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基層干部培訓總結范文1
傳統培訓方式面臨尷尬
長期以來，由于受傳統教育方式的影響，雖然鄉村干部的來源和知識水平已經發生了很大變化，但對民選村官培訓仍然停留在采用滿堂灌、以會代訓等單一的方式上。施教者往往不顧接受者的理解能力和認知水平，不分對象、不講方法、不問結果地一味灌輸書本上現成的政策和理論知識?？傄詾檎咧v得越全越好，理論提得越玄越好，大一二三加小一二三的講義越多越好，國內外參考資料越厚越好。全然忽視了培訓的目的是將民主的方法教給農民，培訓的對象是急需解實踐之惑的農民民主的參與者與實踐者。在推進基層民主工作的實踐中，云南省民政廳從事基層政權工作的同志們迫切感到，必須對農村基層干部培訓方式進行改革和創新。
改革的重點是改革參與者的頭腦。民選村官雖然是村民投票選出的，但當選者只是鄉村民主的受益者，而并非天生的鄉村民主的領導者。所以，第一步急需解決的，是要改變他們頭腦中潛移默化的傳統集權制和計劃經濟思考慣性思維。而解決認識慣性問題，就必須遵循認識規律，即：實踐—認識—再實踐—再認識，或者說先從學選舉入手。民主選舉不等于村民自治，但是，從選舉到自治是一個量變到質變的長過程，也是一個實踐的較長過程。在鄉村政治改革的初級階段，村民自治的中心是民主選舉，村民民主選舉的中心是完善民主程序。這是一個理論問題，但對民選村官更是一個實踐問題。因此，既然培訓的目的是培養民主的參與者與推進者，培訓的對象是實踐的對象，那幺培訓的“重點”、“入手”和“中心”對對象來講，首要的就應該是學習操作，獲得一種熟練運用相關知識去分析、處理和解決農村事務的工作能力。基于這樣一種認識，云南省民政廳借鑒國外先進的成人培訓方式，在2001年3月對西雙版納傣族自治州258名村主任的培訓中大膽創新，一改往日傳統的培訓方式，首次進行了互動式培訓，取得了意想不到的良好效果，并立即引起了省內外乃至國外有關方面的注意。
令人耳目一新的“互動式”
所謂互動式培訓，就是通過教員的引導和與學員共同分析一系列精心設計的案例等互動式活動，為學員創造一個知識、經驗共享的學習環境，使學員由被動聽講變成全過程的主動參與。互動式培訓的主要程序有這樣幾點：
1.建立小組（旨在創造一個親和、寬松、自由發表個人意見的民主氛圍）
為使每一個學員都能主動地并有較多機會參與討論，發表自己的意見和觀點，先將學員分成30至40人不等的大組，即傳統意義上的一個班；再將各大組分為多個4人或6人的小組（也可分為多個2人或3人小組），并確定各自的大組長和小組長。分組時，可以將共性較多的人分為一組，也可以將差異突出的人分為一組，這應根據培訓內容和培訓不同階段的需要靈活掌握。共性較多的人在一起便于概括和達成共識，而差異較大的人在一起則便于在觀點上相互碰撞，以使討論更加深入。各個小組成員又都以圓桌形式圍攏在一起，自由而有機地分布在教室之中。
2.互相介紹、制定學習守則（旨在使學員了解共同議定的權威意義）
為給培訓創造一個良好的互動環境和基礎，使教員與學員及學員之間有個初步的了解，首先引導各組學員對各自的姓名、籍貫、習慣、愛好、工作簡歷及對培訓班的期望等情況作個簡要介紹。在自我介紹的過程中，教員有意識地引導學員共同制定出相應的學習紀律，諸如“守時、關閉呼機手機、不抽煙”等，并由大組長整理成為全組的守則，大家通過后簽上字，貼在教室門口共同遵守，以使培訓能夠在一個健康而有序的環境中開展。
3.根據培訓內容，展開培訓（旨在模擬決策實踐中使學員學會民主程序）
做好以上準備工作，教員即可引導學員漸漸地進入培訓主題。按照教材每一章節的要求和提示，學員先在小組中對培訓的有關內容和案例（如村委會選舉或村民自治）等進行討論，然后由各小組推薦一人在大組中將本小組的觀點陳述出來，教員負責對各小組的意見進行歸納總結，并且不斷啟發和引導學員補充沒有涉及的內容，將學員獲得的新認識和提出的新構想進行引申和理論提高，最后一起得出大家共同認可的、全面正確的結論。
整個培訓中沒有傳統意義上的固定的“老師”和“學生”，沒有固定、單一的教學形式；惟一不變的就是圍繞培訓主題盡可能地使學員互動起來，全面調動每一個人的積極性。通常使用的方法有：分組討論，自由辯論，案例分析，模擬訓練，角色扮演，觀看錄像，排序，打分，填表、圖，以及根據培訓需要和條件即興創造的其它形式。在培訓中，教員僅僅起到引導、啟發和畫龍點睛的作用。通過教員的引導和啟發，使學員在討論、辯論、模擬等活動中反思自己的經驗和觀念，在交流和分享中學習他人的長處，不斷積極建構自己的新認識。在這種互動式學習、討論、交流和分享的過程中，不斷修正自己原有的知識和經驗，不斷獲得新的知識和提高運用法律法規和政策等去分析和解決問題的能力。
4.組織評估與總結（旨在使學員體會每一個人的選票對政策改變的作用）
在培訓內容完成之后，將事先制作好的問卷調查表發放給每一位學員，對此次培訓的每一個環節———從培訓地點選擇到住宿伙食標準、從教材章節內容設置到培訓活動方式、從每一案例分析到現場模擬訓練，都進行評估并提出各自的意見和建議。培訓組織者和教員在對調查表歸納分析的基礎上，再對培訓的整個活動進行總結，對調查表中提出的問題和建議進行反饋，使此次培訓的內容實現從感性到理性的升華，同時也為以后的培訓積累經驗。
互動培訓初顯成效
1.經過一年多的互動式培訓，初步改變了人們的思想觀念和培訓觀念，把培訓客體變成了培訓主體，人人都是先生，人人又都是學生，增強了學員的積極性、主動性和創造性。
2.用民主的方法，培訓民主活動的參與者和實踐者。通過培訓，使每一個人都經受了一次民主的實踐和洗禮。
基層干部培訓總結范文2
【關鍵詞】事業單位；企業化管理；經濟效益；社會效益
近幾年，特別是《關于2008——2012年大規模培訓干部工作的實施意見》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》和《中央組織部關于加強和改進基層干部教育培訓工作的意見》等文件的陸續出臺、具體落實以來，全國各地從本部門本地區的實際出發，掀起了干部培訓的熱潮，對于各級各類干部加強黨性修養、提升個人素質、增加業務知識，開闊眼界打開工作思路等方面發揮了極其重要的作用。各級干部培訓院校作為培訓的主力軍功不可沒。但隨著干部培訓院校培訓業務量的不斷增加，培訓要求的不斷提高，管理難度的不斷增高和工作壓力的不斷加大，作為全民事業單位的干部培訓院校的內部管理模式正在經受前所未有的挑戰。為了應對這種巨大的挑戰，筆者以為，與時俱進、實事求是推進企業化管理改革不失為一個可以探索的方向。
1 干部培訓院校推進企業化管理面臨的困難
舉辦干部培訓業務的院校（機構）性質千差萬別，其中事業單位所占比例較大。干部培訓院校和普通高校、科研院所雖然同屬事業單位，承擔公益服務，但干部培訓院校部分資源可由市場配置，呈現出截然不同的特征。
1.1 蘇州某干部學院的基本情況。
蘇州某干部學院（以下稱學院或該院）成立于上世紀70年代中期，是一所立足蘇州、面向全國專門從事基層干部教育培訓和繼續教育的成人院校，是直屬于市委市政府、從事公益服務類的全民事業單位。它致力于打造全國基層干部提升素質和能力的重要陣地、城鄉基層干部教育模式的研發基地、蘇南與全國其他地區合作交流的紐帶和橋梁以及蘇州特色經濟社會發展經驗的傳播窗口。經過近四十年的發展，該院干部培訓日益凸顯“面向基層的明確定位、注重實務的培訓內容、與時俱進的課題設置、精選優質的師資隊伍、典型示范的現場教學、不斷增強的科研支撐、基本完備的硬件設施、真誠熱情的配套服務”等八方面的特色，在全國基層干部教育培訓界贏得了良好的口碑。
學院現有教職工100多人，其中50%左右為編內教職工，30%左右為公益性崗位，其余為委托聘用制員工。根據工作需要，設辦公室、培訓處、學員處、繼續教育處、科研處、財務審計處、行政處和后勤服務中心等內部職能機構，分別賦予相應的管理職責，推行目標管理責任制。該院自辦食堂和住宿，實行收支兩條線，由國庫支付中心統一管理。
1.2 企業化管理面臨的困難。
無容置疑，干部培訓院校推進企業化管理對于消除人浮于事、機構臃腫，提高工作效率，節約利用資源，創新內部管理機制具有極大促進作用。然而，身為全民事業單位的蘇州某干部學院推進企業化管理的道路卻并不順暢，相反，困難重重。
1.2.1 觀念有沖突，思想難統一。
有的教職工認為，既然學院已經是全民事業單位，只要工作上輕松一些，收入上穩當一點，混混日子就行了，搞企業化管理就是琢磨人，難為人，搞得不好，甚至可能自己斷送事業單位根基。因此，教職工中出現了思想觀念不一致的矛盾沖突。
1.2.2 人員能進難出，缺乏退出機制。
雖然該院已實行全員聘任制，但人員能上不能下，能進不能出的情況客觀存在。學院內設職能處室各自承擔明確的任務，但處室沒有用人自，在人力資源的使用上學院決策層還不能下定決心推出退出機制，這就很難給懶散拖沓、毫無責任意識的員工以壓力和刺激，久而久之，就會出現事業單位普遍存在的“劣幣驅逐良幣”現象。不能優勝劣汰，就難以真正實現企業化管理。
1.2.3 內部交易不科學，成本核算不全面。
該院推行處室目標管理責任制，初步實行處室之間內部交易，進行模擬成本核算，這對于加強成本核算、績效考核奠定了一些基礎，但學院領導考慮到各處室之間的平衡，在內部交易的項目、價格設置上還未能做到標準統一，執行到位，人為調節的成分比較大，撇開了人力資源成本和固定資產折舊等最為重要成本的成本核算，只能是部分成本而非全面成本核算。
1.2.4 經濟杠桿不明顯，激勵手段難奏效。
該院作為全民事業單位最大的特點也是企業化管理最為詬病的問題主要是分配上強調相互平衡、搞平均主義，大家習慣于端“鐵飯碗”、吃大鍋飯。這使得改革者或決策者難以創新分配手段，最有效地撬動經濟杠桿，缺少激勵手段的企業化管理最終將失去源動力。
2 深入推進干部培訓院校企業化管理的幾個關鍵問題
隨著干部教育培訓形勢的變化，該院提出了深入推進企業化管理的思路，在實際工作中進行了一些有益的探索，發揮了一定的積極作用。但是，根據筆者調查分析，在如何推進企業化管理上依然存在思想準備不足，操作工具還不到位，特別是在成本核算和經濟指標考核體系的設計上還有待重新審視，進一步商榷，比選方案，慎重決策。對該院這樣一個比較特殊的事業單位，如何深入推進企業化管理？筆者認為，應著力解決以下三個關鍵問題：
2.1 真正確立企業化管理的理念。
理念是行動的先導。事業單位企業化管理是一種管理方法的探索，是一種管理思路的創新，更是一種管理理念的突破，是一次管理方式的變革。企業化管理說到底，就是要進一步強化目標、責任、考核，強調經濟效益，突出可支配現金流量。事業單位推進企業化管理，不僅不會改變事業單位的性質，反而有助于明晰責任，提高效率，更加鞏固事業單位的根基。而且，事業要發展，根基要穩固，作為事業單位而言，更要拿出突出重圍的勇氣和決心，更要秉持超前的思維和先聲奪人的利器，也只有跳出事業單位的窠臼和視野，才能更好地頂推事業單位的大發展。
盡管該院是蘇州市市屬事業單位，但因為自身的一些歷史原因，長期堅持走向市場找業務，要效益，形成了自身鮮明的業務特色，有別于其他大專院校和公辦成人教育機構。從學院目前幾塊主要業務來看，具備實行企業化管理的條件。因此，要在學院內部大力宣傳企業化管理的理念，務使全院教職工從學院長遠發展的高度，增強憂患意識、危機意識，強化競爭意識、創新意識，牢固確立市場意識、品牌意識，徹底放下事業單位的包袱，更新科學管理理念，做好服從和踐行企業化管理的思想觀念準備。
2.2 進一步明確企業化管理的著力點。
事業單位企業化管理的著力點在于建立比較科學的工作績效考核體系。從該院目前的狀況來看，對于有創收目標管理任務的經濟責任單元，其關鍵在于確立比較科學的經濟指標考核體系。而要確立比較科學的經濟指標考核體系，其重點又在于堅持內部交易的觀點和明確收入與成本費用確認、計量的界限（口徑），并以按上述口徑計算的“凈利潤”（可支配現金流量）作為考核評價的核心指標。經過幾年內部模擬成本資料的收集整理，可以總結的經驗教訓是：務必要盡快建立一種符合該院內部企業化管理實際的統一口徑的成本核算（經濟核算）模式，這是一項十分緊迫的任務。
2.2.1 改革和創新經濟核算辦法。
對外，該院首先是一個事業單位。因此，嚴格按照事業單位預算會計的要求（如按現金收付實現制要求）編制收支預算報表向上報送，這是作為市屬事業單位對外對上完成財務會計工作必不可少的步驟。對內，學院要堅持走企業化管理這一步棋，即根據學院各業務部門經濟運行的實際情況，盡可能按照企業會計的要求，實行權責發生制并以此制定經濟核算和考核的辦法。在核算和考核辦法確定之前召開有關經濟責任部門（單元）聯席會議，共同商討確定收入劃分的內容（亦可稱之為范圍或者邊界）與標準、成本費用支出的內容（范圍、邊界）與標準以及計算的辦法，以可計算的凈利潤或可支配的現金流量等指標作為考核經濟指標的主要依據，同時將收入總量和成本費用總額作為考核經濟指標的參考依據。這樣，對外的預算會計和對內的 “準企業”會計兩種核算徹底分開，避免彼此攪合在一起。
2.2.2 落實內部交易原則。
確立和落實內部交易原則，關鍵是確立內部交易的內容與內部交易的價格。內部交易內容由學院決策層和相關業務部門統籌考慮，協商確定。對于內部交易價格，目前可以考慮，首先，根據已經掌握的歷史數據測算有關二線服務部門的實際業務成本，制定的內部交易價格可略高于實際業務成本，略低于目前市場運行成本。其次，一線業務部門通過向二線服務部門按內部交易價格購買專項服務，從而實現既可考核一線業務部門的成本（此成本為部分總成本而非全面成本），也可考核二線服務部門通過提供服務而取得的收入，一舉兩得。
例如，該院繼續教育處可按內部交易價格通過向行政處購買教室等服務，向后勤服務中心購買餐飲和客房等服務，向辦公室購買文印等服務。繼續教育處支出的內部交易價格可以作為行政處、后勤服務中心和辦公室等部門提供有關服務的收入，并以此作為考核其服務收入和工作績效的依據。培訓處和學員處可以內部交易價格通過向后勤服務中心、行政處購買客房服務、膳食服務和交通服務、教室租賃服務等，同樣也可以考核后勤服務中心、行政處或提供其他服務的部門收入和工作績效，從而在根本上扭轉雙方之間的關系，打破了原來僅僅是工作上的配合關系（因此在工作中常常出現推委扯皮，相互埋怨的現象）。因為部門之間交易關系的存在，一線部門可以向二線服務部門提出比現在更高的要求，二線服務部門更需要轉變服務觀念，主動適應業務部門的需要，進而有利于提升其業務管理水平和效率。
2.2.3 準確把握成本核算的內容。
事業單位企業化管理的重心在于能否堅持全面成本核算，而成本核算的關鍵又在于能否準確把握成本核算的內容。對于業務往來發生的成本費用作為成本列支，意見分歧不大，但對于職工工資和固定資產及其折舊，較為普遍的觀點是，事業單位職工工資是財政劃撥的，固定資產也是財政資金支持的，因此，不應該計入成本。
目前，該院在界定成本核算的內容時基本上也持這種觀點。不僅如此，對于合作辦學的教育管理費分成款是否作為成本核算內容也存在意見分歧。筆者認為，干部培訓院校是一種業務比較特殊的事業單位。吃、住、行、游、購等環節眾多，干部培訓接待要求更高，固定資產投入大、維修改造任務重、設施設備更新快，包括課堂授課和現場教學以及教育輔助管理投入人力多，智力服務的成分更大，因此，職工工資和固定資產相關成本理應構成成本核算的重要內容。教育管理費分成問題由來已久。對于該筆費用是否進入成本列支，目前該院決策者擔心學院財務實行收支兩條線管理，一方面造成收入基數夸大，另一方面分成款再作為成本核算意義不大。我們認為，該院作為承辦院校向主辦高校支付的教育管理費正如加盟企業支付的加盟費一樣，是企業典型的成本費用，這是雙方長期博奕和談判調整的結果，是學院必須付出的代價，應在成本中列支，才能體現成本核算的要義。
2.3 認真選擇適合單位實際的企業化管理操作工具。
實行企業化管理首先應考慮單位的實際情況和傳統影響，但又不能鉆在這個牛角尖里，跳不出來，要善于借鑒企業特別是規范的外資企業在人、財、物、業務等管理方面一些成熟有效的方法，也要善于在實踐中不斷總結提煉出一些新的管用的辦法。目前來看，授權部門管理，突破整齊劃一的統一管理模式，尊重各處室管理的創造性和靈活性是探索并選擇適合學院實際的企業化管理操作工具的努力方向。
2.3.1 人事工具。
人是事業發展最活躍的要素，人事工具也是企業化管理最直接的工具。要將支持各處室對其成員考核上的最終決定權，維護處室負責人組成團隊人員的選擇權（不選擇權），行之于文，穩步推進，用好調配人員的人事工具。至少在形式上也要明確處室在用人問題上具有最終決定權。員工畢竟長期在一個處室工作，對處室的認知和忠誠是最基本的品質，而現在不少員工認為我是學校的員工，用不用我是學校說了算，因此，對現有的工作崗位他不尊重，因而他沒有壓力，也沒有動力，不會去努力工作。
2.3.2 考核工具。
績效考核關系到員工的激勵問題，最終會影響員工在工作中的積極性、創造性。學院要將績效考核放在較之于工作時間考核更加突出的位置，堅持用可比的數據說話，用實實在在的業績說話，兌現獎勵，嚴格懲罰措施，用好經濟杠桿的考核工具，不斷提高工作效率。
2.3.3 運營工具。
單位要正常運營，必然離不開各種工作規劃和信息傳遞，需要確立工作流程與工作規范等。學院要將工作規劃和對工作規劃的落實作為日常工作的重要抓手抓緊抓細，要重視“再造”工作流程和梳理工作規范，創造和運用信息管理平臺，創新工作保障機制的運營工具。
2.3.4 創新工具。
創新是發展的動力，任何成功的組織都離不開創新。創新是有效管理的源泉，只有創新，才能發現新機遇、解決新問題，默守陳規、固步自封，就會喪失有利時機。世界上沒有一套固定的適應一切組織的管理體系，每個組織都必須根據自身的特點，結合現代管理的基本原則創造性地形成自己的管理特色和優勢。學院要將企業化業務開拓的辦法學習好，業務開拓的干勁保護好，把企業化業務管理的創新思路謀劃好和業務管理創新的手段落實好，用好快速有效拓展業務的創新工具。
3 結論
干部培訓院校由于其事業的性質、特點有別于普通高校和其他科研院所，存在實行企業化管理的客觀需要和現實條件。為了提高工作效率，需要進一步統一思想觀念，準確把握內部交易原則和全面成本核算的著力點，選準企業化管理操作工具，毫不猶豫地推進企業化管理，只要長期堅持下去，干部培訓院校必將大有可為。
參考文獻
[1] 王勇、蔡俊倫，《現代管理學》，江西人民出版社，2005年9月第1版
基層干部培訓總結范文3
一是各項激勵約束機制、培訓考核、評比制度不完善，一些干部自我學習、自我提高的內動力不足。有些干部一天到晚工作生活忙忙碌碌，加班加點，抱怨工作壓力大，沒有時間“充電”；有些干部認為當前所處崗位對知識、技能的要求不高，工作只求過得去，不求過得硬；另一些年齡稍大的干部認為自己“船到碼頭車到站”，學與不學一個樣；還有一些干部怕培訓，“多學多干事”的思想在作祟。
二是基層所的學習培訓形式多數是集中一兩個人上課輔導，存在上課時間短、理論內容不能講清講透、滿堂灌、參加學習的同志不專心聽講、講課內容與實際工作脫鉤的現象。影響學習質量，培訓收效不明顯。
三是現有的人員知識結構不適應工商事業改革發展的需要?！皢我恍汀薄ⅰ耙话阈汀钡娜藛T比較多，而“復合型”、“拔尖型”的人才相對少。既精通注冊登記工作，又能辦案的人員不多；既會在一線監管執法，又善于總結提煉的人員不多；既精通工商法律法規，又善于具體指導服務工作的人員不多。大部分干部知識結構比較零散，日常培訓中忽視了工商行政管理基本知識、基本技能等系統知識的漸進培訓。存在具體業務崗位人員只懂本崗位知識，對其他部門知識知之甚少的現象。這些人一旦崗位輪換，就會出現知識缺乏、工作脫節的現象，履職能力難以適應新時期工商行政管理事業的要求。
二、加強基層干部培訓方式方法的探索創新
一是辦班方式實行“個性化”。針對干部素質參差不齊，業務技能不一，全員式培訓難免因“程度差的吃不了，程度好的吃不飽”而影響培訓效果的現狀，突出推廣個性化、差別化培訓。在培訓形式、培訓時間、培訓方法、培訓內容上不搞“一刀切”。采取按水平設班等“小班制”的培訓方式，靈活設置培訓班次，滿足干部的個性需求。
二是突破形式單一的培訓形式。通過走訪、座談、問卷調查等方式，了解和分析基層干部的學習愿望和需求。從而為教學提供依據和參考，使培訓形式更貼近干部的實際需要。縣局采取機關組織精干力量下所講課方式，提高基層所的執法和辦案能力。去年，食品安全一直是困擾基層的難題?？h局組織消?？频耐静扇《嗝襟w教學方式，將復雜問題簡單化。按照基層所規范化關于“三室一站”的工作分工一步步講解，從而使基層所的同志很快就掌握了方法和要領。
三是注重學習的實用性。學習的目的就是提高實際技能和應用本領。為此，我們主要采取四個步驟提高辦案技能：（*）由公平交易科、法制科對基層所辦案人員授課；（*）模擬辦案過程，對經常出現的案例進行模擬辦案；（*）組織有辦案經驗的同志傳幫帶；（*）獨立執法案人員當場考試。
四是注重教員培訓。在開課前，組織教員共計*人進行培訓，提高教員掌握業務本領和講課技巧的水平。同時，要求他們必須有標準教案，為了確保教案的編寫質量，要求注重結合實際。
五是注重培訓計劃的制定。按照“干什么練什么，缺什么補什么”的要求，有針對性地增強全系統基層工商人員的業務素質。綜合知識方面側重于以常用的公文寫作、財會知識、法規知識為普及內容。業務指導方面以日常執法辦案為側重點，以扣留物品、行政強制措施、調查取證方式方法及年終綜合業務考評作為今年學習的主要內容。
三、干部人事管理工作的問題及建議
一是思想素質是決定人的價值取向的決定因素。選拔干部的原則是德才兼備，廉政建設提出的是德、能、勤、績、廉。由此可以看出，思想素質是諸事之先，有好的思想素質是干好其他工作的重要前提和保障。因此，積極對全體干部職工進行思想政治教育、愛崗敬業教育，使同志們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。在當前市場經濟條件下，工商一線執法人員面臨各種誘惑，如何守得住寂寞，耐得住清貧，是擺在每個工商人面前的重要課題。要開展有針對性的學習教育活動，使全體同志的思想素質在潛移默化中逐步得到提高。將提高思想素質納入到制度建設的重要工作之中，以此規范干部隊伍行為。使我們的隊伍永遠富有朝氣和活力，建設一支政治堅定、業務精通、和諧有序的工商隊伍。
基層干部培訓總結范文4
編者按：本文主要從總結過去，尚知很多不足；面對現實，深感責任重大；迎難而上，開創工作新局面進行講述。其中，主要包括：在做她們的工作中僅停留在一般性的宣傳、組織和發動，沒有想方設法從根本上解決農村婦女的觀念問題、技能問題，致使農村婦女的主觀能動性和“半邊天”作用沒得到充分發揮、婦女干部必須首先具備高度的責任感和使命感，認真學習和熟練掌握與市場經濟相關的理論知識和專業知識，提高自身的綜合素質、必須樹立迎難而上、知能而進的觀念，采取切實可行的措施和辦法，從提高婦女群眾的基本素質入手，引導她們轉變觀念等，具體材料請詳見：
這次參加縣委黨校舉辦的婦女干部培訓，系統地學習了“三個代表”重要思想，聽取了有關專家關于政治、經濟、文化、法制等婦女專業知識的專題講座，深受啟發和教育，體會如下：
一、總結過去，尚知很多不足。自參加工作以來，絕大多數時間從事婦女工作，面對的是廣大的農村婦女，她們純樸善良、勤勞務實，對生活、對家庭沒有多高的要求，因此在做她們的工作中僅停留在一般性的宣傳、組織和發動，沒有想方設法從根本上解決農村婦女的觀念問題、技能問題，致使農村婦女的主觀能動性和“半邊天”作用沒得到充分發揮。同時，自身要求低，認為基層干部只要做到身體力行就可以了，沒有必要學習和掌握高深的理論和專業知識，因此在工作指導上幾乎憑經驗辦事。
二、面對現實，深感責任重大。黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標，這對農村工作提出了新的更高的要求。如何做好新時期婦女工作，是擺在我們婦女干部面前且需要解決的課題。因此，婦女干部必須首先具備高度的責任感和使命感，認真學習和熟練掌握與市場經濟相關的理論知識和專業知識，提高自身的綜合素質。只有這樣，才能有效地開展了各項工作，引導和帶領廣大婦女群眾積極投入全面建設小康社會的洪流中去，以實際行動踐行“三個代表”重要思想，促進農業和農村經濟持續快速健康發展。
三、迎難而上，開創工作新局面。目前，農村婦女工作面臨著婦女群眾素質較低、農業產業結構調整、農民人均收入不高等具體現實問題，加之農村基層婦女組織尚不健全，婦女干部自身素質偏低，因而給婦女工作的正常開展帶來諸多不便。對此，我們必須樹立迎難而上、知能而進的觀念，采取切實可行的措施和辦法，從提高婦女群眾的基本素質入手，引導她們轉變觀念、提高技能，在農業產業結構調整中展示才華，為改變家鄉落后面貌，盡快致富奔小康建功立業。
基層干部培訓總結范文5
【關鍵詞】稅收專業化 隊伍建設 能力
根據省局新的征管改革方案，將稅源管理事項分解為流程節點，崗位因流程節點而設，稅收管理員從管戶轉變為管事，稅源管理方式由“分戶到人”轉變為“分事到人”，從傳統“單兵保姆式”向現代“團隊流程化”轉變。必然要求干部隊伍建設也要緊跟專業化管理改革的需求。但是，當前干部隊伍的能力素質與稅源專業化管理的要求還不相適應，干部隊伍中還存著一些不良傾向。具體表現在以下幾個方面：
一、精神狀態與專業化管理要求不相適應
主要表現在：銳氣不足。由于稅務職業上的“保險箱”，工作上的“大鍋飯”，分配上的“平均餐”，職位上的“太平官”，使工作存在“干與不干、干多干少、干好干壞”一個樣，很大程度上壓抑了干部的拼搏精神和斗志。缺乏奉獻和危機意識。有些干部經受不住市場經濟浪潮的沖擊，正確的人生觀、價值觀樹的還不牢，比待遇、比福利和盲目攀比的思想時常出現，奉獻意識不夠強；還有少數同志本位思想偏重，整體意識不強、不注意合作，缺乏大局觀念。常常出現對上級布置的工作不主動，體現在辦法少、措施少、效果差，或漠不關心、敷衍了事、一拖再拖，與整體工作不合拍，從而影響到全局工作順利展開，影響到整體工作和區局形象；還有的同志認為稅務工作捧的是“鐵飯碗”，只能進，不可出，只要自己不出大錯，就可以高枕無憂，不求有功，但求無過，不是把地稅工作作為事業來追求，沒有很好的承載起應有的責任和義務，工作的責任感、使命感不強，缺乏危機感。
二、能力素質與稅源專業化管理要求不相適應
近幾年來，我們通過業務標兵評比競賽、稅收管理員業務考核等培養出一批優秀稅務干部。但在業務培訓上，往往急功近利，片面追求提升形象和注重業務尖子的專項培訓，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓，導致強者愈強，弱者愈弱，人為地形成了干部業務兩極分化的局面。干部對以考促學反映不一，優者贊成考試，平者應付，庸者害怕考試，老者逃避考試，沒有達到提高業務水平的真正目的。此外，還要清醒地看到，我們在學習培訓也還存在注重業務培訓的多、政治思想培訓的少的問題，致使個別干部的人生觀、世界觀、價值觀發生偏移。這些問題直接造成稅務干部隊伍的整體素質與專業管理的要求已經不相適應。
三、人員結構與稅源專業管理要求不相適應
一是從事稅源管理人員數量較少，具體到各個稅源管理科愈發突出，要實現業務重組，崗位重設，十分困難。二是隊伍結構不盡合理。從年齡上看，區局平均年齡已達42歲；從知識和能力上看，距專業化要求的高素質的稅收管理專業人才隊伍尚有一定差距。在目前無法有更多新生力量補給的現實下，如何優化現有人力資源配置，以適應稅源專業化管理的需要，對區局都是一個大的挑戰。
四、干部管理機制與稅源專業化管理要求不相適應
盡管這幾年我們在人事干部制度改革上做了大量的工作，取得了明顯的效果，實行了“競爭上崗、雙向選擇”干部選拔機制，有效根除了干部管理中的痼疾，增添了動力、激發了活力、凝聚了合力。但從整體上干部管理機制還存在著與專業化改革要求不夠適應的地方。干部隊伍的管理還存在著依靠人管人的現象，不能夠很好地做到依靠制度管人；干部管理缺乏方法手段，存在著失之于寬、失之于軟的現象。在利益分配方面，由于績效考核機制還不能完全體現公正公平，導致利益分配中“干好干壞一個樣”現象，甚至“干多多扣分、干少少扣分、不干不扣分”的現象不同程度地存在，不能有力地調動每位同志的積極性和能動性。專業化的管理，給稅務人員帶來新挑戰隨著科技的發展和信息技術的廣泛應用，給稅收工作帶來新的挑戰。過去傳統的管理手段和管理方式已經不能適應形勢發展的要求，只有堅持“科技加管理”的戰略，大力推進稅收信息化水平，實現稅收征管的現代化，才是稅收工作的根本出路。目前稅務人員的信息化知識和操作技能還不能適應要求，嚴重制約了信息管稅水平的提高。
五、加強和改進基層干部隊伍建設的幾點建議
（1）教育培訓，持續開發。一是加強思想道德建設，思想道德教育要全面系統、有針對性，把握時代脈搏，創新思想教育的手段，切實解決思想意識上存在的現實問題。二是根據各類專業崗位能力需求，對稅務人員有針對性地開展教育培訓工作。按照專業化崗位要求，制定一個中長期干部培訓規劃。要轉變思路，逐漸由重學歷教育轉變為重技能培訓，根據干部的年齡、學歷、資歷、所學專業、所在崗位分類實施，分批開展有針對性地業務技能培訓，提升專業技能。
基層干部培訓總結范文6
員工激勵制度的建立，需要長時間的調整和探索。本文主要是以如何建立和和打造員工激勵制度為中心進行探討和研究的。這里主要從一下五個方面進行論述。
一、建立良好的領導形象
領導形象在企業或者公司發展中起到非常重要的作用。俗話說“上梁不正下梁歪”，領導形象的好壞，是影響員工積極性的最重要最直接的因素之一。作為企業的領導者，必須不斷的通過學習來加強在身能力的提升，通過自己切實行動在員工中樹立好的形象和威信，充分的激發和調動廣大員工的積極性。
個人認為，作為一個優秀的領導，在塑造自身形象的時候，應主要從一下幾個方面抓起，首先就是要時刻注重和加強學習，樹立終身學習的理念。通過學習各種知識來加強自身的修養。提升自身的知識水平，拓寬自己的視野。其次，作為領導，首先自己要有吃苦耐勞的精神和腳踏實地的精神，這樣才能感召和激勵廣大員工努力工作。在此基礎上，要注意加強和團結周圍的員工，同他們建立良好的關系，采用民主和專制相結合的手段。在企業內部形成良好的批評與自我批評的氛圍。嚴以律己寬以待人。廣泛的聽取和采納廣大員工的意見。把整個企業的積極性充分的調動起來，使企業員工上下一心，同甘共苦。心甘情愿的為企業的發展壯大而努力奮斗。
二、積極開展職工的思想教育工作
企業要想發展壯大，不但需要領導不斷加強自身學習，提高自身能力，更要不斷的對廣大員工進行思想教育，通過理論學習，讓員工明白勞動的意義和價值。讓他們從思想上認識到企業對他們的重要作用和艱苦勞動的意義。這里，要從三個方面抓起。首先要從思想上進行教育，明確的目標，崇高的理想，持久的動力，這是員工干好工作的必備思想要求。也是員工努力做好工作的最大動力。作為企業，要定期開展廣大員工的思想教育工作。
三、從情感上對員工進行激勵
從情感上對員工進行激勵，本質上就是做好員工的思想工作。這是調動員工工作積極性的重要方法。從情感上進行激勵，就是通過充分做好思想工作，曉之以理動之以情，關心員工的物質需求和心理需求。切實維護廣大員工的自身權益。在處理員工內部關系以及利益分配時，要充分做到“公開”“公平”“公正”，在涉及員工重大利益或者員工所關切的問題的時候，一定要廣泛聽取員工的意見，充分的爭取每個人的支持和理解。對職工的不同意見要依據法律，本著愛護職工的原則，負責任地進行解釋、和調解。
只有這樣，才能讓員工從思想上，從情感上接受工作并且真心實意全身心的投入到工作中。其次，要積極的關心關注每一個員工的成長和問題，作為企業領導或者企業干部，一定要主動深入到員工家中進行積極的交流和溝通，讓他們從心眼里認可你，同時，努力營造一個家的氛圍，讓員工把企業當做自己的第二個家。
四、建立多種手段形結合的激勵機制
確立一系列有效的激勵方法來激發、引導員工的內在動力，使每個員工的聰明才智得以充分發揮和釋放，從而滿足他們高層次的心理和精神需要，最大程度地調動員工的積極性和創造性。從長遠目標上激勵員工，根據員工所在的崗位和工作實際制定出客觀公正、科學合理、具有較強針對性和可行性的奮斗目標，并將目標與員工的福利待遇、工資、獎金掛鉤，使每個部門每個人都感到有壓力、有動力，從而激發員工的進取意識；從現有成就上激勵員工，通過開展創先爭優和各項業務競賽等活動，進行評獎或評選先進，根據成績對具有發展潛力、績效突出的員工予以合理表彰或晉升，這樣就能在激發員工成就感的同時，激勵其努力提高自身素質，改進自身工作；建立模范的榜樣，積極宣傳學習行業內外的先進人物和企業，更要著力發掘發行系統內部、書店內部工作踏實、業績優異的先進典型，多方面地大力宣傳，配合企業文化的塑造，樹立企業鮮明的價值取向；從個人興趣上激勵員工，從心理學的角度來講，當人在滿足了他們的基本需求之后，他們更多的是把注意力投向實現個人價值和獲得社會承認和認可的方面中去，他們更多的是關注自己工作的性質以及工作的樂趣。通過這些來判斷是否能感受到生活的意義和自我價值。作為書店，要積極創造條件，為職工提供更為廣闊的發展平臺，鼓勵和支持職工在做好本職工作的前提下發展其他方面的興趣和愛好，書店也應該為他們搭建良好的環境，比如，可以在書店內部為職工提供一些鍛煉設施娛樂設施等。讓他們盡可能的展現其多方面才能的廣闊舞臺，并最終把這些興趣和專長應用到經營工作中去。書店要積極培養一專多能的圖書發行人才，以適應迅速發展的市場對發行工作所提出的越來越高的要求；進一步加強基層干部培訓，要定期為基層干部提供職業培訓和進修的機會，通過鼓勵和支持員工參加各種培訓和學習，來提高員工的知識教育水平和專業技能。這樣既可以使員工真正的感受到自己在企業中的重要意義。有可以通過職工素質的普遍提高來進一步推動了書店經營業績的新增。
五、恰當的處理好員工的各種關系
員工的激勵手段和方法多種多樣，不同的員工有不同的心理需求和物質需求。因此，對待不同的員工，要具體問題具體分析，有層次有重點，層層推進，縱橫交叉，通過不同的手段不同的激勵方式來實現員工的各種需求。既要防止出現重物質輕精神的觀念，又有防止出現輕物質重精神的掛念。通過不斷的探索以及和員工積極的溝通來實現生產效率的提高。因此，在激勵時必須將物質和精神進行科學的有機結合，在形式上做到豐富多樣，這樣才能保證激勵效應動態化、最大化。
總結
本文主要是從對員工的激勵的角度去寫新華書店改革的，員工的服務態度和工作熱情在一定程度上大大的決定了新華書店的經營好壞，如何通過一定的激勵措施和方法來調動員工的勞動積極性，是新華書店改革的一個重要舉措。個人認為，要調動員工的積極性，就要從領導自身做起，積極開展思想教育，給員工以歸屬感，建立良好的員工激勵措施，運用多種手段來實現員工積極性的提高。(寧夏回族自治區靈武市新華書店;寧夏;靈武;750400)
參考文獻
［1］ 陳春花、趙曙明、趙海然編著?！额I先之道》中信出版社，2004年
［2］ 包曉聞、劉昆山編著?！镀髽I核心競爭力經典案例》經濟管理出版社，2005年
