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員工培訓個人總結范文1
人的一生就像城市中的公交車，有許許許多多的驛站，每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自己美好的希望和從零開始的心態，我加入了8020人才網這樣一個充滿生機活力的團隊中，開始了我的一個新的征程，也是在這樣的一個全新的開始中，迎來了維持四天的新員工培訓。這次培訓的內容主要有團隊拓展訓練、企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授有關規章制度和自身經驗的傳授等等，雖然整個培訓的時間并不長，但在這短短的幾天經歷中，我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非淺、深有體會。
一是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。在培訓學習中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自己從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，只有不同部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，進步更快。
二是從改造自己入手，適應企業生存環境。當我們進入公司的第一天，我們就應該清楚的認識到自己已經是公司的一名員工，我們最起碼的一點就是要通過努力工作來改造自己，當然改造的不僅僅是知識結構，還有素質和道德等方面的改造，因為德才兼備才是人才。
員工培訓個人總結范文2
一、紀律與守時。短短 10 天的培訓，不僅僅讓我最真切地感受了深圳的太陽，更讓我認識到了校園與企業的不同。學校屬于一種相對沒有制約的自由空間，雖然也有那么一些條條框框，但實際上沒有什么實質的約束力，大家都是我行我素，而企業卻不同了，一天三遍上下班卡，更新兩條工作日志，oa 考勤系統等等帶給我們的是一種實質上的成體系化的制度的約束，迅速樹立起了我們的紀律觀念。
二、高調做事，低調做人。第三事業部的孫總給我們的演講“規避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規模龐大的企業中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業績來證明自己。
三、要有夢想。夢想，是 byd 之所以能夠有現在這般實力的決定性因素，王總給我們的演講也在反復提到這個詞。byd 是一個有夢想的企業，所以才能夠不斷地超越，不斷地前進。從最初的電池大王，再到汽車界的黑馬，到如今新能源的綠色夢想，正是這一個個夢想帶領著 byd 不斷開拓，避免了傳統企業發展中的瓶頸與掣肘。王總評價 byd 的特色：高成長、高機會、技術性、創新性、多元化。因此，對我們這些新人而言，也正是因為公司的不斷拓展，才為我們創造了無限的個人發展空間與機遇，因此我們也要有夢想。
員工培訓個人總結范文3
本次培訓分為兩個階段：軍訓階段與集中培訓階段。
短短兩周的軍訓正值七月，是上海最熱的時候，對于平時穿著休閑短褲，吹著空調的大學生而言，頂著烈日穿那厚厚的迷彩服，好似一條棉被令眾人汗如雨下、渾身濕透。生痱子者有之，曬傷者有之，暈眩者有之，病倒者有之，唯獨沒有人叫苦叫累……
白天的訓練單調卻不乏味，隊列、行進、軍體拳……當空的烈日記錄著我們的汗水，橄欖綠中滲出嚴明的紀律，僅有的睡前休息是我們與教官暢談的良機，歡笑聲里將白天的辛苦化為意志力的升華。
夜幕降臨卻依舊是奮斗的開始，為了讓關領導在第一時間了解訓練的進展，數名新關員組成了《關兵快訊》簡報編輯部，自己再次有幸成為其中一員。軍營的環境大大限制了平日里習慣于網絡的才子們的發揮，緊迫的進度讓大家不得不占用僅有的睡眠時間，然而毅力在支撐，關領導細心呵護，終于克服了又一個難關。
軍訓把我們每個人都鍛煉成了真正的男子漢，讓我們學會怎樣獨立，怎樣面對生活、面對困難，怎樣去承擔那份光榮而又艱巨的責任……
集中培訓環境雖不如軍訓艱苦，但當經歷完業務技能的重重考驗，聆聽了各位前輩語重心長的教誨，我感觸頗深，也受益不淺。我深深感到，作為一名海關關員，特別是一名工作在業務第一線上的關員，還有許多知識和技能需要掌握。尤其當聽完數堂廉政教育課后，讓自己意識到了海關職業的高風險性，知道在今后的工作崗位上也應時刻繃緊神經，防范一切腐敗的侵蝕。
員工培訓個人總結范文4
[關鍵詞] 高效 新員工 入職培訓 機制
進入知識經濟時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓正是開發人力資源的重要途徑。國際知名企業對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納人企業的經營管理之中,作為人力資源開發的重要方面。因此,企業的新員工培訓是員工培訓的重要環節。
現代企業中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。因此，對新員工進行充分的培訓十分必要。新員工入職培訓的內容表所示。
如何通過培訓，讓新員工在最短的時間內由社會人轉變為公司職業人，迅速適應本職工作，是企業普遍關心和迫切需要解決的問題。結合多年的經驗，總結了新員工培訓的幾點策略。
一、提高新員工工作的主動性和積極性
一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意愿（動機），即要主動自發。所謂主動自發，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發，新員工完全具備主動自發的意愿基礎，只要加以引導和激勵，這種意愿將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。
此外新員工除了需要外部驅動力（培訓考核），還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。
二、新員工培訓要與企業發展階段相匹配
企業的性質不同、發展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對于創業期的企業，應側重企業發展目標、崗位技能的培訓；對于快速發展期的企業，應側重崗位職責、企業戰略、核心技能、行為規范、產品知識的培訓；對于成熟期的企業，應側重企業文化、崗位職責、發展戰略、行為規范與禮儀、職業生涯規劃的培訓;對于衰退期的企業，應側重危機管理、企業文化、核心技能提升的培訓等。
三、要以戰略視角審視新員工培訓
企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變。能不能從戰略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓計劃，是企業新員工培訓成敗的關鍵。
培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細致并可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應于企業戰略的發展。
四、培訓內容要有選擇性
通過新員工培訓，讓新員工了解企業基本情況、樹立企業的核心理念、達到統一的行為規范，提高員工的自覺性、積極性和企業歸屬感，使其按照企業的戰略發展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業性培訓。基礎性性培訓可以對新員工集體進行，而專業性培訓則需要按其所在部門、專業的不同分門別類進行。
五、培訓方式要有靈活性
在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業信心；現場參觀，通過參觀具有代表性的生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產的感性認識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長；撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收獲，對企業的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業人。
六、建立完善的培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。
對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果?？梢哉沂苡栒叩纳霞壷鞴芰私馐苡栒叩墓ぷ鞅憩F，從而對培訓工作的效果加以評定。
參考文獻：
[1]周燕武:新員工培訓[J].人才望,2003.10
員工培訓個人總結范文5
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
員工培訓個人總結范文6
關鍵詞：電力企業 員工培訓 改善措施 對策
電力企業是服務我國社會發展的支柱型行業，同時也是資金、技術、人才密集的行業，從電度表、變壓器到發電廠、變電站、一直到區域電網等無不包含高技術的成分。隨著我國電力管理體制的改革，電力企業也發生了前所未有的巨大而深刻的變化。近年來公司各級管理人員緊緊圍繞企業的發展需要，培養了大批應用性專業人才以及一線技術工人，以適應電力企業發展的需要。
一、電力企業員工培訓的特點
1.員工培訓的內涵。員工培訓是針對企業發展進行的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
2.電力企業的培訓特點。隨著國家電力改革的推行與實施，人力資源的開發逐漸受到重視，培訓作為獲得人力資源優勢的重要手段也得到極大的關注。不管是發電企業還是供電企業，無不圍繞著“電”的特殊性。因而，電力企業一個培訓特點自然是電力生產與供給的技術與技能的培訓，其次是與其相關的安全培訓及管理方面的培訓。
二、電力企業員工培訓現狀及存在問題
在當前的電力企業員工培訓運作方式上，一般來說先由各部門按照本部門的需求確定本部門員工的培訓計劃（該計劃多為技術、技能上的培訓），隨后將該計劃上報人力資源部進行審核、批準及匯總。人力資源部按照實際需要制定出全年培訓計劃并分月實施培訓。培訓結束后，人力資源部或主辦培訓部門會對參加培訓人員進行考核或效果評估。最后會將簽到表、考核結果、評估表等交人力資源部保管備案。在這種基本的管理模式之下，員工培訓中存在著一些共性的問題。
1.培訓預期與實際有差距。從當前電力企業發展的人才需求來看，對電氣、自動化、計算機信息、電力市場營銷等專業人才需求較大，現有培訓雖然按照生產現場的實際需求進行考慮，并力爭向生產一線員工傾斜，但只能實現部門、班組或者各工種的大方向的培訓，暫時無法實現員工個人單獨的針對性培訓。這在一線員工素質參差不平，技能水平熟練程度差異較大的實際情況下，使得培訓效果與實際需求有較大的差距。隨著客戶對服務要求的提高、變電站數量的增加、輸電線路電壓等級的提升和長距離輸電的需要，以及安全、經濟和環保等電力生產指標要求的提高，電力生產中高、新、尖的新設備、新技術、新工藝的應用越來越多，電力系統自動化水平越來越高，由此對生產一線人員的知識、能力、素質方面的需求也越來越高。培訓預期無法滿足，將導致員工的素質和水平進一步拉大，影響工作的正常開展。
2.培訓安排與工學矛盾。由于電力企業的生產、管理工作特殊性，工學矛盾是當前企業培訓中存在的較主要問題。企業生產一線人員的培訓需求量最大，但在定編定崗的情況下，若把他們集中組織起來進行培訓，工學矛盾會很突出。對于電力企業來說，安全生產是第一位的，而職工素質，尤其是生產崗位人員的技能素質是安全生產的前提條件。電力企業一向很重視職工培訓，并將其納入了議事日程，對職工每年參加培訓的時間都作了明確規定。但是由于一些職工特別是在生產、經營第一線的骨干職工無法按計劃離崗參加培訓學習，只能采取自學和相對集中的培訓方式。相對集中學習雖然能夠保證學習的質量，但是由于工作時間的限制，學習時間無法保證。
3.培訓效果與評價機制。當前培訓效果測評的方法主要以考試或培訓后的評估為主?？荚嚨臉邮捷^單一，不論是否學得東西，大家基本都能通過考試，對員工的激勵不大，無法達到預期的培訓效果。評估指標與重點停留在初級層面，評估內容不全面，評估無法量化，評估與實際工作脫節等。同時，培訓的監督評價機制不健全，在培訓過程中對培訓質量不能進行有效監督，在培訓完成以后對培訓效果不能進行正確評價，因此不能有效地進行信息反饋，導致不能及時發現培訓中存在的問題，使培訓工作缺乏針對性，培訓質量不高。培訓結束之后，對于培訓內容是否能夠應用到日常工作中或對工作進行改進，也難于在培訓評估中得到及時的體現。
三、改善員工培訓效果的對策與建議
1.加強員工培訓需求的調查。培訓需求分析指在規劃與設計每項培訓活動之前，由人力資源部、培訓主辦部門、工作人員等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動。只有從企業發展需求出發來構建員工培訓體系，才能切實提高員工培訓效果。在具體措施與步驟上，要把握以下兩個方面：一方面，要進行科學的培訓需求調查。培訓需求調查最重要的功能就是可以明確各專業人員需求上的現實與目標之間的差距。保證調查過程的真實可靠性，并為制定一份好的培訓計劃服務。另一方面要對調查結果進行科學分析。要將培訓需求的結果與企業的長期發展戰略相結合，科學分析預測企業在技術以及企業結構等方面將會發生的變化，并以此確定員工需要在哪些方面進行培訓；同時要結合員工個人業務素質進行分析，并據此確定需要進行哪方面的培訓。
2.加強員工培訓內容的建設。企業員工培訓效果如何，不僅是需要培訓有明確的目標指引，而且要求在內容建設方面具有合理性和科學性。因此，首先要根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓計劃。根據每個人的職業生涯設計，為每個人制定個性化的培訓計劃，搭建個性化發展的空間，提供充分的培訓機會。第二是培訓內容要有前瞻性。企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓的內容應突出當前最新的管理理念、最新的技術、最新的工作要求。第三，課程設計要有針對性。通過加強培訓內容的建設，激發受教育者的學習興趣，搞活課堂氛圍，提高培訓效果。
3.加強企業員工培訓模式的轉變。要改變之前員工培訓單一的模式，在員工培訓方式上要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的差異化培訓。通過這樣的一種激勵的培訓模式，培訓就對員工產生激勵作用。通過這種模式來激勵主動向上的人群，吸引可上可下的人群，縮小被動人群的數量。建立靈活、生動、活潑、易于被職工接受的方式，形成企業與員工良性互動。
4.加強員工培訓效果的評估。在現實中，很多員工往往認為培訓的意義在于獲得證書而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。因此，需要構建科學合理的培訓效果評估體系。系統的培訓效果評估可以對培訓項目實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷。員工培訓的過程，其實也是員工知識、技能的總結過程，每一期的員工培訓與開發都會為下一期積累經驗，提供參考。因此要認真、完整、準確地做好每一期培訓記錄，通過對已完成培訓項目的評估總結，有利于隨時發現工作中的失誤，并為下次培訓做準備，從而使新的培訓項目更加完善、更具有針對性和有效性，推進整體培訓質量的提高。
綜上所述，提高員工培訓效果對實現電力企業核心競爭力有著重要的現實意義。如何實現員工培訓的有效管理與創新，有待我們不斷研究與探索，從而更好地促進電力企業的健康發展。
參考文獻：
