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個人工作目標和計劃范文1
財務經理個人工作計劃20xx年我將一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規范管理和加強財務知識學習教育。做到財務工作長計劃，短安排。使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好地發揮作用。特擬訂20xx年的財務個人工作計劃，計劃如下：
一、參加財務人員繼續教育每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續教育
首先參加財務人員繼續教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。 參加繼續教育后，匯報學習情況報告。
二、加強規范現金管理，做好日常核算
1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。
2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系。
3、做好正常出納核算工作。按照財務制度，辦理現金的收付和銀行結算業務，努力開源結流，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經理留存，嚴格支票領用手續，按規定簽發現金以票和轉帳支票。
4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
5、完成領導臨時交辦的其他工作。
三、個人見意措施
要求財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發展的步伐。
總之在新的一年里，我會借改革契機，繼續加大現金管理力度，提高自身業務操作能力，充分發揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以最大限度地報務于公司。為我公司的穩健發展而做出更大的貢獻。
財務經理個人工作計劃在20xx年，我來到貴公司，對與、于貴公司還不是很熟悉，所以在接下來的一年中我會做一個詳細的工作計劃，具體如下：
一、了解部門工作目標、范圍、職責：
1）通過溝通領悟公司高層對財務部的期望，以作為日后工作關注重點。
2）通過公司制定的《崗位職責說明書》來了解工作目標、范圍、職責。
二、了解下屬工作目標、范圍、職責：
1）采用單個約談方式，了解每一個下屬的具體分工和工作內容和流程。并要求其在近期內提供一份書面的崗位分工操作流程。
2）通過公司制定的《崗位職責說明書》來了解工作目標、范圍、職責。
3）通過約談和觀察了解下屬的工作狀態和思想情緒問題。
三、了解公司和本部門相關業務：
1）了解公司的組織架構。
2）了解公司的財務制度和公司、部門的工作流程。
3）了解公司經營狀況、財務核算制度、賬務處理、成本核算方法。
4）了解公司的產品、設備、工藝流程。
四、階段性日常工作安排：
1）在了解公司和部門基本情況的的同時，還需要迅速開展起部門的日常工作，監督日常工作的有效開展。
2）穩定現有財務團隊，保證日常工作開展。
3）依據公司高層要求或配合其它部門處理相關工作。
4）定期召開部門周例會，在會議上了解更多的信息，解決急需解決的問題。
5）加強與下屬間的交流和溝通，增強部門的凝聚力，提高團隊合作能力。
6）定期將近期工作情況向直屬上司匯報，爭取公司高層更多的資源和支持。通過前期對公司內部控制、業務流程、組織架構、人員等情況的調研，形成前期調查報告向直屬上司匯報。
五、后續工作計劃開展
通過階段性工作狀況的分析，進行合理資源整合，開展工作計劃如下：
1）依據需求重新梳理財務組織架構、業務流程、人員分工。
2）依據需求制定和完善《內部控制制度》和工作流程，規避經營和稅務風險。包括貨幣資金、銷售與收款、采購與付款、存貨管理、籌資、成本費用等。
3）依據需求制定和完善適應本企業的會計核算制度。包括會計科目的設置、會計報表的編制和分析。
4）建立財務報表體系（包括財務報表、成本費用報表以及各種供財務分析的輔助報表），制定和下發財務分析報告撰寫規定或者說經營活動分析撰寫規定。
5）依據需求制定和完善人員考核和激勵機制，幫助職員建立職業生涯規劃；
6）依據需求制定和完善人才培養機制，制定培訓計劃并按期開展培訓課程。
個人工作目標和計劃范文2
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通（）過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:
l 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。
l 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
l 員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l 員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。
l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
個人工作目標和計劃范文3
一、創新個人考核機制的做法
（一）劃定個人工作責任區域
工商部門要全面履行市場準入、商標廣告管理、食品安全監管、市場監管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導企業實施品牌、信用戰略，要拓寬服務領域、延伸服務的層次，創新服務的手段，為地方經濟發展提供形式新、層次深、水平高的服務，就要進一步量化個人工作區域。
_、將_個分局按管轄范圍劃分為__個片管區。片管區的設置由分局根據轄區實際情況和人員狀況合理設置，每個片管區設片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個人監管服務責任，將各片管區進一步劃分為若干個監管責任區，全縣共劃分__個個人監管責任區。
_、明確機關人員包片掛點區域。將全縣分為南山片、城區片、東河片、北區片四個片，××縣工商局班子成員和機關股室工作人員分成四個區域性包片工作組，協助包片分局解決工作中的疑點難點問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執行情況進行檢查、組織協調包片分局每季度開展一次區域性聯合執法。
（二）明確個人工作職責
雖然基層工商分局和內設股室都履行市場監管和服務地方經濟發展的職責，但工作重點不同，為了更好地落實工作責任，××縣工商局在原有基礎上進一步明確了個人工作職責。
_、針對基層分局監管范圍廣的特點，××縣工商局從____年初開始，探索了片區綜合管理模式、區組結合片管巡查聯動監管模式，外勤將分局轄區劃分為若干個片管區，內勤按各項業務管理劃分成二組一室，即基層分局設置登記信息管理組、巡查監管辦案組和綜合管理室，采取“業務對口專管”與“片區責任管理”相結合的雙重工作模式，片管員既是片管區的責任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。
_、針對機關股室工作以指導服務為主的特點，將工作職責量化到人，細化了機關工作人員包片掛點聯系責任、服務指導責任。如企業注冊局負責對各類經濟主體的登記注冊服務，為量化工作職責，××縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業務時做到“一口清”，實行首辦責任制，如果對來辦事群眾屬于職責范圍內的事宜不受理，不做負責的解答的，不屬于自己職責范圍內事項不說明、不轉送，而被服務對象投訴的，經核實后直接追究責任人的責任。
_、××縣工商局班子成員負責分管業務和包片分局工作的組織協調，承擔考核連帶責任，如分管股室、包片分局在個人績效考核中被扣分，包片領導按分管股室負責人、包片分局負責人的平均扣分值扣分。同時，將每個干部職工的工作職責和監管范圍在內部辦公系統進行公示。
（三）創新了個人績效考核方法
今年，××縣工商局改革以往按工商業務設定考核目標的方式，確定履行工作職責、執行工作制度、遵守工作紀律、行政執法、行政許可、文明服務、廉潔自律、工作目標落實完成情況等八個為考核內容，并細化內容設定了___分考核分值，對每個工作人員均建立了個人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結合的辦法，對個人進行績效考核。
_、每月實行分局內部交叉考核。由分局長組織各片區人員，對照工作職責、目標、任務、制度執行、廉政守紀、食品安全監管等內容，對各片區工作情況進行交叉檢查，發現問題及時改正，并就檢查情況做好記錄，分清責任，與個人工作實績掛鉤，記入個人月績效考核情況表，重大責任問題及時上報縣局處理。
_、每季由機關業務股室進行專項考核。即機關業務股室每季度對分局單項工作進展情況、工作規范落實情況和各項工作目標任務完成情況、根據工作要求布置的臨時（階段）性工作進行檢查，做好記錄，并通報相關情況。分局按照通報進行整改落實，同時記入當月個人績效考核情況表。
_、縣局開展不定期督查?？h局根據工作需要和工作進展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時、不聽匯報、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機關股室制度執行情況和工作落實情況進行全面督查，及時通報。
_、每年進行一次綜合考核。縣局于__月初制定考核方案，由機關部門負責人（或機關部門、基層分局負責人）組成考評組，由縣局領導帶隊，對各分局制度執行情況和工作目標完成情況進行綜合考核；由基層分局負責人組成考核組，對機關部門制度執行情況和工作目標完成情況進行綜合考核。
_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風辦的明查暗訪情況列入重點考核內容。機關股室和基層分局工作人員在工作中出現違規違紀行為或在重點行業、重點區域和重點商品監管不到位，被上級和有關部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規定執行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、首問責任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風辦明查暗訪發現并通報批評，責任人就要扣_._分。
為落實考核責任，××縣工商局實行個人績效考核扣分與個人年度考核掛鉤，即年度匯總__分以下的，年度考核為不稱職，如果連續兩年被確定為不稱職的按公務員法的相關規定予以辭退；年度匯總__分以下的，年度考核為基本稱職；年度匯總__分至__分的，年度考核為稱職；年度匯總__分以上的，方可評定為優秀。
個人工作目標和計劃范文4
一、職能部考核試行結果
（附：<職能部考核情況一覽表>）
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。
l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估（CP）：職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；
比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。共2頁,當前第1頁1
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5-7月）。
l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。
l下年上年，將已經在公司運行的
較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。
附1、2、3：＜行政、財務、人力資源部考核一覽表＞
附4：職能部考核試行情況調查表
200X年 二
季度
部績效考核一覽表
（ 5 月至 7 月）
部門
考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等 級評價等級
SABCD
>95分
>85分
>75分
?60分<60分
員工個人考評部門成員IP
工作目標績效CP
工作能力AT
工作態度綜合
評分原等級調整后的等級調薪
浮度
劉8673.6210082.10B
劉7967.610075.94B
馬8175.910080.42B
個人工作目標和計劃范文5
根據傳統慣例和實際工作需要，學校整體工作縱向分層、橫向分工，于是學校就有了不同的職能部門。實際工作中，職能部門工作存在諸多問題，如無序、被動、推諉、拖拉、無所作為等，嚴重影響了學校管理的整體效益。如何提高職能部門的工作質量是每個學校校長都需要認真思考的問題。筆者認為應該從部門工作的整體性認識、目標管理和模式方法等三個方面進行探索、改進。
一、提高部門工作的整體性認識
規模稍大的學校，職能部門一般都設置正職和副職等不同崗位，并進行具體分工。在實際工作中，一些部門管理人員因不能正確地認識部門工作的整體性要求，沒有認識到正職與副職的崗位職責不同，因而經常出現工作中各自為政或互相推諉等難以協調的問題。提高部門工作的整體性認識，有助于提高部門工作的協調性和工作效益，主要有以下三點要求：
1．正確認識工作分工
“組織的最高主管因受到時間和精力的限制，需委托一定數量的人分擔其管理工作?！苯M織分工是為了達到專業化和精細化管理的目的，分工是工作的委托分解而不是各行其政，受委托人要受到上級委托人的監督和制約并向委托人負責；同樣，工作分工之后，委托人也不能一分了之、不聞不問，因為責任追究起來，還是委托人的責任；由于種種原因，不同人格特質的人都會進入到學校管理的班子中來，不是每一個受委托人都是十分稱意的，但又不能不承擔具體工作，部分受委托人往往不能達到理想的工作效果，所以部門負責人加強部門內的工作監督和指導是非常必要的。
2．部門工作是整體性的
由于受到管理幅度的制約，學校在組織設計時，通常會將那些性質相近的職務或崗位歸并到一起，形成不同的管理部門。部門管理人員雖各有分工，但基本屬于同一種或相似的工作性質、圍繞著一個工作中心。如教學管理，雖有分管教學、分管教研、分管學生工作等不同，但都是圍繞提高學校教育質量這個中心；再如后勤管理，有分管基建、分管環境衛生、分管資產財務等不同，但都是為教育教學服務的。部門人員分工不同，更需要部門主管來進行協調管理，在時間安排、工作進度、工作質量等方面做統一要求，保證整個管理系統有機運轉，有效達成部門工作總體目標，即“分工不分家”“分工更要協作”。
3．正職與副職的崗位要求不同
部門正職和副職的崗位職責不同，在工作上的要求也應該不一樣。正職全面負責該部門的日常工作，副職則擔負著協助、參謀的任務，因此，部門正職不能只關注自己經辦的具體事務，而應該對部門工作有系統思考、整體安排，在率先做好自己經辦的工作同時，對副職的工作要經常給予提醒和指導，起到統領的作用，而不是聽之任之。如果副職干不好受委托的工作，正職同樣要承擔相應的領導責任，而不是與自己無關?！奥窂揭荒繕死碚摗闭J為：“當領導者彌補了員工或工作環境方面的不足，則可能會對員工的績效和滿意度起到積極的影響?！?/p>
二、加強部門工作的目標管理
實際工作中，有些部門工作無目標或目標模糊，表現為被動、無序，癥結在于沒有目標意識和不懂目標管理?！澳繕耸莻€體、群體和整個組織期望的產出。它提供了所有管理決策的方向，構成了衡量標準，參照這些標準就可以度量實際工作的完成情況。”“目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員行動起來制訂共同的目標，確定彼此的責任，并以此項責任來作為指導業務和衡量各自貢獻的準則?！比绾纬浞掷霉ぷ髂繕藖硪I部門有效開展工作，我認為要做到如下幾點：
1．明確部門職能，確立部門常規工作目標
學校職能部門主要是根據學校管理需要設立，這些機構均有其常規工作內容和職責，部門負責人及其成員要明確本部門的職能要求和工作宗旨，并將之細化為具體的常規工作目標，作為部門常規工作的方向和標準，保證常規工作有序進行。如教務處的基本職能就應該是抓好教育教學的常規管理，工作宗旨是提升教育教學質量，工作目標應在教和學兩方面設立：教的方面，要在課程設置與人員分工、教學計劃與檢查、教學質量檢測與分析等方面細化，保障教學秩序；學的方面，要在班級管理、學生教育、成績評定等方面細化，提升教育質量。
2．根據具體事務，確立單項工作目標
部門工作是由一件件具體的事務性工作組成，每一件具體事務性工作的合理過程、理想結果就是單項工作的目標。新出現的或重要的單項工作目標要由部門全體人員在一起制定，集中大家的智慧，形成書面的材料，作為過程管理和結果評價的依據；而一般常規性的單項工作目標，則受組織內慣例標準制約，由經辦人自行把握。如教學管理中的學年驗收考試，班級成績將作為教師工作或班級管理的考核依據之一，就要認真制定各個環節的質量標準，而平時的小測驗，則可由科任教師自己把握；在后勤工作中，學校大型建設就要認真對待，桌椅維修就可以由經辦人自行把握。但這些工作不管重要程度如何，都應該有明確的標準，只有事事有明確的目標，才能將每一項具體工作做好，整體工作才能讓人滿意。
3．分析學校整體工作形勢，確立部門階段性工作目標
學校在不同發展階段，各職能部門的階段性目標也不一樣，要有所側重，才能滿足學校整體工作形勢的需要。如剛剛建立的學校，教務處的主要工作任務是擬定常規、加強規范、保證教育教學秩序；在發展較為成熟的學校，教務處的工作任務是全面提升教育教學質量；在有著悠久歷史的名校，教務處的主要任務在特色的保持、模式的建立和不斷創新方面。所以，不同的職能部門，要根據校情，分析當前工作需要，確立部門工作階段性目標，做到常規有序、重點突出、創新提高，促進學校整體工作發展。
三、優化部門工作的模式和方法
在學校工作中，不少部門工作無序、拖拉和低效，原因在于沒有科學的工作模式和方法，不能發揮部門成員的集體力量，沒有認識到工作流程管理的重要性。
1．重視建立部門基本常規工作運作模式，提高工作效率
學校各職能部門均有最基本的常規工作，構成部門工作的“主旋律”。只有主旋律不亂，效率才能提高。首先要辨別哪些常規工作是本部門的“主旋律”，接著就要有意識地為這些工作“建?！薄?/p>
(1)“建?！笔菍ΤＲ幑ぷ鞯娜婀袒ａ槍δ稠椫匾ぷ?，“建?！本褪且鉀Q以下問題：能不能將此項工作程序化？每一環節的責任人分別是誰？其他部門或個人應做哪些配合工作？需要哪些制度或方案予以保障？最終成果有哪些形式和質量要求？等等。解決了這些問題，也就建立了該項工作的模型。在一段時間內將此模型固定下來，讓所有的參與人知道在什么時間什么地點做什么事情，工作效率自然就提高。
(2)“模型”既要有相對的穩定性，又要隨著形勢的變化有所調整。保持相對穩定性，可以穩定秩序、規范進程，良好模式帶來的積極效應，會形成特色，成為學校文化的優良傳統。但當工作環境和內在要求發生變化時，“模型”需要及時調整；又由于人的心理適應性，長期不變的工作模式容易引起心理疲勞，需要工作模式有一定的變化予以刺激。如何變化？根據兩個方面：一是原有模式的缺陷；二是新的工作要求。需要主管人員在平時觀察和思考，在適當的時候予以更新，體現傳承與創新。
(3)要有準備地實施組織變革。原有模式的老化會導致部門工作效益低下，應引發變革加以改造。組織變革切忌頭腦發熱、盲目啟動，需要積極穩妥地推進，“推進改革的方式有多種，組織在選擇具體方案時要充分考慮到改革的深度和難度、改革的影響程度、變革速度以及員工的可接受和參與程度等，做到有計劃、有步驟、有控制地進行?！睖蕚涔ぷ鞯暮脡臎Q定了組織變革能否成功，因為組織變革要通過新的制度或方案來實施，實施的有效性如何，取決于準備工作是否充分，表現在三個方面：一是征求意見的廣泛程度，二是集體討論的充分程度，三是宣傳解釋的透徹程度。
2．重視發揮部門所有成員的才智，形成集體力量
實際工作中，由于一些部門成員存在個人自由主義和部門山頭主義，會產生錯誤的認識和做法，如：認為自己經辦的事就應該是自己做主，容不得別人評頭論足，不需要別人的建議；工作開展之前不與他人討論商量，過程中需要其他人協助的時候，認為那是別人應該做的；結果成功了是自己的功勞，失敗了是別人的不支持。長期下去，就會形成緊張的組織氣氛，必然導致工作質量的下降，甚至組織的分裂。
一般的學校職能部門都有兩到三個成員，如何形成部門工作的集體力量？關鍵在兩個方面：一是重視發揮部門內部所有成員的才智，開好部門工作的“諸葛亮會”，集中大家智慧、統一部門成員的認識，發出同一個聲音，形成工作合力；二是重視溝通和協調，做到事先通氣、過程協作、成果共享。
3．重視工作流程的科學管理，保證工作質量
流程管理，關鍵做好事先準備、過程控制、結果驗收三個環節的管理工作。
(1)事先準備。俗話說“磨J1不耽誤砍柴工”、“凡事預則立，不預則廢”都說明了準備工作的重要性。“事先準備”主要有以下幾個方面的工作：一是調查摸底、充分掌握信息。以組織考試工作為例，如參考學生數、考試科目、監考教師數、考場數、考試日期與學校重大活動有沒有沖突？有沒有什么特殊的考試項目需要特殊的準備？二是多種方案預設、完善首選方案。根據調查的情況，拿出多個方案，聽取多方意見，對所有方案進行優劣排序，對首選方案進一步完善；三是關系協調、確定執行方案。工作開展往往涉及多個部門，需要部門間相互協調配合，一般工作可以事先通氣、主動征求意見，重大事項則要提議召開協調會議，認真聽取各部門的意見，確定執行方案。
(2)過程控制。過程控制，是在工作開展以后，對活動中的人和事進行指導和監督，以保證計劃目標的有效實現。過程控制的作用主要有兩個：一是可以指導相關人員以正確的方法進行工作。指導下屬的工作，培養下屬的能力，這是每一個領導者的重要職責。二是可以保證計劃的有效執行和工作目標的實現。管理者通過現場檢查，可以隨時發現活動進程與計劃要求相偏離的現象，從而可以將一些問題消滅在萌芽狀態。
在現實工作中，一些職能部門或管理人員往往馬虎了事，不能深入現場管理，問題發生后不能及時解決，導致結果與預期相差很大，甚至出現無法挽回的損失。如學校工程建設，如果質量管理人員不能加強過程監督，施工人員又不按要求施工，就容易出現低質工程。若返工重做，會給施工方造成很大的損失，非根本性問題，管理方往往會礙于情面，不了了之；再如考試工作，從制卷到考場安排、從學生考試到監考閱卷，只要在一個環節上出了問題，就會導致整個考試成績失真，考試工作失去原有意義。
(3)結果驗收。在實際工作中，不少部門和經辦人不注重結果驗收，只有過程開展不知結果如何，管理環節不完整，帶來的危害較多：一是不明了工作最終狀況，無法匯報工作結果；二是沒有資料積累，隨著時間的推移，無法復原經辦人的工作過程，其績效無法考核；三是沒有經驗積累和教訓總結，后續工作質量難以提高；四是經辦人員因事情未作了結，始終是心理上的負擔。
結果驗收主要有兩種類型：一種是終結性驗收，單項工作完成后，應該有一個交接驗收，以便進入下一個工作項目；另一種是階段性驗收，部門或個人工作一段時間以后，組織一次工作狀況的檢查驗收，了解工作進展狀況。階段性驗收的重要作用在于總結經驗教訓，以求下一階段更好地開展工作；終結性驗收能卸下相關人員在既往工作中的思想包袱，輕松的心態有利于提升工作效能?？梢姡Y果驗收不僅是業績評定活動，還是重要的總結反思活動。
結果驗收在方式上要做到科學、靈活。首先經辦人要做好自查工作，收集好完整的資料，然后才能有上級組織正式的驗收。重大的項目應該有專門組織來驗收，如學校某項基建工作應由負責這項工作的領導小組會同上級有關部門驗收；一般常規工作驗收則可以由部門負責人會同經辦人員驗收，如教研組內教師備課工作、某次的小型維修工作；單項工作可以由經辦人會同相關人員驗收，如某次班級任務的完成情況。所有的結果驗收應該有一個驗收記錄或評價，作為本項工作的結論和部門及個人工作績效的考核依據。
結果驗收在內容上要做到完整。結果驗收不能僅有最后的結果，還要收集整個過程中的相關資料，力求完整，每一個結果都能從這套資料中找到原始數據和核算依據。如考試工作的驗收，不僅僅是一張最后的成績表，還要有整個的安排資料、過程記錄資料、數據的核算和分析資料。這種完整的工作資料，目前做得比較規范的有學校財務資料等，這些材料的完整性是由這些工作的重要性決定的，作為一個負責任的管理者，每一項工作資料建設都應該如此。
個人工作目標和計劃范文6
工作計劃的概念
1、工作計劃就是對即將開展的工作的設想和安排，如提出任務、指標、完成時間和步驟方法等。
2、工作計劃是提高工作效率的有效手段。
3、工作計劃是我們走向積極式工作的起點。
4、工作計劃能力是干部管理水平的體現。
為什么要寫工作計劃
古代孫武曾說：“用兵之道，以計為首?！逼鋵崳瑹o論是單位還是個人，無論辦什么事情，事先都應有個打算和安排。有了計劃，工作就有了明確的目標和具體的步驟，就可以協調大家的行動，增強工作的主動性，減少盲目性，使工作有條不紊地進行。同時，計劃本身又是對工作進度和質量的考核標準，對大家有較強的約束和督促作用。
計劃對工作既有指導作用，又有推動作用，搞好工作計劃，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。計劃對工作既有指導作用，又有推動作用，搞好工作計劃，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。
作為一個管理者，必須知道你的部門的工作任務與目標，明確方向，知道自己的工作內容，如何來干好這些工作，什么人來干這些工作，工作進度怎么安排，掌握哪些可以使用的資源?
一個管理干部通過工作計劃，利用可以使用的資源，統籌規劃，按照事先設定策略、方法、完成時間與要求，完成各項工作目標。這就體現了你的管理水平與能力。
寫工作計劃實際上就是對我們自己工作的一次盤點。讓自己做到清清楚楚、明明白白。
工作計劃兩種形式
1、消極式的工作(救火式的工作：災難和錯誤已經發生后再趕快處理)
2、積極式的工作(防火式的工作：預見災難和錯誤，提前計劃，消除錯誤)
寫好工作計劃的要求
1、工作計劃不是寫出來的，而是做出來的。
2、計劃的內容遠比形式來的重要。要拒絕華麗的詞藻，歡迎實實在在的內容。
3、工作計劃要求簡明扼要、具體明確，用詞造句必須準確，不能含糊。
4、簡單、清楚、可操作是工作計劃要達到的基本要求。
銷售工作計劃制定的步驟
1、根據上級的指示精神和市場的現實情況，確定工作方針、工作任務、工作要求，再據此確定工作的具體辦法和措施，確定工作具體步驟。環環緊扣，付諸實現。
2、根據工作中可能出現的偏差、缺點、障礙、困難，確定預定克服的辦法和措施，以免發生問題時，工作陷于被動。
3、根據工作任務的需要，組織并分配力量、資源，明確分工。
4、計劃草案制定后，應交相關聯的人員討論。
5、在實踐中進一步修訂、補充和完善計劃
工作計劃的表現形式
1、條文形式：一般詳細的計劃多采用條文形式。
2、表格形式：簡單的計劃多采用表格形式。
3、文件形式：時限長的計劃多采用文件形式。
工作計劃的一般格式
標題
1、計劃的標題，有四種成分：計劃單位的名稱;計劃時限;計劃內容摘要;計劃名稱。
2、計劃單位名稱，要用規范的稱呼。
3、計劃時限要具體寫明，一般時限不明顯的，可以省略。
4、計劃內容要標明計劃所針對的問題。
5、計劃名稱要根據計劃的實際，確切地使用名稱。
6、如所訂計劃還需要討論定稿或經上級批準，就應該在標題的后面或下方用括號加注“草案”、“初稿”或“討論稿”字樣。
7、如果是個人工作計劃，則不必在標題中寫上名字，而須在正文右下方的日期之上具名。
正文
1、情況分析(制定計劃的根據)。
制定計劃前，要分析研究工作現狀，充分了解下一步工作是在什么基礎上進行的，是依據什么來制定這個計劃的。
2、工作目標、任務和要求(做什么)。
這是計劃的靈魂。計劃就是為了完成一定任務而制訂的。目標是計劃產生的導因，也是計劃奮斗方向。因此，計劃應根據需要與可能，規定出在一定時間內所完成的任務和應達到的要求。任務和要求應該具體明確，有的還要定出數量、質量和時間要求。
3、工作的方法、步驟和措施(怎樣做)。
在明確了工作任務以后，還需要根據主客觀條件，確定工作的方法和步驟，采取必要的措施與策略，以保證工作任務的完成。
寫好工作計劃四大要素
1、工作內容：做什么(WHAT)--------工作目標、任務。
計劃應規定出在一定時間內所完成的目標、任務和應達到要求。任務和要求應該具體明確，有的還要定出數量、質量和時間要求。
2、工作方法：怎么做(HOW)---------采取措施、策略。
要明確何時實現目標和完成任務，就必須制定出相應的措施和辦法，這是實現計劃的保證。措施和方法主要指達到既定目標需要采取什么手段，動員哪些力量globrand.com與資源，創造什么條件，排除哪些困難等?？傊?，要根據客觀條件，統籌安排，將“怎么做”寫得明確具體，切實可行。特別是針對工作總結中存在問題的分析，擬定解決問題的方法。
3、工作分工：誰來做(WHO)-----工作負責。
這是指執行計劃的工作程序和時間安排。每項任務，在完成過程中都有階段性，而每個階段又有許多環節，它們之間常常是互相交錯的。因此，訂計劃必須胸有全局，妥善安排，哪些先干，哪些后干，應合理安排。而在實施當中，又有輕重緩急之分，哪是重點，哪是一般，也應該明確。
在時間安排上，要有總的時限，又要有每個階段的時間要求，以及人力、物力的安排。這樣，使有關單位和人員知道在一定的時間內，一定的條件下，把工作做到什么程度，以便爭取主動，有條不紊地協調進行。
4、工作進度：什么時間做(WHEN)------完成期限。
工作計劃寫作的注意事項
寫好工作計劃五大原則：
1、對上負責的原則。要堅決執行上級的指示精神，服從全局利益，反對本位主義。
2、切實可行的原則。要從實際情況出發定目標、定任務、定標準。
3、集思廣益的原則。廣泛聽取意見、博采眾長，眾人參與，反對主觀臆斷。
4、突出重點的原則。分清輕重緩急，突出重點，以點帶面，不能眉毛胡子一把抓。
5、防患未然的原則。寫明相關保護或者防備的措施。
編制計劃要求胸懷全局，計劃目標要科學、先進，是跳起來能夠摘到的桃子，如果不用跳輕易便可摘到，既不利于企業的發展，也不利于調動企業經營者與員工的積極性，反過來，如果付出巨大的努力，再跳也摘不到桃子，那么，這樣的經營計劃便具有虛假欺騙性，不完全具有可操作性。
要有實現計劃的具體保障措施和出現“意外”的補救措施。沒有實現計劃的具體保障措施和補救措施，只是紙上的計劃，再完善也只是一個“畫餅”
另外，工作計劃應該是可以調整的。當工作計劃的執行偏離或違背了我們的目的時，需要對其做出調整，不能為了計劃而計劃。
還有，在銷售經理工作計劃的執行過程中，銷售經理要經常跟蹤檢查執行情況和進度。發現問題時，就地解決并繼續前進。
怎樣保證工作計劃得到有效的執行?
工作計劃寫出來，目的就是要執行。執行不是人們通常所認為的“我的方案已經拿出來了，執行是執行人員的事情。出了問題也是執行人員自身的水平問題”，計劃能不能真正得到貫徹執行，不僅僅是執行人員的問題，也是寫計劃的人的問題。
1、首先，要調查實際情況，根據本部門結合企業現實情況，做出的計劃才會被很好執行。
2、其次，各部門每月的工作計劃應該拿到例會上進行公開討論。
