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公司績效考核制度范文1
人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸且环N過程管理，從制訂計劃到執行、修正，是一個PDCA循環過程，所以制定一套嚴謹的、適合本企業的績效考核制度，對企業的長足發展至關重要。但很多企業往往去效仿那些做的成功的企業，生搬硬套別人的成功經驗，而并非從企業自身實際出發，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經歷了前些年的快速發展，現處于穩定發展期。公司多年來一直實行年度績效考核，后來逐漸發現一些弊端，并意識到進行績效考核制度改革的必要性。對于長期實行年度績效考核的企業，本文的探討具有一定的借鑒作用。
一、年度績效考核制度的現狀及問題
年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個方面：
1.考核結果運用滯后
實行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結果制定績效改進計劃，根據員工在績效改進過程中的實際表現情況及時進行干預。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團隊成員的工作表現優劣進行鑒定，不利于員工進行階段性的回顧和總結，缺乏動態、持續的績效溝通，導致考核結果運用滯后。
2.“近因效應”影響
“近因效應”是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優于中間部分項目的現象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進行一次，且基本安排在年底，受“近因效應”影響，往往容易導致考核者“以偏概全”、“以點遮面”，常以員工在考核前一段時間的工作表現作為年度考核的依據。而一些員工也會“巧用”這種效應，即使平常表現差強人意，但在年底前一段時間變得十分積極，主動要活、加班加點，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。
3.員工缺乏主動性
在現行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標對員工的表現進行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結果往往會與員工的自我評價存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實和充分有效的數據來說服員工接受考核結果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認為績效考核只是走個過場，并抱以應付的心態來對待年度考核工作。
4.考核結果與薪酬分配結合不緊密
在年度績效考核制度中，考核結果僅與年終獎掛鉤，而與員工月工資收入無關。員工在日常工作中的表現不分優劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性。考核結果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應不強，就難以使員工真正重視起來，進而使年度考核流于形式。
二、月度績效考核方案設計
1.考核流程
1.1制定績效目標
首先明確公司各崗位工作內容，根據崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標。針對職能部門，可偏向于事務性工作的完成效果及計劃實施情況來設置，而生產操作部門則可將作業量、操作效率、服務質量等列為考核指標。
1.2目標任務調整
在月度績效考核推進過程中，可根據工作需要和各崗位實際情況，經考核雙方同意并確認后，在月度績效考核表中相應增加目標任務。因各種原因造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人必需在當月底前提交計劃刪改申請并經分管領導審批，否則此項以未完成計。
1.3績效溝通
績效溝通可根據重點關注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進意見，以幫助員工制定改進措施。溝通方式建議以面談為主，應避免形式主義。
2.考核結果評定
考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統一采用有彈性的強制分布法進行區分，原則上分布比例如下：
3.考核結果運用
考核結果運用是績效考核中的最后一個環節，也是最關鍵的一個環節?？己私Y果能否合理轉化和利用是提高制度化管理水平的關鍵。
3.1考核結果在月薪方面的運用
員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資。績效工資根據考核結果的五個評級進行調整，以績效工資來獎勵優秀員工、鞭策不合格員工。
個人績效工資掛鉤系數為：
3.2考核結果在年終獎分配方面的運用
以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分數，并將該分數與年終獎分配掛鉤。年度績效考核結果的運用，重點在于強調員工不同表現的差異性，區別于月度考核結果的運用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分數不同，那么年終獎也不一樣，舉例說明如下：假設A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分數就是將績效總分數進行算術平均，計算結果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分數為76.5分。
在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數。
在年終獎運用中，考核者可以同時考慮員工全年績效表現趨勢。假設績效起點低，但每月均保持績效提升的狀態，那么可以適當調高該員工的年終績效浮動系數。因為有每個月的考評分數作為依據，因此該結果相對客觀、有理有據，同時，對員工持續的進步給予獎勵，能較好地引導員工行為，激勵員工不斷提升績效。
3.3考核結果在薪酬調整方面的運用
在年度薪酬調整上，以員工個人上一年度工資總額（月工資+年終獎）計算平均工資，然后以該平均工資作為參考進行調薪。因為上一年度工資總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優的員工，相應的工資增長幅度應該適當提高，績效差的員工，其相應的工資增長幅度應較小。
三、月度績效考核面臨的問題及對策
1.員工消極應對
由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導致部分員工產生負面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。
2.增加績效管理人員工作量
考核周期從一年一次變為每月一次，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時在各部門設立聯絡人，與績效管理小組接口，落實責任、明確分工。此外，公司各部門可結合實際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實行的考核細則。
3.考核結果透明化
任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負責任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細則的過程中，同時在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。
四、結語
公司績效考核制度范文2
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
公司績效考核制度范文3
1建設工程消防審核驗收的新特點
2009年5月1日起，我國開始正式實施修訂后的《中華人民共和國消防法》，修訂后的《消防法》對建設工程消防設計審核、驗收的相關規定尤為引人注目。建設工程作為一項系統工程，涉及各學科、各領域。隨著新技術的不斷發展，新能源、新材料、新標準不斷出現，一項建筑的涉及面更為寬泛、更加復雜。從全國近幾年開展的火災隱患排查整治工作中可以發現，大部分建設工程的火災都是由建設之初就存在的先天性火災隱患引起的。
2現行《消防法》消防設計審核驗收備案抽查制度的新特點
首先，新規定符合政府職能轉變的要求，體現了便民利民的理念。建設工程的消防設計審核和驗收歷來是消防監督行政執法的重要環節?，F代社會建設工程的數量大大增加，建筑難度和技術性要求也越來越高。依照原來《消防法》的規定，建設工程設計和建設工程消防設計圖紙分別由建設行政主管部門和公安消防機構審核。行政管理部門同時也是技術部門，公安消防機構承擔了大量技術性行政事務。《消防法》將公安消防機構從技術性事務中解放出來，便于集中力量加強對公眾聚集場所、消防安全重點單位的監督檢查管理執法，提升重點項目的審批速度。新法堅持事中、事后監督檢查的行政立法方向和以人為本、保障安全的原則，以確保政府履行職能時更為便民利民。
其次，新法多種措施并舉，對建設工程消防設計、施工質量進行嚴格監管。主要表現為以下幾個方面。
其一，明確消防設計質量的責任主體。新法規定建設工程的建設、設計、施工、工程監理單位分別承擔消防設計和施工質量責任。各責任主體的確定，有助于從源頭上確保建設工程的消防設計質量。
其二，公安機關消防機構履行對建設工程的監督執法職責。公安機關消防機構審核的大型人員密集場所和其他特殊建設工程往往是火災易發的高危場所，容易造成人員大量死傷，必須對此類工程的消防設計嚴格審批，杜絕任何有先天消防隱患的工程投入使用。新法規定公安消防機構對審核結果負責，加重了該機構對此類工程的審核責任。另，公安消防機構須對各類建設工程的建設單位、施工單位、工程監理單位在施工過程中進行監督檢查，防止在建工程不按照消防設計文件和消防技術標準施工，惡意串通，弄虛作假，降低消防施工質量。
其三，加重對不符合消防安全的建設工程處罰力度。《消防法》在法律責任一章中列舉了新增的消防違法行為，其中很大部分針對建設工程消防驗收中可能存在的問題提出，如：（1）消防設計經公安機關消防機構依法抽查不合格，不停止施工的；（2）建設工程投入使用后經公安機關消防機構依法抽查不合格，不停止使用的；（3）建設單位未依法將消防設計文件報公安消防機構備案的；（4）建設單位要求建筑設計單位或者建筑施工企業降低消防技術標準設計、施工的； （5）建筑設計單位不按照消防技術標準強制性要求進行消防設計的；（6）工程監理單位與建設單位或者建筑施工企業串通，弄虛作假，降低消防施工質量等。對于上述幾種情況，新法規定必須加重對建設工程消防違法的處罰，通過事中、事后監督，確保建設工程消防質量安全。
3現行《消防法》建設工程消防驗收監管規定解析
新法對建設工程的消防監督進行了區分處理，根據不同的建筑類型，實行不同的監管方式。與修訂前的《消防法》相比，新法一改公安機關消防機構對“按照國家工程建設消防技術標準需要進行消防設計的建筑工程”全面審核、驗收的規定，現只對“國務院公安部門規定的大型的人員密集場所和其他特殊建設工程”進行審核。而其他按照國家工程建設消防技術標準需要進行消防設計的建設工程，則由以前的審批制改為備案抽查制。公安機關消防機構不再事先對消防設計進行審核，而是由建設單位依法取得施工許可后將消防設計文件報公安機關消防機構備案，再由公安機關消防機構進行抽查。
在與新《消防法》同時實施的《建設工程消防監督管理規定》中，用列舉的方式明確了“人員密集場所”、“特殊建設工程”的具體范圍和驗收、備案抽查的內容、程序和具體要求。新法對建設工程做出區分，分情況采取不同的監管方式，將公安消防機構從技術性事務中解放出來，更有利于集中人力、精力加強消防安全監管。
4關于現行建設工程消防審核、驗收制度的思考
《消防法》對建設工程的消防設計審核、工程驗收的改革符合建立現代服務型政府的改革方向。然而，根據我國建筑市場的實際情況，設計單位目前尚不能完全承擔起消防設計把關的責任，備案審查制或將引發一些新的問題。歸結起來有以下幾點：
第一，各責任主體消防意識、責任意識不強，可能導致消防監管流于形式。按照《消防法》的規定，建設、設計、施工、工程監理等單位依法對建設工程的消防設計、施工質量負責。但建設、設計、施工、工程監理等單位的消防意識和責任意識并不可能隨著新《消防法》的頒布實施而發生質的飛躍。如果消防部門不加大監督抽查力度，大多數新建設工程不會主動備案抽查。公安消防機構只能通過長期主動的宣傳、督促來逐漸改變這種對建設工程消防不夠重視的情況，同時加大對新建建設工程的監督抽查力度，盡可能做到最大量減少先天火災隱患。而由于公安消防機構人員有限，在審查變為抽查的情況下，也容易使這一抽查監督方式流于形式。
第二，建設工程備案抽查制可能形成先天消防隱患，或將使消防監督工作陷于被動。按照《消防法》的規定，國務院公安部門規定的大型人員密集場所和其他特殊建設工程，建設單位應當將消防設計文件報送公安消防機構審核；其他建設工程的消防設計文件，建設單位應當報公安機關消防機構備案，公安機關消防機構應當進行抽查。在一些發展相對落后地區，人們消防意識普遍不高，經濟效益和消防設計有沖突時，往往忽略消防隱患，減小消防成本投入，以獲得更大利潤。一些建設單位為降低開發成本，違規授意設計單位降低建筑火災危險等級，或把公共娛樂場所改為普通公共建筑，以降低消防標準要求，減少投資，建設單位在裝修或使用時再“擅自”改變使用功能。另外，由于備案是建設單位取得施工許可證之后，再去消防機構備案，這樣造成的結果只能是大量建設工程根本不主動進行事前備案，從而導致天然隱患的形成。即使事中、事后監督加強，也很難整改一些諸如防火間距不足、建筑耐火等級不夠、安全疏散設施不合格（如樓梯設置、疏散距離等問題）等隱患。消防監督部門雖然有責令停產、停業的權力，但在具體實施時，需要當地政府和其他行政部門支持，當得不到政府支持時，很多隱患只能在工作報告中進行“備案”，而得不到有效整改。
第三，建議適時引入建設工程消防設計文件中介機構審核制度。《消防法》修訂草案第二次審議稿中曾規定：按照國家工程建設消防技術標準需要進行消防設計的建設工程，建設單位應當將消防設計委托依法取得相應資質的機構審查，并將審查后的消防設計文件報公安消防機構備案，公安消防機構應當進行抽查。讓具備資質的施工圖審查機構承擔起依照家質量標準審核工程設計圖紙的職責是世界各國的一個通行做法。由建設工程消防設計審核中介機構審核將按照國家工程建設消防標準需要進行消防設計的建設工程消防設計圖紙，由公安機關消防機構備案、抽查，可以發揮消防設計圖紙審核人員的專業優勢，提高審核質量。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國消防法》（2009年5月1日施行）.
公司績效考核制度范文4
一是企業選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業以及領導產生不良印象，不利于電建企業的長遠發展。二是企業績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發揮，無法有效地激發員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。三是企業績效考核的周期設置不合理：大部分企業的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業績效考核的作用充分發揮出來。四是企業績效考核之后無法快速地公布結果，這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續改進，從而使激勵員工的作用充分發揮出來，促進企業的發展。
2如何更好地構建電建企業員工管理中的績效考核制度
隨著市場經濟的發展，火電施工行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設企業績效考核制度：企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。二是大力對員工進行培訓和發展：通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。三是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使企業來認同企業績效考核評價體系。精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。四是考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電建企業的快速發展。
3結語
公司績效考核制度范文5
關鍵詞:人力資源 績效考核 問題 解決辦法
隨著經濟的發展,為了滿足日益增長的市場競爭要求,在人力資源績效考核方面,我們也不能再使用原有的人力資源績效考核辦法,應針對國內現在的經濟狀況和企業實力的不同制定出更為合理的,更加行之有效的人力資源績效管理和考核制度。這樣才會促進我國的經濟發展,同時也可以大大提高企業的競爭力。
一、人力資源績效考核的意義與管理
人力資源績效考核的重要意義是通過,對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作效果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程。要想進行合理的績效管理,首先就要弄清楚在一個人力資源管理系統當中,績效管理處于如何的位置上。事實上,人力資源管理的根本和關鍵在于績效管理。績效管理事實上是對企業的組織管理、業務管理和人員調配都進行了一定程度上的管理和協調。
1、績效考核在人力資源管理中占有重要地位
毫不夸張的說,績效考核在人力管理中處于核心地位,也是更加有效管理員工的重要基本手段。由此可見研究績效考核有著重要的意義。首先績效考核是決定員工報酬的重要依據。所以,正確衡量員工工作的質量和數量,是員工得到其應有酬勞的重要保障。其次績效考核還可以合理地決定員工的任用。通過考核,企業對員工有了全面的了解,于是便可以通過對其的了解給其分配更合理的崗位從而使員工的潛力得到更大的發掘,同時也會給企業帶來更多的利益。
2、績效考核管理的重要性
員工培訓的相關信息也是通過績效考核提供的。經過績效考核,完全可以了解到員工的問題和缺陷所在,這樣就可以更加有針對性的定期進行培訓,同時也更好的發揮了培訓的效果。因為績效考核的結果在很大的程度上決定著員工獎懲,這樣不僅能讓員工發現自己身上的不足,使其改變工作方式有據可依,更重要的是通過績效考核的方式也可以激勵員工。從而達到了提高企業競爭力的目的。
二、人力資源管理中績效考核方面存在的一些問題
現在,國內很多中小型企業凝聚力差,企業文化概念模糊使得員工整體不夠團結。同時,企業形象糟糕的狀況也造成了績效考核和績效管理概念的混淆。在我國,大部分中小型企業認為績效考核就是績效管理。但事實上,雖然績效考核記錄是績效管理的基本目標之一,但是績效考核指的卻是對績效管理指標的量化。除此之外,績效考核體系自身也存在著很多問題,首先缺乏一個真正的公正考核尺度。當在企業中已經缺乏了公平和理性時,考核跟不考核又有什么區別呢?特別是在考核還沒有結束時,考核結果就已經出來了。這些都會讓被考核員工覺得績效考核如同虛設,根本就不是對這段時間內工作效果的考核,從而使得越來越多的員工不在乎績效考核,這樣績效考核就喪失了考核的意義。在很多中小型企業中,往往績效考核的制定都不會與員工進行正面的溝通,造成了制定考核的方法、指標、制度與企業的實際情況不符,與此同時企業在不斷發展與變化,很多企業的考核體系沒有跟上企業的發展,做出及時的調整。
1、中小型企業中績效考核重視程度不夠
現在很多企業存在著對績效考核不重視的問題,認為人力資源的職能所在是績效管理,而績效考核只是個微不足道可有可無的東西,而其他的考核部門也都是這么認為,在真正涉及到考核問題時認為只要配合做好分內工作即可。
2、績效考核的公平問題
在國內很多制度比較健全的中小型企業中,都會有很健全的績效考核制度,這樣是對很多努力工作員工的一種安慰和鼓勵,但是問題也隨之而來,當企業績效考核失去了公平合理性時,健全的績效考核制度又有什么存在的意義。特別是很多時候在考核還沒有開始的時候,考核結果早就知道了。
三、針對績效考核中的問題提出的一些解決辦法
要想解決中小型企中人力資源績效考核的種種問題。首先要解決企業內部存在的問題,比如讓企業領導和員工對績效考核制度提高重視度,在績效考核過程中端正態度等等。在解決了人力反面的主觀問題后,制定出更加科學合理的績效考核制度也是很重要的。
1、提高各部門對績效考核的重視程度
提高績效考核的重視程度,首先應該提高績效考核中的本體對其的重視程度。在一個企業中領導、被考核者、考核者和其他所有員工都應該提高他們對績效考核的重視度。首先說領導,在績效考核過程中有很多方面是需要高層管理人員的大力支持的,這樣就要求企業的領導也要了解績效考核的基本流程。其次關于考核者,首先要以身作責,在績效考核過程中做到公平公正,并持有對企業負責、對被考核者負責的態度去完成整個績效考核工作。最后是被考核者,要擺正自己的位置,明白自己的長處和不足,在績效考核中積極地配合考核人員,做各項需要培訓的工作。
2、制定更加科學、合理、公平的績效考核制度
不同的企業應針對自己不同的實際情況,制定一個只屬于自己本公司的績效考核制度,從理論的角度上說,每個企業的市場情況不同,所以每個公司的績效考核制度也應該是不一樣的,因此需要制定一個合理的績效考核制度,這樣可以在某種程度上激勵員工的工作熱情,為企業創造出更多的利益。
四、結語
人力資源績效考核在中小型企業中意義重大,企業只有擁有合理的績效考核制度,才能更好的激勵員工,使其為企業創造出更多的剩余價值,最終使企業得到更大的利益。對于員工本身,重視績效考核,可以得到自己應得的那部分報酬。
參考文獻:
公司績效考核制度范文6
績效考核是指企業在制定了一定的目標后用其自定的一種或多種標準，對員工在工作過程中的表現和取得的成果進行標準化評估，并根據評估的結果對員工的工作表現進行評比，以此激勵員工更好地工作并取得更好的業績。在一些發達國家中，績效考核管理制度通過多年的研究探索并通過實踐已經趨向于成熟，但是在我國，大多數企業缺少對績效考核管理制度的經驗，導致考核僅僅是考核，很難在更高的層次上發揮其作用。
一、企業績效考核的作用
（一）有利于形成工作合力
績效考核的主要內容就是員工在工作過程中的狀態和工作取得的成果，因此其結果能最直觀地表現出一位員工的工作情況、為企業帶來的價值和其自身的優缺點。通過績效考核，企業可發現一些優秀的員工并給予一定的獎勵，符合了多勞多得的基本原則，給員工更加努力工作的動力，企業也可以通過考核結果提示的員工優劣勢來安排員工去到更能創造價值的職位或工作地點，更有利于管理員工。合理的績效考核也可以激發員工的競爭心理，可在企業內形成良性的競爭氛圍，也能提高員工對待工作的熱情度。
（二）有利于了解公司發展狀況
績效考核結果不僅顯示了員工個人的工作狀態，也可以顯示整個公司的發展狀況，因為績效考核也是一種對生產過程的管理和督促，周期性的績效考核后的匯總結果其實就是公司在本階段的發展狀況，借此可評估公司在本階段是否完成了應完成的目標。特別是當某些公司有項目需要完成時，績效考核就顯得尤為重要，可以幫助了解任務的完成程度以及完成還需要的時間，可以幫助企業更好地了解現狀。國有企業更需要重視績效考核，因其所需完成的項目都較為重要，對質量和工期等都有較為嚴格的標準，但其員工又因為在國有企業，很容易產生懈怠心理，導致項目無法完美地完成，有效的績效考核管理能幫助這類企業了解現狀，更好地組織員工完成工作。
（三）有利于制定未來發展計劃
當績效考核結果揭示了企業在現階段的發展狀況后，如何使企業在下一階段有更好地發展又成了問題，不過，仍可以從已有的績效考核結果中得到提示。通過考核結果，可以挖掘出許多問題。在我國，許多中小企業都是家族企業，在人員的分配和職位的分配中常常人情大于能力的情況發生，這樣是極其不利于企業的發展的，如果這些企業也能進行有效的績效考核制度，就能發現人員管理的嚴重問題，如果能加以改善并且制定合理的發展計劃就有更大的希望實現人力資源的合理運用和企業的業績進步[1]。同時，在一些大企業中，通過對本階段企業運營情況的了解，可以為下一階段公司的發展制定更合理且更實際的發展計劃，避免了公司的盲目自信或盲目自卑，也可以讓所制定的企業發展計劃更貼近不同部門員工的工作內容，給員工歸屬感，幫助公司創造更好的工作氛圍。
二、企業績效考核管理制度中的問題
企業績效考核的價值已在上文進行了說明，但要實現其價值，都離不開有效并且合理的管理制度，目前我國企業對績效考核管理的經驗還有所欠缺，許多考核都只停留在表面，未能對其進行研究和探索，也就不能發揮績效考核的作用。
（一）考核方式有不足
目前，績效考核的方式還存在較大的不足。首先考核的內容和標準并不算合理，無論在何時期的績效考核中，其內容和標準都要根據員工所在的職位的特性和工作內容來制定，才能更好地評估員工的工作狀態，但在我國的大多數企業中，績效考核內容的設計并不全面，容易出現某幾個關聯性不大的職位共用一套評估系統，并不能完全對應工作內容和工作要求，不能科學地反饋員工真實的工作狀態，也會在一定程度上導致員工的不滿，減低員工對工作的熱情；或者導致員工片面地注重所考核的內容，忽略本職工作，給公司造成損失。
（二）考核過程有缺陷
首先許多企業績效考核結果的反饋存在問題，許多企業在績效考核后并沒有明確告知職員，導致員工不清楚自己是否盡職，是否符合公司的要求，公司在考核后應該加強與員工的交流，解決員工對于工作的疑惑，也讓員工知道自己扣分的原因，防止出現員工想要提高考核成績卻無從下手的情況。其次，企業在進行績效考核時，很少聽取員工的建議，其實員工是考核的主體，能感受到許多考核制度的不足之處，如果企業不重視員工的想法，會導致員工對績效考核制度產生排斥心理。最后，企業考核的過程還不夠透明化和公正化，甚至存在許多管理人員只通過印象對員工進行評分的情況，容易引起員工對考核工作的懈怠和不滿，認為做好做壞都沒區別，反正只是管理人員的個人想法[2]。
（三）考核結果管理不完善
為了發揮出績效考核制度的價值，管理層必須對考核結果進行細致的分析，并根據分析結果制定可行的發展計劃，提高員工的積極性和工作能力，讓企業走向更有前途的發展道路。但事實上，很少有企業能做到結合考核結果制定發展計劃，大多數僅僅還停留在考核這個形式，沒有發揮其本身的重要作用。大部分績效考核管理制度存在問題的企業都是不夠重視考核結果，沒能根據考核結果制定出相對應的獎懲方案，非但不能提高員工積極性，還讓一些下屬部門有了敷衍的心理，不能根據員工真實的工作狀態提供數據。還有小部分企業過于重視績效，忽略了企業的根本，員工盲目追求指標而不是工作質量和工作價值，反而造成了企業的虧損。
三、關于完善企業績效考核管理制度的方案
（一）完善考核方式的合理性
企業要完善績效考核管理制度，首先要明確采取此項制度的目的，是為了提高員工的積極性還是為了充分了解公司目前階段的發展狀況，再基于目的建立標準，可以參考目前許多企業都青睞的方法，如行為導向型的關鍵指標法、等級鑒定法、360度考核法等。也在注重考核的周期設置，太短會導致員工的懈怠心理，太長又會不能及時反映員工的工作狀態，也讓員工難以調整，筆者認為可以進行一季度或者半年一次的考核周期，較為合理。在考核的過程中，可以先對員工保密考核的內容和評估標準，但在結果公布后一定要明確告知員工，讓員工知道自己到底在哪方面存在不足，并且及時接受員工的反饋，不損傷員工的工作積極性。同時根據績效考核的結果，可以建立相對應的合理獎懲制度，對優秀的員工加以語言鼓勵和薪酬獎勵，讓員工充分重視績效考核。最后，要突出績效管理系統可以對員工進行綜合管理的優點，讓人力資源管理與企業發展目的相連接，讓員工明確自己的目標與企業的目標是相連的，挖掘員工的潛力，進一步提升員工能力，充分發揮績效管理系統的優越性。
（二）加強考核制度的科學性
企業績效考核制度的本質其實是一種競爭的制度，所以其一大關鍵就是一定要保證公平公正公開，而多數開展績效考核制度的企業都會根據考核結果進行獎懲，員工的升降職也會參考績效考核的結果，如果績效考核的結果不公正，對員工和企業的傷害可想而知，因此績效考核對考核小組的要求比較高，管理層要重視這一方面，避免審核者的主觀因素影響到績效考核結果的客觀性。同時，被考核的主體不應該只是員工，還應該包括管理層和考核評價小組，從而保證整個企業有良好的工作氛圍，盡量避免某一類員工不需要考核而導致其他員工不滿的情況[3]。
（三）豐富考核辦法的多元化
在大企業中，參與績效考核的員工眾多，他們也來自不同的部門，工作內容有時大相徑庭，所以用單一的考核標準來對待是不科學也不合理的，所以要進行多元化的考核。在進行對能力的考核時，除了基礎的工作態度考察外，不同的部門運用不一樣的標準，如銷售部門就更注重業績和與人交往的技巧，研發部門就要注重想法是否創新，發現問題解決問題的能力；也要特別注重人文主義，深入考察員工的道德品質，并且堅決拒絕道德存在問題的員工。而在一些特殊情況中，如某員工擁有某項發明專利，為公司帶來收益或者某員工是地區的道德先鋒，都可以給予他們考核加分[4]。
（四）重視考核結果的積極性
當企業績效考核已經得到結果后，要對其進行深入的分析，通過考核結果分析出現階段員工出現的問題和企業出現的問題，并且積極解決，比如有針對性地對員工進行一些培訓，或者給企業制定符合現階段狀態的目標，高效地解決問題，給企業帶來更多收益。同時建立有效的反饋制度，讓管理層和員工更親密地進行有效溝通，幫助員工解決困惑，聽取員工對企業的建議，也能通過績效考核結果給員工安排更能發揮其作用的崗位。對一些考核結果較差的員工更要加以關心，和他們一起討論原因，商討對策，并鼓勵他們繼續努力，不要產生消極的心理，讓員工明白他們對于企業的重要程度，充分調動員工的工作積極性，使企業更有凝聚力。
四、結束語
企業績效考核制度作為一項日漸流行的管理方式確實有獨特的優越性，能夠有效地提高員工的工作熱情也有利于企業對自己的評估，其在操作過程中確實存在很大的困難，很容易得不償失。想要真正發揮出它的價值，還需要企業和員工共同努力，明確考核目的，制定出合適的考核標準，并著重分析考核結果，才能真正提高員工的積極度，讓企業走向更加高效和有前景的發展道路。
參考文獻：
[1]洪惠英.中小企業員工績效考核存在問題與對策研究[J]．人力資源管理，2015（2）：94-95.
[2]秦艷瑋.民營中小企業員工績效考核問題研究[J]．企業家天地（理論版），2011（5）：36-38.
