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積分管理月度工作計劃范文1
論文關鍵詞：縣級供電企業；骨干幫帶；培訓機制
一、縣級供電企業人才隊伍現狀
未來的五年，國家電網公司將加快建設堅強智能電網步伐，全面實施人、財、物集約化管理，構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發電網格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對縣級供電企業人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。由于縣公司員工普遍文化水平、職稱等級、技能等級偏低，加之相關規章制度不完善、激勵機制不健全等諸多歷史遺留問題的存在，縣級供電企業員工隊伍專業素質的總體水平與“三集五大”體系建設要求相距甚遠，主要體現在：各級各類優秀專家人才匱乏；從事電網核心專業人才緊缺；員工總量超員與結構性缺員并存，管理人員冗余相對嚴重，生產一線留不住人才，人才結構和布局不盡合理；管理、技術、技能人員的能力素質處于公司系統的中下游，普遍文化素質、職稱等級和技能等級偏低，管理水平、新技術應用能力、技能水平亟需進一步提升。通過加強縣級供電企業骨干幫帶培訓機制，全面加強縣級供電企業員工隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。
二、縣級供電企業骨干幫帶培訓主要做法
福州電業局充分發揮各專業部門在人才、技術、設備等方面的優勢作用，將縣公司員工培訓納入全局各專業年度和月度培訓計劃，采用集中教學、送教上門、跟崗培訓、競賽幫帶等方式，將培訓工作延伸至縣公司。強化各職能部門對分管專業的幫帶責任，根據縣公司的薄弱環節和培訓需求，制定專門針對縣公司的專業人員幫帶培訓計劃，明確培訓項目和責任人。根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。幫帶部門預先制定培訓策劃書和現場技能考核方案，明確培訓和考核的目標內容?？h公司人員到局本部跟崗學習，每人指定一名導師，開展“師帶徒”全過程管理，通過安排承擔具體的工作任務和其他專業技術工作的方式，強化動手能力，確保工作量飽和，提高縣公司員工專業管理和技術水平。
1.建立健全縣公司人員幫帶培訓機制
（1）建立幫帶培訓工作領導小組，局總工擔任組長，各職能部室和幫帶部門行政負責人、分管培訓領導擔任組員，統籌幫帶培訓工作相關事項的組織、協調和落實。
（2）制定并下發縣公司人員幫帶培訓管理辦法。明確各幫帶單位行政負責人作為幫帶培訓項目的第一責任人，各班組長作為各幫帶培訓項目的項目負責人，部門培訓員作為本部門全部幫帶培訓項目的聯絡人，明確幫帶培訓工作各方以及參訓人員的責任義務，規范幫帶培訓流程，嚴格考核管理。
（3）制定并下發全面推進崗位資格培訓工作管理辦法、關于開展農村供電所人員崗位資格培訓考核工作的通知，修訂細化培訓工作管理辦法、師徒培訓管理辦法、《兼職教師管理辦法》，并要求各縣公司遵照執行。
（4）在年初充分調研各基層單位培訓需求和職能部室業務培訓要求，在逐個縣公司走訪調研的基礎上，出臺《福州電業局加強全員培訓工作的方案》，將縣公司人員幫帶培訓列入年度重點培訓任務，下達《福州電業局縣公司人員幫帶培訓計劃表》，明確具體幫帶項目、幫帶方式、時間安排、項目負責人等，作為全年縣公司幫帶培訓工作開展和考核的依據。
（5）根據《培訓工作管理辦法》要求，穩步推進教育培訓積分管理，借助培訓管理系統平臺，對局屬各單位（含）的職業能力培訓工作成效和員工的能效進行全面量化管理。將單位培訓成效納入部門年度績效責任狀、月度KPI和月度工作計劃合約考核，納入縣公司大培訓、大練兵、大比武驗收考核，從而最大限度調動各部門參與自主培訓的積極性和創造性，有效激勵和促進員工“崗位成才”。
2.規范縣公司人員幫帶培訓過程管控
（1）實行縣公司人員幫帶培訓需求定期（年度）征集制度。一是各縣公司負責根據本公司人員情況及工作實際，在收集、甄別、分析本公司重點緊缺專業人員培訓需求的基礎上，定期向福州電業局相關專業垂直管理部門申報相關專業工種幫帶培訓需求。二是福州電業局相關專業垂直管理部門對各縣公司報送的相關專業工種幫帶培訓需求進行初步審核把關，并報培訓中心審核。
（2）實行縣公司人員幫帶培訓方案正式行文通知制度。幫帶單位負責提早與送培單位就具體幫帶培訓需求進行對口溝通，結合相關崗位技能要求、計劃參培者的工齡結構，把送培單位最盼、最缺的作為幫帶培訓工作的切入點，有針對性地制定個性化的培訓策劃書，明確培養目標、學習和工作任務，并于計劃開班前一周向培訓中心報送相關幫帶培訓項目通知文件、幫帶培訓策劃書、現場技能考核方案等，由培訓中心統一行文并通知送培單位報名參訓，從而保證幫帶培訓項目的順利開展。
（3）實行幫帶單位為主導、送培單位為主體的考勤管理制度。一是幫帶培訓單位負責為幫帶培訓人員提供必要的工作、學習條件，對幫帶培訓人員進行統一考勤管理，安排專人負責定點點名簽到、集合學員并將學員交接給當天指導人，及時與送培單位溝通聯系，協調解決幫扶培訓過程中出現的各種問題。二是各送培單位負責妥善做好參訓人員的相關工作交接事宜，保障參訓人員在培訓期間專心、高效地完成相關工作和學習任務，定期與送培單位聯系，并在參訓人員中指定一名負責人，積極配合做好參訓人員的管理和監督工作，做好參訓人員業余生活的安排工作，確保參訓人員不酗酒、不賭博，保障培訓期間的人身、財產安全。三是幫帶培訓原則上不得請假，幫帶培訓人員如有特殊情況需要請假的，應事先向所在縣公司人力資源部門提出申請，并履行書面請假手續，再由所在縣公司人力資源部門商局培訓中心同意后方可請假。
（4）嚴格履行作業安全資質確認和安全監護制度。一是參培人員經原單位三級安全教育培訓考試合格，持有相應崗位資格證書，并向幫帶單位提交相應證明，幫帶單位檢查參培人員安規培訓考試合格證明、崗位資格證書，確認合格后方可允許參加現場培訓，并將參培人員名單報安監部備案。二是進入生產區域，幫帶單位指導人負責告知參培人員工作崗位和作業現場中存在的危險因素、防范措施和事故緊急處理措施，并做好書面記錄，嚴格落實保證安全的技術措施和組織措施，加強參培人員作業過程監護，檢查督促參培人員執行有關安全生產方面的工作規定，對參培人員不符合安全作業的行為進行制止、糾正。三是進入生產區域，參培人員負責自備、正確佩戴、使用全套合格的勞動防護用品，服從現場工作負責人指揮，嚴格遵守電力安全工作規程，對自己在工作中的行為負責，不允許單獨工作。 ?。?）專家掛帥，嚴格把關，確保培訓實效。一是在綜合考慮幫帶對象、幫帶需求的基礎上，抽調責任心強、業務素質好的各級專家人才、勞模、福建省電力有限公司競賽教練、個人前六名選手、班組長、業務骨干專工作為指導人，承擔理論輔導和現場業務技能訓練指導任務，為幫帶培訓工作提供有效的師資保障。二是采用集中培訓和跟崗學習相結合的組織方式以及系統化模塊化培訓方式，側重技能操練。根據培訓規律，集中培訓由易至難循序漸進安排技能項目的操練，采用老師講解示范，參訓人員分組分批操練觀摩，老師指導點評的方式幫助學員逐步適應直至熟練掌握相關操作程序步驟、工藝和規范。指導人統一對每個參訓人員的技能掌握情況、熟練與否進行總結和記錄并及時反饋至參訓人員。三是跟崗學習以壓擔子、交任務、提要求為主要方式，保證一定的工作量，切實提高幫扶人員動手能力，以工作帶培訓，以工作檢驗培訓成果。
（6）實行跟崗學習一周一總結，期滿總考核和日常隨訪制度。一是指導人負責為每位跟崗學習人員編制《周工作計劃》，明確具體的學習與工作任務，并對計劃完成情況實施跟蹤。跟崗學習人員于每周學習與工作任務完成后認真填寫《周工作總結》。本周計劃和上周總結于每周二之前報培訓中心備案。二是幫帶培訓期屆滿時，幫帶培訓部門會同培訓中心和專業職能部門，組織專門針對幫帶培訓人員的現場技能考核，并對幫帶培訓人員在培訓期間工作態度、工作表現、技能掌握情況進行全面客觀公正的評價，出具鑒定意見。
3.實行縣公司人員幫帶培訓與績效考核掛鉤制度
一是培訓中心根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。全年幫帶培訓項目應于11月之前完成。幫帶培訓計劃中未明確具體幫帶培訓項目執行時間的，由送培單位和幫帶責任單位積極協商確定并報培訓中心備案。因送培單位未能按照計劃時間送培或怠于送培而導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入送培單位12月績效考核和年度績效考核。因幫帶責任單位原因導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入幫帶責任單位12月績效考核和年度績效考核。二是經期滿考核鑒定優秀的，參照《師徒培訓管理辦法》給予指導人適度績效獎勵。
4.結合競賽開展幫帶，以賽促培，以考促練
將競賽調考作為促進縣公司幫帶培訓工作深入開展的重要載體，通過構筑“金字塔”型競賽體系，搭建了相互學習、切磋技藝、共同提高的“海西·榕電杯”競賽平臺，以一個本部單位員工搭配兩個縣公司員工的方式組隊，由各小組組織本小組內縣公司競賽選手跟崗培訓，做好賽前集中培訓調考、跟崗學習、賽時觀摩、賽后總結，以賽促培、以考促練，鍛煉新人，促進經驗交流和推廣。
（1）“海西·榕電杯”繼電保護專業競賽，縣公司人員均已于2011年5月23日至7月13日之間結合營前變驗收和鼓山變綜自改造等項目分期分批完成了賽前跟崗學習任務，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省電力有限公司電力培訓中心縣公司大二次實訓室進行實操訓練，每批一周，對三套線路保護和三套主變保護裝置進行試驗和調試，以線路保護試驗和調試為主。
（2）“海西·榕電杯”送電線路專業競賽，縣公司人員2011年7月18日至28日統一安排在鼓山輸配電實訓基地進行第一階段集中培訓；集訓技能項目主要為“110kV線路耐張塔更換單串合成絕緣子的操作”、“110kV線路停電補修導線”兩項技能項目的競賽規范化訓練；理論輔導以送電線路工職業技能鑒定指導書（高級工部分）所有題庫為主要內容。第一階段集中培訓期間每5天安排一次理論筆試，集訓結束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟崗學習，2011年8月15日至24日安排第二階段集中培訓。
（3）“海西·榕電杯”調度自動化專業競賽，縣公司人員已于2011年7月底分期分批安排跟崗學習，以現場實際操作為主，培訓內容包括網絡線、2M線制作及測試，調度數據網設備配置，自動化主站系統問題排查，數據庫操作，調度畫面繪制等。
（4）“海西·榕電杯”辦公應用軟件競賽，縣公司人員于2011年6月23日至26日統一安排office軟件基礎應用培訓，于2011年7月17至19日統一安排office軟件深化應用培訓和公文寫作培訓。
5.將兼職教師培訓工作延伸至縣公司
定期舉辦涵蓋縣公司的兼職教師年度輪訓，每年至少舉辦1期縣公司兼職教師技能項目考評工作專項培訓，切實提高縣公司兼職教師的授課水平，促進縣公司技能考評工作的規范化。
6.專家人才傳藝授課工作延伸至縣公司
根據福建省電力有限公司安排，結合福州電業局專家人才眾多的優勢和一線員工對技能提升的強烈需求，全面開展專家人才傳藝授課活動。認真搭建培訓講座平臺，為福州電業局各專業專家提供授課機會，為全局員工（含縣公司）提供專業學習、跨專業拓展，專業深入學習機會，開辦專家傳藝授課24期，授課專家24人次，參訓學員638人次，其中3期應縣公司要求送教上門。
三、縣級供電企業骨干幫帶培訓成效
積分管理月度工作計劃范文2
行政人事部年度工作計劃
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協助部門工作，加強團隊建議。
繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是XXX拓展并壯大的一年，擁有一支團、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建建議也是年行政人事部工作的重心。
其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信XXX會越做越強。
行政人事部20xx年度工作計劃
回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將年的工作做如下簡要工作總結。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
行政人事部年度工作計劃范文
在這一年里，憑借前幾年的蓄勢，杭蕭鋼構不但步入了高速發展的快車道，實現了更快的效益增長，而且成功地實現公司股票在上海證券交易所上市。從此，一個杭蕭鋼構以嶄新姿態展現在世人面前，一個更具朝氣和活力的、以維護股東利益為己任的新杭蕭誕生了。
公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司xx年合同額三十億的總體經營管理目標，市場部特制訂xx年工作計劃如下。
一、信息網絡管理
1.建立直接領導關系
市場部是負責公司信息網絡建設與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經理的領導。市場部信息管理員與各區域市場開發助理之間是一種直接領導關系，即在信息網絡建設、維護、信息處理、考核方面對市場開發助理直接進行指導和指揮，并承擔信息網絡工作的領導責任。
2.構架新型組織機構
3.增加人員配置：
(1)信息管理員：市場部設專職信息管理員3名，分管不同區域，不再兼任其它工作。
(2)市場開發助理：浙江省六個辦事處共設市場開發助理兩名，其它各辦事處所轄區域均設市場開發助理一名。
4.強化人員素質培訓
春節前完成對各區域的市場部信息管理員和市場開發助理的招聘和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場開發助理，切勿濫竽充數。
5.加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面對信息網絡建立和維護作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區域指導信息管理工作的考核制度，并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全信息管理的工作。
6.動態管理市場網絡
市場開發助理與信息管理員根據信息員提供的信息數量(以個為單位)、項目規模、信息達成率、發展下級信息員數量四項指標對信息網絡成員進行定期的動態評估。在分析信息員/單位的分類的基礎上，信息管理員和市場開發助理應結合信息員的背景資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業績增長的可能性。進一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
7.加強市場調研，以各區域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域鋼結構業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域的機構設置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。
二、品牌推廣
1、為進一步打響杭蕭鋼構品牌，擴大杭蕭鋼構的市場占有率，xx年乘公司上市的東風，初步考慮四川省省會成都、陜西省省會西安、新疆維吾爾自治區首府烏魯木齊、遼寧省會沈陽、吉林省的長春、廣東省會廣州、廣西壯族自治區首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會和研討會，以宣傳和擴大杭蕭鋼構的品牌，擴大信息網絡，創造更大市場空間，從而為實現合同翻番奠定堅實的市場基礎。
2、在重點或大型的工程項目竣工之際，邀請有關部門在現場舉辦新聞會，用竣工實例展示和宣傳杭蕭鋼構品牌，展示杭蕭鋼構在行業中技術、業績占據一流水平的事實，樹立建筑鋼結構行業中上市公司的典范作用和領導地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。
3、進一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個施工現場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料，補充到投標文件中的業績介紹中和發放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。
4、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和先進的企業文化內涵，給每一位與杭蕭鋼構人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構及鋼結構有更清晰和深層次的認識。
三、客戶接待
1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。
2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待費用，以降低公司的整體經營成本，提高公司利潤水平。
3、繼續做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準確掌握項目進程，努力配合商務部門和辦事處促成項目業務。
4、調整部門人員崗位，招聘高素質的人員充實接待力量。隨著業務量的不斷擴大，來訪客戶也日漸增多，市場部負責接待的人員明顯不足。為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。
行政人事部年度工作計劃精選
一、完善公司及部門組織架構
1.公司組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完善公司組織架構及人員編制?；诜€定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發展持續性及運營規范化。
2.組織架構設計須全面考慮公司整體發展戰略和未來一年內運營需要進行設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。
二、完善職位分析
1、職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據。
2、具體實施計劃：
(1)擬對現有職位分析，在此基礎上人力資源部將于3月底完成現行職位信息調查，匯總各職位分析草案發送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監審批后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(2)公司職位分析必須嚴格按照公司組織架構內的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
(3)計劃達成后將運用到公司組織架構實際規劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協調與溝通工作。
三、人員招聘配置計劃
1、考慮到公司目前的發展和經營情況，在201x年人才招聘與配置計劃中，嚴格執行董事長(總經理)最終審批的201x年度人力資源需求計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。
2.招聘渠道：以網絡招聘為主，兼顧蘭州人才市場招聘會，適當考慮高校校園招聘會。
3.具體實施計劃：
(1)201x年1-3月份，根據各部門人力需求計劃參加1-2場現場招聘會及畢業生供需見面會。
(2)與各類招聘網站合作，儲備需要的人才。根據需求和網站招聘效果隨時招聘信息。
(3)招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項。
四、員工培訓與開發計劃
1、員工培訓與開發是公司長期發展的最重要工作之一，有利于培養員工的忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強公司綜合競爭力。
2、具體實施計劃：
(1)根據公司年度經營目標及201x年培訓需求，會同金潤玉公司、金嘉玉公司編制201x年度公司員工培訓計劃，按照培訓計劃內容由集團公司人力資源部制作成PPT的。
(2)培訓方式：
a中旭股份到公司授課;
b外派相關人員參加中旭的學習;
c選拔內部工程師進行內部管理和工作技能的培訓;
d以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓;
e組織發起員工自我學習與學歷進修等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定，主要側重以下幾個方面：
(1)管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。
(2)專業知識：大理石加工專業知識、設備管理、質量管理、營銷策略、房地產專業知識、房地產行業法律法規。
(3)素質教育：職業禮儀、溝通方法、團隊協作、奉獻精神等。
(4)新員工的培訓等。
4、培訓安排：
(1)各子公司組織員工參加PPT教學、專業知識培訓原則上每月一次。
(2)將公司常規的培訓文件制定成冊，制作PPT培訓教材。
(3)以工程師、部門負責人為主建立培訓師隊伍，由集團公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負責人組織培訓。
(4)建立電子版專業知識、行業知識庫，包括：房地產相關知識、電子相關知識、商務禮儀、業務知識、大理石基本知識、設備管理、質量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學習。
(5)計劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動等培訓，培養員工團隊精神及開放的心態。
(6)人力資源部將在201x年3月30日前完善《公司培訓制度》及具體培訓計劃并報集團副總批準后下發執行。
五、薪資管理與員工福利計劃
1、本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在201x年度完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感。
2、具體實施計劃：
(1)人力資源部于201x年上半年完成公司現有薪資與福利狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。
(2)力爭公司薪酬水平達到行業中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優秀人才，給公司創造持續的利潤。
(3)根據經營情況逐步調整現行員工福利項目。
(4)有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優秀員工評選表彰，員工內部升遷制度建立等。
六、績效管理完善與實施計劃
1、201x年，推行公司績效考核體系。以達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善。
2、具體實施計劃：
(1)將年度優秀員工評比與整個年度的月度考核結果相掛鉤，并以此參考規劃年度獎金發放，同時對全年績效考核數據進行匯總及分析，提交公司作為員工年度調薪的依據。
(2)根據公司發展目標，人力資源部循序漸進的對公司各部門進行關鍵績效指標的設定，設立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以人力資源部為先進行關鍵績效指標的設定，結合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。
(3)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行;保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。
七、企業文化與員工關系管理
1、創建良性企業文化，協調處理員工關系，合理控制企業人員流動率，是行政人事部門的基礎性工作。
(1)人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。
(2)員工關系協調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規，盡可能避免員工關系糾紛。
做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
2、具體實施方案：
(1)為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。行政人事部在201x年將對人員招聘工作進一步規范管理。一方面，嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經理審核，行政人事總監審批方可招聘。
(2)行政人事部及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。
(3)員工關系處理，行政人事部從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。
(4)建設企業文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導及實施。
(5)組織評選季度優秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。
(6)組織各種活動，豐富員工的業余生活，如每月生日會、公司年會等。
八、完善修訂規章制度
1、201x年行政人事部將對公司日常管理規范進行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統一的管理體系。通過培訓、監督、指導等方法加強員工意識，加大執行力度，確保體系能高效執行。
2、具體實施方案：
a由行政人事部于3月29日前統一對現行的管理制度做核查，根據現行情況給予更新及修訂。
b根據公司已經實施的規章制度，統一規劃世紀財富(海納世紀)管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現有工作流程、管理規定及相關資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關部門予以編寫。
c公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業方針、企業宗旨、組織架構等)，職責體系(部門職責、崗位職責等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設備采購管理、財務管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規定、工作流程、運作表格表單等)。
d行政人事部負責定期核查及管理規范的維護、更新、回收、發文等。
九、行政服務與成本管控計劃
1、201x年，行政人事部將以月度預算為依據，對公司行政服務與成本管控工作予以完善和補充?；诔Ｒ幑ぷ鞯幕鶞噬?，重點完善內部溝通、辦公室管理及公共關系管理，嚴格控制管理成本。
2、具體實施計劃：
(1)內部溝通：
a建立內部溝通機制。行政人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或個人出現思想波動的時機進行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經理及集團副總進行反饋。
b完善其他溝通機制。如員工滿意度調查、經理助理會議等行政人事部將繼續保持和完善。
c加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。
(2)辦公室管理：
a于201x年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規范辦公場所物品擺放、衛生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節禮貌、消防安全等規范;并將在日常工作中加強監督檢查。
b規范管理辦公設備及資源：如打印機、復印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責，盡量實行無紙化辦公，節省辦公成本。
(3)后勤支持管理：
采購與庫存管理：嚴格遵守公司采購流程，本著節約的原則貨比三家，有效保證質量，嚴格控制進出。每季度對固定資產及庫存進行盤點，上交庫盤點表，協同財務進行庫存檢查，保證公司固定資產在可控、節約、有效使用的范圍內。
(4)公共關系管理：
積分管理月度工作計劃范文3
1實施農電用工規范化管理的動因
1.1適應當前形勢的發展，實行農電用工規范化管理是企業健康運營的價值所在立足供電所現有人員結構和業務分工實際，結合“三集五大”體系建設，依法科學規范農電用工管理，對促進公司健康發展，有著重要的現實意義。其一，有利于防范勞動用工風險。農電用工問題是歷史遺留問題，有著復雜的歷史原因和政策背景，統籌考慮現行法律法規、國家配套政策等現實條件，依法明確用工主體，理順用工關系，建立健全農電用工各項管理制度，能夠在很大程度上防范和化解用工風險。其二，有利于提升公司管理水平。農電用工人員數量多，生產服務作業點分散，管理難度大，供電所業務委托工作的實施，為規范農電用工管理創造了條件，研究和分析農電用工規范化管理，必將為供電所業務的專業化分工、社會化運作提供重要的參考和依據。其三，有利于推進和諧企業建設。受各種因素制約，農電用工勞動待遇相對偏低，缺乏歸屬感，影響了農電用工隊伍和諧發展。供電所業務委托實施后，使農電用工成為光明公司的企業員工，建立健全其薪酬標準制度體系，完善農電用工權益保障機制，增強農電用工企業歸屬感，有利于農電隊伍持續穩定。其四，有利于推進依法治企工作。隨著依法治企工作的不斷深入，農電用工法律意識和自我防范意識逐漸增強?；诖?，縣供電企業必須依據法律法規，完善各類組織保障體系，建立健全適合農電工作的各項管理制度，將業務委托工作做實，切實維護企業和農電用工的合法權益。1.2綜合農電用工的現狀，加強農電用工規范化管理是企業提質增效的當務之急年齡結構偏大。臨朐縣供電公司現有農電用工407人，平均年齡為46.19歲。由于年齡問題部分人員已無法參與線路架設等高處作業，加上農電用工知識層次和綜合素質偏低，對新知識、新技術的接受能力較差，在當前的信息化時代很難完成集抄設備運維工作，直接影響到農電管理工作的開展。管理基礎薄弱。雖然實行了業務委托，但部分管理機制仍沿用老辦法，在勞動組織管理方面難以操作，開展農電用工崗位測評、規范光明公司的組織機構和崗位設置不好把握；在人員入口方面，國家電網公司已經關閉各類形式農電用工大門，人員后備不足甚至面臨斷層；在職業發展通道方面，因集體企業性質限制，農電用工的上升空間和作用發揮依然有限?？己思顧C制不夠完善?？己藰藴蔬^于籠統，績效指標與實際考核不盡一致，考核主要與供電所效益、員工崗位等因素相關，對工作效率、工作質量等難以量化因素考核較少，造成只要是崗位、崗級相同，收入差別就很小。由于激勵方式主要是薪酬激勵，短期效果明顯，表面矛盾化解快，但從某種意義上助長了農電用工對薪酬調整的期望周期和期望值。培訓管理缺乏針對性。各類農電用工培訓項目未能充分考慮農電生產特點，普遍存在培訓內容更新慢、不系統，與業務調整不吻合等問題；農電用工培訓不分年齡、文化程度，同樣的一套培訓體系，“通吃”的做法達不到“通吃”的效果，培訓形式大于內容，重過程、輕質量，致使部分供電所對送培工作積極性不高，培訓達不到預期效果。
2規范農電用工管理的探索
2.1加強定員定額管理，促進農電用工管理標準化以定員指導用工。將各供電所配電線路、配電臺區、配電變壓器、營業戶數等設備臺賬數據導入人力資源管控系統勞動定員模塊，進而生成各供電所測算定員，以測算定員為依據進行供電所人員調配，為開展勞動定額管理奠定堅實的人員配置基礎。以定額促進定員。采取經驗估工法和工時測定法相結合的方式，針對供電所搶修、維修項目以及工作環境、施工路程等綜合因素，詳細制定接戶線更換、計量表箱更換、催費等農電用工標準作業項目的工作限額標準和責任分工表，逐人進行工作任務核實核定，形成農電用工工作任務分解到標準作業項目、標準作業項目責任到人的工作模式。以管理優化定額。根據各供電所實際業務需要，明確每名農電用工的常規和機動工作時間，健全周派工管理工作例會制度，細化日工作任務，合理安排工作計劃；以關鍵績效指標的設定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等為主要著眼點，建立健全涵蓋安全管理、集抄運維、營銷抄核收業擴及GIS建設、優質服務、勞動紀律等方面內容的農電用工績效考核體系，提高工作業績和效率。
2.2規范人員配置管理，促進農電用工管理人性化加強崗位異動管理。針對部分供電所人員老齡化和超缺員情況，有選擇地將相鄰相近供電所的農電用工配置到缺員供電所，實現人員補充。對于班組長、專責人等崗位的數量進行嚴格限制，連續2—3個年度考核排名靠后的下降1個崗級，并重新進行公開競聘，打破農電用工固有待遇“不會降”的觀念。強化崗位公開競聘。根據農電用工崗位職責與任職資格，結合績效情況，實施崗位動態管理，采用競聘上崗、選聘等多種方式優化人員配置，實現人崗匹配、人事相宜。農電用工人員配置可以采用分層管理模式，供電所內部的崗位競聘可由供電所自行組織。通過公開競聘、擇優選拔等方式，選取部分優秀農電用工充實到相關技術、管理工作崗位。拓寬農電用工職業通道。根據國家電網公司“四級四類”人才管理理念，探索建立農電用工人才管理機制，區分運檢、營銷、綜合等專業開展優秀人才評選，每年或者每2年一屆，根據情況設置若干級別，相應的級別對應一定的優秀人才補貼。鼓勵并推介優秀農電用工參加地方各級政府組織的優秀人才、首席技師評選，提高農電用工的社會地位。
2.3加快薪酬制度改革，促進農電用工管理科學化合理確定崗位崗級。通過開展工作分析，將農電用工崗位確定為“兩大類、六小塊”，兩大類為光明公司農電用工崗位和供電所農電用工崗位，每個大類又可細分為三小類，并根據情況設置見習崗，每一類崗位對應不同的崗級，相鄰崗級之間設置一定的差距，同一崗位內部根據業務技能、熟練程度設置3個薪檔。合理確定農電用工工作量。將所有班組崗位的工作任務進行統一的系數折算，對運維的用電村個數、服務戶數、服務半徑、管控的指標數量等進行量化，最后根據農電用工實際工作量及管理難易程度等，確定出個人工作量系數，再根據月度工作量工資總額，測算出農電用工個人工作量工資。完善工資保障和增長機制。建立農電用工工資調整機制，實施農電用工最低保障工資標準，農電用工的最低保障工資不得低于所在地最低工資標準。農電用工薪酬每年依據所在地最低工資標準變動、年度績效考核結果、崗位變動、技能水平提高等因素進行調整。
