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績效管理體系論文范文1
目前的管理會計績效評價理論體系與企業管理實踐嚴重脫節，不能及時的為企業決策提供有效的會計信息，企業不能精確的作出預測等決策，影響企業的運營。主要表現在：某些理論的假設和實際情況不符，不具有針對性，可操作性，形同虛設；引入不切實際的數學模型，使管理會計的方法沒有操作性，讓實際的工作者不知所從，沒有準則，沒有方向感，缺乏可行性；管理會計體系不能提供決策者所需要的結果，而且有些和決策者的需要無關，付出很大的財力物力，提高了企業的成本。
二、平衡計分卡的使用為基礎來探討管理會計績效評價體系的創新
(一)理論聯系實際，全面考慮財務指標，杜絕偏重財務報表的弊端
財務指標是平衡積分卡的核心，也是企業運營的綜合指標。想要提高財務績效，就必須將理論聯系實際，設立與企業運營相吻合的財務指標，并把物價水平和通貨膨脹這樣的變化的指標也考慮進來，達到賬面價值和實際價值統一。要讓理論為實踐服務，使財務指標和非財務指標之間協調平衡。
(二)全面考慮顧客層面，選擇權重指標，杜絕績效評價體系不可操作性
客戶指標體系是企業對外界變化反映能力的“晴雨表”。基于平衡積分卡的使用，在管理會計績效評價體系中的指標主要表現為：實際工作者的參與率、有關企事業單位在實踐中證明了經驗和方法、會計人員的知識背景。另外，對各項指標再進行細致的劃分，選定具有可操作性的評價指標，形成含有定性和定量的績效考核測評表。并綜合考慮質量、服務、成本、滿意度等幾個方面的指標。另外，選擇績效評價體系的指標不可能面面俱到，過多的信息和指標會產生紊亂，選擇那些與管理會計績效相關性大的指標，避免指標間的重疊。
(三)抓住內部流程重要環節，創新績效指標，提高績效管理水平
內部流程成為管理會計績效業績評價體系的重點環節。傳統績效評價中雖然增加了新的考核指標，但是僅僅停留在單一的部門績效上，只是改善這些指標，有利于組織的生存，而不能形成有獨特競爭力的核心。平衡積分卡從滿足決策者和管理會計人員需要的角度為出發點，提出了如下績效屬性:質量導向評價、基于時間的評價、柔性導向的評價和成本角度評價。該指標體系能反映出管理會計的內部效率，促使企業關注管理會計整體績效，以便更好的決策和行動。這便是平衡積分卡打破傳統績效評價的顯著特點之一。
(四)注重會計人員的學習和發展，通過各種手段和措施，創新績效方法
平衡積分卡實施整合了短期行為和長期目標，強調未來投資的重要性，使企業更注重對管理會計人員業務素質和知識的投資。因此設計出反映會計人員能力、企業信息能力、激勵、授權、協作能力的績效評價指標。這些指標能夠使企業把注意力放在內部技能培訓和能力培養上，用來研究滿足需求的能力與現有能力的差距，這些差距將通過會計人員培訓、技術改造、產品服務等手段來彌補，從而為其它領域績效的探索和突破提供了有效措施。以上四個指標，是相輔相成的，缺一不可，其功能和作用具有內在的聯系性，相互構成因果關系，環環相扣，它們共同成為管理會計績效評價體系不可或缺的四因素，共同為企業的戰略實施和目標的實現承擔相應的功能。
三、結束語
績效管理體系論文范文2
【關鍵詞】：績效管理 績效考核 人力資源管理 導入式培訓 激勵體系 職業生涯規劃
績效管理系統的發展通常分為三個階段，依次分別為以控制為導向的、以發展為導向的和以經營為導向的。需要強調的是，當更高階段、也即更成熟的階段出現后，前一階段并未被取代，目前三種導向的績效管理都普遍存在于大大小小的企業和組織中；對于具有一定規模的組織，尤其是跨領域、跨地域發展的大中型企業，鑒于因時因地因人制宜的需要，可能多種導向的績效管理同時并存。
一、實施績效管理系統時需辨析的幾個關系
1.績效管理與績效考核的關系
績效考核是績效管理過程中的一個環節，是事后考核工作的結果，而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核并反饋改進的一個系統過程?？冃Э己耸腔仡欉^去的一個階段的成果，不具備前瞻性；績效管理與企業戰略相聯系，幫助企業和經理前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展。單一的績效考核往往使經理與員工站在對立的兩面，距離越來越遠，甚至會制造緊張的氣氛；有效的績效管理極力建立經理與員工之間的績效合作伙伴的關系。
無論是從基本概念上，還是從實際操作中，兩者都存在著較大的差異。但是，績效管理和績效考核又是一脈相承、密切相關的?？冃Э己耸强冃Ч芾聿豢苫蛉钡囊粋€組成部分，通過績效考核可以為績效管理提供績效信息，幫助企業不斷提升績效管理的水平和有效性。
2.績效管理與人力資源管理
企業戰略的落地，要借助于人力資源管理中的各個環節來實施，其中績效管理就是企業將戰略轉化為行動的具體過程。績效管理在企業的人力資源管理有機系統中占據著核心的地位，與人力資源管理其他環節尤其是“用”、“育”環節有著緊密的聯系：績效管理的重要基礎之一是工作分析，工作分析提供了績效管理的一些基本依據；薪酬體系中的績效工資，往往決定于績效考核結果，在薪酬體系的3P模型，其中之一就是績效；在績效考核之后，考評雙方共同制定績效改進計劃和未來發展計劃，人力資源部則根據考評結果和面談結果，設計培訓開發計劃。
從嚴格意義上講，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，是企業的CEO和各級經理；人力資源管理部門在績效管理過程中承擔橫向的組織和協調工作，為業務部門提供政策支持和培訓服務。
3.績效管理與企業文化建設
實踐證明，真正能夠促使組織績效提高的是組織成員行為的有效改變，良好的績效管理系統與企業文化建設是相輔相成的。優秀的企業文化，能帶動員工樹立與企業一致的目標，并把個人奮斗的過程與企業目標的實現保持步調一致；能營造有利于調動員工積極性、鼓勵創新、倡導團隊合作的工作氛圍；能凝聚共贏共享的企業價值觀念，并貫穿到企業管理機制中去，從而對企業績效產生強大的推動作用。
創建優秀的高績效文化，至少要從以下三方面做起：建立學習型組織，鼓勵員工積極學習，幫助員工不斷提升素質和技能；獎懲分明，創造公平考核、主動溝通的環境，在考核中適當采用相對考核的方式，營造良性競爭的工作氛圍；提倡創新，鼓勵承擔責任。
二、實施績效管理系統的常見問題
1.企業績效觀念落后的問題
觀念落后的問題是企業實施績效管理系統的最大障礙。績效觀念的落后主要表現在：1）對績效考核的認識不足。管理人員認為績效考核就是發發表格、打打分，是“紙上”考核、走過場；員工認為績效考核就是“秋后算賬”，獎優就是輪流做莊、罰劣就是扣獎金。這種認識不足很有可能源自此前績效考核實施失敗的挫折?？冃Э己藢嵤┦⊥梢詺w因于“三個單一”：單一實行績效考核，考核手段單一，考核結果的應用單一。2）對績效管理的認識落后。管理者的思維方式和行為方式跟不上時展的潮流，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，或者認為績效評估的目的僅在于利益分配，或者對績效管理的認識還停留在過往對績效考核的有限認識階段，或者視績效管理為額外的負擔。3）對績效管理責任的逃避。在績效管理中績效溝通貫穿始終，“紙上”考核所帶來的人際沖突和緊張關系已經讓經理們恨不得退避三舍，一旦要面對面地討論績效問題，管理者們的第一反應可能是逃避。公司高層或其他經理，甚至基層員工，更愿意片面地認為績效管理就是人力資源經理或者人力資源部門的責任，而忽視自己應該承擔相應的績效管理責任。
2.績效管理的專業操作技能不足的問題
績效管理由許多實操技能，例如如何設定績效指標和標準、采用何種績效考核技術、如何進行績效溝通、如何制訂績效改進計劃等。如果管理人員只是從觀念上重視建立績效管理系統，卻在績效管理的專業操作性方面內外修煉不夠，未能有效掌握績效管理操作技能，就很難保證正確地運用績效管理者個管理工具，績效管理的目的也就無從達到。
3.績效管理系統建立的基礎薄弱的問題
績效管理系統的建立，離不開幾個相互配套相互支持的基礎，除了前文提及的企業文化外，企業管理信息系統就是其中的重要基礎之一。例如按照平衡記分卡（BSC）模型建立的指標體系，需要處理大量的財務、市場及運作流程的數據，并使信息在企業內部快速準確的傳遞，才能使績效指標即時反映企業的經營狀況，提高經營績效反饋和改進效率，快速響應市場變化。如果企業管理信息系統薄弱，績效管理系統的發展也將受阻或放慢。
三、實施績效管理系統的對策
1.以終為始，加強績效導入式培訓
績效管理的過程是一個封閉的循環，分為五步：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進和導入（這也符合PDCA管理循環）。其中績效導入也即績效培訓，但它并不是績效管理的“最后一步”，實際上它是新一輪循環的開始。尤其是企業在開始建立或者改革績效管理系統之前，首先要進行廣泛地培訓和研討，有條件的企業，甚至會請第三方對自己的績效管理現狀進行“審計”之后，再開展針對性的培訓。
績效培訓的根本目的，一是增進員工和管理人員對績效的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒；二是掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。具體而言，一般從以下方面實施培訓：1）通過滲透績效管理理念，使全員認識績效管理系統本身，并培養管理人員和員工的責任感；2）通過績效管理的技巧和方法培訓，使管理人員能夠訂出部屬的工作要項和工作目標，掌握如何制定績效計劃和進行績效評價面談技巧、如何制定績效改進計劃和對部屬如何輔導的方法；3）通過在職輔導，幫助管理者和員工及時有效地處理在績效管理過程中可能產生的其他問題，并最終使其具備有效解決問題的能力。
2.對等承諾，取得薪酬及激勵體系的良好支持
績效管理系統必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。從經濟學的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，但是績效不應僅僅與薪酬（工資和獎金）掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就只是漲工資或減工資，應使激勵體系的其他手段多樣化，如員工個人能力的發展，培訓的獎勵，職位的提升，以及公開的精神獎勵等，隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。經過一段時間的激勵、強化與指導，員工的績效就很有可能朝著與管理者商定的方向前進。
3.以人為本，關注員工的職業生涯規劃
從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，它包括個人績效和組織績效兩個方面，組織績效是建立在個人績效實現的基礎上的。當一名員工不能達到預期的績效標準的時候，他需要知道自己下一步該如何做，如何能提高自己的績效，甚至他可能會懷疑現在的崗位不適合自己，自己需要改變職業發展規劃；即使是一個績效很好的員工，他也需要知道自己接下去該向什么方向發展。
績效管理體系論文范文3
內容摘要：隨著我國金融體制改革的不斷深化，在利率市場化和銀行資本約束的共同作用下，越來越多的銀行，特別是中小銀行，已經把發展中小企業業務提高到戰略發展的高度。本文以關系型融資理論為基礎，指出可從銀行和中小企業兩個角度來研究如何解決中小企業融資難的問題。
關鍵詞：關系型融資理論 中小企業 融資
關系型融資理論闡述
關系型融資（relationship finance）是近年來西方金融中介理論研究的熱點問題，該理論認為，銀行在與企業長期交往過程中可以了解到許多內部信息以克服信息不對稱問題，這構成關系銀行相對于其他貸款人的比較優勢。雖然關系型融資還沒有一個統一的定義，但一般認為應具備以下三個條件：收集可利用的公開信息以外的信息；在與借款人的多重交互中，信息收集是一個長期的過程；信息保持專有狀態。關系型融資是與保持距離型融資相對應的。
中小企業自身信息透明度低，缺乏貸款所需的抵押擔保品，很難獲得外部融資支持。中小企業的信息基本上是內部化的、不透明的，有時甚至是虛假的，銀行要為其提供貸款，必須加大人力、物力、財力的投入以提高信息的收集和分析質量，這勢必增加銀行的貸款成本，導致中小企業貸款利率處于較高水平。一般來講，貸款前的信息不對稱會導致產生逆向選擇，銀行為防范中小企業的風險會收取一部分風險補償金，即提高利率。但提高了的利率會導致逆向選擇，即貸款利率不夠高但經營穩定的中小企業會被高風險企業擠出信貸市場，而風險較大的企業往往容易獲得貸款。貸款后信息不對稱會產生道德風險。由于承擔了較高的貸款利率，得到貸款的中小企業傾向于選擇高風險高收益的項目，這與銀行貸款所追求的安全性原則是相悖的。
Sharpe（1990）證明了關系型融資在中小企業融資上的優勢。這是一個兩期模型。在第一期中，優質企業和劣質企業都尋求外部融資。由于信息不對稱，銀行無法區分優質企業和劣質企業，保持距離型銀行不給予貸款，而關系型銀行給予貸款。在第二期，保持距離型銀行由于第一期沒有給予貸款，因而不能區分企業的優劣，仍然不給予貸款。而關系型銀行通過信息收集，已經能夠準確了解企業的質量，從而決定是否繼續給予貸款，避免了中小企業陷于由于信息不透明而無法獲得貸款的困境。
關系型融資也有助于解決中小企業抵押擔保難的問題。抵押擔?？梢詼p輕貸款中的逆向選擇和道德風險，但是這要求貸款人能夠對抵押擔保品進行有效監督。中小企業由于規模小，無法提供不動產等容易監督的抵押品，而只能提供諸如存貨或應收賬款等價值易變、不易監督的抵押品，這導致貸款人不愿放貸。但在關系型融資中，關系型銀行由于與中小企業的關系較為密切，能夠更加清楚地了解抵押品價值的變化，對抵押品的監督更為有效。隨著關系的發展和信息的交流，銀行對中小企業的抵押要求會相應降低。
關系型融資的缺陷在于鎖定問題，是指由于關系型銀行壟斷了借貸人的信息，使得銀行能在將來以非競爭性條款發放貸款，如要求一個更高的利率等。由于存在信息不對稱問題，試圖尋找新銀行的中小企業可能面臨更差的融資條件。鎖定問題會降低關系型融資的吸引力，促使中小企業保持與多個銀行的合作關系。但與多個銀行合作又會增加中小企業的融資成本，也會降低信息的價值。解決鎖定問題的方法包括銀行與中小企業簽訂有中止權的長期借款合同、中小企業提高自身財務能力等。
中小企業的界定
中小企業是相對于大型企業而言的，是一個相對的概念。中小企業概念的相對性表現在以下三個方面：
第一，地域相對性。是指不同國家對中小企業的界定標準不同，這是因為不同國家的歷史淵源、文化背景、政治體制、經濟體制、資源稟賦不同，經濟發展階段也不同，使得不同國家對于中小企業的界定相去甚遠。
第二，時間相對性。是指同一個國家在不同時期對中小企業的界定標準也是不同的。任何國家對企業規模的界定標準不是一成不變的，而是隨著經濟的發展及社會的變化而不斷變動的。這是因為，隨著科技的發展，生產技術水平不斷提高，企業生產要素的投入要求發生變化，不同生產要素的組合比例也會發生變化。因此，企業規模的劃分與社會經濟發展階段有著直接的相關性。
第三，行業相關性。是指即使處于同一國家的同一時期，不同行業對中小企業的界定也是不同的。這是因為不同行業對生產技術條件的要求差異很大，企業要素密集度也不同。如從業人員300人，在資本密集型行業可能是大型企業，但在勞動密集型行業可能就是中小企業。
雖然中小企業的界定在不同國家、不同時期、不同行業的標準是不同的，但只要能掌握中小企業的本質特征，就能準確地界定中小企業。從企業制度的演進過程以及各個國家的現行中小企業制度來看，企業的所有權和經營權的高度統一是中小企業的根本特征。這種所有權和經營權統一的企業產權結構，有效地解決了所有者對經營者的激勵約束問題。與這種產權結構相對應，中小企業內部組織結構簡單化，必然使得非程序化決策占據重要地位。非程序化決策意味著企業家的作用突出，管理權力統一集中在所有者手中，具有靈活多變的經營特點，管理者與一般從業人員之間的距離較短。多數中小企業的內部管理職能沒有進行專業分工，所有者往往身兼數職。大型企業所有權與經營權徹底分離的發達國家更為重視中小企業兩權統一的特征。中小企業是市場機制的充分體現者。市場機制本身是競爭機制，競爭機制的完善程度與廠商的市場份額直接相關。中小企業一般進入壁壘低、競爭激烈的行業。
基于關系型融資理論的中小企業融資問題解決對策
（一）銀行角度
1.提高對中小企業重要性的認識。中小企業貸款難是世界各國普遍存在的問題。在我國此問題尤其突出，主要是由我國的銀行體制所決定的。與我國經濟增長模式相適應，我國銀行的傳統發展模式是粗放型的，主要依靠存貸款規模的擴大來占領市場，以量取勝。同時，由于我國存貸款利率仍未完全市場化，為支持經濟發展，存貸款利率長期處于較低水平。在銀行的規模擴張沖動與存貸款低利率的共同作用下，大型企業貸款必然成為銀行的共同選擇。首先，大型企業貸款規模較大，風險相對較小，迎合了銀行規避風險、擴張規模的需要。其次，雖然大型企業的貸款利率相對較低，但與銀行偏低的資金成本相比，還是能夠使銀行的利潤得到保證。但是，隨著我國金融體制改革的不斷深化，銀行業的粗放型發展方式已不再適用。特別是中小股份制商業銀行，在資本約束下，已無法保持規模的快速擴張。隨著巴塞爾協議Ⅲ在我國銀行業的推廣，銀行將受到更加嚴格的資本充足率限制。在資本有限的情況下，銀行無法繼續進行快速的規模擴張。同時，利率市場化進程的不斷推進又使得銀行的低成本資金來源難以為繼。我國銀行，特別是中小股份制商業銀行，只能通過改變增長方式來保持利潤增長。在粗放型增長方式向集約型增長方式的轉變中，銀行要在有限的資源中獲得利潤的增長，必然要提高單位資本的產出，即提高單位資金的利差水平和中間業務收入。由于大型企業融資渠道較多，談判能力較強，銀行很難提高貸款利率。因此，中小企業成為銀行，特別是中小股份制商業銀行的必然選擇。
2.加強與中小企業的信息交流，成為其主辦銀行。根據關系型融資理論，銀行只有在與中小企業進行了充分的、專有的信息交流后，才能夠有效地降低信息成本，避免逆向選擇和道德風險。相對于大型企業，銀行對單個中小企業投入的成本在貸款初期是較高的，風險也是較大的。銀行只有加強與中小企業的信息交流和業務合作，成為該企業的主辦銀行，才能不斷深化對該企業的了解，提高企業對銀行的綜合貢獻。對優質的中小企業延長合作關系以降低成本，對劣質的中小企業加強監督以順利退出。因此，加強與中小企業的信息交流、為其提供全方位的服務是銀行開展中小企業業務的最佳途徑。
3.建立中小企業專營機構。銀行應建立中小企業專營機構，實行中小企業專業化、集中化管理。中小企業貸款與大型企業貸款在風險評估、貸款條件、貸款時效等方面都有較大的不同。銀行對中小企業和大型企業提供的服務也有明顯的不同。銀行客戶經理在同時服務兩類企業時，往往顧此失彼。因此，為不同類型的企業設置專屬客戶經理，既能夠使不同類型的企業得到適合本企業的銀行服務，又能夠給予客戶經理更明確的工作職責，使其成為專業化人才，在更加細分的客戶群中提供更加專業的銀行服務。這也是專業化分工在銀行業發展中的體現。對于中小企業專營機構，銀行應制定專門針對中小企業的信貸審批流程，規定不同于大型企業的不良貸款容忍度以及適應中小企業特性的考核制度。
4.設計適合中小企業的融資產品。在產品創新上，按照“有共性，就有批量；有多樣化需求，就有組合”的創新思路，采取批量化、組合式產品創新策略?！芭炕碑a品策略，就是針對具有同一商業模式、風險特征相近的區域內產業集群、專業市場、產業鏈上下游的目標客戶群，通過統一的事先“排雷”，劃定準入門檻，簡化業務流程，快速授信審批，因地制宜地開發區域化特色批量產品。“組合式”產品策略，就是以融資產品為核心，堅持以中小企業為中心，推進單一產品與批量產品的結合，融資類產品與非融資類產品的結合，公司類產品與零售類產品的結合，推出新的組合產品，來滿足中小企業需求的多樣性。
5.加強風險防范，建立完備的風險管理體系。對于中小企業，風險防范是重要內容。但風險防范并不簡單地等同于貸款審批流程的增加、抵質押物的增加、貸款利率的提高等，這些手段并不能從根本上解決中小企業貸款的風險問題。根據關系型融資理論，銀行對中小企業的最佳風險管理方法是與企業進行充分的信息交流。因為即使是在貸款審批時中小企業的經營情況是正常的，抵質押物的價值是超過貸款金額的，但隨著時間的流逝，企業的經營狀況和抵質押物的價值都會發生變化。這就要求銀行改變以往更加重視貸款前審批的習慣，將風險防范的重點放在貸款前后與企業的定期交流上，通過實地考察、查看銀行賬戶資金變動情況、與企業負責人交流企業發展狀況等方法及時了解企業的經營動態，為下一步的投資決策奠定基礎。
（二）中小企業角度
1.選擇一家銀行作為主辦銀行。中小企業融資渠道較少，大部分中小企業的正規融資途徑只有銀行貸款一種。因此，與銀行建立持續、穩固的合作關系對中小企業尤為重要。由于中小企業規模較小，金融產品的需求也以貸款為主，與銀行之間的交易品種、交易規模都十分有限。為了能在與銀行的交易中形成規模效應，中小企業應將自身大部分與銀行有關的業務集中在同一家銀行，這樣就可以通過結算、存款等銀行業務來提高自身帶給銀行的綜合收益，降低貸款利率，從而達到降低融資成本的目標。另外，根據關系型融資理論，中小企業與主辦銀行經過充分的信息交流后，能夠大幅降低信息不對稱帶給銀行的風險，使得中小企業在后續貸款談判中能夠得到更為優惠的貸款利率水平。
2.提高財務管理水平，避免鎖定問題發生時對企業造成較大損失。根據關系型融資理論，中小企業實行單一主辦銀行制后，可能會發生銀行因對該中小企業的信息壟斷而隨意提高貸款定價的情況。一般而言，中小企業的所有者同時又是經營者，企業管理權力集中。許多管理者沒有認識到財務管理在企業管理中的重要地位，在機構設置上權責不明確，對財務管理重視不夠，財務報表混亂。這也導致銀行較難掌握該企業的真實情況，提高了企業融資的信息成本。這就需要中小企業經營者提高對財務管理的重視程度，不斷提高財務管理水平，健全財務制度，提高財務人員專業水平，能夠在出現鎖定問題時以較小的成本尋找其他銀行。
參考文獻：
績效管理體系論文范文4
摘 要:文章對我國高校管理體制改革中關于高校合并、普通高校民辦二級學院及高校后勤社會化的會計問題進行了分析,并提出了相應的對策,為進一步完善高校管理體制改革理順財務關系。
關鍵詞:教育資源 高校合并 高校民辦二級學院 高校后勤社會化
按照“共建、調整、合作、合并”的方針,我國高校在管理體制改革方面已經邁出了實質性的步伐:一是采取校際優勢互補,進行資產重組,合理配置教育資源;二是利用國內外其他組織的財務資源,合作辦學,開拓教育資源;三是在高校內部進行改革,逐步實現高校后勤的社會化。總結高校在管理體制改革中存在的會計問題,并提出解決的對策,有利于高校管理體制改革的進一步深化。
一、高校合并中的會計問題
為了增強我國高校的辦學實力、擴大辦學規模,完善學科結構,優化辦學資源,在21世紀初,我國高校管理體制發生了重大變革,相當一部分院校進行了重組合并,連續三年三大步調整了中央部委院校的管理體制,涉及31個省、市、自治區,60多個部門和900余所高校。迄今,已有556所高校經合并調整為232所,并調整了509所高校的管理體制,組建了一批新的綜合性和多科性大學。高校合并的過程也是會計合并的一個動態過程,因此,高校合并中的會計問題可以分為兩個方面:
(一)高校合并過渡期的主要會計問題
1.清產核資,摸清家底。合并高校只有在全面財產清查的基礎上,才可能建立一套真實的、合并高校的新賬簿。合并高校全面財產清查的內容應包括:對現金、銀行存款的清查;固定資產、家具用具、圖書資料等實物資產的清查;對債權、債務、投資及無形資產的清查,特別是對債權、債務要了解其形成過程、原因、時間等具體情況,以便采取積極的措施,清理資金舊欠,搞活資金運用。通過清查,摸清合并各校的實有資產,以防止國有資產的流失,確保國有財產的完全和完整。
2.建立統一的賬簿資料。在進行全面財產清查的基礎上,對清理出的財產盤盈、盤虧問題,要及時調整賬項,使賬實保持一致,在批準處理前,作為“待處理財產損益”處理;并查明原因,盡可能在賬簿合并之前進行轉銷;對確定在短期內無法處理的“待處理財產損益”則暫時掛賬。各校在財產清查的基礎上,編制財務合并基準日報表,經審核無誤后,作為建立新賬的依據。
3.建立統一的財務制度。對合并各校新發生的財務活動,需由新的財務制度來規范。對資金籌集方式、資金的使用和分配方式、資金的使用范圍、費用開支的各項規定、資金使用的審批權限及監督手段等需通過制定新的統一的財務制度來規范。
(二)高校合并后的主要會計問題如果高校合并后,只是達到會計核算和管理形式上的統一,未能達到重新整合教育資源的目的,在高校改革的大好形勢下,應充分發揮合并高校后的整體優勢,提高辦學質量,使新高校更上一個臺階。因此,高校合并后的會計問題要站在更高層次上,注意以下幾個方面的問題:
1.整合資源,開辟新的籌資渠道。高校在合并后,實力應該增強,會計上應充分利用這一優勢。我國在計劃經濟時期,財政撥款是高校惟一的收入來源,高校資金運動實質上就是預算資金運動,根本不存在高校自身的籌資活動。隨著我國市場經濟的發展,多元化經濟形式的出現,高校擴大招生對資金需求量的增大,計劃經濟體制下的高?；I資體制已越來越不適應高校的進一步擴大和發展,目前我國已基本形成 了高校多渠道籌集資金的新格局。而《中華人民共和國高等教育法》已明確了高校的法人地位:“高校自批準之日起取得法人資格。”因此,高校作為面向社會、依法自主辦學的法人實體已確立了高校作為籌資主體的地位。合并后高校的發展需要挖掘新的籌資渠道,合理有效地配置高校財務資源。首先,從銀行方面來看,對高校合并后整合的實力看好,加之目前在企業效益普遍不好的情況下,教育的回報是穩定的,資金流向教育市場的可能性很大,高校在充分論證項目的可行性基礎上,應爭取銀行貸款;其次,合并后的高校,由于整體實力提高,應尋求更高層次的合作辦學,爭取投資方的投資,提高辦學層次;再次,還可申請世界銀行貸款、聯合國人口基金等國外資金;發行教育債券;建立教育投資基金等。在籌集資金的過程中,要注意防范籌資風險及相關會計規范的配套改革。
2.完善內控制度,提高管理水平。合并后的高校,攤子更大了,其會計管理要更多地依靠制度建設和制度控制,而不是通過“人治”。2001年6月22日財政部了《內部會計控制規范———基本規范(試行)》和《內部會計控制規范———貨幣資金(試行)》,使各單位制定會計內部控制制度有了依據。加入wto后,我國高校不僅面臨著國內市場的競爭壓力,而且面臨著國際市場的競爭壓力,高校只有采取自我約束的管理機制,提高辦學質量和辦學效益,來贏得教育市場。為此,規范高校會計行為,加強制度建設,強化內部會計控制極為必要。高校的內部控制制度應主要從財務管理權力和內部經濟責任體系等方面來完善。
3.實現合并高校會計核算網絡化。隨著網絡技術的發展,對會計電算化產生了深遠的影響。高校合并后,在財務運作上要解決由于校區分散布局給會計核算帶來的時空問題,會計核算網絡化可以達到各校區資源共享,通信方便快捷,財務分布式處理,遠程賬簿報表輸出等目的,提高會計工作效率。合并后的高校既有必要也有可能實現會計核算網絡化。一是合并后的高校都具有一定的規模,并且大都由幾個校區構成;二是合并后的高校經濟業務繁雜,工作量大;三是合并后的高校大多建有校園網絡系統;四是高校人才濟濟,不乏網絡專家。高校會計網絡化需要注意網絡環境的安全控制制度和內部控制制度的配套建設。
二、普通高校民辦二級學院的會計問題在《社會力量辦學條例》的規范下,我國普通高校民辦二級學院應運而生,據重慶市教委2002年9月的統計資料,重慶市普通高校民辦二級學院已發展到13所,本?？茖I56個,年招生7500人,在校生規模18500人。隨著這種新的辦學方式的發展,出現了一些新的會計問題,如何明晰高校及民辦二級學院的財務關系,保全高校的國有資產成為當前亟待解決的問題。
(一)普通高校民辦二級學院的性質1997年國務院頒發了《社會力量辦學條例》,系統地規定了民辦教育的方針、政策,對民辦教育的發展起到了重要的推動作用。從目前興辦的高校民辦二級學院的種類來看主要有兩種:一是捐資辦學,二是投資辦學。我國民辦二級學院一般是采取投資辦學的形式,這是我國經濟發展水平和人們的思想境界所決定的。從目前我國興辦的高校民辦二級學院的組織形式來看,投資辦學一般采取雙法人結構模式,即高校本身屬于教育法人,而高校的民辦二級學院一般既是一個非企業法人組織,又是高校的二級單位。根據法人的法律界定,法人應有自己的獨立財產并且與投資人的其他財產相分離。而在《社會力量辦學條例》中卻沒有關于投資辦學相關的管理辦法,即如何明
--> 晰投資辦學的產權歸屬及投資者回報等問題。高校屬于非營利性單位,其活動的目的不是為了盈利,但這不等于說他們不能盈利。這里需要明確兩個問題:一是如何正確理解不以營利為目的與凈收益的矛盾;二是民辦高校凈收益可否分配。
2001年教育部頒布了民辦教育的相關政策,提出在民辦教育收費中,應體現誰投資、誰受益的原則,學校收費標準應與辦學主體的籌資方式相適應,但教育部最后強調,民辦教育應堅持不以營利為目的的收費原則,同時學校收費不能替代各級政府對公辦學校和民辦學校的必要投入。從我國現階段高等教育供給普遍不足的情況來看,其他企事業組織、社會團體及國外投資者等各方投資興辦普通高校民辦二級學院,為社會提供了更多的教育機會,培養了更多的人才,增進了社會的公共利益,起到了彌補政府教育經費不足的作用,說明民辦二級學院在總體上的公益性是一種客觀現實。同時,教育是一種收費服務,教育供給和需求之間的較大缺口為教育產業留下了獲利空間。由于目前我國財力不足,民辦高校暫時難以獲得政府的資助,而逐漸向市場組織靠攏,采取全額成本或高額成本收費,以此獲得經費的積累和盈利。因此,“不以營利為目的”并不等于不存在結余,對民辦二級學院來說公益性和收益性都是客觀存在的,我們應辨證地對待民辦二級學院公益性和資本的增值性矛盾;其次,投資辦學能否將收益的一部分向投資人分配?從資本具有增值和保值的本質來看,如果不允許民辦二級學院的投資人獲得任何回報,那就等于要求投資人捐資,這不符合當前我國國情,其結果將挫傷投資辦學者的積極性,必然會導致高校民辦二級學院的消亡,因此“不以營利為目的”必須建立在對公眾根本利益有益的基礎上。只要高校民辦二級學院以社會效益為最高目的,能保證為社會提品或服務所需的正常經費,在規定將大部分結余用于學校的擴大發展的前提條件下,小部分結余用于投資辦學者的回報,應該是不違背“不以營利為目的”宗旨的。
(二)高校民辦二級學院亟待解決的會計問題高校作為一個獨立的會計主體,按《高校會計制度》的規定:在“統一領導,分級管理”的財務管理體制下,可采用三級核算方式核算會計單位的收支。這種財務關系是以經費領報關系來確定的,是計劃經濟體制以財政撥款為單一籌資渠道的管理模式。從民辦二級學院的辦學方式來看,一般是高校以國有的土地、教學樓等有形資產、師資力量和聲譽等無形資產投資,而其他投資者以貨幣及提供國外學習途徑等資源投資。因此,不能再采用經費領報關系來確定與民辦二級學院的財務關系,而需要分清投資各方的產權歸屬,防止高校國有資產流失;同時需要正確制定合理的投資回報。如果我們不理清高校和民辦二級學院的財務關系,解決相應會計核算問題,則可能使民辦二級學院挖高校的墻角,造成高校國有資產的流失。為了適應高校管理體制改革對國有資產管理的要求,不僅需要完善高校凈資產保全的核算體系,還需要建立和完善高校資產管理機構,設置高校資產管理的專門機構并配備專門的管理人員。高校的資產管理機構受托對高校的國有資產進行管理,根據有關的政策,負責制定并組織實施本單位的國有資產管理的具體辦法,辦理資產的調撥、轉讓、報廢等手續,把價值管理、實物管理、產權管理、效益管理結合起來,明確產權,提高資產使用效益,這樣國家利益才能切實得以維護。
三、高校后勤社會化的會計問題
1.建立全面成本核算體系。高校后勤改革,是將行政管理、福利服務、由撥款驅動的行政運行機制轉變為靠市場驅動、成本經營服務、競爭收費、自我約束、自求發展的企業運行機制。企業依靠競爭獲得生存,而加強成本的核算和管理,挖掘降低成本的潛力成為高校后勤實體競爭的主要手段。高校后勤實體首先要樹立成本效益觀念;其次是建立全面成本核算體系。高校后勤實體的成本核算體系應結合高校后勤的實際業務情況,參照執行同行業或相近行業的成本核算制度,如修繕中心、運輸中心,可參照相應企業會計制度核算,并合理劃分成本核算范圍,嚴格成本管理,實現以最少的消耗取得最大的經濟效益,更好地為高校教師和學生服務,為教學、科研服務。
2.高校后勤實體投資多元化問題。在大力提倡高校后勤社會參與的情況下,高校后勤可以吸納社會資金,以擴大高校后勤實體的經營能力。后勤實體投資多元化,將改變后勤實體的投資體制和所有制形式。在這種背景下,不僅需要分清投資各方的產權歸屬,防止高校國有資產流失,同時也提出了建立和完善高校資產管理機構的要求。
3.分別核算納稅與不納稅收入。凡是從原高校后勤管理部門剝離出來,形成的獨立核算并具有法人資格的高校后勤的經濟實體,按照國家稅法的有關規定,對高校提供的教育勞務,包括為高校教師和學生提供的各種服務均享有稅收優惠政策;而對外提供的勞務則不享有稅收優惠政策的經營活動收支,以便于進行納稅申報。
參考文獻:
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績效管理體系論文范文5
關鍵詞：中小企業，績效管理，考核
績效管理是人力資源管理的核心內容之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個企業的戰略目標服務的，它將企業的戰略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，從而可以了解個人績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效，實現企業的高效運作。而中小企業在績效管理的實施過程中，很難設計出一套可行的績效評估體系；或者即使有一套科學的績效評估體系，但也由于種種原因很難于達到預期的效果。
1.中小企業在實施績效管理中存在的問題
1.1 把績效考核當作績效管理?？冃Ч芾硎菍T工個體或團隊工作績效的回顧與評價系統。通過管理者和員工的努力來確定對員工的期望目標，考察員工的工作結果，以確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致而進行的系統的管理過程。包括績效定義、績效考核和績效反饋，強調對績效的界定、測量、反饋和改進的全過程。績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成一體的系統，而績效考核只是事后考核工作結果。
1.2績效考核指標設立不合理。論文參考網。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。在實踐中，很多中小企業都在一味的追求指標的數量，而不是考察指標與公司的未來發展方向是否一致，對提高公司的績效是否有貢獻，員工對這些評價指標是否有興趣，而這些恰恰決定了績效考核的有效性。
1.3績效考核存在主觀性。論文參考網。在績效考核過程中，盡管制定出了科學的評價體系，但是由于主管對于基層員工缺乏了解，容易以印象的好壞作為標準進行評價，從而忽視了員工的工作態度和工作能力。造成績效考核結果出現偏差，不能起到激勵員工的作用，反而帶來員工的不滿。
1.4企業各部門之間缺乏合作。一些中小企業的管理者認為績效考核管理只是人力資源部的工作，實際上績效管理是企業全體員工的事情，上至領導，下至員工，在績效管理推進的過程中都承擔著相應的績效管理責任。人力資源部門的職責是協助各部門的工作，負責公司的戰略目標分解后的監督執行情況。制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，并提供必要的咨詢和培訓。
1.5員工對績效管理存在心理上的排斥?？冃гu估使員工痛苦、灰心、失望，甚至沮喪。在考評后，員工幾周內不能適應正常的工作，因為他們無法理解自己為什么做得比別人差。這是不公平的，而這種差距往往是由于工作系統本身造成的。為了改變這種評價結果,于是便出現了員工在績效考核的自我評分中普遍接近滿分，在互評中也抱著老好人的態度；在對于管理者的評議中，對那些職位高，與個人無利害沖突的領導給予高分。而對于那些職位略低，堅持原則、敢抓敢管的領導給予較低分數。
2.中小企業績效管理的對策
2.1更新觀念。觀念問題是中小企業實施績效管理上最大的障礙和絆腳石，必須改變管理者的觀念?？冃Ч芾砑仁前l現績效問題的過程，也是發現員工潛能的過程，通過績效管理可以識別員工過去的工作哪些是有效的，哪些是無效的，為什么有效或無效，如何改善無效行為，如何通過有效的行為發現員工的潛能。從而保證組織目標的實現。
2.2正確認識績效管理是一個過程性管理、是一個PDCA的循環過程。完整的績效管理包括績效計劃、績效執行、績效考核、績效反饋等幾個階段，這幾個階段都是環環相扣的，哪一個環節出現了問題，都會影響到企業的最終績效水平，而績效考核只是績效管理中的一個重要環節而已。因此，單純的通過對員工的績效考核是很難提高企業整體績效水平的。這就要求我們在結果考核之前，要做好績效計劃的工作；在平時工作過程中，要對員工的工作進行指導；在考核結果出來之后，管理者要與員工共同進行績效面談來分析問題、查找不足，進行績效改進，推動員工素質的提高，實現組織目標。經過這樣的一個閉環績效管理流程，企業的績效水平才會得到提升。
2.3 績效考核體系要做到健全合理。建立一套完善的績效管理體系是問題的關鍵所在。我們必須明確考核的內容、考核的時間、考核的形式，還要對考評結果的運用以及申訴、培訓、選拔與任用等配套制度完備后才算是基本建立了健全的績效管理體系。此外，應當注意企業在不同戰略背景下、不同的發展階段，其績效考核的目的、手段、結果運用等各不相同，不能一概而論。
2.4營造以績效為導向的企業文化。企業文化是決定企業可持續發展的精神力量，塑造基于能力和績效的企業文化將更有利于企業在激烈的市場競爭中生存和可持續發展。要根據企業的文化氛圍制定與之相融合的績效管理體系，使二者形成一種良性互動的關系。
2.5加強溝通與反饋，確?？己说墓叫?。讓員工與管理層都應該明確，績效管理是一種雙贏的過程，不是無休止地記錄員工的各種毛病及違反規定的行為。為了確?？冃Э荚u的公平性，就要注重加強溝通與反饋。對于中小企業而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽視了績效管理中的溝通與反饋，而這一環節恰恰是績效考核公平性的重要保證。通過溝通與反饋，使員工個體提高績效，部門提高業績，最終實現企業績效的提升。論文參考網。
總之，中小企業在實施績效管理過程中，出現這樣或那樣的問題是不可避免的，但我們不能因此而否定績效管理方法。要通過科學的方法，客觀的分析問題的根源，并根據企業的實際情況采用科學的解決方法，才能充分發揮績效管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業健康、可持續的發展。
參考文獻
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績效管理體系論文范文6
關鍵詞：勝任力 人力資源 體系構建
當前，對于勝任力和人力資源管理關系的研究逐步增多，勝任力與績效管理的關系模型近年也成我國企業人力資源績效管理研究的熱點，勝任力模型為企業績效管理體系的研究打開了新的突破口。不過，當前基于勝任力模型構建和人力資源績效管理體系構建的論文較少。鑒于此，本文將從勝任力的內涵、特征和核心勝任力的形成入手，分析勝任力與人力資源績效的關系。同時，本文將通過探討模型績效結構性要求和方法，從績效目標的設定出發嘗試對組織核心勝任力、人力資源績效管理體系等問題進行考察。
一、當前勝任力與人力資源績效管理關系的研究綜述
“勝任力”的概念提出以來，學界的研究越來越多，當前的研究集中在勝任力的界定、分類和模型幾個方面。不過，雖然當前研究對個體勝任力內涵的討論較多，但一致的觀點認為，勝任力直接影響工作業績，是一種個人條件和行為特征，屬于一個人的深層次特征。它涵蓋了個體的動機、人格特質、態度或價值觀等行為技能。
當前對于勝任力與績效關系的研究較多，學者們對勝任力與績效以及組織管理的關系進行了較多研究。當前的考察認為，對個人勝任力評價的目標是要提高組織績效。從績效視角看勝任力是指特定崗位上的績效優秀者對工作績效的顯著貢獻。這些個體特質包括完成績效目標的知識、技能等，其特征結構則包括一系列的行為特征、工作情景條件、績效關聯幾個方面。當前一些學者的研究認為，勝任力與工作績效密切相關，而在人力資源管理范疇內，勝任力主要包括三個特征：一是與工作績效的密切關系，以便預測個體的工作績效，二是要與個體任務情景相聯系，所以具有動態性，三是這一勝任力要具有可區分性，以便將績效優劣進行區分。三個重要特征下，勝任力才構成。勝任力能夠被用來預測員工未來的工作績效，也能將其作為測評員工業績的主要依據。
除此之外，與勝任力特征的績效關系的研究也較多。一些學者的研究發現，通過將員工個體資源與單位戰略目標的整合，能夠構建提高高績效的核心勝任力。為此，要結合成功因素把人力資源管理工作的著眼點轉移到員工的潛力發揮上來，同時，要把現代人力資源績效管理建立在員工勝任力上，并實現勝任力的高績效管理。
二、新形勢下勝任力模型的構建意義與方法
勝任力模型能夠提升組織的特定工作水平等有效服務，是當前人力資源管理的通用工具。綜合當前對勝任力的研究看，勝任力模型業實際上是當前人力資源的基礎性工作，其有效利用也有助于企業管理工作的繼續。同時，人力資源管理是一個動態的管理過程，不同環節的業務內容與方法有一個共同的參照標準。通過這一模型，能夠使企業的人力資源管理工作獲得支撐。一般而言，勝任力模型由特定職位要求的優異表現結合而成，不同方法相互結合包含著多種勝任力的內在結構。
就勝任力模型規范性建構而言，勝任力模型構建方法涵蓋了行為訪談法、層次分析法等。其中，行為訪談法是結合關鍵事件法等方法提出的。訪談執行者要讓高級管理人員分別描述工作中最成功和最不成功的3件事，并在專業人員引導下回答相關的補充問題，獲得更多的行為思想細節，通過記錄和整理制成相關資料。在此基礎上，要根據重要性原則從普遍性勝任力標準中選擇勝任力標準項目，如誠信、創造性思維等，并依此建立管理者勝任力初步模型。另一種方法是國際通行的人力資源指數分析法，這一方法主要根據中國企業的實際情況而進行。通過測定企業人力資源實際狀況，尤其注重采用問卷表的形式對企業進行調查，以獲取企業人力資開發與管理的真實情況。
三、人力資源績效管理體系的構建步驟和思路
首先，要設定人力資源績效管理目標?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源績效管理思路是，通過結合員工個體目標和組織目標，從中獲取、使用并開發員工個體的勝任力以提高員工績效，促進組織發展。根據績效管理的目標，一是要清晰界定具體的勝任力步驟，對員工個體為實現績效目標而做出的具體績效行為進行設定。要將勝任力描述轉化為可測量的績效目標，可以提出組織的使命和戰略目標，依據組織整體績效目標，確定具體崗位任職者的績效目標，明確其重要性程度。要在管理者與員工共同協商達成共識的基礎上確認員工個人績效目標，要在很大程度上避免出現組織目標無法實現的狀況。
其次，設定勝任力工作與發展目標?？冃ОńY果和行為兩個部分，基于勝任力的人力資源績效管理一是要對工作目標進行設定。這是個自上而下的目標確定過程，要將員工個人目標與單位目標結合，注意員工個人目標與單位組織目標的一致性，要能促進單位組織目標的完成。同時，工作目標設定要建立在認同信任基礎上，要確定工作目標的表述明確，并對目標按照重要程度進行降序排列。在發展目標的設定上，要在設定工作目標的同時確定和認可相應的工作行為要求。
再次，要構建績效考核體系的核心勝任力。一是要確定與成功績效相關的個體勝任力，把員工個體勝任力與單位業務和人力資源管理體系建立直接的聯系，將員工個體的資源提煉成單位勝任力，整合個體勝任力來促進組織的核心競爭力。二是要提煉單位勝任力。要要有針對性地制定和實施相應培訓體系，針對勝任力設計相應方案。三是要構建組織核心勝任力，通過將員工個體的資源進行提煉，要構建組織核心勝任力。
參考文獻：
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