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企業薪酬調研報告范文1
行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、采集的企業樣本不同
行業調研：主要針對同行業內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標桿企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發起區域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。
行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處于戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標桿企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發展趨勢和借鑒其他標桿企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
企業薪酬調研報告范文2
2013年，企業在人力資源管理方面有什么樣的新趨勢呢？我認為，首先員工薪酬將一直在企業的運營成本中占有相當大的比例。SHRM的“人力資本定制對標數據”表明，美國員工規模不等的各類企業中，2012年這個比例的平均值達到42%。在員工薪酬管理方面，特別顯著的一個全球趨勢是，在企業整體薪酬水平能夠有限增加的條件下，管理者更加強調對績優員工的激勵，強調可變薪酬水平，比如各類獎金，與績效差異的掛鉤。員工規模越大的企業，非管理層員工的可變薪酬占其整體薪酬的比例越大。冉博士指出，其后最根本的動力是企業力圖建立良好的績效文化、激勵員工創造優秀的經營業績和盈利水平。
有許多企業認識到了員工激勵手段特別是薪酬激勵的重要性，在這些方面進行了不小的投入。但仍然感到沒有達到預期的效果，員工的敬業度不高、勞動生產率也沒有得到提高。SHRM的調研結果顯示，在資金緊張的今天，更多的企業管理者關注非薪酬激勵計劃的正確應用，包括員工認可嘉獎計劃、員工培訓和發展計劃、職業生涯規劃，這在大型和中型企業里尤為突出。采用軟性和硬性措施結合的整體激勵戰略舉措來提升員工的保有度和敬業度是今后的趨勢之一。
具有戰略眼光的管理者總是關注自身企業的競爭力，關注企業的人力資本投資回報率，也就是企業人力成本投入與經營產出的結果對比。從傳統的觀點來看，非薪酬激勵計劃是很軟性的東西，人們很難看到它的優勢在哪兒、回報如何，所以難以得到企業高層管理者的認同?，F在的趨勢是，優秀企業的人力資源管理者正加強對非薪酬激勵計劃的價值評估，將這些計劃同員工保有率、敬業度、勞動生產率、出勤率乃至客戶滿意度聯系起來進行投資回報評估；并且關注并降低員工的聘用成本（cost-per-hire），減少離職率。用數據說話、強調人力資源管理的投資回報率是2013年人力資源管理的另一重要趨勢。
在員工培訓方面，SHRM的數據表明，企業用于員工培訓的投入自2008年金融危機以來一直呈下降趨勢，但是在2012年已經恢復到2005年的水平。重要的趨勢是，現在企業強調有限培訓資金的有效和優化使用。相對于派送員工去技能或職業院校培訓，企業更注重企業內訓、崗位培訓和e-learning。冉博士指出，從減少對員工工時的影響和學習有效性、靈活性的角度來看，e-learning以及許多非正式學習平臺包括社交媒介、維基、博客等正顯示出特有的優勢。同時，員工培訓的整體規劃和企業的支持力度今后將越顯舉足輕重。員工培訓的終極目標是員工態度和行為的積極變化，對企業經營貢獻的提高。
另一個重要趨勢是對企業員工配置戰略規劃的要求加重，即需要企業在吸引并留住優秀人才、識別有主動離職意愿的員工、找出現有員工隊伍的能力與未來企業需求之間的差異等方面進行戰略規劃。企業目前在優秀員工的吸引、保有方面面臨挑戰，一方面是求職者沒有企業所需要的技能知識，另一方面是企業的崗位空缺數不充裕，不能滿足社會的就業需求。SHRM的調研報告表明，80%以上的美國企業難以招聘到工程師、高技能的醫務人才、科技人才和管理人才方面面臨苦難或者相當困難的局面。前往這些企業的大量求職者缺乏崗位所需的批評性思維、解決問題、專業態度、職業道德、溝通、領導力、團隊合作等能力。
企業薪酬調研報告范文3
根據薪酬調研結果總體調薪
薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導體、化工、物流船運等行業的薪酬調研?？蛻魪倪@些薪酬報告中可以得到相關的信息。
根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結構。以下為某公司的薪酬總體水平與市場整體的比較。(表一)
從上圖的比較可以發現，A公司職級8級以下職位的對應薪酬處于市場中上水平，而8級以上職位的對應薪酬處于市場中下水平。如果其他條件正常，則該公司很可能由于薪酬結構定位錯位而導致中高級員工的流失，其薪酬結構需要總體上調整。按一般規律，8級以上職位為專業人員和管理人員，其市場定位一般在P50以上,甚至為P65-75,而8級以下的職位薪酬定位在50%即可。
根據年度績效評估和市場比對結果調薪
盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但我們仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下：
情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調整至80%以上和95%~100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。
情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。
根據年度績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是根據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。
企業薪酬調研報告范文4
2013年全國共有26個省份調整了最低工資標準，月最低工資標準平均增幅18%。機構分析稱，收入增長更集中于中等及低收入人群，受其影響，中國在人力成本上的優勢正進一步減弱，這將倒逼經濟發展方式的轉型和產業結構的調整。
據悉這是在人社部陸續披露的信息基礎上作出的初步統計。據了解，人社部將在近期公布這方面更詳細的信息。
統計結果顯示，截至2013年12月31日，共有北京、浙江、河南、貴州、陜西、山東、江西、廣西、甘肅、寧夏、天津、山西、上海、廣東、云南、新疆、四川、江蘇、吉林、遼寧、安徽、福建、內蒙古、湖南、海南、陜西等26個省區、市和深圳市調整了最低工資標準。目前，全國月最低工資標準最高的是上海市，標準為1620元；小時最低工資標準最高的是北京和新疆，均為15.2元。
上述26個省份最低工資平均調增幅度近18%，增幅基本持平于2012年水平，但明顯低于2011年平均22%的增幅。這一數據與中國企業整體薪酬增長趨勢吻合。咨詢服務機構韜?；輴偨盏摹?013年度全行業整體獎酬調研報告”顯示，2013年企業加薪幅度僅為8.5%，與歷史數據比較，中國企業的年薪酬增長率在2011年出現峰值11.6%之后，已經連續3年放緩。
但相比之下，低收入人群的工資漲幅在不同職務層級的比較中“勝出”。韜睿惠悅調研后發現，經歷了近十年的“全球化”后，中國高管階層的平均收入增長空間已經有限，而中等及低收入人群、一線操作員工以及應屆畢業生都是漲工資的新熱點。
具體而言，從2007年至2012年5年間，一線操作人員薪酬的累積上漲幅度在上海地區達到73%，在華東二線城市達到83%。同時，2013年應屆畢業生的起薪也有大幅提升，本科畢業生的平均年固定收入為5.3萬元人民幣，較2012年的4.2萬元增長25%。而武漢市人才服務中心本月的2013年度武漢地區高校畢業生薪酬調查報告也顯示，2012年新招錄入職的普通高校畢業生2012年月均工資3589元，預計2013年月均4052元，增幅13%。
基層員工薪酬顯著增長被認為是勞動力資源短缺等市場因素作用的結果。專家認為，此前5-10年，很多中國企業致力于全球化，高管階層薪酬目前在全球來看已經位于中等偏上的位置，中層員工也位于中間位置，而基層員工尚停留在偏下的位置，“近年來由于人員短缺、流失率快等市場方面的原因，同時也受到一些政策層面的影響，薪酬分配開始更多向基層員工傾斜。這也解釋了應屆畢業生薪酬為什么出現如此大幅提升。
專家認為，工資的增長在宏觀經濟增長的背景下才會實現，如果沒有宏觀經濟的增長，工資的增長就無從談起。
工資增加比較快是在最近幾年，這和我們過去低收入者，尤其是低工資者的收入增長偏慢有很大的關系，所以較高增長率實際上是對低收入人群工資收入增長偏慢的一種補償。整體來講，現在工資增長雖然很快，但和整個經濟發展的速度相比還是比較適應的。
但機構同時認為，工資的較快增長將導致中國企業在基層人力成本上的優勢進一步喪失，這將倒逼經濟發展方式轉型和產業結構調整。
企業薪酬調研報告范文5
株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。
公司內部數據主要是通過整理20XX年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業內同行與網絡等途徑，并對株洲政府20XX年公開公布---相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。
二、目的：
通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業企業年度費用數據對比：
3.1株洲楨仕杰貿易有限公司
(略)
3.2株洲依純商貿有限公司
(略)
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司（361度湖南分公司）
(略)
四、薪資組成
株洲楨仕杰貿易有限公司
本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較：
六、崗位薪酬現狀：
6.1現存問題
在20XX年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況：
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現；、
其一，受到行業本身的整體經營狀況的影響，業務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業內其他公司同崗位薪酬水平；
其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。
其三，自營區域、市場業務人員的薪酬待遇未與實際業績掛鉤，不能體現多勞多得、業績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業績的提升；
6.1.2、因20XX年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效—業務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業務提成系數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。
6.1.3以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例：
在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%；對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨著行業市場收縮，市場占有率下降，業績拓展幾近于零，原屬于拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4、員工系數的確定缺乏客觀依據；20XX年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上，進行調整的；主觀因素較大；
6.1.5、自營區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優勢，給補員招聘帶來了一定的難度；
6.1.6、與薪酬體系相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規范與執行標準，實際執行情況與規范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標準表
七、20XX年度薪酬調整建議
7.1明確制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準；
7.2從行業薪資水平出發，適當調整市場業務員工、終端員工的工資標準；從自營區域、市場業務區域的整體經營情況出發，設定管理層員工薪酬標準；
7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；
4、建立并完善的薪酬管理體系；
5.2具體措施
5.2.1明確化：
一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經營情況與部門平臺系數之間的關系：在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；
二是明確薪酬與能力之間的聯系。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分布”的角度出發；
三是明確薪酬與業績之間的聯系。市場業務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準；
四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件；
5.2.2。合理化：|
5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定并執行中的操作規范；形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”；
以積極激勵、相對穩定的為目的，并建立部門或區域內部的合理、有效的補充性做法。
企業薪酬調研報告范文6
由太和顧問和韜睿咨詢共同發起進行的“全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響專項調研”，涉及全國各地區 356家企業。調研報告主要基于國內部分的調查結果，通過全面信息收集和分析，從人力資源工作的各個模塊剖析和發現企業在當前形勢下對人力資源的需求，同時對比亞太地區和歐美地區的國際企業應對策略，為 2009年度的人力資源戰略規劃提供資料參考。
一、企業的薪酬管理
本次調查表明，經濟危機，已經滲透到中國企業人力資本管理的方方面面。
從企業的業績情況來看，外部經濟因素的首要影響是對企業信心的沖擊。
在中國，幾乎所有行業和企業都受到了經濟危機的影響，在此次調研中，只有 3.4%企業表示他們沒有受到此次危機的影響?？v觀各行業，房地產、金融、能源化工、汽車、物流和制造業無疑是受經濟危機影響最大的行業。
面對經濟危機，84.6%的企業已經著手或正在考慮采取各項應對措施。在所有可能的應對措施中，縮減運營成本是諸家首選（見圖1），多數企業會通過優化業務流程、減少日常營運開支、強化采購成本控制等手段來降低成本渡過難關。同時，開辟潛在或新興市場、鞏固已有市場地位、努力提高客戶服務質量與滿意度、鼓勵創新等開源的手段也被超過 50%的企業使用。
從本次調研結果看，關于經濟危機對于人力資源管理的影響，受經濟形勢影響最大且最直接的環節是企業的薪酬管理，超過四分之三的企業已經開始對 2009年度的薪酬計劃做出調整，且調整的重點是對基本薪酬和獎金部分的調整，調整的結果將使全行業的薪資增長率比常規情況下降低 3~4個百分點。而在福利方面，為削減成本，公費旅游、異地派遣和團建活動等特色福利被很多公司停止或暫緩。
除薪酬福利之外，受經濟危機影響較大的是招聘?？s減招聘規模的企業占到了68.7%，甚至有 4.1%的企業完全取消了招聘計劃。在人員儲備方面，為應對不利的外部經濟形勢，研發人員、中層管理者和營銷人員成為重點儲備對象。
盡管經濟形勢不容樂觀，但本次調研也反映出中國企業不斷成熟的一面。在特定環境下，盡管一方面在努力削減成本，但另一方面我們也看到，企業仍然非常關注新興市場的開發，同樣，絕大多數企業沒有削減研發投入的計劃。這一現象說明企業非常注重在上述幾方面的投入，通過積蓄實力，達到可持續發展的目標。
二、福利政策調整
面對經濟危機，各企業在福利方面的態度相對穩重，但也都或多或少有一定的調整措施，在醫療、養老和住房方面，絕大多數企業都保持現有政策不變；而在休假政策方面，12.6%的企業正在修改相關政策；在已經設定了公費旅游福利項目的企業中，26.7%的企業已經考慮停止或暫緩該項福利；已經設定異地派遣福利項目的企業中，14.4%的企業正在修改相關政策；在已經設定了各項團建活動福利的企業中，12.8%的企業正在修改相關政策，14.0%的企業考慮停止或暫緩，10.6%的企業考慮修訂現行政策。
從中可見，團隊建設、公費旅游、休假和異地派遣成為企業考慮調整計劃以降低成本的項目，特別是旅游和團建費用更是企業控制成本的重中之重。在這方面，中國企業的實踐方式和亞太地區其他國家或地區企業的實踐方式有著較強的一致性。削減員工活動費用和旅游招待費用也是國外企業比較普遍的操作方式。
三、業績管理重在制度修訂
調查結果顯示，外界經濟因素對績效的影響遠小于對薪酬的影響。52.9%的企業不會調整績效考核的周期和范圍，21.8%的企業會針對全員進行績效制度的建立與修訂，15.6%的企業會對所有部門加強考核，6.8%的企業將會加強對一線部門的考核，2.9%的企業將會對支持部門進行調整以加強考核。
四、企業培訓預算受限最小
在培訓方面，外部經濟因素對企業培訓預算的影響有限（如圖 3所示），51.9%的企業培訓預算沒有變化，28.7%的企業縮減了培訓方面的預算，15.2%的企業增加了培訓方面的預算，僅有4.1%的企業完全取消了培訓預算。
在上述減少了培訓預算的企業中，平均預算減少比例為26.6%，而在上述增加了培訓預算的企業中，平均預算增加比例為22.3% 。
圖 2國內企業在培訓方面，與國外企業區別較大。在亞太其他的國家或地區的企業中，針對培訓預算是否削減的問題呈現出兩極分化的狀態，45%的企業傾向于削減培訓預算，也有 40%的企業不準備進行此方面預算的削減。而國內企業凸顯的特點更多是在培訓預算不變的前提下，對培訓數量、形式和效果方面采取調整措施，達到變相降低成本的目的。
在被調查公司制定 2009年度培訓計劃時，與 2008年度相比，主要特點體現在多數企業把重點放在內部培訓資源的組織上，同時加強了對培訓效果的考核。
五、人員晉升與人才儲備
經濟危機對于企業晉升計劃的影響結果如圖4所示。62.9%的企業不會因為經濟危機而改變原有的晉升計劃，16.8%的企業將會縮減全部等級的晉升規模， 10.9%的企業將會縮減中層級的晉升規模， 3.5%的企業將會縮減高層級的晉升規模，2.1%的企業將會縮減專業人員層級的晉升規模，同時，也會有3.8%的企業全面取消晉升計劃。
在 2009年度針對不同類型崗位員工進行人員儲備計劃的調查中，65.0%的企業計劃對研發技術類一般員工進行人員儲備，63.3%的企業計劃對管理層員工進行人員儲備，56.3%的企業計劃對市場營銷類員工進行人員儲備。而人員儲備計劃涉及較少的崗位依次是，40.1%的企業計劃對職能管理類一般員工進行人員儲備， 30.2%的企業計劃對決策層員工進行人員儲備，僅有 23.7%的企業計劃對生產流通類一般員工進行人員儲備。
六、招聘計劃變化明顯
受外界經濟因素影響，企業招聘計劃產生了明顯的變化。30.4%的被調查企業表示，2009年度僅進行稀缺和核心人才的招聘，34.2%的企業將減少招聘人數，25.1%的企業表示招聘計劃不受影響，而4.1%的企業干脆取消了招聘計劃，另有 6.1%的企業增加招聘人數。從招聘途徑來看，與其他時期的區別不大，主要變化體現在均有一定比例的公司表示準備停止或暫緩社會公開招聘會、媒體招聘廣告和校園招聘這三種招聘手段。
從各企業人員招聘的分布情況看，在研發類序列中，高學歷所占比重最大；職能類序列中，高學歷所占比例其次；再者是營銷類序列，本科學歷的比重占到了近一半；而生產類序列中較低學歷水平所占比重最大。
