，不能發揮最大效能，影響了公共衛生服務的利用效益和衛生服務質量。有研究認為，合理的年齡結構、學歷結構和職稱結構可以使疾病預防控制機構專業技術人員優勢互補，協作配合，發揮最佳的群體效能[7]。還有學者從運用經濟模型的角度研究各年齡段不同人群的衛生公平性程度對衛生服務的影響[8]?！吨袊?001—2015年衛生發展綱要》提出，到2015年醫生要全部達到大專以上學歷水平。根據本次調查結果，長春市疾病預防控制機構要實現上述目標，達到合理、優化配置衛生人力資源的目的，必須下大力氣，制定長遠發展目標和人才發展規劃。除積極引進高學歷專業技術人才外，還應從基礎結構入手，采取請進來、送出去等措施，加強對在職專業技術人員的繼續教育和專業素質培訓，至少每年應保證4%~5%的低學歷人員通過成人教育或其他繼續教育途徑取得大專以上專業學歷。在進一步加強對衛生人力資源管理和調整的同時，在引進、招聘人員時，應注意學歷專業結構，增加公共衛生、衛生檢驗等專業人員的比例，平衡好學歷和崗位專業配置的關系，以充分發揮衛生人力資源的整體水平。
專業技術人員護士工作范文4
原告：陳黎瓊，女，35歲，建陽市立醫院護士。
原告：李峰，女，39歲，福建省司法廳干部。
被告：建陽市立醫院。
原告陳黎瓊于1986年12月調入被告建陽市立醫院工作。1988年9月由被告送往福建省醫學院高級護士專業學習3年。學習之前，原、被告簽訂了外出深造合同書，約定原告學習期間工資待遇由院方按國家規定發給，學習費用由院方承擔，原告學習期滿后應在被告單位服務6年。1991年7月原告學習畢業。回被告單位工作4年零5個月時，由于原告陳黎瓊丈夫在南平市工作，婚后夫妻分居兩地，陳黎瓊要求調動。經商調，南平市中醫院要求陳黎瓊于1995年11月30日前報到。
原告李峰原系被告建陽市立醫院內科副護士長。1993年4月由建陽市立醫院送其到省立醫院進修麻醉護師1年。進修前，李峰與被告簽訂了外出進修合同，合同約定：原告進修期滿后，回被告建陽市立醫院服務10年不外調。在此之前，李峰向被告出具了保證書，保證進修后10年不外調。1994年4月，李峰進修結業，回被告單位工作。因李峰的丈夫在福州工作，李峰要求調動。經商調，福建省司法廳要求李峰于1995年3月15日前報到。
被告建陽市立醫院根據本單位1994年9月10日制定的《關于外出學習或進修人員的有關規定》第4條規定，要求原告陳黎瓊、李峰支付學習、進修期間院方為其支付的學習費用、工資、獎金、福利等。陳黎瓊為7594。47元，其中工資3811。9元、福利費30元、學習費2000元，另加收費用的30％計1752。57元；李峰為7353。42元，其中工資、福利為4056。90元，學習費及進修期間的差旅費、伙食、夜餐補貼等1848元，另加收費用的30％計1448。52元。原告陳黎瓊、李峰分別支付上述費用后，調離被告單位。
1996年12月，陳黎瓊、李峰向建陽市人民法院起訴，以被告建陽市立醫院侵害其合法權益為由，請求法院判令被告返還原告學習、進修期間的工資、福利和非法罰款分別為7394。4元、6545元，并賠償原告因此造成的精神損失。
被告建陽市立醫院答辯稱：原告陳黎瓊系被告花了多年時間和大量財力培養的醫療專業技術人員，也是醫院培訓的唯一的一位高級護士。1988年9月被告送其去省醫學院脫產學習3年，學習前，其與醫院簽訂了書面合同，約定進修后回本醫院服務6年。原告李峰于1993年4月由被告出資到省立醫院進修麻醉護師1年，進修前，其與被告簽訂了書面合同，約定進修后回被告單位服務10年。1994年9月10日，被告單位針對專業技術人員因各種因素大量調離，大大削弱了醫療技術力量的具體問題，制訂了《關于外出學習或進修人員的有關規定》。兩原告雖因夫妻分居兩地，但是未按雙方合同約定的服務期限服務期滿，即要求調動，因此，被告根據上述規定讓她們選擇或履行合同繼續在被告單位服務，或繳納規定的有關費用。原告自己選擇了繳納費用這種方式。為此，請求駁回原告的訴訟請求。
審 判
建陽市人民法院經審理認為：原告陳黎瓊與被告建陽市立醫院簽訂的外出深造合同書為有效合同。原告陳黎瓊在進修學習之后，未按雙方約定期限服務，違反了合同的約定。原告李峰承認在進修之前有出具保證進修后10年不外調的保證書，保證書的內容與合同約定相符，故應認定合同為有效合同。原告陳黎瓊、李峰在學習、進修后，未按約定的服務年限為被告單位服務，應退還學習、進修期間的學習、差旅、伙食補貼等費用，并根據服務年限的比率逐年遞減。但被告根據本單位制定的規定，收取原告學習、進修期間的工資、福利、學習費用的130％，違反了有關法律規定，被告應將收取的費用返還原告。根據《中華人民共和國民法通則》第一百零六條第一款、第一百一十七條第一款、第一百三十四條第一款第（四）項和《福建省專業技術人員繼續教育條例》第二十條第（五）項之規定，該院作出判決如下：
一、被告建陽市立醫院于判決生效之日起十日內，返還收取原告陳黎瓊學習期間的工資、福利、學習費用等7594。47元，返還收取原告李峰學習期間的工資、福利、學習費用等7353。42元。
二、原告陳黎瓊、李峰于判決書生效之日起十日內各支付給被告建陽市立醫院學習、進修期間的學習費527。82元、培訓費1663。20元。
三、駁回原告的其他訴訟請求。
宣判后，雙方當事人未提出上訴。
評 析
1。關于案由的確定
案由是對案件本質的概括，體現著案件的法律特征。準確、恰當地確定案由，是正確適用法律，解決當事人爭議的前提。
本案的原告在起訴時訴稱，原告與被告簽訂合同書、保證書約定了學習或進修結業后回單位服務的期限，因夫妻分居兩地而調動工作，被告以行政職權強迫原告交還學習、進修期間的工資、福利、學習費再加30％的罰款，嚴重侵害原告的合法權益，要求返還所得的工資、福利和非法罰款，并賠償原告因此造成的精神損失。原告所訴屬侵權之債。被告則辯稱，原告在學習、進修前，與被告簽訂合同，約定了學習、進修結業后回單位服務的期限，但原告未按雙方約定服務期限服務期滿，即要求調動，屬違約。
本案原、被告的訴稱和辯稱，反映出原、被告之間不僅存在隸屬關系，還存在進修、學習合同關系，原告所訴的侵權之債，被告的辯駁，都基于進修、學習合同關系而發生，即原告的違約與被告的侵權存在著因果關系，若以侵權之債確定案由，不能準確、全面反映原、被告之間的法律關系，因此，本案定學習、進修合同糾紛是正確的。
2。關于被告收取原告在學習、進修期間的工資、福利及加收費用30％的行為是否合法問題
《中華人民共和國教育法》第四十條規定：從業人員有依法接受職業培訓和繼續教育的權利和義務。國家機關、企業事業單位組織和其他社會組織，應當為本單位職工的學習和培訓提供條件和便利。福建省地方法規《福建省專業技術人員繼續教育條例》第六條第（二）項規定：專業技術人員脫產學習期間享受國家規定的工資福利待遇的權利。第七條第（三）項規定：專業技術人員接受繼續教育后，應按有關規定繼續為所在單位服務。第八條第（二）項規定：專業技術人員所在單位應履行保證專業技術人員參加繼續教育的時間和國家規定的工資福利待遇，提供必要的學習經費和其他條件。上述規定，明確了專業技術人員和所在單位在實行繼續教育時應享有的權利和承擔的義務。本案中，被告在原告學習、進修前簽訂了合同，約定了工資福利待遇和學習費用的承擔，以及學習、進修后回單位服務的年限，該合同是在平等、自愿的基礎上簽訂，其內容也符合法律規定。1994年10月，被告根據本院專業人員因各種因素大量調離，醫療技術力量削弱的具體情況，制定了《關于外出學習或進修人員的有關規定》，其中第四條規定：凡有外出學習或進修過的或現階段正在學習或進修的人員，在不滿合同所簽訂的服務期間要求調動者，其本人或接收單位交付我院人員的培養經費。培養經費系該同志外出學習或進修期間院方支付的學習費用、工資、獎金、福利等一切費用的130％。顯然，被告這一規定違反了上述法律法規的規定。因此，被告依此規定收取原告的學習費用、工資、獎金、福利，并加收費用的30％，侵犯了原告的合法權益，是違法的。
3。關于民事責任的承擔問題
民事責任是指民事主體因違反民事義務而依法應承擔的民事法律后果。本案涉及二個民事行為，即合同行為和侵權行為。本案的學習、進修合同，是原、被告就原告享有繼續教育權利時，享有國家規定的工資福利待遇和必要的學習經費，以及接受繼續教育后有為所在單位服務的義務意思表示一致而達成的協議，是合法的民事行為。當然，本案的學習、進修合同與一般民事合同相比，具有特殊性：（1）原、被告簽訂合同的目的，是通過繼續教育，提高專業技術人員的素質，更好地學以致用，而不僅是追求一種單方的民事利益；（2）原告在享有權利后所應履行的義務涉及的不是民事利益。因此，對被告而言，損失不僅是民事利益的損失，還包括人才的損失和整體醫療水平削弱的因素，要認定其損失數額是不易確定的。在這種情況下認定原告違反合同的民事責任，應適用民法通則的一般規定，即第一百零六條第一款：公民、法人違反合同或者不履行其他義務的，應承擔民事責任；同時適用《福建省專業技術人員繼續教育條例》第二十條第（五）項規定：接受繼續教育后，不按規定為所在單位服務，所在單位可根據不同情節，分別給予通報批評，不予報銷學習費用或責令退還學習費用，緩聘或解聘其專業技術職務等處理。原告承擔民事責任的方式以退還學習費用為妥，學習費用的退還，以原告實際履行服務義務的年限進行遞減。
本案中，被告在原告未按約定的服務期限履行合同義務的情況下，依照本單位的規定，收取原告在學習、進修期間工資、福利、學習費用的130％，其行為違反了有關法律規定，侵犯了原告的財產權，應承擔侵權民事責任返還財產。但原告要求賠償因此造成的精神損失，理由不足，不予支持。
責任編輯按：
專業技術人員護士工作范文5
我院（所）成立于1973年。是準科級財政定額撥款衛生事業單位。機構成立時的名稱為旗蒙醫藥研究所。1984年增加了旗蒙醫院職能。現在是一個機構掛兩個牌子，承擔蒙醫藥科研與蒙醫醫療兩項任務。30多年來在旗委政府的關心和支持下院（所）建設有了長足的發展，已成為本地區集蒙醫臨床醫療、科研、教學、制劑為一體的具有一定規模的綜合性民族醫療，科研機構。曾編著出版《蒙醫常用方劑選》《蒙醫鄉村醫生手冊》等五部醫學專著?！豆退委煂m頸糜爛》《蒙醫藥實驗治療肝病》等三項科研成果榮獲自治區科技進步三等獎和興安盟二等獎。1980年全區科研機構調整我所是唯獨保留的旗縣級科研機構。1997年以較大的優勢步入國家“二級乙等”醫院行列。目前基本達到了“二級甲等”醫院標準。
院（所）現有職工145名，全部在崗。其中：專業技術人員120名，占職工總數的83%。行政后勤人員占全院職工總數的17%。專業技術人員中本、?？茖W歷人員76名，占專業技術人員總數的63%。編制床位80張，實際開放60張。設有內、外、婦、兒、五療、急診、眼、皮膚、骨傷、肛腸、口腔、耳鼻喉等十二個業務科室和四個療區。檢驗、放射線、功能等五個醫技科室和藥劑、手術室、供應室等五個輔助科室。年門診3萬人次，收住院患者2000例。
二、院（所）改革建議
1、近十年來為了適應社會醫療需求，院（所）不斷擴大醫療業務范圍，開設新科室、新學科，開展新業務、新項目，由95年的三個門診、一個療區、三個醫技科室、兩個職能科增加到現在的十二個門診，四大療區、五個醫技科、五個輔助科室和五個職能科室。內設機構比較完備，專業技術人員和行政后勤人員比例比較合理，基本滿足社會醫療需求和醫院管理要求。隨著院（所）社會效益的不斷提高，患者量逐年增多，有意向和應收住院患者平均達100人左右，而我院（所）床位只有60張，住院患者量遠遠超出病床數。目前日平均住院患者不下90人。病床使用率達到了150%，床位、醫生、護士均超負荷運轉。長此以往將嚴重影響醫療服務質量。因此，急需擴大病床數和人員編制。計劃總床數增加到120張。按床位與人員之比1：1.4的醫院定編原則,人員編制需168個崗位。
專業技術人員護士工作范文6
[關鍵詞]衛生專業技術；高級職稱；申報管理
職稱是評價衛生專業技術人員專業素質、技能等的一項重要標準，能夠促進衛生專業技術人員不斷學生，更新知識，強化業務水平，進一步促使相應企業綜合水平的逐步提升。近年來，職稱評審工作越來越為專業技術人員所關注，職稱評審工作開展客觀、公正與否，關系被評審人員切身利益，還影響著他們的工作主觀能動性、創造性及醫療機構部門有序持續和人際關系。建立一套合理、完善的衛生管理高級專業技術職稱評價體系有利于更好地發揮職稱的導向作用，更科學有效地提高衛生事業管理人員素質，保障工作順暢有序進行。由此可見，對加強衛生專業技術高級職稱申報精準管理的實踐開展研究，有著十分重要的現實意義。
1衛生專業技術高級職稱評價體系存在的主要問題
1.1衛生專業技術崗位相關人員晉升高級職稱難度大
我國衛生專業技術高級職稱評價體系依舊處在初級發展階段，政策覆蓋范圍不全面、深度不足，致使形成難以讓每一位從事衛生專業技術崗位的人員都擁有晉升高級職稱的局面。醫療衛生事業單位相關重要管理崗位，大多由學有所長的專業技術人員擔任，一般管理崗位也存在一些自衛生專業技術崗位轉崗過來的管理人員。此部分管理人員倘若未繼續開展原本專業技術崗位工作，其專業技術職務通常保持在初級、中級，難以進一步晉升原本的專業技術職稱。
1.2職稱評價體系配套支持體系不完善
（1）高級職稱評審機制不完善。衛生專業技術存在一定的特殊性，以衛生管理為例，其作為一個長期、延續的過程，機構所受管理工作好壞影響往往在短期內難以得到有效顯現，同時團隊合作是無法開展有效劃分的，其不可直接被轉化成生產力或者科研成果，因此要通過長期效應的評價方法開展審評。然而，現階段職稱評價體系配套支持體系不完善，一定程度上加大了職稱評價工作的難度。（2）繼續教育工作開展不完善。繼續教育能夠有效強化專業技術人員素質，充實專業技術人員知識框架，促進行業的有序發展。對于衛生專業技術人員而言，他們需要面對的是一個知識、技能繁多復雜的系統，要想開展好自身工作，不僅要具備一定的知識面，還要擁有精深的專業知識，唯有如此方可滿足現代衛生崗位需求。衛生專業技術繼續教育是增強職業內涵、強化行業內部交流的一條有效途徑，構筑更為專業的繼續教育門類是現階段衛生專業技術高級職稱評價體系亟待解決的一項問題[1]。
2加強衛生專業技術高級職稱申報精準管理策略
衛生專業技術高級職稱審評工作在時展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創新，引入先進科學理念、成功發展經驗逐步加強衛生專業技術高級職稱申報精準管理。如何進一步促進衛生專業技術高級職稱申報管理工作有序進行可以從以下相關策略著手：
2.1健全衛生專業技術高級職稱評審政策、標準
（1）健全基層評審優惠政策。對基層衛生高級職稱評審政策予以健全，全面優化基層衛生高級職稱考評范圍、申報人員，提升流動范圍靈活性，消除不允許向它縣流動的規定，促進申報人員在考評范圍之中的順向流動、平行流動；放松申報門檻，加大對申報人員工作業績考核側重力度，可考慮對偏遠地區及為基層工作服務長久的申報人員予以優惠或者破格晉升等優惠政策。此外，還應當提升基層衛生高級人才比例，權力打造專業技能過硬的基層衛生人才隊伍，促進基層衛生事業的有序發展，使更多的人能夠得到基本醫療衛生、公共衛生服務等，為分級診療提供有力人才保障，促進分級診療的有效實施。（2）完善評審標準體系，消除不科學指標。優化衛生高級職稱評審政策是實現評審標準優化的重要前提，應當逐步健全申報人員條件規定，引入國內科學成功的政策，促進地區衛生高級職稱評審政策的優化健全。例如可引入廣州、湖南評審標準，對計算機、外語有效期予以取消，研究推出提升有效期的審核方案，抑或在指標量化方面縮減它們的分值占比。（3）增加病歷評價，構建客觀評價體系。近年來，我國不斷強調衛生專業技術職稱申報要強化實踐能力方面的考核[2]。要想轉變現階段衛生高級職稱申報關注科研、不重視臨床的現狀，促進提升衛生專業技術人才專業技能，可考慮增加病歷評價，并與日常工作評價開展結合。例如，部分增加病歷評價的考核標準，并設置病床臨床類專業，職稱申報需要提交三份自身任期內各個年份主治或主持的可凸顯自身專業技能的原始病案復印件。
2.2建立健全的信息系統，達成評審常態化
衛生專業高級職稱評審材料量化指標完備性不足，通常要求醫生自行填寫，僅通過書面材料難以開展評定。倘若能有醫院提供表明其工作能力的材料，好比門診情況、會診患者數量、手術級別等客觀指標才能評定，而這便對醫院信息化管理系統提出了嚴苛的要求。因此，北京市推出計算機模擬病歷，也就是衛生專業高級職稱晉升考評題庫，計算機對臨床診斷治療工作開展模擬，審核在臨床實踐中問題分析處理能力，并逐步開展智能模擬，促進計算機模擬與答辯者的有效交互，經由對真實臨床情景的營造，客觀有效地對其專業技能開展評定。上海市某醫院，推出與醫院內部網絡中心平臺有效鏈接的移動終端，并將其發放給院內臨床醫師，已然能夠對相關醫師臨床業績完成狀況開展監測，能夠有效客觀地表明臨床醫師真實職業狀況。鑒于此，可考慮引入學習北京市、上海市等先進應用軟件，研發適合本地區實際情況的信息系統，達成衛生專業技術高級職稱評審常態化。
2.3凸顯行業有效作用，推進評審社會化
我國一些發達城市，諸如北京市、上海市等，在推進衛生專業技術高級職稱評審社會化方面取得了顯著成效。專業化、社會化是衛生專業技術人員的重要屬性，因此高級職稱評審標準應當符合社會、行業雙重價值標準。結合目前實際情況，將評審權交由給社會組織是不太可能的。由于衛生行業較為特殊，在衛生行政部門監管下的相對完備的官辦社會組織，好比醫學會、醫師協會、護士協會等，擁有相對健全的組織機構、活動能力，一些組織還肩負相應的政府職責。此部分行業學會、協會等應當盡可能凸顯自身優勢，發揮中介組織有效作用，配合衛生行政部門一同專研研究、逐步健全自不同專業學科分類特色出發，有效客觀評定專業技能、臨床工作水平、臨床實踐技能等的評審標準[3]。同時，可推行分步改革手段，有序將職稱評審權移交給官辦社會組織，有序推進衛生專業技術高級職稱評審社會化。
3結語
醫生是醫院的主體，職稱考核體系、晉升制度一方面反映醫生自身的專業素質，一方面涉及醫療行業導向的重要因素，唯有構建進一步科學、細化和切合實際的考核體系，方可切實推動醫學科學的健康發展。鑒于此，相關人員務必要鉆研研究、總結經驗，清楚認識，全面分析，“健全衛生專業技術高級職稱評審政策、標準”、“建立健全的信息系統，推進評審常態化”、“凸顯行業有效作用，實現評審社會化”等，積極促進衛生專業技術高級職稱申報管理工作有序進行。
[參考文獻]
[1]高潔，李彤，劉媛，鄭芳．建立衛生高級專業技術職稱量化評價體系初探[J]．中國醫院管理，2011，31（12）：65－66．
[2]費芳．衛生管理高級專業技術職稱評價體系現狀研究－－以福建省為例[J]．衛生軟科學，2016（7）：162－163．
