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積分管理論文范文1
關鍵字：幾何分布，統計特征，次序統計量。
TwoStatisticalCharacterizationofGeometricDistributions
QuzhouUniversityofBroadcastTelevisioninZhejiangProvinceLuoLi
Abstract:Wemakeadetailedstudyofusingtheorderstatisticstodepictthegeometricdistribution.Thefollowingtwoconclusionshavebeendemonstratedinthepresentpaper.First,ifthereexistssuchthatisindependentoftheeventand,thenisgeometric.Second,ifthereexistsasuchthatisindependentoftheevent{}and,thenisgeometric.
Keywords:Thegeometricdistribution,statisticscharacteristic,ordercountamounts
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引理6：設對同及獨立，則對有。
注：文獻[2]中對k的限制為，事實上從證明過程上看可以放寬為。
引理7：，由二元方程：
可得如下結論：(1)當時，對中有根；當時，對中有根；(2)當，；當，
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當k為奇數時，
令
即。所以，不論k是否為奇數或偶數，都有，即對單調下降。
此與矛盾，進而假設不成立。
所以對(或)有，則一定存在s0有.進而只有在時，才有及對一切的（正整數）.進而，.即X1服從幾何分布。
參考文獻：
[1]Arnold,B.C.,Twocharacterizationsofgeometricdistribution,J.Appl.Prob.,17(1980),570-573.
積分管理論文范文2
關鍵詞：國際分銷渠道；渠道管理；理論；管家理論
本文將運用企業理論中兩個理論——委托理論和管家理論來分析成功的國際分銷渠道管理的特征，探討國際分銷渠道在企業發展中究竟是承擔人角色抑或管家角色。
一、有關文獻
1．出口。出口是最簡單、成本最低的國際參與戰略。當然，它并非總是最有利的戰略。然而，出口是企業開始國際化或試探新市場的一種方式。絕大多數企業即使在采用較高級的國際參與戰略情況下仍繼續出口（Cullen，2003）。
早期有關出口用銷售渠道（exportsaleschannels）的研究集中在國際化過程和國內營銷渠道兩個方面（Loane和Gabrielsson等，2003）。企業的國際化一般分為五個階段，國內營銷階段、前出口階段、以間接出口為主的試探性介入階段、以直接出口為主的積極投入階段和以全球市場為目標的國際戰略階段（Cavusgil，1980，1982）。前四個階段都與出口有關。出口包括間接出口和直接出口。每一種出口戰略都存在一些優勢和不足。相對于間接出口來說，直接出口雖有較大的潛在利益，但財務風險更高，而且也要求企業具備一定的資源和能力。小企業和剛剛涉入國外市場的大中型企業通常認為間接出口是最可行的選擇。在間接出口情況下，企業只需與國內商或中介機構（本文對商、中間商和分銷商不作區分，可互用）建立聯系，依賴國內中介的專門知識。而直接出口則需要出口企業同國外目標市場的其他企業直接取得聯系。直接出口企業通常利用國外中間商或國外零售商使其產品銷售到國外目標市場的最終用戶。隨著企業國際化經驗的積累，直接出口企業將會在國外建立銷售機構。銷售分支機構可被看作是該出口企業的分銷商。
營銷渠道是促使產品或服務順利地被使用或消費的一組相互依存的組織。營銷渠道決策是企業管理層面臨的最重要的決策，企業所選擇的渠道將直接影響所有其他營銷決策。營銷渠道不僅滿足需求，而且還可以通過渠道成員的促銷活動創造需求（Loane、Gabrielsson，2003）。國際銷售渠道被進一步地分為直接銷售渠道和間接銷售渠道（Gabrielsson，1999）。在直接銷售渠道中，生產商直接將產品賣給客戶；在間接銷售渠道中，生產商沒有與終端用戶或消費者建立聯系，而是通過目標市場上的中間商完成產品的銷售。實際上，企業的營銷渠道選擇并不局限于這兩種，他們可同時采用直接銷售渠道和間接銷售渠道或者混合銷售渠道。
2．戰略聯盟。近來的許多研究表明，很多企業都把戰略聯盟看作是一種重要的國際參與戰略。企業進入國外目標市場時，因當地市場基本上被當地經銷網絡所控制，企業往往需要和當地分銷商合作。企業和分銷商的平穩合作關系、對分銷商的激勵機制和支持是提高企業在國外市場業績的保證。合資企業和戰略聯盟方面的研究已經深入分析了伙伴關系管理的諸多方面。選擇合適的合作伙伴是聯盟成功的關鍵（Harrigan，1985；Geringer，1991）。當合作伙伴提供互補型資源時，聯盟比較容易成功。此外，成功的聯盟還依賴于聯盟各方的承諾、聯盟伙伴間沖突的最小化（Blodgett，1992）。與伙伴企業合作的同時，應給予合作伙伴合理的決策權和控制手段（Lee、Beamish，1995；Glaister、Buckley，1998）。
沖突與信任緊密相連，沖突的存在也許意味著信任的缺乏。沖突抑制了公平交換和相互信任觀念的發展，而后者對于維持長期關系又是必要的（Buckley、Casson，1998）。目標上的分歧是存在于聯盟企業中的一個難以解決而又無處不在的沖突爭議，而且據報道也是聯盟失敗的一個主要原因。當合作雙方目標一致時，沖突降至最低，而信任也能得到發展（Anderson、Weitz，1989）。目標一致也提供了一定程度的穩定性（Inkpen、Beamish，1997）。
合作雙方的文化差異很大程度上影響了戰略聯盟的穩定性，尤其在跨國戰略聯盟中表現得尤為明顯，這種文化差異包括地域間的文化差異和企業間的文化差異。文化差異在很大程度上影響聯盟成員的溝通、沖突解決以及管理協調性等重要方面，在合作中建立共同的價值觀和相互信任能夠提高合作水平以及聯盟企業的績效。
3．海外子公司。傳統跨國公司理論認為，跨國公司總部是戰略中心、決策中心，子公司只是跨國公司戰略決策的實施者，子公司開展的活動屬于下游活動范圍，如銷售、服務和裝配等等。然而，越來越多的研究質疑跨國公司總部在跨國公司戰略發展中的主導地位。其中比較有代表性的有Rugman和Bennett（1982）與Moore和Heeler（1998）的實證研究表明了有的海外子公司已經成為跨國公司在全球的研究開發中心、生產制造中心或某些產品的銷售中心等等。在跨國公司網絡中，子公司實施他們自己的“子公司戰略”（subsidiarystrategy），一些子公司因其有價值的特殊資源和能力而形成子公司的特有優勢，超越了母公司戰略決策執行者角色，在跨國公司網絡中取得更加廣泛的全球性角色，成為跨國公司網絡結構中的卓越中心（centersofexcellence）（Forsgren、Pedersen，1998；Moore、Birkinshaw，1998）。Ghoshall和Bartelett（1998）根據當地市場對跨國公司的戰略重要性和當地子公司的資源和能力水平，提出子公司在跨國公司內部的戰略地位有戰略領導者、貢獻者、執行者和黑洞等角色。不管怎樣，因客戶需求和競爭者特性各異、企業文化和管理哲學各不相同，跨國公司可能選擇不同的戰略，有的采取全球戰略，有的則崇尚多國戰略或跨國戰略。考慮到這些因素，有關跨國公司海外子公司的決策權研究難以達成共識也就不足為奇了。
4．理論與管家理論?？鐕荆ㄎ腥耍榱嗽趪馐袌鲞_到預期目標，往往需要授權國外分銷商、合資伙伴或子公司（人）。理論認為，由于人和委托人的目標不同、對待風險的態度存在差異，人可能在行動上有偏差。結果，委托人需要確保人以委托人利益最大化方式行事（Jensen、Meckling，1976）。理論被用來解釋，企業通過出口、合資企業和子公司等向國外擴張時合作各方企業的行為方式。
雖然理論已經得到廣泛接受，但理論越來越受到一種新的理論——管家理論（StewardshipTheory）的挑戰（Donaldson、Davis，1991）。從人性假設層面，理論把人看作經濟人，委托人和人為了追求各自的目標，只履行那些對自己有益的義務，而起源于社會學和心理學的管家理論則更多的把人當作社會人，委托人與人會尋求合作、雙贏，而非控制；從激勵機制方面，理論認為人的激勵是外生的（extrinsic），而管家理論則強調人的激勵是內生的（intrinsic）。因此，理論強調委托人要盡可能掌控人的行為，采取顯性激勵機制，確保人以委托人利益最大化方式行事。而管家理論則認為管家將會采取合作方式，而不是自利式行為（Davis等，1997）。根據該理論，合作伙伴可以像企業內部的管家行事。這樣的話，合作伙伴完全可能為了合作利益行事，而不是僅追求他們自己的目標。
盡管Davis等（1997）承認該理論缺乏實證研究，但我們可以借助管家理論與理論來理解復雜的國際分銷渠道管理過程。在跨國公司網絡中，隨著環境的變化，各種委托人—人或委托人—管家關系也會發生相應的變化。總之，理論和管家理論為分析國際分銷渠道管理和探討國際分銷商的角色定位提供了有價值的分析工具。
二、國際分銷渠道管理
1．確保廠商戰略目標的相容性。戰略目標的相容性是指（生產）企業的戰略目標和分銷商的戰略目標相互協調。如果力求生產企業和分銷商擁有共同的戰略目標，會促使相類似的合作伙伴建立聯盟。結成聯盟的公司即使擁有協調一致的戰略利益，但在戰略地位上沒有真正的互補性，或沒有實現綜合利用的潛力，是很少能夠建立穩固的聯盟的。所以，戰略相容性并不常常來自于戰略地位或其他貢獻的相似性，而常常來自于互補性，也就是說合作伙伴在戰略地位和貢獻方面要存在差異而不是類似（Doz、Hamel，1998）。
在傳統的營銷渠道體系中，生產企業和分銷商是以交易關系為主導，聯系二者的紐帶是錢貨交換的短期利益，這種關系十分脆弱。生產企業經常為分銷商達不到市場開拓任務而苦惱，分銷商也常常抱怨生產企業的支持不夠，因而雙方沖突不斷。這種沖突實際上是由于渠道成員在目標方面沒有達成共識而造成的目標沖突。
企業開拓國外市場時，必須與當地分銷商合作，雙方不僅需要就某一市場欲達到的目標和戰略達成共識，更重要的是他們各自的目標要協調。這要求來自不同國家的企業要學習對方的文化、商業思維模式和溝通技巧（Hamel等，1989；Parkhe，1991）。戰略目標的相容性將使分銷渠道管理更容易，這也是國際分銷渠道管理成功的前提條件。
對于在國外目標市場設立子公司擴張模式，企業也必須與其子公司在目標和戰略上達成共識。雖然子公司應當不折不扣地執行國際企業總部的戰略，但是總部的目標和戰略傳播也并非易事。這種企業內部的權力爭斗也是屢見不鮮（Pfeffer，1981）。
如果選擇的分銷商在戰略目標方面與生產企業協調一致，這些分銷商往往能成為生產企業的長期合作伙伴。這和理論相悖。理論認為人的機會主義行為使生產企業（委托人）和當地分銷商（人）很難達成長期的合作關系。相反，管家理論卻認為分銷商將是生產企業的一個好管家，分銷商并非追求短期利益，而是長遠利益。國際市場上的成功在很大程度上需要廠商立足于長遠目標。所以，這種特質與管家理論相一致。
2．采取情境式決策模式。情境式決策模式是指最終決策權掌握在最充分了解具體情境知識或信息的一方手中。生產企業和當地分銷商中任何一方都無法全面掌握產品、市場運作、競爭等信息，所以戰略方面的決策權（如營銷戰略）以及市場運作決策權（如定價、廣告等）應歸擁有私人信息的一方掌控。這和理論相沖突。理論假定人占有信息優勢，并在貫徹計劃時有自己的偏好，可能會尋求自身利益最大化，從而損害委托人的利益。為了控制人的機會主義行為，委托人會牢牢地抓住決策權。
而根據管家理論，分銷商可以發展成為生產企業的一個好管家，尋求合作利益最大化，而非追逐自身利益最大化。當地分銷商的動機和行為完全可能與委托人（生產企業）一致，憑借其熟悉的市場運作技能，不遺余力地為實現共同的戰略目標而努力。
3．精心設計激勵機制。分銷商（人）只有得到恰當的激勵，他們才會為生產企業（委托人）的利益服務。因此，生產企業在東道國的銷售業績在很大程度上取決于對分銷商進行業績評估和獎勵。我們知道，完善的激勵機制并不存在，理想的激勵機制應使分銷商能為其決策、行動帶來的所有結果負責，而不可以因其無法控制的因素（如委托人自身問題）而受指責。然而，有時很難分析出生產企業在東道國的績效下降是因為哪一方面的問題？或許雙方都有不當之處。因此，激勵機制應是定制的（tailor-made），以保證雙方按約定執行。激勵機制可以采用固定的補償方案和結果導向（pay-for-performance）方案（即銷售業績與分紅掛鉤）。后者往往被國際分銷商所看重。這種行為模式與管家理論相沖突，但與理論相一致。理論認為人的激勵是外生的（extrinsic），而管家理論則強調人的激勵是內生的（intrinsic）。精心設計的、經過充分溝通的激勵機制可以預防機會主義行為，在理論中是一種重要的控制機制。根據理論，按業績付酬或結果導向（outcome-based）激勵機制將會大大提高人按照委托人利益行事的可能性（Eisenhardt，1989a）。
4．采取恰當的績效評估?？冃гu估的目的是為了反映分銷商對生產企業在目標市場業績的真實貢獻。生產企業必須對分銷商的工作情況有一個系統的、及時的了解?？冃гu估對于國際分銷渠道管理尤其關鍵。
根據理論，使人按照委托人利益最大化行事的最好辦法就是將其報酬和經營業績掛鉤，因此設計有效激勵機制的前提是對人的業績進行客觀真實的評價?，F實中激勵機制設計面臨的一個非常棘手的問題是如何建立合適的評估標準。委托人總是希望評估盡可能客觀一些，因為評估標準越客觀，對人的努力水平的推斷越準確，激勵機制越強。
支持性信息系統和溝通機制對績效評估也至關重要。生產企業可以通過一個高效的渠道信息系統，將企業的主要部門與分銷商建立聯系，掌握實時性（real-time）銷售、庫存和生產數據，及時掌握產品的銷售情況和追蹤消費者需求的變化，快速收集新產品銷售信息。
關于企業在國外市場的銷售業績評估標準，實踐中采用比較多的是企業在國外市場的銷售額占公司總銷售額的比重和國外市場銷售額增長幅度。有的學者建議采用銷售利潤率比較法，比較企業在國外不同市場的銷售利潤率與該企業總部在母國的銷售利潤率；還有的則主張從市場覆蓋范圍和銷售額兩方面衡量（Bernardino和Jones，2003）。
盡管企業在當地市場的銷售業績與分銷商高度相關，但是它同時還受到許多其他因素的影響，比如外部環境、企業的內部資源狀況等。在不同競爭環境下，分銷商付出同樣程度的努力所取得的銷售業績可能會有明顯差異；當企業內部資源和能力水平發生變化時，分銷商付出同樣的努力也會產生不同的銷售業績，因此用企業產品在當地市場的銷售業績來評價分銷商的業績的傳統評價方法并不符合分銷商對企業績效貢獻的客觀事實。同時，外部環境、企業內部資源狀況等因素超出了分銷商的控制范圍，用企業銷售業績替代分銷商的業績來確定其報酬增加了分銷商的風險承擔，不符合經濟學中的“最優風險分擔”原理。
因此，委托人（生產企業）不能僅僅測量銷售額、銷售增長這樣的定量指標，還需輔之以非量化指標，比如網絡貢獻（contributiontonetworkinggains）。Doz和Hamel（1998）提出用平衡計分卡來評估聯盟的績效。平衡計分卡平衡了關于股東和客戶的外部指標和關于關鍵業務流程、創新、學習與成長的內部指標；平衡了反映過去工作績效的指標和驅動未來業績的指標；平衡了對客觀的、容易量化的成果指標和對這些成果的主觀的、帶有一定判斷性的業績驅動因素指標。運用平衡計分卡可以減少聯盟伙伴因過分關注局部和短期利益從而錯失價值創造商機而造成的危害。
三、結論
本文采用理論和管家理論分析國際分銷渠道管理。運行有效的國際分銷渠道往往具有四個基本特征：（1）確保廠商戰略目標的相容性；（2）采取情境式決策模式，擁有最充分信息的一方實施決策權；（3）精心設計激勵機制；（4）采取恰當的績效評估。這四個特征貫穿于國際分銷渠道管理的整個過程。前兩種特征與管家理論一致，后兩種特征與理論相一致。這些都表明，單純依靠理論或管家理論將會限制對國際分銷渠道管理問題的深刻理解，多視角的分析方法有助于全面理解國際分銷渠道的管理。為了實現最佳的國際績效，分銷商必須身兼企業的“人”和“管家”。在當今全球經濟一體化的形勢下，生產企業與分銷商的伙伴關系是一項重要的無形資產，知道如何去培育它們也是一項關鍵的管理技能。
參考文獻：
1．PavlosDimitratos．ManagementofInternationalizationVentures,ShouldInternationalPartnersbe“Agents”or“Stewards”？ColinWheeler，FrankMcDonaldandIreneGreaves，Internationalization：FirmStrategiesandManagement．PalgraveMacmillan，2003：138-149．
2．（美）YvesDoz，GaryHamel．聯盟優勢．北京：機械工業出版社，2004：55-84．
積分管理論文范文3
【關鍵詞】教室文化;建設;班級管理;效率
我國古代很早就注意環境對人的。孟子講求環境對人的陶冶。董仲舒認為人的品德，“或仁或鄙，陶冶而成之，不能粹美，有治亂之所生，故不齊也?！薄懊夏溉w”的故事，一直被后人傳為佳話。文化環境決定論也認為“人是一定文化環境的產物，同時，人也創造文化環境”。它重視人環境的建設，強調發揮育人環境的作用。
“人創造環境，同樣環境創造人?！苯裉?，我們仍要想方設法為學生組織和創設良好的環境，控制和改變那些不良環境，要增加學生生活環境中的有教育意義的因素，消除那些干擾和阻礙教育的因素，使學生的、生活環境，有利于他們的全面的。
教室作為學生最主要的學習生活場所，其文化環境是以學生為主體創造出來的，而文化環境反過來又給學生以改造，決定和影響他們的成長發展。一個幽雅的、健康的環境，無不影響著學生個性的培養，心理素質的鍛煉，道德習慣的形成，知識才能的增長，意識的強化。教室文化建設是班級管理不可缺少的一部分，它在學生的成長過程中具有異乎尋常的意義。我在任班主任期間，從以下幾個方面著手教室文化建設，并取得了一定的效果。
一、創造美好環境，培養良好性情
整潔、美觀的環境，能振奮精神。教室的凈化是一個班級精神風貌的外在表現。在教室凈化最原始階段，我向全班學生提出要做到“五無”，即地面無雜物、痰跡，墻面無污漬，桌椅無刻印，門窗無積塵，衛生無死角。學生每天打掃教室，培養學生愛護教室公物和主人翁精神，樹立凈化教室、保持教室衛生人人有責的思想。隨著良好習慣的慢慢形成，我也注重了高品位教室文化的建設，逐漸融入了始于日本，后風糜全球企業界和管理界的——“5S”管理（整理——SELRI、整頓——SEITON、清掃——SEISO、清潔——SETKETSU、素養——SHITSUKE）。提出了“四化”目標，即日常管理制度化、行為語言規范化、學習用品擺放定位化、衛生打掃用具隱蔽化?！?S”管理活動的開展，造就了一個更為安全、舒適、明亮的學習和生活環境，使學生進一步養成了“文明守序，按規定行事”的習慣，從而提升了學生真、善、美的品質，培養學生認真做事的習慣，營造團隊精神。
二、強調制度文化，人人參與制定
著名教育家蘇霍姆林斯基說：“如果你想使人的道德達到完美與和諧的境地，那你就要創造環境與言語的和諧關系?！苯淌椅幕瘽B透各個角落，小則一句名言警句，大則一個班級規章制度的實施，如果我們都把它當作一種重要的管理手段，它都會對學生起著潛移默化的引導和控制，在管理上起到事半功倍的效果。
制度文化包括規章制度（如：班規、細則（如《學生考核細則》）、規范（《中小學生日常行為規范》）、道德規范、人際交往方式、文娛活動方式等，它是教室文化的生命力所在。建立協調一致、相互制約、有機發展的制度文化是一項復雜的、系統的工程。對教室制度文化堅持正確導向，著眼點是建立競爭機制，使學生活動(包括學習、工作和生活)經常處于競爭狀態之中。對于制度文化既要強調宣傳教育，也要認真加強制度建設，有關各項制度、細則的設計，公布前要經過班級全體學生的反復討論一致認同后，方能執行，以達到共建的目的。
三、設計文化情境，創建文化氛圍
蘇霍姆林斯基說過，要努力使學校的墻壁也說話。教室的墻壁也應盡可能體現出積極的精神和理想。把學生的優秀書畫作品、攝影作品，制作成一幅幅壁掛，點綴著教室的四壁。這樣既美化了教室環境，又在很大程度上鼓舞了學生創作的熱情，時時給學生以啟迪。
“學習園地”的定期更換，利用同學們的創意，選擇一個主題及一組色彩，設置了一系列專欄。每一期都能體現著各自的風格和追求。
針對學生在讀書書目選擇上存在的盲目性和不系統性，為了幫助學生培養讀書興趣，學會鑒別、學會選書，多讀書，讀好書，有系統地讀書；也為了讓學生學會讀書的，有效率地讀書，從而扭轉學風浮躁現象，提高學生的文化品位，可建立班“讀書角”，學生自動拿出自己最愛的書籍，集中放在書架上，進行交換閱讀。這樣，既使學生嘗到了讀書的樂趣，提高了閱讀能力，又激勵了學生團結協作、奮發向上的學風，形成了獨具個性化的教室文化一角。
利用各種座談會，討論優秀的文學作品、影視作品和身邊發生的人與事，充分發揮學生的自身素質，讓他們各抒己見，并加以引導，促使他們看有所悟，學有所知，取長補短，提高他們明辨是非的能力及自身素質。
四、開展多種活動，培養綜合素質
積分管理論文范文4
關鍵詞：人事管理績效管理考核
1績效管理的定義
績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。
績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標：而且能夠通過上作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。
2績效管理在人事管理系統中的地位
傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。
由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。
企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯?？冃Ч芾碓谶@個系統中占據核心的地位。起到重要的作用。
3績效管理與人事管理中其它環節的關系
績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發等組成人力資源管理。績效管理在這個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。
3.1績效管理與工作分析的關系
工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。
3.2績效管理與薪酬體系的關系
現在越來越多的企業都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機結合。因此?？冃菦Q定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分。
而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
3.3績效管理與人員招聘選拔的關系
在人員招聘過程中，或對人員進行開發的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現出來的行為特征；而績效考核則是對人的“顯質”的評估。側重考察人們已經表現出來的業績和行為，是對人的過去表現的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。
3.4績效管理與培訓開發和人力資源規劃的關系
由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現狀，結合被考核者個人的發展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。
4在企業人事管理中實施績效管理目的
實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業務素質、工作能力和工作態度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業的發展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養企業所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為。保證企業各種發展目標的徹底實現。
績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結果為基礎，對員工薪資做出調整：(3)依據績效評估情況，對員工將來的發展制定計劃或建議。
具體說來，企業通過實行績效管理要達到以下目的：
(1)定義和溝通對上員的期望；
(2)幫助上作目標實現；
(3)提供給員工有關他們績效的反饋：
(4)指導解決績效問題，改進員工的績效：
(5)將組織的目標與個人目標聯系起來：
(6)建立評價員工的有效體系；
(7)提供對好的績效表現的認同原則
(8)使員工現有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關的信息：
(10)識別培訓的需求：
(11)將員工個人職業生涯發展規劃與組
織的整體接班人計劃聯系起來。
對于中小企業來說，通常在一個績效管理系統中不可能立即實現上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的：或者，當一套績效管理系統建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統的發展。再實現其它的目的。
5在企業人事管理中實施績效管理的作用
正如上面所介紹的，績效管理是現代企業人事管理中不可或缺的一環，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。
二是對經理人員的作用。對經理人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發現受工潛能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。
三是對企業的作用。繢效管理體系對企業的最大作用體現在戰略的執行力方面。績效管理是戰略實現的重要保障，通過績效管理體系將戰略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現，最終實現企業戰略目標。保證組織的持續成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業的組織文化建設也發揮重要的作用。
6在人事管理中績效實施的過程管理
績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效溝通：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環節一持續的績效溝通和繢效信息的收集與分析。
積分管理論文范文5
作為現代管理科學和心理科學體系中的一個重要有機組成部分，管理心理學自!"世紀#"年代誕生至今，經過了半個多世紀的不斷發展完善和成熟的過程，建立起了自己的一套理論知識體系和實驗研究方法，為推動人類社會管理實踐活動的發展和管理水平的不斷提高發揮了積極重要的作用。但是，在管理心理學的知識理論體系中，仍然存在許多夠成熟和不夠完善之處，其中最為突出的是缺乏一個能夠統領全局、貫穿始終的理論核心。
從而使得現有管理心理學各個理論知識部分之間因缺乏必要的內在有機理論聯系而顯得“支離破碎”或“雜亂無章”，難以構成一個有機聯系的系統的完整理論知識體系，不利于管理心理學的學習和研究，也不利于學科自身的積極健康發展，更不利于更好更有效地發揮其在現實和未來社會管理實踐中的不可或缺的重要地位和作用。
在多年的教育教學及科研實踐中，我們認為應把激勵作為現代管理心理學的理論核心。這是基于以下幾個方面的認識：
一對現行管理心理學理論知識體系中所存在的缺陷的認識分析的結果表面上看，在現有的各種管理心理學教科書和著作中，一般都把管理心理學理論劃分為四個部分，即個體心理管理、群體（或團體）心理管理、組織心理管理和領導心理管理等，其理論依據是，個體構成群體，群體構成組織，而領導則在組織中發揮關鍵作用。這似乎給我們一種印象，即管理心理學理論體系就是圍繞著由個體到群體再到組織和領導這個中心建立起來的。
其實這完全只是一種表面現象或者是一種誤解。一方面它只能說明管理的組織構成，即組織是由群體組成的，群體是由個體構成的，但是它卻難以或不能說明管理的心理構成，即個體心理怎樣構成群體心理，群體心理又怎樣構成組織心理，以及領導心理和個體、群體、組織心理之間的互動等問題，同樣也不能解釋說明管理中的行為構成，即由個體行為怎樣構成群體行為，由群體行為又如何構成組織行為等。道理很簡單，群體絕不等于個體的簡單相加，組織行為也絕不是群體行為之和。而如果我們把激勵作為現代管理心理學理論的核心，并把它貫穿到管理心理學的各個理論知識部分之中，這些問題就會迎刃而解。
即無論是個體、群體、組織還是領導者，其心理和行為都需要激勵，也正因為這樣，通過對個體心理和行為的激勵，才會使個體心理和行為更好地向群體轉換，再通過群體心理和行為的激勵使個體構成群體，只有個體和群體的行為都得到激勵才有利于其向組織心理和行為轉化，并最終為組織心理和行為的激勵創造條件或打好基礎。
而且，不僅領導者個人和集體的心理和行為需要激勵，更為重要的是對于管理中的個體、群體和組織的心理和行為積極性的調動而言，領導心理和行為特點也是一個重要的激勵因素。
在這里，激勵不僅是調動管理中人的心理和行為積極性的重要手段，而且是個體、群體、組織和領心理和行為之間相互轉換的樞紐或重要的先決條件。
這樣現行管理心理學各個理論部分之間就由人的心理和行為激勵問題而構成了一個有機的系統的整體，既有外部的組織構成，又有內部的心理和行為構成，成為一個成熟的、有自己理論特色和核心的管理心理學科，即管理心理學是以研究管理活動中有關人的心理和行為激勵的有關理論和方法為核心的一門管理學分支學科和心理科學體系中一門應用學科。
另一方面，現行的管理心理學理論體系也難以明確回答為什么管理活動中只有個體行為需要激勵而群體、組織和領導行為不要激勵？（絕大多數的現行管理心理學教科書中只講個體行為激勵問題，或者說只在個體心理管理部分講激勵問題，而不講群體和領導行為激勵問題）或究竟怎樣去激勵？為什么只講個體心理特點而不講群體、組織和領導的心理特點？
它們之間有什么不同等等。這些問題的正確答案和研究解決都只有在我們把激勵作為現代管理心理學理論核心之后，才能更好地促使人們去思考、去研究和尋找解決問題的正確有效方法。因為要調動個體、群體、組織和領導的行為積極性就必須認真研究他們各自的心理活動特點，并按照其不同的心理活動特點采取不同的管理措施、方法來激勵其行為，而由于群體心理和行為特點與個體的差異，以及組織和領導的不同心理和行為規律，所以不僅要研究其心理差異，而且要探討其不同的行為激勵方法。
總之，正是由于現代管理心理學理論體系中存在以上主要不足或缺陷，所以應把激勵作為現代管理心理學的理論核心。
二符合管理心理學研究對象的本質特點，和以人為本的現代管理學和管理心理學思想盡管在我國目前的各種管理心理學教科書中，關于管理心理學研究對象的表述各不相同。如俞文釗教授認為管理心理學是研究企業中人的心理活動規律，用科學的方法改進管理工作，充分調動人的積極性的一門科學。
再比如程正方把管理心理學的研究對象表述為：管理心理學是研究管理活動中人的社會心理活動及行為規律，用科學的方法改進管理工作，通過協調人際關系，滿足職工需要，充分調動人的積極性、主動性、創造性來提高管理效率與效益的科學。但是在這些表述中卻有一點是共同的，那就是他們都認為管理心理學是研究管理活動中人的心理活動特點和規律，都把人作為管理心理學研究的主要對象。
那么，究竟什么是人？人及人性的實質是什么呢？管理活動中的人有什么特點呢？怎樣才能在管理活動中體現出人的本質特點呢？按照關于人的本質的一系列科學論述，人是具有自我意識、思維、情感、意志等主觀能動性的社會性高級動物，也就是說人作為管理心理學的研究對象既不同于一般的動物，也不同于那些無生命的各種人機器。
因此在管理活動中對人的管理就決不能像對待動物和機器的管理那樣，僅把人看成是一個可供驅使的工具，而要把人的主觀能動性和人的心理活動特點放在一個優先需要認真加以考慮的重要地位，在管理活動中按照人的人性特點和心理規律來實施對人的科學有效的管理。
而要做到這一點，就要把激勵作為管理心理學理論的核心，因為在管理的諸多要素中只有人的因素或人的行為積極性是需要激勵的，激勵也是最能體現出管理對象的人的主觀能動性的管理活動。而且在管理活動中不僅個人的行為積極性需要激勵，而且群體、組織和領導者等的行為積極性都需要充分調動，因為他們也都是管理活動中人的不同存在方式。人的行為積極性在管理活動中并不是自發的和自然而然地產生的，它往往會受到許多主客觀條件因素的制約和影響，因此在管理活動中往往就要通過各種手段方法，按照人的心理活動的特點來激發、調動人的行為積極性。
心理學的大量實驗研究都證明，人只有在被激勵的情況下，他的心理的巨大潛能和主觀能動性才能得到最大限度的挖掘和充分發揮，即工作績效!"（能力#激勵水平）。那么什么是激勵？它的管理心理學本質何在呢？
所謂激勵，簡單的說，就是激發、調動和鼓勵的意思。換句話說，就是指在管理活動中通過采取各種有效的措施來充分地或最大限度的激發、調動和鼓勵管理者和被管理者行為積極性，以更好地實現管理目標的管理活動。這里需要說明的，一是在一般的管理心理學中講到激勵主要是講管理者對被管理者的激勵，或者是僅僅把管理者如何調動被管理者的行為積極性作為激勵的重點，我不完全同意這種觀點。
理由是在管理活動中管理者和被管理者實際上是一個相互影響、相互依存的整體，因此其行為積極性的調動也就應該是互為前提的，即必須同時調動雙方的行為積極性，才能使其中的一方更具有行為積極性，否則，如果在管理活動中只有被管理者的行為積極性而沒有管理者的積極性，或者只想要被管理者的積極性而不要或不重視管理者的行為積極性問題，那么就都是不可想象的，或者就只能是一廂情愿的。
二是關于心理與行為的關系問題，嚴格地說激勵主要是對人的心理活動狀態的激發、調動。但是，由于人的心理與行為的密切關系，即心理支配行為，行為表現心理，所以我們也就可以說管理心理學對人的心理活動的激勵也就是對人行為的激勵，或激勵行為即激勵心理，二者也是相互聯系不可分割的。三是把激勵看成是一種管理活動的問題，即我們不把激勵簡單地看成是管理活動中的一種手段、方法或途徑，而是把它看成是管理活動本身，因為激勵是一個既有主觀的思想觀念又有實際的實施環境、設施等的涉及諸多管理要素的復雜問題，而決不可能是簡單的一種操作方法就可以解決的問題。
總之，正因為激勵的以上特點即激勵是對管理中人的（管理者與被管理者）行為積極性的激發、調動；激勵是心理和和行為的統一；激勵本身就是管理活動等，所以激勵就成為了最符合管理心理學研究對象本質特點的一種管理活動，成為了最人性化和科學化的管理活動中對人進行有效管理，充分調動人的行為積極性的唯一正確的管理思想和方法。
把激勵作為現代管理心理學理論核心也完全符合和適應以人為本的現代管理思想，即在管理活動中真正做到對人的因素的高度重視和認真研究，把人的因素放在第一位去認真對待。
換句話說，只有激勵才能更好更有效地科學地實現對人的理解、尊重和發展等管理心理學研究的終級目的，即幫助我們不斷地加強對管理活動中人的認識了解或理解，從而更好地尊重人，促進人的不斷進步和發展，更充分地發揮和實現人的潛能、理想、個性、及人生目標價值等。把激勵作為管理心理學理論的核心，正是從實際上體現了以人為本的這種現代化管理思想，道理其實很簡單，那就是只有把人的因素放在第一位的重要地位，才會認真積極地去調動激勵人的行為積極性，而不可能是為了激勵而激勵。
三是管理心理學歷史發展的必然和由管理心理學的學科性質所決定的現代管理心理學是建立在管理學和心理學等學科發展基礎上的一門綜合性的邊緣科學。人類的管理雖然有著一個非常悠久的歷史，但是現代科學管理的思想和方法的產生卻只是近一、二百年的事情，伴隨著資本主義社會產業革命尤其是社會化大生產的產生和技術的不斷進步而不斷發展完善，形成了自己的一整套管理理論、技術和方法體系。
現代管理心理學就是在管理學和心理學發展到一定階段相結合的產物，一方面它反映了管理學為追求物質利益最大化的一種新的努力方向，另一方面它也反映了人們對管理活動中人的理解和尊重。因為在傳統的管理中人只是被看成管理中的一個普通要素，是與其他要素沒有多少差別的生產工具而已，而當心理學研究進入到了管理活動領域中并產生了管理心理學之后，人的要素才逐漸被放到了管理活動的核心位置，從而開始了對人及其心理活動特點的研究，并按照人的心理規律進行科學管理。
其中一個重要而明顯的標志就是在管理活動中開始重視和研究人的行為激勵問題，而不再把人看成是一個完全被動的管理要素。也就是說，從管理心理學的這種學科性質，我們深深認識到，只有把激勵作為管理心理學理論的核心，才能更好地體現出管理活動中對人的理解和尊重，以及對人的因素的重視和人的主觀能動性的充分發揮。
否則就會與管理心理學的學科性質發生矛盾，即如果把人看成與其他管理要素相同的普通要素，那管理活動中就不需要激勵，而如果不需要在管理活動中激勵人的行為的話，那么管理科學就不需要和心理學研究相結合，管理心理學也就無從產生。實際上這也不符合管理心理學的發展歷史。
從歷史上看，最初人們只是把心理科學研究得到的知識結果簡單地運用到管理活動中去，用來解釋說明管理活動中人的心理活動，從而產生了最初的工業心理學，后來隨著人們對管理活動中人的心理活動特點的不斷深入了解，尤其是對一些具體的管理心理問題如人事心理、組織心理、消費心理、工程心理等的科學研究，才逐步過渡到從管理的角度來研究人的心理活動，并最終產生了管理心理學，形成了一套以激勵為核心和特色的理論知識體系?？梢?，把激勵作為管理心理學理論的核心也是管理心理學歷史發展的結果，因為自從有了激勵的思想觀念之后，才使人們認識到了管理活動中人的心理活動不同特點，也正是隨著人們對管理活動中激勵問題的不斷深入研究，才最終形成了管理心理學自己的理論知識體系。
此外，從管理心理學與其他學科的關系來分析，我們也可以發現把激勵作為管理心理學理論的核心有助于更好地區別其與其他相關學科的研究對象、內容和目標任務的不同，并建立起與其他學科之間的良好的相互促進、相互補充完善的關系。如管理心理學與社會心理學，二者雖然同樣都研究人際關系或人群關系問題，但社會心理學的研究目的在于探討社會生活中人際之間的互動及其方法，而管理心理學則把建立管理中的積極人際關系看成是一種群體行為激勵的措施或途徑、方法等；再比如管理心理學與組織行為學，二者雖都要研究管理活動中的人的心理和行為，但組織行為學是從管理的宏觀角度來研究組織中的人的作用及其相應的科學管理方法，而管理心理學研究人的!心理目的則在于從微觀的具體操作的角度來更好更科學地激勵人的行為積極性，其側重點和研究方法等都各有不同；此外，從管理心理學與人力資源的管理與開發相比較，盡管他們都重視管理中人的因素和作用發揮，但它們的差別同樣在于人力資源的管理與開發是把人作為一種珍貴的和有待不斷挖掘的可持續發展的管理資源來研究，而管理心理學把人的心理和行為看成是一種需要不斷激勵的重要管理要素來進行深入的理論實驗研究，等等。這些都說明了一點，即激勵才是構建管理心理學理論的核心。超級秘書網
四有助于在社會管理實踐活動中更好地發揮管理心理學理論的重要指導作用無論是從西方管理實踐活動的發展還是從我國現行的管理實踐來看，如果說管理實踐活動最缺乏的是什么，或者說影響和制約管理實踐活動水平不斷提高的最大困難和障礙是什么的話，我認為就是對人的理解和尊重問題，即如何在管理活動中通過對人的研究了解來更好地理解人、尊重人、發展人和實現人等
實踐證明，任何一種管理活動如果離開了這一點或缺乏這種思想觀念和精神的話，就都不能順利進行并取得好的積極的管理目標結果。而如果我們把激勵作為現代管理心理學理論的核心的話，那么通過對激勵問題的重視和不斷深入地科學研究，以上這些困難和障礙就可以順理成章地得到有效解決。而且也只有把激勵作為現代管理心理學理論的核心，才能更好地對我國現行和未來的管理實踐活動發揮重要的指導作用。因為現實的管理實踐活動最需要的并不是對管理活動中人的心理活動的描述，而恰恰是對管理活動中人的行為激勵的理論和方法等。
總之，通過對管理活動中人的行為的正確激勵，可以使人們更好地沿著重視人、理解人、尊重人、發展人和實現人的正確方向開展管理活動，推動管理活動的順利進行，促進管理活動實踐水平的不斷提高。否則，任何一種缺乏以人為本和對人行為激勵的管理心理學理論都可能在今天和將來的管理實踐活動中顯得空洞乏力。
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積分管理論文范文6
管理會計陷入危機的原因主要在于：①管理會計缺乏嚴密、完整的理論體系。管理會計理論上的缺陷主要表現在：管理會計缺乏堅實的理論基礎；管理會計的基本問題如管理會計的假設、對象、目標、原則尚處于百家爭鳴的階段，而這些問題是構成管理會計理論體系的基礎；管理會計方法寵雜，缺乏獨特性；管理會計理論體系缺乏明確的中心和清晰的主線，內容之間缺乏實質性聯系。②管理會計和成本會計、財務管理內容重復。③理論和實際脫節。管理會計的理論是建立在確定經濟環境基礎上的，它所確定的定量模型和假設在現實經濟生活中有許多并不成立，在實踐中幾乎沒有可能運用這些理論和模型。④不適應知識經濟的挑戰。在知識經濟時代，企業管理對象，由主要對實物資產的管理轉向主要對信息技術資產和信息技術活動的管理；企業組織結構由多層次的等級管理結構轉向系統網絡結構；企業的風險和不確定性水平在不斷提升，這就要求管理會計提供的信息更加全面、及時。但是，管理會計的理論創新卻沒有跟上經濟環境的這種變化。
管理會計基本理論是對管理會計的本質和規律的認識，是探討其他理論問題的基礎。而我國還停留在介紹、詮釋西方管理會計理論階段，而極少結合我國的實際情況進行理論和應用研究。因此，要結合我國國情，加強對基本理論問題的研究，并注意吸收其他學科發展的最新成果，對現有的理論體系進行重新評價，以便建立有中國特色的科學的管理會計理論體系。
1.在研究方法上要注重采用實證研究方法，要理論聯系實際。管理會計能否在實踐中得到有效的推廣和使用，在很大程度上取決于如何及時地將實踐中的成功經驗進行歸納、總結、整理、推廣，形成示范效應。及時總結我國開展管理會計的典型案例和成功經驗，形成具有中國特色的理論與實踐相結合的研究成果，以全面推進企業的管理會計工作，具有重要的現實意義。
2.內容上重新整合。在我國，成本會計與管理會計是兩門并行的學科。將成本會計與管理會計割裂開來，管理會計的定位就很困難?？梢詫⒊杀緯嫼凸芾頃嫼喜⒊梢婚T成本管理會計，其研究的對象是成本的核算、規劃和控制，研究的內容是原有成本會計的內容加上管理會計中與成本管理相關的內容，如成本性態分析、變動成本法、成本預測、成本決策、標準成本、責任成本等內容。
