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人際關系測試范文1
關鍵詞：“互聯網+” 人力資源管理 創新
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）09-227-03
一、傳統人力資源管理的概況和問題分析
1.傳統人力資源管理的概況。人力資源管理作為組織的職能性管理，最早被社會學家懷特?巴克在《人力資源功能》一書中提及。國內的普遍觀點為，人力資源管理是為實現組織的戰略目標，利用現代科學技術和管理理論，不斷地獲得人力資源，并對獲得的人力資源進行整合、調控、開發利用和科學管理的流程、技術、制度和機制的總和。
傳統人力資源管理，即現代人事管理，較傳統的勞動人事管理已經有了長足的進步。我國不少企業目前還處在勞動人事管理階段，強調以工作為核心，涵蓋“進、管、出”三個環節，更關注“事”而不是“人”，因此抑制了人的能動性，不利于人員潛能的開發和工作效率的提升。人力資源管理則是“以人為本”的理念，屬于企業經營戰略的重要組成部分，采用人性化管理，以類似投資的眼光培養、激勵和開發人才，尋求“人”與“事”互相適應的契合點，體現了一種人性化的回歸。
2.傳統人力資源管理的問題和不足。雖然傳統人力資源管理實現了由人事管理向人力管理的轉變，但對于企業的發展尤其是中小企業的發展仍存在一些制約因素。傳統人力資源管理的普遍性、突出性問題總結歸納為如下幾點。
（1）組織向心力不足。傳統人力資源管理雖然更注重人的因素，但組織架構對人的影響不足，容易出現內部人員互相分離，不愿協作，“各人自掃門前雪”的情況。不同部門之間、同部門不同員工之間缺乏團隊意識和合作精神，相對冷漠的工作環境也抑制了工作熱情和潛力的發揮，團隊凝聚力和向心力較為薄弱。
（2）行政文案工作相對繁瑣。人力資源部門日常需要處理大量的行政文案，涵蓋考勤記錄、工資統計、培訓測試等方面。由于工作重心集中于行政文案工作，導致人力資源各模塊執行能力不足，影響了企業戰略目標的實現和核心競爭力的發揮。
（3）沒有合理的企業人力戰略規劃。在人才的選、育、用、留等各環節均缺乏足夠的戰略規劃意識，不能結合企業的長遠發展，從宏觀角度考慮人才需求、配給和流轉等事宜。在企業招聘時對亟需人才的有效定位不足，沒有足夠的專業知識技能作為支撐，缺乏全面考察人才綜合素質的手段。人員配給更多只是為了填補崗位空缺，沒能做到人盡其才、適人適崗、有效發揮人才潛能。由于沒有合理的戰略規劃，造成人力資源管理較為紊亂，人員流失率較高，無法為企業戰略提供有力支撐。
（4）缺乏員工職業生涯規劃。雖然建立了完善的組織體系和組織結構，但組織內的仍較為嚴重，權力相對集中于上層組織結構的個別領導，人力資源部門的話語權和決定權十分有限。組織結構和權力體系的僵化沒能給人才提供完善的職業生涯規劃，員工對個人遠景的預期不足，容易與組織產生離心力。
（5）有效激勵不足。在傳統企業的人力資源管理中，普遍存在激勵不足的問題。一方面，在運用的激勵手段較為單一，認為給員工加薪就能有效激發其工作潛能和工作熱情，而嚴重忽視了員工的精神需求和更高層次追求;另一方面，傳統人力資源管理過分依賴程序和制度對員工的約束，經常延長勞動時間而忽視額外激勵，甚至大幅削減休假時間，造成員工情緒低落、動力不足、熱情不高。
傳統人力資源管理中存在的一系列問題，在企業的逐步發展壯大中逐步凸顯，并與企業發展的其他問題相互掣肘，阻礙了企業的轉型升級。而隨著互聯網對企業影響的不斷深入，使得對傳統人力資源的改造已勢在必行，“互聯網+”的新型人力資源管理也呼之欲出。
二、“互聯網+”人力資源管理的新趨勢
1.“互聯網+”人力資源管理的新特性?！盎ヂ摼W+”人力資源管理，是指順應平等、開放、互動、迭代的互聯網整體趨勢，運用互聯網思維實施人力資源管理的創新形式。由于互聯網去中心化的顯著特征，賦予了人力資源新特性，對現有人力資源管理者的角色定位、工作方法和政策機制等都帶來了一定程度的革新，與傳統人力資源管理相比產生了較大差異。
（1）員工從“經濟人”逐漸轉變為“知識人”。傳統人力資源管理理論認為，人力資源使用應實現收益最大化和成本的節約化。該理論承認人是企業的重要資源，但認為應堅持“以最小的人力資本投入和最低的報酬獲得最大化收益”的早期經濟學原理，要求注重人力資源開發的同時，盡量節約人力資源成本。因而在人力資源管理中，總是試圖用三流的薪水留住二流的人才，然后促使這些人力資源做出一流的貢獻。從本質上講，實行此類人力資源管理的企業，將員工等同于經濟學意義上的“人”，認為人力資源的實質是可以量化的經濟單位。但是，隨著“互聯網+”信息技術和信息傳遞的不斷滲透，我國人口紅利逐漸削弱，企業盈利更多依靠員工的腦力勞動，而非機械作業的廉價勞力，知識技能與員工不可分離，逐漸融為一體，互聯網時代的企業員工已經完成了“經濟人”向“知識人”的轉變。
（2）領導從“命令者”轉變為“合作者”。傳統人力資源管理認為，領導者應該成為掌控全局的權力者和能力者，無所不會，無所不能。領導者需要知大局、想長遠，制定設計企業戰略規劃，研究企業管理層級，并通過實施各類管理制度監督員工貫徹執行;領導者基于自身理解和設想，構建企業價值觀和企業文化，并通過集體活動鼓勵員工不斷融入和認同;領導者根據員工表現實行獎懲、鼓勵，使員工不斷提升工作效率和效能。通過超前的思維、長遠的視角、理性的制度和強大的凝聚能力，領導者得以有效管理企業。然而，隨著互聯網時代的到來，員工普遍擁有個性化的思想和獨立的價值觀，原有企業和組織中根深蒂固的角色定位、人際關系、工作流程、制度體系、都可能被質疑和顛覆，領導者全盤掌控企業的愿望和意圖變得越來越難以實現。企業領導者的職能從個人規劃、制度約束、硬性改造向適度引導、聚合發展、交互共生過渡，領導者的角色定位由“命令者”逐步走向“合作者”。
2.“互聯網+”時代的人力資源管理趨勢。
隨著信息技術和互聯網充分融入到了日常生活，“互聯網+”對傳統企業和企業人力資源管理的影響也越發明顯?；ヂ摼W時代下的“人才主導”帶來了一場史無前例的人的革命，隨著互聯網時代人力資源的變化，人員的需求愈加多元化個性化、人員流動率不斷增加，人對組織的粘性和依賴程度降低、人的價值創造能力可以不斷放大。這些變化使得組織需要重新認識人的創新能力和價值創造方式，真正從人力資本至上角度重構管理理念和模式，利用好人這個最重要、最核心的資源。
（1）大數據化已逐步成為人力資源決策管理的工具。人力資源管理日常接觸到大量數據，但以往很難利用數據做出更多的決策，也很難通過數據來發掘本質。隨著“互聯網+”的深入，人力資源管理真正進入了“量化”管理階段。人力資源管理決策將日益依賴大數據及數據背后的知識，需要及時獲取大數據并對其進行有效的分析、組合與應用。
基于大數據，人力資源管理既可以提供標準化和個性化服務，同時從小樣本中推測到大趨勢，進一步發揮人力資源配置與整合作用，更好地處理股東、客戶、員工等各利益相關者的關系。近年來，一些知名的互聯網企業，紛紛利用大數據進行績效考核、人員流動管理、分配薪酬等，并對未來進行趨勢分析。企業積極建立了人力資源大數據庫，同時積極將數據運用于管理決策，為企業人力資源的高效運轉夯實了基礎。
（2）員工日常社交逐漸影響企業組織形象?；ヂ摼W時代里的員工呈現更多的個性化趨勢。而個性化的一個重要表現就是個體的“社交化”。每個員工都將成為一個自媒體和宣傳平臺，在表達自身情感和訴求同時，也在對組織品牌和形象進行宣傳溝通。通過微信朋友圈、QQ群等社交平臺，越多越多的個性招聘推薦開始涌現，員工對企業市場宣傳的呼應可以及時表達，員工個性化福利和企業文體活動也得到了在線呈現等等。員工的日常社交表達正在潛移默化地影響著企業形象和文化，企業人力資源管理應逐步在日常社交回應、社交傳播和引導等環節進行管理和引導，最大程度化地提升企業形象和員工的企業榮譽感。
（3）跨界思維對人力資源精通業務提出更高要求。隨著“互聯網+”的深入，單一的知識結構已經難以適應市場變化和管理需求。而隨著企業的轉型和多元化發展，企業的人才需求也不斷發生變化，這使得人力資源管理不僅需要從宏觀層面評價和預測人才的知識結構和價值取向，更需要從微觀層面和專業技術角度來評判人才的技能水平和潛力空間。對于人力資源管理者來說，原先的知識體系主要涵蓋人力資源管理、行政管理的專業知識及心理學、統計學的相關方法運用，而現實對于人力資源管理者的知識結構提出了更高要求，在熟練掌握原有知識技能的基礎上，還要涉及到企業戰略管理、互聯網思維、行業產業鏈知識、財務管理等方面。人力資源管理通過“跨界思維”逐步實現轉型，人力資源管理者也逐步成為企業內掌握復合式知識體系的重要決策者和決策參與者。
（4）職場年輕化要求更加注重員工真實體驗。隨著職場人群越來越年輕化以及互聯網對于職場工作的滲透，企業工作氛圍逐漸發生了改變。從人力資源管理的角度來看，員工關系的處理方式和職場氛圍的調節手段趨于靈活和多元，了解員工的真實想法和體驗，并根據反饋及時修正相關的管理模式和策略顯得十分重要。在傳統的人力資源管理模式中，諸如人力資源培訓、績效管理、薪酬管理、崗位調動等一般都是自上而下的，雖然這種流程可最大化發揮企業戰略和業務策略的作用，并有針對性地進行實施，但受到互聯網信息傳遞以及外部環境快速變化的影響，上層的決策和意圖在下層被貫徹執行的難度開始增大。一方面，員工年齡結構出現了巨大變化，傳統的政策模式對其的吸引力不足，激勵作用也被削弱;另一方面，隔代的思維差異使得上層即使換位思考也很難符合年輕人的喜好和價值取向。相當于原有企業人力資源管理的金字塔結構，一些企業尤其是年輕員工較多的企業出現了平行結構，這使得人力資源管理不僅要在短期內滿足年輕職場人士的生存和發展需求，同時要有效關注其自我價值的實現及榮譽感、存在感。互聯網帶來的快速溝通，使得員工自主經營并參與決策成為未來企業人力資源管理的發展趨勢。
（5）新型福利將越來越被職場年輕群體接受。隨著互聯網的深入，職場群體的訴求和價值觀呈現多元化趨勢。在員工福利方面，“普調薪酬”的平均漲薪制度將不再受企業雇主的青睞，雇主更傾向于僅給核心員工漲薪，以應對經濟下滑和企業轉型的壓力。隨著一些企業漲薪空間的壓縮和力度的降低，津貼和福利等發揮的作用日益凸顯。一些新型的平民化福利也能起到很好的激勵作用，有效地提高員工滿意度。有關調查顯示，諸如旅游津貼、家屬體驗日、例假休息日、單親補貼、擁抱福利等各項新型福利已在一些企業推廣。較之于傳統型福利，新型福利使得企業雇主的品牌化和個性化得到充分體現，也更易受到年輕職場人士的青睞。今后，如何協調老員工提升對新興福利的認可程度，如何有效地控制福利成本成為今后企業薪酬體系的重中之重。但無論怎樣，隨著互聯網傳播，新型福利在企業普及并引發福利創新趨勢將成為必然。
三、適應“互聯網+”改進人力資源管理的對策建議
1.建立人才互動渠道，提升員工價值體驗?！盎ヂ摼W+”表現出了較強的互動交互性。受其影響，企業組織結構正向網狀式轉變，產生了網絡化經濟效應。在網狀式的并聯結構里，愈接近客戶，愈有可能創造附加值并實現產品和服務的創新。因而，傳統企業上層擁有權力和話語權的局面將極大改變，每一層級的員工都可能成為企業運作的中心。為此，現代人力資源管理應逐步改進圍繞上層和核心人才開展工作的管理思路，形成企業與各級員工的互動渠道，促使員工均能在組織價值體系里找到存在感和激發點，從而進一步放大企業人力資源管理效應。如微軟公司已放棄了員工分級制，認為任何層級的員工都可能變成組織運行的中心;小米公司提出了合伙人組織、扁平化管理、去KPI驅動等等，都是去中心化與員工自主化經營的具體表現。一方面，為實現這一目標，“互聯網+”人力資源管理應從注重手段控制向注重產品和服務轉變，真正將企業員工作為產品和服務的設計者和體驗者，使員工成為企業人力資源管理的真正客戶。另一方面，人力資源管理應更加關注員工的價值體驗，打造各類平臺有效提升員工價值體驗，讓員工借助平臺參與企業決策制定及產品服務的研發、設計和體驗。
2.建立新型人才激勵機制，提升員工榮譽感和使命感。傳統的組織激勵機制一般建立在契約承諾的基礎之上，而其本質即為企業約束與員工服從的關系，因而企業的薪酬福利等人力資源政策都建立在獎懲的邏輯之上。但隨著“互聯網+”的影響，原本依附組織而存在的員工具有了越來越強的自驅力和自我約束力，也享有了更大的，改變了以往被約束的地位，成為企業提升向心力和凝聚力的重要構成。因此，為適應“互聯網+”的趨勢，人力資源管理也需建立信任的基石，打造提升員工榮譽感、使命感、事業感的長期激勵機制。近年來，海爾提出了“企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經營”的新型戰略決策，就是順應“互聯網+”趨勢的體現。在完成戰略決策后，人力資源管理者應切實將激勵的重點放在員工事業拓展和平臺搭建上，構建讓員工自己擬定目標，促使員工自我驅動的發展平臺，實現個人和企業雙贏，激發員工的創造力、責任心和主動性。
3.建立量化分析的人才管理手段，充分顯現大數據優勢。人力資源管理在某種意義上可以說是綜合感性和理性兩種因素的管理，除了諸如績效考核、薪酬統計等量化分析的部分外，也有諸如招聘、培訓等非完全程序化的決策。然而，在“互聯網+”的影響下，員工和管理者、員工與客戶、員工與員工的互動交流中產生了眾多大數據，對大數據的匯總、分析和比對，也為人力資源管理者提供了量化分析和程序化決策的依據。對大數據的利用，也可協助人力資源管理從小樣本中預測大趨勢和未來沿革，預測員工對于薪酬的期望值、為人力資源崗位體系設置、勞資沖突糾紛的化解，預測招聘培訓需求等內容提供理論依據和數據支撐。
參考文獻：
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人際關系測試范文2
關鍵詞：人事勞資管理；效率；對策
一、前言
社會產業結構的不斷分化，社會分工協作體系的日益發達，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業發展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
二、當前企業人事勞資管理工作的現狀
㈠缺乏圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針
我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往律使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。
㈡人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升
企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作。日前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育(政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓)，基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。
㈢工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合
企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的丁資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門(如設計項目、技術開發項目等)的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的作工，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
㈣人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率
當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。
三、如何做好企業勞資管理工作的對策
㈠建立規章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學
建立健全的人才開發機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神和創新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化制度化。
㈡確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境
⒈ 確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。
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一、關于人事檔案管理的研究
所謂人事檔案管理，就是指將人事檔案的收集、保管、整理、鑒定、統計以及利用的活動，是個人學歷、經歷、社會關系、業務能力、思想品德、獎勵處罰以及工作狀況等多個方面的原始記錄。
但傳統的人事檔案管理主要采用手工進行檔案資料的檢索與整理，不僅不能有效地保障檔案資料的準確度與完整性，而且無形中加重了檔案管理人員的工作量。
二、針對計算機系統在人事檔案管理中應用的研究
（一）應用之一——有效提升人事檔案的利用效率
要有效提升人事檔案的利用效率，需要做到以下兩點：一是利用計算機系統將傳統的手工查閱人事檔案資料方式進行改革，轉換為利用計算機系統查閱檔案資料的模式，并按照檔案資料不同的用途與不同的性質進行分類；二是利用計算機系統對人事檔案的信息化管理進行改革，有助于快速地調閱職工的檔案信息，了解并掌握職工在簡歷、自然情況以及德行方面的信息，為人員的升職提供專業的信息資料。
（二）應用之二——有效延長人事檔案資料的使用壽命
要有效延長人事檔案資料的使用壽命，需要做到以下兩點：一是利用計算機系統將原有的人事檔案管理資料輸入計算機的數據庫中并進行分類整理，將人事檔案的原始文件進行科學化保存；二是在檢索人事檔案管理資料的過程中，需要堅持計算機信息查詢為主，人事檔案原始文件查詢為輔的原則，進而降低由于重復的調閱檔案、摘抄檔案資料信息等多項工作而對原始人事檔案文件的磨損，從而有效保障了人事檔案資料的使用壽命。
（三）應用之三——科學任免干部職工
要科學任免干部職工，需要做到以下兩點：一是傳統的人事檔案管理在任免企事業單位的干部時，更多地是采用口頭匯報加文字材料的方式，而利用計算機系統進行人事檔案信息化的管理，可以充分結合干部職工在日常工作與學習過程中的聲像與文字資料進行考核；二是利用計算機系統進行人事檔案信息化管理的操作。
（四）應用之四——有效提升人事檔案管理工作的效率與質量
要有效提升人事檔案管理工作效率與質量，需要做到以下兩點：一是利用計算機系統對人事檔案的信息化管理進行改革，有助于豐富人事檔案管理的內容，使其具有極強的分析與統計功能；二是利用計算機系統對人事檔案管理進行改革，使得各種文字、數據資料轉變成各種報表、圖表以及名冊，并可以備份保存，以有效降低人工操作可能會產生的錯誤。
三、針對建立并完善人事檔案信息化管理系統的研究
（一）措施之一 —— 采取措施強化對人事檔案信息化系統的維護
要強化對人事檔案信息化系統的維護，需要做到以下三點：一是要采取措施將人事檔案的資料信息準確地錄入到計算機系統中，這是人事檔案信息化系統進行維護的基礎與前提；二是要將人事檔案的核心信息完整地錄入計算機系統中，這是人事檔案信息化系統進行維護的動力與基礎；三是要充分發揮人事檔案管理工作人員的主觀能動性與創造性，將計算機系統中的人事檔案信息進行實時更新，有效保障計算機系統中人事檔案信息的時效性、準確性與真實性。
（二）措施之二 —— 采取措施增強企事業管理層對人事檔案信息化管理的重視
要增強企事業單位管理層對人事檔案信息化管理的重視，需要做到以下兩點：一是要定期或者不定期組織企事業單位管理層參與計算機系統應用到人事檔案信息化管理中的作用與意義的培訓與教育活動；二是要加大對計算機系統與人事檔案信息化管理有機結合的研發支持力度，為人力資源管理的發展創造良好的外部環境。
（三）措施之三 —— 采取措施增強人事檔案信息的安全性
要增強人事檔案信息的安全性，需要做到以下三點：一是要根據計算機系統在人事檔案管理中的運用狀況，制定嚴格的人事檔案信息化管理制度與工作紀律以及獎優懲劣制度，對于工作態度認真、工作效率高的工作人員要給予精神與物質雙重的獎勵，而對于工作態度懶散、工作效率低下的工作人員，要給予嚴厲的處罰措施；二是要根據職工的工作地位與職權，制定人事檔案檢索信息的范圍與內容，嚴禁外網絡與企事業單位內部管理人事檔案信息的計算機進行連接；三是要采取措施對人事檔案資料管理工作人員進行網絡信息安全與保護等理論的教育與培訓，逐步提升本企事業單位內部人事檔案信息化管理的安全防護水平。
（四）措施之四 —— 采取措施提升人事檔案管理工作人員的專業素質
要提升人事檔案管理工作人員的專業素質，需要做到以下兩點：一是要定期或者不定期對人事檔案管理的相關理論知識與計算機系統相關的技術知識進行培訓與教育，逐步拓寬他們的知識面以增強他們的專業技能；二是要定期邀請計算機系統與人事檔案信息化管理的專業人員在企事業單位開展演講與講座等活動。
（五）措施之五 —— 采取措施加強人事檔案信息化管理的基礎設施建設
要加強人事檔案信息化管理的基礎設施建設，首先要充分利用網絡通訊技術與計算機技術推動以多媒體與檔案全文為核心的數據庫建設，逐步推進人事檔案數字化與信息化的發展進程；其次是利用各種宣傳媒介強化對符合國家規范的人事檔案信息化管理軟件的宣傳力度，為人事檔案信息的資源共享與信息交換創造良好的外部條件。
結語
人事檔案管理作為企業事業單位人力資源管理中的重要內容與手段，在提升企事業單位的人事管理水平與用人質量等多個方面發揮著至關重要的促進作用。但傳統的人事檔案管理已經不再適應當前市場經濟的發展。因此，利用計算機系統對人事檔案管理進行信息化改革，有助于降低人事檔案管理工作人員的工作量與時間，提升人事檔案管理的質量與水平。
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關鍵詞：燃氣 人力資源管理 分析 對策
1.前言
自貢市燃氣有限責任公司成立于1967年，屬國有獨資燃氣企業，主要負責自貢市部分工業和民用天然氣的輸配、儲存、供應及用監管理，同時兼營天然氣安裝、CNG供應、燃氣器具檢定校修和其他多種經營業務。公司擁有儲氣量8萬立方米的加壓儲氣球罐站1座，配氣站16座，維修服務站5個，CNG加氣站3座，形成了適應工業生產和城市生活供氣的中低壓環狀輸配主干管網900多公里。公司現有民用戶20余萬戶，商業用戶3700余戶，工業用戶40余戶。公司經過40多年的引進、培養和開發，已初步形成了一支專業齊全、規模適量的人力資源隊伍。截至目前，公司擁有在崗職工563人，其中在崗管理人員占在崗職工人數的24.69%；在崗工人占在崗職工人數的75. 31%。但是，面對燃氣市場日趨激烈的競爭，公司現有的人力資源不能滿足長遠發展的需要。如何開發、利用、整合現有資源，引進外部資源是當前和今后一段時期內需要解決的重大問題。
2.人力資源現狀分析
公司管理人員中，取得高級專業技術職稱的占7.91%，取得中級專業技術職稱的占46.76%，取得初級專業技術職稱的占33.1%，無專業技術職稱的占12.23%。
工人中，工人技師占3.31%，取得高級職業資格證書的占41.84%，取得中級職業資格證書的占22.22%，初級和無職業資格等級證書的占32.62%。
員工的教育水平整體偏低，專業素質不強，將是影響公司未來發展的重大問題。
3.人力資源管理存在的問題
3.1 公司現有管理技術人員專業管理能力不強，絕大部分是從公司內部選拔任用，思維模式和工作方式比較傳統，缺乏創新，急需引進、培養年輕有專長、擁有現代技術與管理理念的后續人才。
3.2 國有企業的管理體制導致公司人員只進不出，人員流動率較低，沒有形成真正意義上的進出機制，“優勝劣汰”的原則在人力資源管理中并未形成，且由于地理位置、薪酬待遇等自身條件限制不能真正招到企業急需的人才。
3.3 目前公司對職工的考核及評價方法比較落后，科學性不足?？冃Э己酥笜嗽O計單一，部分評價指標只能定性表述，不能體現量化性；不同部門不同崗位績效考核指標差別不大，缺乏針對性；考核過程流于形式，平均主義的結果使考核失去意義，激勵失效。
3.4 現行的崗位技能工資制設計不夠合理，存在同崗同酬不同工作量（質量）的現象；薪酬不能與公司業績真正聯系起來，造成員工對收入滿意度低，導致員工主動性不高，無法激發和保持員工的工作熱情；薪酬體系的不合理及自身條件限制，也導致公司難以引進外部人才。實施崗位技能工資后，員工的收入有了明顯提高，但由于分配的激勵機制和約束機制沒有得到有效的發揮，出現了“相對大鍋飯”現象。
3.5 員工培訓內容比較單一，培訓效果不佳。培訓內容（如業務培訓、管理培訓、態度培訓、綜合素質培訓等）中業務培訓占了相當大的比重，大多數員工覺得在培訓中學到的知識對實際工作作用不大。由于培訓的內容和方式不能清晰地傳達公司培訓的戰略意圖及對員工的期望，這種信息的錯失造成員工的感知與公司意圖的錯位，是導致培訓效果不佳的重要原因。
3.6 沒有職業生涯發展規劃,導致無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。造成部分員工認為自己的才能在目前崗位沒有得到充分發揮，部分員工卻認為晉升沒有希望、信心不足的現象。
4.人力資源管理對策及建議
作為國有獨資的公用事業性質的燃氣公司，著眼于公司的長遠發展，我們認為建立科學的人力資源管理體系是解決人力資源管理問題的有效途徑。因才施用，讓專業的人干對口的事，這是企業人力資源配置必須堅持的基本原則。人力資源管理重點應解決以下六個方面的問題：
4.1 根據公司的組織架構進行系統的工作分析，確立公司要達到其戰略目標相應應具備的崗位體系，解決人員需求的問題。
根據生產經營業務和業務流程設置崗位，同時作好崗位分析和崗位測評，科學公正確定崗位類別和差異，并以此作為確定崗位工資的依據。依據崗位測評分析制定好崗位職務工作手冊，讓職工清晰了解從事本崗位工作應具備的知識、能力，本崗位業務及流程、職責、權限、工作應達到的質量標準、與其他工作崗位的聯系等，確保內部人力資源配置合理化。
4.2 確定各崗位人員任職要求，規范人員招聘錄用程序，解決選人的問題。
針對專業技術人員數量不足、專業錯位和專業不對口等現象，可以采取如下措施予以解決。一是宏觀評估整個公司的人才結構，合理整合有限的技術資源；二是從大專院校招聘專業對口、綜合素質好的畢業生到公司，充實現有技術力量；三是在同行業中挖掘適合公司的人才資源。
4.3 加強績效考核管理，解決評價人的問題。
針對考核管理中存在的問題，從考核的各環節入手，制定科學合理的考核評價體系，建立業績考評制度，完善分配體系，考核指標要量化，不同部門不同崗位的指標要有針對性，考核過程要避免流于形式，考核結果能真實地反映員工的工作業績。
4.4 進一步完善薪酬管理體系，解決激勵人的問題。
進一步完善分配的激勵機制和約束機制，針對現行分配體系存在的問題，適當增加崗位工資、技能工資的檔次差距，取消不合理的保留工資，使員工的薪酬能真正反映崗位、技能的差別。
4.5 繼續狠抓員工培訓，提高員工隊伍的整體素質，解決育人的問題。
管理技術崗位的培訓方面，高層管理人員以經營決策能力為主，中層管理人員以管理知識、業務技能為主，專業技術人員以專業知識為主，重點抓好“高、精、 尖”人才的培養，加強燃氣輸配、燃氣計量、電氣工程、計算機網絡、電子技術和經營管理等專業方面的培訓。生產崗位人員的培訓方面，確保特種作業人員持證上崗率達100%，取得職業資格證書的人員逐年上升。
4.6 制定人力資源規劃，解決人力資源管理戰略問題。
實施員工職業生涯發展規劃，培養公司所需人才，實現人力資本的增值。根據員工的專業知識、特長、性格和公司戰略發展目標，制定員工職業生涯發展規劃，引導職工職業發展和提高自身素質，使職工的職業發展符合公司戰略發展要求。根據員工的學歷、能力、工作業績、政治思想品質，培養公司經營管理骨干，以此增強職工進取意識和歸屬感，讓每個員工真正成為自主創新的主體。
切實改善人力資源的成長環境。一是明確各級管理人員對人力資源培養、指導的責任，并將其納入績效考核體系中去。二是建立專業技術人才的面談制度。面談的內容應包括：專業技術人員述職、工作建議等；分管領導認真聽取專業技術人員的談話，對成績給予肯定，不足給予提醒，對今后的工作提出新的要求。三是建立新進大學生見習期的聯系人制度。聯系人要負責對新進大中專畢業生，定期關心其工作、學習、生活等方面的情況并協調解決有關問題，確保新進大中專畢業生的健康成長。
人際關系測試范文5
[關鍵詞] 大學新生；適應期；人際關系；問題；對策
[中圖分類號] G527 [文獻標識碼] A
黨的十七大報告指出要“加強和改進思想政治教育，注重人文關懷和心理疏導，用正確的方式處理人際關系”。黨的十報告進一步提出“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態”。人際關系是大一新生進入大學校園面臨的第一個考驗，新的生活環境、學習環境、人際環境需要大一新生重新調整自己以適應新的生活氛圍。能否適應新的校園生活，形成良好的人際關系，對能否全面適應大學生活有著重要的影響。
一、大一新生適應期人際關系適應不良的表現
高中階段人際交往的范圍和對象基本上都是本班或者本校的同學。而大學的同學則來自不同的省份、地區，不同的生活方式和風俗、習慣需要彼此的接納和包容；人際交往的空間和范圍也發生了變化，和對象甚至擴展到不同班級、專業甚至不同學院；高中的同學考取了不同的學校也使得本來的朋友圈被打破；而且由于大學的授課方式的改變，同伴同學甚至會因為選課而不在一個教室上課，因此，人際交往的方式需要積極主動的態度，以自我為中心的心態以及自我封閉的交流態度往往會陷入被動和沒有朋友的境地。
1.缺乏主動性，容易被誤解為不合群
處于青春期的大學生有著超強的表達能力以及強烈的對話意識。如果因為人際交往的失調導致對話交流的缺失，從而導致與他人溝通和交流的需要得不到滿足，這樣他們在缺少語言交流的同時，也缺失了從健康的人際交往過程中得到的情感體驗和情感表達的機會。在大學適應期多數大學新生缺乏開展人際交往的主動性。在入學初期，部分新生不愿意或者不敢主動與周圍的新同學或者老師交談，也有部分同學對已經認識的新同學、新老師表現的不夠主動，在相遇之后處于羞澀心理極少會去主動打招呼。由于主動意識的缺乏，會導致人際交往活動無法順利開展，這種缺乏主動性會被誤解為清高久而久之會使許多大一新生感到孤單、沒有朋友。
2.過于在乎別人的看法，容易陷入焦慮
每個人都很在乎自己在別人眼中的形象，再加上青春期大學生的心理特征表現出的：封閉、強烈的自我意識、敏感和情緒的不穩定性，都使大學新生在新環境中不可避免地遇到各種困擾。個體性格的差異會導致待人接物的態度不同，遠離家人和朋友的集體生活也會引起一些孤獨感、不被理解、焦慮等不良情緒。從根本上說，解決這些問題需要及時調整自己的心態，主動適應新的環境。由于個體的社會知覺和情緒體驗在青年期期間會逐漸增多，開始關注自我，對自我的認識加深，在與他人接觸時，心理防御機制不完善，似乎對陌生人設了一道屏障，所以有的新生在入學初期不愿主動與人交往，對集體活動排斥，給人一種自我封閉的印象。
3.自我意識發生偏離，出現交際恐懼
由于現在的大學生都是“90后”，基本上都是獨生子女，不少新生在高中階段是家中“獨苗”、“小皇帝”，在學校是老師們眼中的“優等生”。加上家庭環境和經濟條件的改善，導致部分學生自我意識發生偏離，自我為中心的心理比較多見，特別敏感，容易出現狂妄自大和怯懦自卑的兩個極端，影響人際關系活和身心健康。另外，部分新生因為經濟原因或者學習原因存在很嚴重的自卑感，總擔心會因為這些問題而低人一等，因而從不主動與周圍的人交往，交際面越來越窄。
二、大學新生在適應期人際關系適應性不良的影響因素分析
1.家庭經濟狀況因素
家庭經濟狀況會對大學生的人際交往產生直接影響。庭經濟狀況較好的學生在正常的生活費用以外可以有多余的生活費更同學娛樂、交往，在人際交往自然就有主動性和優越感。相對于這些同學，家庭條件差一些的同學不自覺的就會產生或多或少的自卑心理，在人際交往中會表現出被動和謹慎。而且在家庭條件差異比較大的同學中間，出于心理作用，他們之間的交流就會產生隔閡。
2.高校管理模式對師生間交往的影響
大學相對于高中最大的差別在于需要處理與輔導員老師的關系，高中階段班主任的角色相當于輔導員的位置，可是班主任在班級是任課的，可以說是兼職的管理老師。而輔導員是大學里特有的管理教師，原則上輔導員不擔任授課任務，專職進行學生工作。而且高中教育在高考的壓力下往往師生關系比較嚴肅，出于提高成績的需要，高中班主任往往管理方式單一，管理辦法過于嚴肅，缺少靈活性，與學生的關系相對單一。
大學的輔導員工作就比較人性化，會被要求像朋友一樣與學生溝通，需要把握學生的心理狀態；而且學生工作的內容遠比高中豐富，由于大一新生對于輔導員的認識停留在高中班主任的認知上，也會導致學生不愿主動接近輔導員老師。
3.同學間不同的生活背景對人際關系的影響
集體生活最大的特點就是沒有私人空間，少則四人，多則八人住在一個宿舍，公用衛生間、洗漱間，而且宿舍同學可能來自相同或不同的地方，北方人率性爽朗，南方人仔細謹慎，再加上個體性格的差異，不同的觀點與看法在所難免。因此，在適應期，人際關系的處理更需要一定的技巧和包容心如若處理不夠到位，自然就會會導致寢室關系的緊張。有的同學性格內向，越是不愿意與人交流越是自閉，一開始就不能跟室友處好關系一旦出現自己無法忍受其他同學的做法時，問題就很難通過簡單的調侃解決反而會被激化；有的同學性格很外向，說話不注意其他人的感受，結果導致不被其他人接受，造成人際關系惡化。
4.青春期心理對異性人際關系的影響
進入青春以后，戀愛成為男女青年最渴望的情感體驗，剛進入大學的男女學生對如何處理異性關系過分敏感，不懂得如何表達愛慕和處理感情問題。在中學的時候，老師和家長出于學習的考慮并不支持學生談戀愛。但進入大學以后，生活方式變得自由，甚至有些家長支持學生在大學期間談戀愛，戀愛本事并不是壞事，一個成熟的成年人需要學會怎么尋找、照顧自己的伴侶，學會處理與異性的朋友關系和戀愛關系也是大學人際交往的必修課。對于愛情很多學生并不能處理好與學習和友誼的關系，很容易因為分不清楚友情還是愛情而造成彼此的傷害，嚴重時己經影響了雙方正常生活和學習。
三、解決“90后”大學生人際交往問題的具體方案與措施
1.構建良好的校園文化氛圍，促進學生人際關系交往
多組織吸引學生的校園文化活動有助于幫助大學新生盡快熟悉新同學、新環境，并通過這些平臺盡快同新伙伴熟悉起來，共同應對從高中到大學的轉變。大學校園文化活動是大學校園學生自發組織的團體活動，教師在其中的參與相對較少，更有助于學生自我組織、自主交流，對于學生的成長成熟具有很重要的意義。豐富的校園活動可優化校園人際關系，幫助大學生建立新的人際關系，擴大交際面，促進大學生的全面發展。學校應豐富校園文化活動，幫助學生在各種活動中鍛煉自己，克服人際交往中產生的焦慮，更好地激發自己的潛能量，提高自覺參與意識和接受他人的包容性，增加人際交往的經驗，促進和諧人際關系的形成。
2.建立以學生為本的人格教育體系
教育學生要尊重他人、尊重差異，學會換位思考，多從他人角度考慮問題，從而促進大學生情商的全面發展。建設大學校園和諧人際關系要堅持以學生為本，多從大學生所處的年齡段所特有的心理特征出發，提供有針對性的教育，并根據年齡的不同和社會環境以及家庭背景的具體情況分類指導。針對處理人際關系有困難的學生，要安排專業的心理教師進行引導，引導出現適應性不良的學生克服人際交往的錯誤認知和觀念偏差和改善交往方法，使他們具備積極的、健康的交往理念。
3.大學生正確認識自我，完善健全人格
如果說一個人的能力決定了一個人的成功與否，那么擅長與人交往，能夠自如的培養人際關系，并被別人接納的能力無疑使個人能力中最重要的一項。同學間的關系決定在和諧校園的建設，也是培養全面發展的合格大學生的前提和保障?！?0后”學生帶有時代高速發展、社會轉型所產生的的鮮明特征，面對新的學習環境，需要摒棄自我為中心的錯誤觀念，學會尊重他人，承認差異，接納不同的生活和思維習慣。要建立正確健康的自我意識，與他人交往過程中，正確認識自我，客觀評價自我和身邊的人，加強自身的綜合能力鍛煉，創建良好的人際關系。
人際關系是人類特有的心理關系，它以人與人之間的情感為紐帶。良好人際關系的形成，取決于真誠的交往和感情的投入。大學新生在適應期需要通過相關學習學會一些人際交往的基本知識和技巧；同時要主動與同學、與老師、與異流表達自己的能力，從而鍛煉自己，提升交往能力和交際能力。
綜上所述，大一新生在處理大學校園的人際關系的適應過程中，面臨著比以往更為雜、更多元的人際環境和價值判斷。正確引導“90后”大學新生處理人際關系，建立良好的人際環境，對于大學生的心理健康和有效開展思想政治教育具有重要意義。
[參 考 文 獻]
[1]呂素珍，程斯輝.大學新生適應問題初探[J].湖北大學學報（哲學社會科學版），2004（2）
[2]葉暉.“90后”大學生思想政治教育工作探索[J].中國電力教育，2010（15）
[3]李輝山，郭殿聲.家庭環境對“90后”大學生人際關系的影響探析[J].蘭州交通大學學報，2011（10）
人際關系測試范文6
關鍵詞：體育新課改；認識師生關系；教育教學
中圖分類號：G633.96 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）07-0126-02
學校體育新課改是為了更好地推進素質教育“以人為本”、“健康第一”的教學理念。在新課程改革中建立良好的師生關系是實施素質教育的需要，是學生奠定好適應未來社會人際交往的需要，同時師生之間能互尊互敬，是促進教育教學發展的需要。我身為一位體育教師在體育教育教學中也深刻地體會到，和諧的師生關系，不僅可以促進學生健康心理的形成，還使其產生積極的學習心態，提高學習興趣，而且更易于教師開展教育工作，輕松愉快地實現教學目的。
一、造成新課改中不良師生關系的原因是多方面的
（一）內因
1.職業化。有些教師缺乏先進的教育思想、教育觀念，主體意識不強，自身教育觀念淡漠，“以人為本”的思想尚未確立，缺乏愛心，缺乏敬崗愛業的精神，不具備高尚的職業道德。
2.對立化?！皫煹雷饑馈钡膫鹘y觀念在個別教師的思想中仍然存在，他們放不下架子，師生之間不能互相平等，導致學生畏懼，情緒不愉快，師生關系相互疏遠，緊張對立。教師不允許學生有自主的意見，學生的主動性、積極性受到壓抑，獨立思維受阻。同時，部分教師在管理、溝通上缺乏藝術，以管代教、以批評代替教育的做法挫傷學生的自尊心，使得師生的關系受到破壞，易發生沖突，形成對立的雙方。
3.依賴化。教師以教者為主，學生習慣采取服從的態度。師生之間的關系平穩，無沖突。教師包攬一切活動，學生跟著教師設計的路子走，教師采取“滿堂灌”的態度，學生明顯缺乏學習的主動性、創造性。雖然有一定的教育效果，但學生獨立解決問題的能力差。
4.自由化。教師對學生沒有嚴格要求，放松指導。學生對學習采取自由態度。由此造成師生間的感情交流缺乏，情感淡化。由于教師對學生的生活、學習等方面不能給予及時正確的指導，不認真檢查教育的效果，造成“你教我學”的簡單職業關系。
（二）外因
首先是市場經濟、社會以及網絡的影響。由于現在的社會里，新鮮事物層出不窮，由此造成學生的思想極為活躍，一些傳統的教育方式不能滿足學生對知識的渴望。另一方面教師思想覺悟不高，責任心差，以經濟利益作為衡量一切的準繩。其次重視教師在學歷上的達標，卻輕視了思想、業務水平的培訓。由此造成“高學歷，低水平”的教師隊伍。再次是傳統教育中的師道尊嚴的思想仍保持著一定的慣性，導致師生關系產生障礙。
二、如何處理好師生關系
1.更新教育教學觀念。首先要建立民主平等的師生關系。教育專家指出：“教育現代化的第一意義是教育的民主化。如果沒有民主化就沒有教育的科學化，也不會有教育的現代化。所以在教育過程中，如果不能實現現代化的民主師生關系，就意味著不可能建立現代教育體系的教育制度?！币虼私⒚裰髌降鹊膸熒P系，教師必須創設民主、平等的氛圍。要防止和克服以教師為主、學生為輔，以教為中心，學生圍著老師轉的教學等心態。要倡導教與學的互動，師生雙方要相互交流、相互溝通、相互啟發、相互補充，在教育教學中公平、公正地對待不同條件的學生。以和藹的微笑、飽滿的情緒和學生真心地交往，縮短師生之間的距離。
其次要尊重學生。因為老師尊重學生，學生才能感受師生的平等，才能感受自尊的存在。我們教師如何才能讓學生得到尊重呢？教師主動接近學生，主動和學生建立密切的師生情感關系。教師只有走近學生，才能了解學生，才能對學生實行一種心心相印的教育。沒有尊重就沒有教育，人與人之間應該是相互尊重的。尊重學生不但可以提高教師的威信，而且受學生的尊重，我們學校有很多班級采用了多種班干部輪流制，讓更多的學生參與民主管理，獲得了學生的好評，并收到良好的效果。這樣才能改善好師生關系。
2.提高教師業務素質。首先，教師要樹立自己的形象。首先教師要有高尚的道德修養。如果教師有了比較高的文化素質、高尚的美德修養，就能影響學生向著健康向上的方向發展。在思想道德方面，要讓學生以教師為楷模，教育家夸美紐斯說過：“教師的職業是用自己的榜樣教育學生?！币虼私處熢趯W生的面前要樹立好自己的形象。以自己崇高道德使學生高尚，以自己淵博的知識使學生聰明，以自己健康的心理去改造學生不健康的心理。所以有人曾說，教師的生命是在學生的身上得到延伸。因此，教師在學生面前要時時刻刻保持好自己良好的形象，做好學生的引路人，要做好“為人師表”。其次，教師要有法律意識。因為法律賦予學生受教育的權利，任何人都不能剝奪學生的這種權利。出現老師體罰和變相體罰學生的現象，對教育法來說是違法的。因此要改善師生關系，教師貫穿法律意識。這就需要教師了解自己的權利、責任和義務，同時也要了解學生的權利。只有這樣，才不會出現體罰和變相體罰學生的事。教師對于這幾年國家頒布的一系列的教育法律、法規，如《義務教育法》、《未成年保護法》等都要熟悉，這樣才不會觸犯法律，從而才能建立良好的師生關系。
