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個人對企業文化的認同范文1
關鍵詞：企業文化核心競爭力
企業文化理論自誕生之日起，就因其對企業的巨大作用，而被企業界和學術界廣泛關注。目前，國內學者所普遍認同的對于企業文化的定義是：企業文化石企業在長期的發展過程中形成的，被企業成員所普遍認同的具有企業特色的價值觀念和行為規范的綜合。
現代企業之間的競爭，可以歸結為企業在所處的環境中，整合和利用資源的能力。為確保企業能夠長期和可持續發展，企業必須具有優于競爭對手的資源獲取能力和配置能力。企業競爭力體現在技術研發、營銷和銷售、吸引和留住人才、資金利用等多個方面。對每一個成功的企業而言，必然在某個方面具有超出競爭對手的能力，而這種能力就構成該企業的核心競爭力。
資源基礎觀認為：企業的成功是建立在對企業資源的充分整合和利用基礎之上的。每一個企業都擁有眾多的資源：人力、資金、土地等。但是，并不是所有的資源對企業而言都同等重要。企業的競爭優勢來源于企業的核心競爭力，而那些稀缺的、不容易被模仿的、持久的和不可替代性的資源構成企業的核心競爭力，才能成為企業獲得競爭的基礎。對任何一個企業而言，企業文化都是其在長期的發展過程中形成的，凝聚了其發展和壯大的歷史和傳統，都具有獨特性和不易模仿性，同時，也在相當程度上具有不可替代性。因此，從資源基礎觀的視角來看，企業文化是企業重要的資源，是企業的核心競爭力，能為企業帶來競爭優勢以及卓越的績效。
企業文化集中體現了企業在生產經營活動中所堅持的基本信仰、價值觀念、管理信條和制度規范，它對企業的滲透作用無處不在，無時不在，企業文化對企業核心競爭力提升體現在企業生產經營活動的多個方面。
第一，企業文化為培植核心競爭力提供了環境支持。不同的企業之間，通過在文化中強調創新、服務、誠信、精益生產等不同的價值理念，形成各自不同的經營特色，塑造不同的核心競爭力。成功企業的背后，總離不開文化的支撐。說起IBM，我們會想起“藍色巨人”，說起華為，我們會想起“狼性文化”，說起海底撈，我們會想起她的“顧客至上文化”，說起海爾，我們會想起“創業、創新”以及“海爾文化激活休克魚”。企業文化為企業核心競爭力的形成提供了環境支持。
第二，企業文化對組織成員具有規范和導向作用。企業文化是企業成員共享的價值觀，它通過價值觀念的灌輸對組織成員產生潛移默化的影響。企業文化在幫助在組織內部形成一種氛圍，借助共享的價值觀念，引導員工的思想和行為。相對于企業規章制度等硬性的規定，企業文化等軟性的約束力往往更有效，成本也更低。在企業內部，個人價值觀和企業價值觀并非總是一致的，當二者產生沖突和背離時，員工個人就會消極作為，影響企業目標的實現。企業文化通過群體意識、風俗習慣等不成文的軟性作用力，對員工消極的不符合組織期望的行為及時進行修正和約束。
第三，企業文化的輻射功能幫助企業樹立良好品牌和形象。企業文化集中體現了企業的經營宗旨、經營哲學和行為準則。企業文化一旦在組織內部固化形成，將不僅僅在組織內部發揮作用，還通過輻射作用對其他企業、對社會產生廣泛的影響。企業文化對外界的輻射作用主要通過其產品和形象來實現。企業與外界的每一次接觸、企業的每一款新產品、用戶的每一次評價等，都在向外界傳遞著企業經營的信息，都在彰顯著企業的文化，彰顯著企業的管理風格、經營狀態和精神風貌，優秀的企業文化幫助企業樹立良好的社會形象和品牌形象等巨大的無形資產。
第四，企業文化能最大程度地激發員工的工作熱情。德魯克說，只有人才是企業唯一的真正的資源。任何一個企業都是由人組成的，企業生產經營的方方面面都離不開人，即便在高度自動化和機械化的機器工廠，也需要人對各種操控設備進行操控。離開了人，企業生產運作將陷于停滯，實現經營目標更無從談起。優秀的企業文化作為企業所信奉和遵循的價值理念，能夠被組織絕大多數成員認同并遵守，實現組織成員個人價值觀和企業價值觀的匹配。價值觀上的匹配增強員工的歸屬感和認同感，使組織成員自覺認同組織目標，自發的為企業的自發的為組織目標努力奮斗。
每一個企業都希望能夠基業長青，但是，現實是，有些企業僅僅是曇花一現。即便那些百年企業，也難免被歷史淘汰。優秀的企業文化對企業的成長、成功至關重要，能根據時代的發展不斷的調整和修正。而落后的、不適應環境的文化，最終將把企業帶向消亡。分析諾基亞、柯達等企業的沒落，在很大程度上是源于其固守原有的文化，而原有文化已無法適應時代步伐。現代企業所面臨的市場競爭環境越來越動態和復雜，這就要求企業文化也必須適應時代的要求，適時的做出調整和改變。事實證明，企業要獲得持久的競爭力，要獲得持久的成功，企業文化首先必須要與時俱進。海爾總裁張瑞敏說，沒有成功的企業，只有時代的企業。海爾永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。這是一種體現在企業文化上的態度。海爾文化是一種與時俱進的文化，之所以戰戰兢兢，之所以如履薄冰，為的就是不在時代面前跌倒，為的就是要與時代并肩前行。
21世紀的企業，所面臨的競爭壓力和生存壓力越來越大，要想在殘酷的市場競爭中生存下來，必須要塑造核心競爭力，必須要構建和強化一套優秀的企業文化。
參考文獻：
1、 陳春花等《企業文化》，企業文化，北京，機械工業出版社，2013
個人對企業文化的認同范文2
關鍵詞：中俄；服務貿易；文化認同；競爭力；文化沖突
中圖分類號：F740 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）04-0008-02
中俄經貿合作關系已步入全面提速的快車道，中俄兩國服務業在維護一國經濟和政治利益方面具有重要的戰略意義。但中俄兩國的文化差異所表現出的語言文化、價值觀念、思維差異等具體形式阻礙了中俄經貿進程的順利進行。因此解決和避免兩國間因多元文化和異質文化所產生的文化休克、文化壁壘、文化墮距等商務溝通問題有著重要作用。我國對中俄貿易關系的關注度伴隨著中俄兩國伙伴關系的不斷親密而逐年提升，所以，在服務貿易領域分析中俄文化差異，對消除兩國間經貿運營過程中出現的消極因素與阻礙介質有著重要意義。文化互通需融合，文化認同是解決差異的最佳途徑與方法，但在文獻查詢中發現在利用文化認同理論去解析中俄服務貿易中出現的語言問題、文化問題的研究鳳毛麟角，探求二者之間的關系以及應用研究更是鮮不多見，所以，選題與研究就顯得尤為重要。
一、 概念的界定
（一）文化認同
所謂文化認同（Culture identity）指個人對于一個特殊文化或族群所具有的歸屬感。它不僅影響到個人對自己身份的認定，社會群體的角色，還影響到民族以及民族文化的保持，國家的意識形態維持與升華，不同的宗教與文明形態之間的理解，甚至當代的國際政治格局。在全球化時代，文化身份定位問題成為不同國家、不同民族、不同民族索要維系獨特文化的手段之一。
（二）服務貿易競爭力
服務貿易競爭力的定義是以全球化為背景，以提高國民收入和生活水平為目的，一個國家或地區的服務業參與國際市場競爭，創造增加值并保持國際收支平衡的能力。服務貿易競爭力概念的給出突破了出口創匯能力這一指標來界定服務貿易競爭力的局限性，重點強調均衡涵義。
二、中俄服務貿易過程中出現文化沖突的根由與表象分析
世界多元文化的碰撞與融合，必然會在導致溝通過程中出現語言壁壘與理念偏差的社會表象，繼而在政治、經濟、軍事、農業、服務業等領域出現因文化差異產生沖突與摩擦的事例也時有發生，如何解決沖突并開創“和平發展”的國際合作關系成為各國文化學者的關注話題。從宏觀視角分析，在中俄服務貿易過程中因文化差異產生貿易摩擦和沖突的根由與表象大致可以分為三個方面。
（一） 世界觀的差異成為文化沖突的根本原因
世界觀是一個人對整個世界的根本看法，世界觀建立于一個人對自然、人生、社會和精神的科學的、系統的、豐富的認識基礎上。俄羅斯人崇尚精神文化，輕視物質功利，認為人可以主宰自然，自然是人類征服的對象，人是萬物之心等思維形態；而中國人則認為人與自然共存共生，彼此依附與繁衍，人類自身要融入自然，開發自然。世界觀包括人生觀、價值觀、社會觀與自然觀，它決定人對事物的根本態度，所以，在中俄服務貿易的旅游行業，因文化沖突而產生摩擦的典型的案例對象是導游與游客間的文化沖突，譬如俄羅斯人不善于中庸之道，不善于妥協，不善于追尋絕對真理；而中國人則與之相反，善于迎合與謙遜，待人接物都以和諧共處作為基本溝通底線，即便如此，在短期的旅游觀光過程中，經濟投入必然出現利益紛爭，導游有其營銷的目的與手段，但可能從另一角度違背了游客的購物心態，這種常態的利益紛爭最終會引發兩個對立面之間人生觀與價值觀的本色呈現，從而出現摩擦與沖突，這也是在旅游服務業中很難解決的表象之一。
（二） 經貿管理模式的差異促使文化沖突升級
中國的經貿管理模式主要體現在人制勝于法制，借助法律手段治理經濟僅僅在出現暴力沖突或經濟損失嚴重的情況下，在中國大多企業“和為貴”的經營管理理念灌輸其中，注重感情投資與道德教化，在管理層注重人才培養與權力維護，人才培養注重選拔新生力量用于梯隊管理建設，注入新鮮血液的同時提高企業管理層內部的人才競爭機制，倡導能者居之，但淘汰機制并不嚴重。其權力維護體現在中國企業管理者不善于對下級授權，下屬與上司之間存在明顯利益溝壑和階層等級劃分現象，這也導致了下級對上級授意的依托，缺乏了機制的創新與經營理念的開拓，常體現為墨守成規，居高自保的管理現象。而俄羅斯在管理與授權方面提倡平等、自由、博愛，對權力的紛爭不那么明顯，更加重視人才的使用與選拔，重點突出能力在解決問題的實際經濟價值。[1]但俄羅斯人也存在對權力的崇拜，權力下放的尺度多集中在中層管理。另外，俄羅斯人注重個人的主觀判斷，經營管理模式上理念的延續與領導執政時間的長短存在一定必然性。從中俄旅游行業來看，中俄旅游企業的合作與管理缺乏統一性，人才流失也造成了沖突的升級。譬如分屬中俄兩國某一旅游公司，在薪酬機制問題、社會保障問題與人才流失問題上都出現文化沖突，這種聯系是在長期合作與交往過程中出現的，是在不健全和不規范的管理機制下逐漸體現出來的，例如兩國間的導游行業的薪酬機制以“回扣”為主，這其中損害了消費者的合法權益，也損害了導游行業的職業形象，更關鍵是損害了兩個企業間合作誠意與信任。其次，經濟發展決定了企業的生機與活力，也決定了員工福利與社會保障能力，但國家不同，社會保障機制存在差異，法制的不健全也導致了導游行業間出現因為利益與薪酬的多少而不斷出現人才流失，有的甚至是人才跨國籍的流失，這也在一定程度上損害了雙邊企業的共同利益。[2]
（三） 民族傳統理念擴大了文化沖突的時限寬度
俄羅斯民族性格中最根本的特征在于非理性主義、極端主義和情緒化，尤其是情緒化把俄羅斯人引向宿命論、烏托邦和神秘主義，而這種情緒化有利有弊，在服務貿易領域它可以表現出熱情奔放、同情善良，也可以表現為優柔寡斷、喜怒無常，時常在做事過程中富有藝術氣息而不在意行為后果。這點卻相對于中國人存在較大差異，中國人注重民族氣節，遵從民族和善文明，更為關鍵的是能夠做到深思熟慮，行事前多顧慮利弊與成敗，大局觀念優勢化是很多中國企業的運營之法。在旅游行業中，企業管理模式和行為的發展固化了民族文化之間的差異，不同國家、不同企業之間民族文化的發展與演變是一個漫長的過程，俄羅斯民族橫跨歐亞兩大洲，雖多數領土坐落亞洲，但西方文化的影響頗深?？梢哉f俄羅斯民族兼有東西方文化的雙重特征，但西方文化影響較多，與中國的民族傳統理念偏差較大，對助力兩國間的服務貿易產生的文化沖突起到了不可推卸的消極作用。在中俄旅游行業中，民族傳統理念的不同影響著兩國旅游企業之間合作經營目標、市場選擇、管理方法與理念創新等問題的不同看法。例如在市場選擇上，中國旅游業重視經濟利益豐厚的旅游項目與旅游方式，而俄羅斯更注重俄羅斯精神文化熏陶，多注重俄羅斯博物館、劇院、城堡等俄史文化的開發，但經濟效益卻無法給中國旅游企業帶來相應的利益，其原因在于僅對精神文化的洗禮無法創造更多的購物商機，但就這點就很容易造成雙邊企業間市場開發與利益紛爭的沖突加劇，將文化引發的沖突時限延長。
三、文化認同提升中俄服務貿易競爭力的總體思路
運用文化認同理論消除或降低中俄服務貿易過程中出現的文化沖突是從文化學、語言學、社會學視角的綜合治理辦法。因為一個國家、一個民族、一個企業的文化特性決定了人與人、人與企業的交往和溝通方式，、種族文化與社會規范以及語言都會促使兩國、兩企間的文化紛爭，最有效且最為持久的方法就是促進兩國間文化的認同范疇的縮小，理念偏差的降低，從而實現服務貿易經濟額的迅速增長。[3]但從旅游服務貿易來看，它是國際服務貿易的重要組成部分，對于鄰邦友好的中俄兩國，旅游業的創匯能力不亞于能源企業的交易值。其提升思路大致可以分為三方面。
（一） 實現多元文化的參與與認同
實現多元文化的參與與認同是指通過多元文化的理解與融合，用不同文化視角適應東道主國在經營理念與模式上的政策思路。中俄服務貿易過程中，合資、合營企業間要從自身文化體系出發，按照自身固有的世界觀與價值觀重新審視外來文化與運營模式的基本形態，使兩國、兩企間的經貿模式首先在理念和文化結構上實現認同與融合，既保留本國文化的本質，又不傷害俄羅斯文化的特性。在文化認同的基礎上，不同文化群體的企業文化就會形成共同的文化意識與文化歸屬感，從而使合作企業根據企業目標和戰略的需要建立企業共同經營理念和新型的企業文化。
（二） 理性對待文化沖突，合理營造文化認同環境
不同文化的差異產生文化沖突，是跨國公司或企業必須高度重視的。促使不同國別、不同文化背景的人共處就需要運用媒介手段，其理論方法之一是運用文化認同理論，而另外就需要為解決沖突，達成共識提供良好的認同環境。文化認同的規律大致分為三個步驟：沖突-認同-沖突，往復延續的過程讓文化在出現差異時不斷定位身份感，當身份確定后就會出現身份差異產生的分析效應，逐漸產生沖突，繼而在沖突碰撞中實現文化認同，實際上也是新文化的誕生或身份感的變換，隨后又出現沖突和摩擦，這個過程的循環性推動了文化的不斷更新與發展。所以，沖突并不可怕，理性對待沖突就是更新維護文化認同環境的過程。
（三）良好溝通是實現文化認同提升服務貿易競爭力的有效手段
中俄兩國要實現文化的認同與融入，再實現提升服務貿易競爭力的關鍵是語言的溝通，這是達成共識的前提。而掌握他國語言文化就成為有效溝通的首要工具，在創設企業文化前要重視培養員工掌握語言溝通技巧，尤其是外語技能的培養，在掌握語言知識的同時，還要掌握溝通時的情境性、恰當性，以及手勢語言和神態語言，這其中包括他國語言中的禮儀文化、習俗文化、忌語文化等等都是需要溝通者一一掌握，才能真正實現讓溝通為提升中俄貿易競爭力而服務。
參考文獻：
[1] 劉 玲.俄羅斯民族性格與文化特征[J].天府新論，2002（6）.
個人對企業文化的認同范文3
關鍵詞：企業 軟文化 內部控制
內部控制是為了合理保證企業財務報告的可靠性、經營活動效率性和效果性以及對法律法規的遵循，由治理層、管理層和其他人員設計和執行的政策和程序。它作為一項復雜的企業運作保障機制，其有效性直接關系到企業經濟效益的增加、會計信息質量的提高以及企業資產的安全完整。企業文化是指企業在生產經營實踐中逐步形成的，為整體團隊所認同并遵守的價值觀念、經營理念和企業精神以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。關于企業文化的結構層次，可分為三個層次結構：硬文化層、 軟文化層、中介文化層。企業軟文化是指為企業全體職工所共同持有并指導和支配他們行為的團體意識，其內容主要包括企業價值觀、企業精神、企業宗旨、企業經營哲學、企業作風和管理風格等。企業軟文化能夠對員工的意識和行為構成“軟”約束，深層次地激發員工的主動控制力，實現員工的自律與自控。
一、企業文化重要性的相關研究
在歷經了古典管理理論、行為科學管理理論和管理叢林理論這三個階段之后，現代 管理科學于20世紀80年代初期步入了理論發展的第四個階段，即企業文化階段。正向積極的企業文 化可以給企業帶來巨大的好處，而消極的企業文化對組織績效有消極影響并限制了組織的變革。持續良好的企業績效來自于卓越的管理理念，而管理的藝術性的支撐平臺就是企業文化。有學者認為：企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、 效益較好，整體素質不斷提高，使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。由此可見，人們開始認識和倡導企業文化的重要性，而且隨著知識經濟和全球經濟的到來，企業間的競爭越來越表現為文化的競爭，文化對企業的生存和發展起著越來越大的作用。
目前，關于企業文化與內部控制有效性關系的實證研究比較少，大多數文獻都是規范研究。從國內來看，有人認為，內部控制是一種“硬約束”，還必須融入企業文化的“軟約束”才能使“他控”和“自控”結合，以實現內部控制的有效性。因此，企業軟文化是組織在發展過程中逐步形成的、組織成員所信奉的共有的價值體系，它強烈地影響著組織成員的思維行動方式。企業軟文化在很大程度上決定了內部控制實施的成敗。
二、企業軟文化對內部控制的影響
本文借鑒將企業軟文化分為價值使命、團隊精神、以人為本、社會責任、員工認同感、創新能力、管理風格和信用文化八個方面，分別研究它們對內部控制有效性的影響。
（一）價值使命
眾多學者在企業文化中強調價值使命的重要性，并將其置于企業文化的核心地位。價值觀是一種持久性的信念，能塑造并影響個人的行為。價值觀是那些令人向往的超越具體情景的狀態、對象、目標或行為， 它是行為方式的判斷標準。價值觀是引導個體對周圍環境進行批判及個體的行動指南。企業的核心價值觀可以創造并支配企業的運營文化與內部過程文化，它們能夠直接作用于員工與顧客的感受和態度，而這些感受和態度又引發出員工與顧客的一系列的相應行為，從而來影響公司的成功。只有價值觀、文化上的認同，才能真正贏得利益相關者的忠誠，信任的獲取關鍵取決于企業文化。因此正向積極的價值使命能夠使員工以公司為己任，對公司事務作出正確的判斷和行為方式，使企業內部控制更加有效。
（二）團隊精神
所謂團隊精神，是指經過精心培養而逐步形成的并為團隊所有成員都認可的一種理念，包括思想境界、價值取向和主導意識。協作和團隊精神是一個 企業、各個部門之間團結協作的力量象征，而且任何人的自我價值都可以通過這種集體的力量得到發展和實現。對成功團隊的研究發現，一致承諾能夠為團隊成員指明方向，提供推動力，讓團隊成員愿意為它貢獻力量，愿意為團隊目標作出承諾，這增強了內部控制的執行力。在企業文化的建設中，也必須強調團隊精神的認同感，如果沒有這種價值觀上的認同，就會出現企業內控制度難以執行，出現盲目突出自己的現象。
（三）以人為本
《論語》中論述了 “事業興衰，關鍵在人”的道理，即強調“以人為本”的經營哲學。樹立以人為本的理念能夠激發員工參與企業管理的熱情，培養員工健康向上的心態，進而增強內部控制的能動性。當今中國處在一個經濟文化轉型的時期，人們的價值觀念混亂，行為易發生扭曲，從而導致舞弊的發生。那些忽視員工發展和顧客利益的企業文化是物本文化，不能深入人心，也得不到員工的支持和社會的普遍認可，這必然會降低企業內部控制的有效性。只有將企業文化根植于優秀傳統文化的沃土，一切依靠人，一切為了人，關心人，尊重人，建立以人為本的內部控制文化，企業基業才能長青。
（四）社會責任
在推動企業經營性目標實現的過程中，社會責任也促進了企業資源的獲取與能力的提升，進而促使企業提高其經營績效，而且社會責任行為還能有力地提升多種企業能力。企業承擔對員工的社會責任，會提高企業生產運營能力及吸引和保留優秀員工；承擔對消費者、股東和供應商的責任，將提高企業的銷售能力、籌資能力以及市場開拓能力；有效處理廢料、節約能源以減少其對環境的污染，將有助于企業提高其利用資源的能力；企業建立與利益相關者之間的友好關系，則有效增強了其化解危機的能力。由資源觀可知，資源與能力是企業獲得競爭優勢的基礎?！∫虼?，履行社會責任，可以使企業減少政府管制，降低風險，擴大市場影響力，提高企業的盈利能力。社會責任聲譽較好的企業能夠吸引更多優秀員工，并且使員工對企業產生強烈的榮譽感，從而增強內部控制的實效性。因此，企業承擔社會責任會使企業的短期利益受到損害，但隨著時間的積累，會換來更多的長期利益。因此企業承擔的社會責任與公司的經營性目標存在一個U形關系。
（五）員工認同感
通常情況下，員工一旦認同其所在公司的企業文化，其行為表現在：工作效率和 質量的提升，合作積極性增強，學習與創新能力增強，能夠向顧客提供更完善的服務，具有在企業責任或者更廣闊的領域中進行自愿行動的意愿，對組織具有高度的認同感。在對成功團隊的研究發現中，其成員對他們的群體具有認同感，他們把自己屬于該群體看做是成功的重要方面。如果組織中的個人對組織有認同感，即便報酬低、投入多，他們也木會有受到不公平待遇的感覺。因此，培養一支具有認同感的員工隊伍可以減少企業員工的流失，增加企業收益，提高員工的工作效率，防止員工腐敗，實現企業的可持續發展，進而增進和提高內部控制的有效性。
（六）創新能力
組織在多大程度上鼓勵員工創新、企業的創新能力如何，影響企業的生存和發展。創新文化的特點是工作環境極富創造性，只有接受挑戰與冒險才能體驗這種文化。創新文化的特征是創造性、冒險性、刺激性、挑戰性、進取性和有活力性?；谘芯康慕Y果，支撐型文化的特征強弱與企業績效正相關，官僚型文化的特征強弱與企業績效負相關，而創新型文化則與企業績效呈現出不確定關系。由于創新能力與內部控制的有效性關系不明朗，加上相關的實證研究較少，因此本文假定創新能力與內部控制的有效性存在不確定關系。
（七）管理風格
有效的領導能夠讓團隊成員跟隨自己為企業奮戰，因為他們能為團隊指明方向， 鼓舞團隊成員的自信心，幫助他們更充分地認識自己的潛力。管理人員重視領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。在市場競爭壓力下，組織的領導風格影響 組織的文化進而影響企業績效，管理風格不能直接影響內部控制的有效性，而只能通過組織文化這個媒介間接影響。研究發現，管理層誠信和職業道德與企業內部控制顯著正相關。管理層的經營理念和管理風格是企業文化的重要組成部分。如果管理層持有錯誤的經營理念， 并將其付諸行動，那么無論企業制定多么嚴格的內部控制規范，都無濟于事。
（八）信用文化
信用是一種文化現象，企業信用文化作為企業的一個重要的文化特征，對企業的成敗興衰有著十分重要的影響。良好的企業信用文化能為員工創造一個與眾不同、和善和諧、使員工在其中有所成就的環境。優秀的信用文化能夠培養積極的商業倫理和誠信意識，減少制度執行過程中的人為偏差，使內部控制制度得以順利實施，內部控制才更有效。筆者認為，企業應注重信用觀 念與信用道德的宣傳和培訓，加強企業信用倫理建設，將信用道德作為企業的內在力量，增強員工的信用意識，以增強內部控制的協同性。
參考文獻：
個人對企業文化的認同范文4
21世紀是一個追求雙贏的時代。這個時代，沒有完美的個人，只有完美的團體。世界經濟的發展，社會分工越來越細化，獨行俠的時代已成為歷史，單打獨斗、爾虞我詐的無序競爭即將過去，你中有我、我中有你的合作競爭時代已經來臨。在這種環境中，需要人才有較強的人際協調素質和溝通素質，既要明白自己的工作目標，也要知道別人在考慮什么、關心什么，相互理解和支持，在工作中如果能常常進行有效的溝通，就能避免不必要的誤解和失誤，達到共同的目標。在協作性很強的工作中沉默寡言和固執己見都會影響團隊的工作效率。計劃經濟條件下，企業間缺乏聯系，人的作用凸現不出來；如今競爭激烈，不僅人與人聯系密切，企業間聯系也非常緊密，人的協調素質和溝通能力越來越重要。這也是我們近年來為什么不僅強調IQ更強調EQ和AQ的原因。
二、良好文化素質
企業人才如果具備良好的文化素質，就會加快對企業文化的認同感，與企業戰略協調一致，更好地為企業工作。企業文化以提高人才的素質為核心，著力于人才的政治素質、文化素質和經營素質，不斷增強企業員工對企業的向心力、凝聚力。引導員工不斷加強文化修養，升華自己的人格，培養競業精神、自律意識和責任感。根據企業自身實際，建立一系列的行為規范。為企業的生產、經營、創新、發展營造良好的人文環境，促進和提高內部經營活力，增強人才在市場競爭中求生存、謀發展的后勁?！耙荒昕慨a品，十年靠人才，百年靠文化”。技術、產品、制度等都是核心競爭力的要素，但是都不全面，只有企業文化是偷不去、買不來、拆不開、帶不走、流不掉和變不了的，才是企業競爭力的核心，靠文化制勝才能保證基業常青。因此，加強企業人才的文化素質建設是非常重要的。
三、更新知識素質
個人對企業文化的認同范文5
從企業人力資源管理投資的內涵以及公司人力資源管理的現存問題來看，要防范企業人力資源管理投資風險就必須建立新型的人事管理體制，優化企業內部人員配置，促進人員的合理流動，讓現有人力資源管理存量發揮其潛在的作用。企業的人力資源管理形成過程應該是開放式的動態過程，尤其是在市場經濟條件下，人力資源的優化配置必須有賴于競爭、自由、合理、有序的勞動力市場的形成。而企業內部也必須創造有利于員工崗位之間合理流動的人力資源配置機制。
首先，現代人力資源管理是以人為本的管理，要降低人力資源管理投資風險，公司必須要從尊重人才，留住人才入手，以減少因人才流失所帶來的損失，完善企業的各項管理制度，實現人力資源管理的創新。
其次，人才在企業中能否創造出成績，主要由其所在的崗位決定，做好崗位設計關系到是否有利于人才作用的發揮。一方面，崗位的任務要富有一定壓力和挑戰性。壓力往往產生動力，如果一個崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成，那么這個崗位上的人員就難以產生創造力，工作也不會出多大的成績。另一方面，適時做好崗位交流。公司內部必須適時進行崗位交流和調整，既要“用”當其時，也要“調”當其時。
最后，要努力進行人力資源管理投資規劃，建設一支素質優良、結構合理的專業人才隊伍。通過深入調查研究，切實掌握企業對人才的需求狀況，有針對性地制定企業的人才引進、配置、培養計劃。既要根據企業發展需要，建立適用的高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。規劃要正確處理現實需求與未來發展的關系，既要注意解決當前急需使用的人才，又要通盤考慮企業長遠發展需要的人才，建立人才梯次結構。規劃要注意立足于企業現有人才的開發上，通過“傳幫帶”和繼續教育工程，開發人才的潛力，保護人才的上進心，使公司自身的人才優勢真正得到充分發揮。
二、建立有效的激勵機制
對于公司來說，要想解決人力資源管理利用效率低下的問題，必須建立有效的激勵機制，提高在職人員的努力程度。激勵是一個如何調動人的積極性的問題，是如何靈活、有效地運用激勵資源滿足員工需求從而最大限度地調動員工的工作積極性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激勵方法和手段，企業應構建一個多層次、多角度，物質激勵與非物質激勵相結合、近期激勵與中遠期激勵相結合、正向激勵與負向激勵相結合的員工激勵體系。公司可以從以下幾個方面建立有效的激勵機制:
1、物質待遇激勵
當代著名管理學家羅賓斯認為，在員工激勵中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質待遇激勵人，企業要穩步推進收入分配制度改革，堅持效率優先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關系，使物質待遇對員工產生應有的激勵作用。
2、事業發展激勵-
事業發展激勵是員工激勵體系的重要組成部分，對于一個青年員工比較集中的企業，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內部提拔與對外招聘的關系，要從以對外招聘為主，轉變為對外招聘與內部選拔并重，最后過渡到以內部培養、選拔為主。
3、挑戰性的工作激勵
工作的挑戰性己經成為提高員工對企業的認同感和忠誠度的最重要的因素?？紤]到這一重要作用，應該下大力氣設計好工作任務和結構，使優秀的員工有成就感，感到能發揮他們的聰明才智，能運用他們運籌帷慢的能力。只要能創造挑戰性的和促使員工自我發展的機會，就會使員工對企業有很高的認同感和忠誠度。因此，公司要研究崗位設置標準，建立比較規范、科學的崗位說明書，盡量使崗位工作本身對員工有吸引力、有挑戰性。要充分發揮企業內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰性的工作。
三、構建良好的企業文化
企業文化越強，人才流動率越低，因為在這種文化中，企業成員對于企業的立場、價值觀有著高度一致的看法，目標的一致性導致了內聚力、忠誠度的提高。所以公司應該在迅速擴張的過程中建立自己的企業文化，并且讓這種文化成為企業各成員間一種緊密聯系的紐帶，建立企業文化不僅僅是企業管理層的責任，而是全體員工共同的責任，企業文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識，并在這種意識指導下，規范每一個員工在企業的行為。
能夠留人的良好的企業文化應該著重于“理解”與“尊重”這兩個方面。如果在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間能夠營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業的工作環境才可以說具有了留人的吸引力。在企業中每個人處理問題的方法和效率是有差別的，但是每個人期望獲得尊重和認可的需求是等同的。因此，尊重每一個人，信任每一個人，才能使他們獲得一種認同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個人把公司的事業當成自己的事業，才能激發起每一個人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認同感的獲得，才能使人對這個集體產生一種念念不舍的感情，才能真正做到“環境留人”。這樣的企業文化是樂觀的，寬松的，富有包容性的，能積極引導員工奮發向上;也是企業文化的最終目標。
參考文獻：
[1]孔令鋒.論人力資本投資的風險[J]當代經濟科學,2002,(02).
[2]劉蘋,陳維政,程佳華.人力資本的權變激勵模式研究[J]當代財經,2003,(05).
個人對企業文化的認同范文6
關鍵詞：企業思想政治工作；企業文化；一體化
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
企業思想政治工作作為我們黨思想政治工作理論與企業具體實際相結合的產物，是我們黨的優良傳統和重要政治優勢，是經濟工作和其他一切工作的生命線。改革開放以來，企業思想政治工作為企業的生產經營和發展營造了良好的輿論環境，提供了思想保證和智力支持。我們要通過對企業文化與思想政治工作的一體化建設來創建具有中國特色的社會主義企業文化理論體系，進一步豐富企業文化的內容。
一、在“培育核心價值觀”方面構建企業思想政治工作—企業文化體系
社會主義核心價值體系為企業核心價值觀提供了強大精神動力和思想保證。企業的核心價值觀就是企業全體成員為追求共同愿景、實現共同目標而提煉出來并用來指導企業形成共同行為標準的精神支柱，是判斷企業在生產經營管理過程中是非的根本原則。企業核心價值觀是企業全體成員所共有的基本信念和最高目標，也是全體成員對企業所倡導的價值標準的認同。
提煉企業的核心價值觀，要以社會主義核心價值體系為指導，結合宏觀經濟走向、行業發展趨勢以及自身文化競爭力的獨特優勢等內容，將企業的歷史傳統、經營現狀、經濟環境、行業特點、員工行為習慣等諸多因素進行充分地分析和診斷，并吸收員工和專家意見，經過充分研討論證，以求獲得企業全體員工的認同。在此基礎上，結合企業的使命、目標，最終形成用精練的文字進行表述的核心價值觀。核心價值觀確立后，要以此為指導，確立企業內部不同工作領域。
二、在“優化規則”方面構建企業思想政治工作—企業文化體系
制度文化是指企業的法律形態、組織形態和管理形態的外顯文化，包括企業法規、經營制度和管理制度等。企業制度文化是物質文化與精神文化之間的中介和橋梁。制度文化既適應物質文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。企業制度文化保證企業經營機制的正常運轉。一方面，通過對企業中的各種生產要素加以組合，使各生產要素之間相互聯系、相互補充，發揮計劃、指揮、調節和監督的功，協調企業內部各部門、各工種、各工序之間的關系；另一方面，它能把單個的勞動組織起來，使單個勞動服從生產總體的需要，把生產力提升到一個新的水平。
但是當前企業的制度、規范大多為硬性的、禁止性，缺乏一些柔性的、引導性。倫理道德與禁止性規范并非具有明顯的界限，二者之間存在一定緩沖區。企業可以將企業文化運用到這個過渡區域，建立具有彈性的制度，發揮制度的引導、疏導功能，促進員工發揮主觀能動作用，使企業充滿生機與活力。思想政治工作可以從企業的整體高度去審視現行制度文化中存在的問題，從企業、社會、員工三者利益關系出發去完善現行的制度體系。
三、在“規范行為”方面構建企業思想政治工作—企業文化體系
在企業發展的起步階段，企業家往往將個人的價值觀運用到企業具體的經營行為之中，對企業行為和員工行為能產生強烈的示范效應，其個人能力和水平對于企業的生存和發展起決定性作用。隨著企業的持續發展，企業不斷吸納新成員，企業家個人對企業的影響逐漸被稀釋、弱化，團隊、群體的優勢得以顯現，但是企業家的個人行為仍然是企業行為的重要組成部分，對企業其他群體的影響力依然不容小覷。
模范人物是企業對外價值傳播的文化載體，既是文化理念的實踐者，又是企業文化新理念的創造者。他們來自于員工中間，擁有良好的業績，具有群眾性、先進性，富有很強的親和力和感染力，是企業價值觀的“人格化”。因此，企業應該發掘各個崗位上的先進模范人物，大力弘揚他們的優良行為、先進事跡，將他們的行為“規范化”、事跡“理念化”，從而使企業所倡導的核心價值觀和企業精神得以“形象化”、“人格化”，從而在企業內部營造積極的文化氛圍，用以激勵其他員工注重日常的行為方式和行為習慣，最終達到“知行合一”的境界。
四、在“品牌塑造”方面構建企業思想政治工作—企業文化體系
品牌作為一種無形資產之所以有價值，不僅是因為品牌形成與發展過程中蘊涵的沉淀成本，而且由于它能為相關主體帶來值，即能為其創造主體帶來更高的溢價以及未來穩定的收益，是滿足使用主體一系列情感和功能效用。
品牌作為產品和服務在競爭力上的晴雨表，是企業文化在認可度上的試金石。當前許多企業的品牌價值低或者尚未形成品牌效應，主要是因為企業缺乏科學、系統的品牌戰略意識與規劃措施，對品牌建設重視不夠；品牌傳播的方式有限，輻射范圍較小；缺乏優秀的文化底蘊作為支撐。對于企業管理而言，產品和服務質量的優劣主要取決于技術創新、業務管理水平和質量保證等體系的完善與否，思想政治工作在這些方面的切入點不多，而品牌的形成需要一個過程更為復雜、時間更加漫長的環節。企業思想政治工作應結合企業文化的“品牌塑造”，保證企業堅持以顧客為本、以員工為本，在企業的經營過程中找到合適的切入點，進而形成品牌效應和品牌價值，成為一種無形的資產。
參考文獻：
