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績效管理實訓總結范文1
關鍵詞 高職院校；績效管理；平衡計分卡；教學部門
中圖分類號 G717 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）20-0042-04
平衡計分卡立足于企業的戰略規劃，從財務、客戶、內部流程以及創新與學習四個方面，對創造企業未來良好業績的關鍵指標及其驅動因素進行分析與衡量，從而綜合衡量和評價組織的經營業績。平衡計分卡能克服原有高職院?？冃Ч芾淼娜秉c，以發展目標為導向制定科學的指標評價體系，將內部的教學、科研、管理等方面的考核與外部家長和用人單位等方面的考核結合在一起，實現長期發展與短期目標的平衡，實現結果與結果執行動因之間的平衡，有助于分析各個教學部門存在問題的原因，進而明確今后工作努力的方向。
一、高職院校教學部門績效管理存在的問題
（一）對績效管理認識有偏差
績效管理是通過對組織的戰略建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于組織日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及組織目標的一種正式管理活動，包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋、績效應用等5個相互依存的環節[1]?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環節，側重于對考核期內考核對象的判斷和評價。目前，我國很多高職院校將績效考核等同于績效管理，普遍實行年終考核制度，側重考核結果，進而為評優提供參考，這種管理對于改進下一步工作以及實現目標和戰略的作用不明顯。
（二）績效考核指標體系設置不科學
績效考核指標體系反映組織的戰略發展目標，是組織戰略發展目標層層分解的結果。目前，我國各高職院校教學部門績效考核指標體系雷同度較高，側重教學和科研，多是對教學部門完成的教學工作量、教科研數量、獲獎情況等方面在量化數值上進行調整，沒有體現高職教育實踐性強、職業技能要求高的特點。評價指標沒有考慮不同學科的特點，如理工科科研項目的獎項設置、獎勵數量和獎勵人數都要高于文科。沒有將學生和社會滿意度納入評價體系，評價指標不全面。評價因果關系缺失，沒有將驅動性指標納入評價體系，沒有給出應該從哪些關鍵流程驅動考核目標的達成，缺乏通過績效考核建立學習型組織的意識。
（三）績效考核方法和結果缺乏反饋
目前，高職院校對教學部門績效考核過程中主要采取部門領導述職、民主測評、查看工作總結等方式。雖然多數高職院校采取了學生、領導（或同行）和督導三方進行評教測評的方法，但是這種方式容易受印象、人際關系、情緒等因素的干擾，從而影響考核結果的真實性。績效考核后，由于指標體系設計缺乏驅動性，考核結果重量輕質（如對的刊物級別和質量以及科研成果轉化等重視不夠），績效考核僅僅用于對被考核者在考核期內工作績效的評價，績效考核結果缺乏反饋，下級與上級雙方無法對績效評價結果和改進點達成共識，不能反映其今后改進的方向，無法確定下一期績效管理期的工作重心和努力方向。
二、基于平衡計分卡的高職院校教學部門績效管理指標體系設計
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）中明確提出，高等職業教育要“以服務為宗旨，以就業為導向，走產學結合發展道路，為社會主義現代化建設培養千百萬高素質技能型專門人才”[2]。各高職院?；谶@一使命，結合學校特點，制定適合本校的戰略目標，運用目標管理法對學校年度總目標進行分解，確定各教學部門層面的分目標。在平衡計分卡核心思想的指導下，可將各教學部門層面的分目標分解成客戶、內部流程、學習與成長、財務四個維度，然后采用關鍵績效指標法確定每個維度的關鍵績效指標，從而確定各教學部門績效管理指標體系。
（一）客戶維度
客戶方面的目標是解決“客戶如何看待我們”這一類問題。經典的平衡計分卡客戶維度指標包括品牌形象、市場占有率和客戶滿意度等指標。適應地方經濟發展需要，培養具有一定理論知識和較強實踐能力，面向生產、服務和管理一線職業崗位的實用型、技術型和技能型專門人才是高職教育的目標，因此，高職教育的顧客（即利益相關者）主要包括學生、家長、用人單位和政府等。作為高等職業院校教學、科研和服務社會的具體承擔者，各高職院校教學部門的客戶也應該包括上述幾個方面。學生是高職院校教育教學的直接對象，在學校層面發展目標引導下，各教學部門的教學管理獲得學生和家長的認可，才能保證充足的生源，學校才能生存和發展；用人單位認可各專業教學質量，愿意接收畢業生，才能提高學生就業率，滿足政府監督管理部門的要求，從而實現高職院校的使命和發展目標。因此，客戶維度的目標是使學生、家長、用人單位和學校對高職院校教學部門的教學質量滿意。根據以上分析，從滿意度、就業率和對學校的貢獻三個方面建立客戶維度關鍵指標。其中，滿意度方面包括學生滿意度、新生報到率、用人單位對畢業生綜合評價滿意度、科研成果滿意度4個指標；就業率方面包括畢業生就業率、畢業生專業對口率2個指標；對學校貢獻方面包括為學校贏得的榮譽、為學校取得的獎勵2個指標。
（二）內部流程維度
內部流程方面的目標是解決“為提高客戶的滿意度，我們應該在哪些方面擅長什么”這一類問題。為了達到客戶滿意的目標，必須從戰略的高度分析組織業務流程，找出為達到戰略目標，必須具有優勢的核心流程。組織的核心競爭力蘊藏在業務流程中，高職院校教學部門一般承擔著教學、科研和學生管理等任務，因此，其內部流程可以分為教學流程、科研流程和學生管理流程三方面。
教學流程主要包括專業建設、教學條件及師資力量和教學質量三方面的內容。專業建設規劃了高職院校未來的發展前景，屬于戰略流程，反映能否適應地區經濟發展對人才的需求變化和學校戰略發展需要及時調整專業結構，能否根據人才培養目標創新人才培養模式，以培養職業技術能力為主線積極進行教學內容改革、理論和實踐課程體系改革、教學手段和教學方法改革，推動教材建設等方面，反映各教學部門能否主動根據學校發展目標、積極進行專業建設。教學條件及師資力量體現了各教學部門培養面向基層、生產、服務和管理一線職業崗位的技術技能型專門人才的教學能力。教學質量反映了各教學部門的教學效果，檢驗教學效果是否能夠達到職業要求的標準，教學質量監控是否完善。
科研流程反映高職院校各教學部門科研管理和執行情況。目前，高職院校普遍存在重視教科研數量而忽視教科研質量的問題，而且教科研成果轉化為社會服務的能力不足。因此，科研流程的戰略目標相應地制定為：提高科研成果質量，加強科研轉化能力。
學生管理流程主要反映各教學部門的學生事務管理情況，關注學生管理的效率和水平，主要包括學生日常管理、思想教育、開展大學生活動等內容。
平衡計分卡成功的關鍵在于選擇合適的指標，評價那些能夠改善客戶價值的流程。因此，在具體運用時，各教學部門要依據高職院校的戰略和客戶層面的戰略目標，甄別和選擇薄弱環節和關鍵流程，選取合適的關鍵指標，保證內部流程層面的行為符合客戶需求，進而滿足戰略發展需要。譬如，某高職院校教學部門開設新專業，特別需要該新專業的實訓教材，則可以設定“增加新專業實訓教材數量”這一戰略目標。
（三）學習與成長維度
學習與成長方面的目標是解決“如何保持創新與進步”這一類問題。高職院校是一個知識密集型組織，其教學、科研和服務工作絕大部分依賴教職工獨立自主的管理和控制。因此，學習與成長層面對高職院校關鍵流程的執行作用顯得更為突出，是其他三方面取得良好效果的驅動因素。評估創新與學習，就是要創建鼓勵和獎勵科研及創新的氛圍，建立專業、合作、團結的團隊，培養高水平的教師，構建良好的信息溝通和知識共享機制，從而促進教師提供優秀、高效的教學和管理服務，提高本教學部門的工作績效，進而推動整個學校的改進和提高?；谝陨戏治?，從滿意度、學術交流、激勵、科研能力和員工發展5個方面出發構建學習與成長維度的關鍵指標。其中，滿意度方面包括員工滿意度1個指標，學術交流方面包括參加國際、全國性會議次數和與企業合作情況2個指標，激勵方面包括科研成果及轉化獎勵占經費支出的比例1個指標，科研能力方面包括年度課題立項數、年均數量、年度專利申請數量3個指標，員工發展包括關鍵崗位勝任率、參加培訓教師比例、年度參加社會實踐教師人數、教學團隊建設情況、教師培訓費占經費支出的比例5個指標。
（四）財務維度
高職院校作為非營利性組織，財務績效絕非最主要的評價內容，因此，將財務維度放在最后。高職院校教學部門的正常運轉與不斷發展離不開財務資金的支持與保障。財務維度主要反映教學部門積極爭取學校經費和教學設備投入情況，發揮自身的優勢和影響力，開展培訓創收、校企合作、獲取各級科研項目資金的情況。據此，可以從經費來源和經費支出2個方面出發建立財務維度關鍵指標。其中，經費來源包括年度學校劃撥的經費、教學（實驗）設備投入情況、自籌經費、科研立項等資金4個指標；經費支出包括科研經費支出、培訓經費支出、其他支出3個指標。
三、使用平衡計分卡進行教學部門績效管理的建議
（一）推進高職院校二級管理體制改革
院系二級管理指高職院校在院系二級建制的基礎上，賦予系部一定的職責，并根據職責的需要將部分人權、財權、物權下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變為以系部為主體的管理模式。系部在學院總體目標、原則的指導下，擁有足夠的權力和利益，使其成為一個充滿活力、相對獨立的辦學實體[3]。二級管理改革了高職院校內部管理層次權力分配結構，擴大了各教學部門教學管理和學術權力，擁有一定的教學、科研、人事、財務等方面的自，能夠使其在享有足夠大的權力的背景下更好地投入到內部的教學、科研、學術活動之中，權責明確，才能充分發揮各教學部門工作的積極性、創造性，激活內部辦學活力，從而提高學校的整體辦學水平和質量。
（二）加強組織領導，重視培訓與溝通
平衡計分卡績效管理需要學校各級領導的重視和支持。為切實實施好平衡計分卡績效管理系統，可以分別成立學?？冃Ч芾眍I導小組和各教學部門績效管理領導小組，兩級績效管理領導小組各自劃分職責、密切配合，共同解決績效管理過程中的各種問題[4]。通過培訓使得每個人都掌握平衡計分卡的核心內容，并在工作中有效運用平衡計分卡，釋放平衡計分卡的所有潛能。同時，在績效管理過程中，從指標制定到考核結果的反饋，都要積極進行溝通和交流。特別是考評者和被考核者之間的溝通，使考評者和被考核者雙方就績效目標、績效考核標準以及考核方法等達成共識[5]，根據考核結果查明存在的問題，確定未來改進的方向。
（三）指標設定要動態合理，積極推進數字化校園建設
隨著高校的發展和高職院校發展目標的變化，平衡計分卡體系相關指標及其權重也要相應地發生變化，保持指標體系的科學、合理和動態更新。在平衡計分卡中，結果性指標比較容易衡量，考核周期結束的時候，只要進行相關統計即可。但對于驅動性指標，由于帶有很大的主觀性，并且影響因素很多，較難定量性衡量，這就需要高職院校加強建立員工意識的培養，建設良好的內部組織文化和氛圍，從而較好地實施驅動性指標[6]。此外，高職院校的平衡計分卡涵蓋眾多數據，需要與各種數據系統有機集成，才能夠使得業績評價體系適時反映評價對象，控制各種指標的執行情況，并及時反饋各指標的執行信息，從而調控戰略執行效果。
績效管理實訓總結范文2
即將過去的2014年，“新常態”一詞被經濟學界高頻引用。經濟增長保持中高速、產業結構邁向中高端、發展轉向創新驅動，中國經濟開始步入新的運行軌道，進入更高層次的發展階段。適應新常態，需要推動經濟增長方式實現轉變，加快更新經濟增長的“發動機”。繼而，一個新的熱詞，“新動力”越來越頻繁地為經濟學界和社會各界使用。新動力從何來？只能從改革中來，從創新中來，從調整中來，更需要來自億萬人民勤勞智慧“自然稟賦”的進一步釋放。在不久前召開的中央全面深化改革領導小組第六次會議上，強調：“智力資源是一個國家、一個民族最寶貴的資源。必須善于集中各方面智慧、凝聚最廣泛力量。”改革發展任務越是艱巨繁重，越需要強大的智力支持。就現階段而言，以改革創新精神推進人才工作建設，不僅是實現我國經濟社會可持續發展的迫切需要，也是我國建設創新型國家的關鍵所在。
本期《培訓坊》欄目，國網吉林省電力有限公司培訓中心焦日升等，通過多年來的教學實踐和摸索提出“目標驅動培訓模式”，該模式不僅為企業培訓提供了一種有效培訓新模式，也提升了員工在工作中的自我學習能力、創新能力和實踐能力。一線員工作為企業人力資源中的主體，是提高電力企業整體實力的關鍵所在，國網江西龍南供電公司的李季青對強化電力企業一線員工教育培訓進行了深入思考。為提高員工技能培訓效果，國網河北省電力公司檢修分公司提出“易學、樂學、巧學”三步培訓法，取得了良好實踐效果。此外，對企業培訓與高職教育的合作共贏、協同管理模式有效推進培訓計劃落實、電網類實訓教學需求及課程開發模式等問題，介紹了各位從業者的研究成果。這些有益探索為我們的培訓管理工作提供了更多可供參考的思路。
《人資域》欄目，國網大連市電力發展公司董莉結合大連供電公司的改革實踐對人力資源管理中的培訓、績效考核和隊伍建設三個重點問題進行了探討。在電網企業積極貫徹落實國家“走出去”戰略的背景下，國網湖北鄂州供電公司潘朝詠對電網企業國際化人才隊伍建設進行了深入分析和思考。有關水力發電企業的青年人才培養模式、職業技能培訓師資隊伍建設，績效管理在電網企業、發電企業的有效運用和人力資源管理的信息化等問題，從業者們也展開了積極地思考與研究。此外，與大家分享了國網甘肅省電力公司崗位績效工資制度改革、浙江余杭供電公司以“4M”為核心的班組績效管理和員工心理援助體系構建的實踐探索，不妨將這些理念思考和實踐探索作為我們開拓思路的基石。
當前，無論是發達國家還是發展中國家，都在積極尋求新的經濟增長點，培育新的競爭優勢。這仍然是一個需要創新且能夠創新的時代。適應“新常態”，就是適應調控中的前進，前進中的變革，并以積極主動的心態，開拓創新。這一年來，各行各業、各領域在十八屆三中、四中全會精神的指引下，運用創新思維和創新方式積極推進工作實踐的能力和水平，取得了不俗成績。發展轉型，大勢所趨；只有培育新動力，才能開拓新格局。在積極踐行創新實踐的同時，我們還要注意加強對典型經驗的總結宣傳和交流，將創新的種子在更大范圍內播種擴散，結合各自實際多角度尋找“發力點”、培育“新亮點”。獨行快，眾行遠。讓我們繼續共同努力，形成強大合力，同心致遠，共創繁榮。
績效管理實訓總結范文3
論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。
一、研究的背景與目標
人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。
2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。
參考文獻：
[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6
績效管理實訓總結范文4
實驗課程 人力資源管理 沙盤模擬 對抗性
人力資源管理課程的教學目的，是要培養既懂理論又能動手的應用型、復合型人才，這就必須要求各高校在課程設置時不僅要重視理論課程的建設，還要加強實驗課程的建設。目前，很多高校將人力資源管理沙盤模擬實驗課程作為實踐教學的重要組成部分，受到學生的歡迎。
一、人力資源管理沙盤模擬實驗課程的優勢
人力資源管理沙盤模擬實驗課程以物理沙盤為主，操作道具包括沙盤盤面、員工模型、產品幣及價值幣等，學生可分為6組，每組5～6人，分別扮演總經理、人力資源經理、招聘主管、薪酬績效主管、培訓主管5個角色。課程把員工招聘、員工培訓、員工績效管理及薪酬管理等人力資源管理內容和企業產品生產、產品銷售、產品定價等企業管理內容貫穿起來，通過設置一定的規則，讓6個小組通過自己的決策來經營，最后根據經營的狀況來分出勝負。該課程一經開出，受到了學生的歡迎，學生們對此表現出很高的熱情，達到了課程設置的目的。
通過對課堂教學的調查及課后學生反映的了解，我們認為，開設對抗性人力資源管理沙盤模擬實驗課程，其優勢表現為：
1.學生興趣濃厚，教學效果顯著。很多學生對沙盤教學中的對抗性游戲感興趣，認為“一邊玩一邊學”，加深了對理論知識的理解。例如，在理論課上學過薪酬的公平性和競爭性，學生的理解并不深。通過沙盤實訓，同學們發現，在人力市場上招聘時希望提高薪酬，以便招聘成功，而在薪酬發放時又感覺薪酬制定太高，“手頭緊”，發不出來錢。特別是進行到第3、4年時，很多小組都能夠比較準確地總結出本組在薪酬制定過程中存在的失誤。
2.沙盤教學開創了“以學生學為主，教師引導為輔”的教學模式，引導學生主動學習，極大地激發了學生學習的積極性。對抗式的教學模式使學生通過角色扮演，模擬企業實戰，學會在人力資源管理中如何應對問題、制定決策、組織實施。
3.注重學生能力培養。沙盤模擬在實戰中教學，使學生身臨其境，通過對抗性游戲，加強了學生之間的溝通，使學生真正理解團隊協作的意義，從而提高學生專業素質與能力。
二、沙盤模擬實驗課程存在的問題
雖然從學生的反饋來看，總體上教學效果不錯，但通過對該課程的研究，我們認為其在教學中也存在許多的問題。
1.沙盤所涉及的人力資源管理內容不全面。沙盤教學的目的，就是希望通過模擬真實的人力資源管理環境，來促使學生認識其實務工作。但是，在該沙盤的設計中，如人力資源成本的預算與控制、人力資源的配置與協調、人員的選拔、人力資源規劃、薪酬政策制定的流程、社會保險等重要內容都沒有涉及，人力資源管理環境的真實性大打折扣，容易導致管理決策的失誤。例如，A組在沙盤實訓中，完全不考慮人力資源成本的預算與控制，最終導致該組運營到第3年時，由于人力資源成本過大，工資發不出來而破產。因此，沙盤課程所涉及的人力資源管理理論和實務的局限性，在一定程度上削弱了沙盤教學的實效性。
2.部分規則設計不符合實際，導致沙盤模擬訓練失去運行依據。因為存在競爭，每個小組成員都使出渾身解數來創造效益，但其中不乏某些小組的惡性競爭，由于沒有對惡性競爭進行規則限制，最終導致沙盤競爭混亂，課程無法良性開展。例如，在運營過程中，其它小組根據戰略有選擇性的招聘員工，招聘行為比較慎重，而B組在獲悉其它小組的意圖后，惡意以超低價格招聘員工，由于沒有小組競爭，最終人力資源市場中80%的D級員工都被B組招聘，導致大量產品生產，產品價格下降，在第3年的年終決算時，所有小組都出現虧損。除此以外，在薪酬規則中，管理人員工資低于生產人員的工資；在績效考核規則中，用培訓費用的多少來衡量培訓主管的工作，等等，這些規則的設計和制定都不符合實際。
3.課程安排不合理，導致課程連貫性較差。在課程安排上，第三學期開設《人力資源管理》理論課程，第六學期開設沙盤實訓，由于間隔兩個學期，一學年的時間，在沙盤實訓課上，很多學生表示理論知識已“忘光了”，沒有理論知識的支撐，很多學生無法正確做出戰略決策。為保證課程效果，指導教師只好再講授一遍理論知識，由此造成時間的浪費以及工作的重復。
4.任課教師的經驗還待積累。沙盤教學采用“以學生動手為主，教師引導輔助”的全新教學模式，由教師控制運營流程，對第一年講解示范，之后由學生自己動手分析決策。作為指導教師，要上好這門課，首先必須把規則吃透，熟練掌握沙盤操作流程，才能應對學生提出的各種問題。而目前，沙盤課程教學經驗積累仍顯不足。
三、提高沙盤模擬實驗課程的教學效果
1.逐步完善沙盤內容，增強沙盤教學的實效性。沙盤課程屬于情境模擬教學，它所能模擬的實際場景受到多種因素的限制，因此它無法將真實的人力資源管理環境都一一復制。但是，對部分重要的內容，如人力資源成本的預算與控制、人員的選拔與配置、人力資源規劃等，可以有選擇性地加入其中，逐步完善沙盤內容，增強沙盤教學的實效性。
2.修改無效規則，保障沙盤教學正常開展。對部分不符合實際或者無效的規則，任課教師可以在授課同時，帶領和鼓勵學生勇于對沙盤模型提出質疑，對不合理的規則進行修改，不必要的規則完全刪除。
3.合理安排課程，保證課程的有序性和連貫性。沙盤實訓課程的先修課程包括《管理學》《人力資源管理》《組織行為學》等，特別是《人力資源管理》作為沙盤實訓的理論課程，兩者必須保持有序性和連貫性。這就要求在課程的安排上，理論與實訓兩個課程之間的順序不能顛倒，而且間隔期不能太長，最為理想的是同一個學期內，前半學期完成理論教學，最后幾周集中實訓。當然，也可安排不同學期，但中間間隔最長不得超過一個學期。
4.加強對任課教師的培訓，搭建各高校沙盤任課教師的交流平臺，提升任課教師教學水平。要加強對任課教師的培訓，必須將課程開發公司引入進來，由課程開發公司進行沙盤培訓，并搭建各高校任課教師的交流平臺，組織相關比賽，從而使任課教師盡快積累教學經驗，提高沙盤教學能力，彌補邊教邊積累及教學周期間隔長的不足。
參考文獻：
[1] 王挺.高校人力資源管理沙盤模擬對抗實驗設計.實驗室科學，2007，（12）.
績效管理實訓總結范文5
關鍵詞：電大；開放教育；高職教育；一體化；改革
全國電大系統同時舉辦高職教育的情況較為普遍，44所省級電大中有27所同時舉辦高等職業教育，占61.4%；遼寧除沈陽、大連之外的12個市電大中，有撫順、營口、阜新、遼陽、盤錦、葫蘆島等6所市電大與地方高職院合二為一，占50%。因此，對于這些學校來說，務必以改革創新精神為引領，促進電大與高職資源共建共享，多種辦學形式優勢互補，從而實現遠程開放教育與高職教育的一體化發展，實現各方面工作的全面發展、科學發展、融合發展。
1創新發展理念，引領學校全面發展
合校設置的電大與高職院一般均是“一體兩翼”的關系，鑒于實際辦學需要，此類院校均應該堅持電大與高職一體化辦學方針，其核心思想主要包括：
(1)機構統設。即按照“兩校一體，統分結合”的原則合理進行機構設置，如對組織、宣傳、紀檢等黨委工作部門和辦公室、人事、財務、資產、總務等行政綜合部門可統一設置，對教務、招生就業、學生管理等機構可按主要辦學形式分別設置，從而既保證辦學需要，確保各項工作的順利開展，又能精簡機構、減少交叉、提高效率。
(2)資源共享。即學校對所有的人力資源（包括教師、管理隊伍、研究隊伍、技術隊伍）、辦學資源（如項目資源、設備資源、場地資源等）、教學資源（如專業資源、課程資源等）等，不分是哪種辦學形式的資源，都由學校納入大盤子進行統籌，予以整合共享。
(3)優勢互補。即各種辦學形式在培養目標、培養規格、教學內容和課程體系、管理制度和評估方式等方面要相互補充、相互借鑒、相互融通，高職教育要充分借鑒遠程教育和信息化技術手段的優勢，開放教育要更加重視職業導向、實踐技能培養，從而彌補各自的短板，實現更好地發展。
(4)多元發展。既要發展面向廣大社會成員的非學歷終身教育，為學習型社會服務；又要辦好開放教育，滿足相關社會成員的學歷學習需求；同時大力發展現代職業教育，努力為經濟社會發展培養高素質技術技能人才。
(5)服務社會。要致力于構建終身教育體系，承擔普通高校不可替代的教育功能，以“社會化導向”人才培養模式為中心，按照“崇學尚用，敬業敦行，德技雙修，多樣成才”的標準培養人才，在學習型社會建設中發揮重要作用。
2改革人才培養模式，培養高素質優秀人才
合校設置的電大與高職院應根據開放教育、高職教育的不同特點和規律實施教學改革，實現不同教育形式之間的相互借鑒、共融共通、共同發展。
(1)穩步推進開放教育教學改革。充分依托高職教育師資、實訓基地、設備優勢，按照開放教育人才培養模式要求，更加重視職業導向，積極推行職業資格證書與學歷證書制度，加強實踐技能培養。探索實施適應開放大學規律、具有地方特色的人才培養模式，推進系統和學校師資共建共享，完善教學制度，積極推進教學模式改革、教學管理服務模式改革，實現教學教務同信息化建設的有機融合。要加強教學督導，組建全省團隊，完善教學質量監控體系，確保辦學質量。以優質教育資源為基礎，將特色、優勢專業申報為或國家開放大學“助力計劃”或共享專業，在全國電大系統招生，從而把本地優質教育資源輻射到全國。
(2)創新開展職業教育人才培養模式改革。充分電大系統遠程信息技術優勢，在職業教育中大力推行現代信息化教學手段，積極建設視頻資源、網絡課程、微課及精品資源共享課程，在頂崗實習學生中推行移動學習模式。依托行業企業共同建設、改造和提升骨干專業，提升專業實力，促進相關專業群科學、協調發展。開發理論實訓一體化課程，大幅增加實踐內容，使課程體系更加職業化。推進產教融合、校企合作，與企業共同制定人才培養方案，通過校企聯辦二級學院實現合作育人，通過舉辦“校中廠”為學生提供真實生產環境，積極促進政產學研融合，提高人才培養的適用性。推行成建制頂崗實習，納入質量監控體系，解決分散實習走過場、學生權益得不到保障的問題。
3改革辦學模式，實現質量、規模、結構均衡發展
合校設置的電大與高職院應按照“質量、規模、結構、效益”均衡發展的思路，把大力發展非學歷教育作為全校工作的中心，同時努力做好開放教育、高職教育等多種辦學形式的招生辦學工作，實現了社會效益、經濟效益的雙提升。
(1)全力向終身教育轉型。按照國家教育規劃綱要關于“辦好開放大學，構建終身教育體系和學習型社會”的要求，努力從補償的學歷教育轉向終身教育，大力發展非學歷教育，一方面舉辦國家開放大學委托舉辦的“條條”培訓項目，另一方面努力爭取地方政府支持，構建本地終身教育服務體系，搭建涵蓋各種培訓形式的終身教育學習平臺，整合大量的課程學習資源且持續更新，面向社會全體成員積極舉辦社區教育、老年教育、職工技能培訓、普惠制培訓、殘疾人培訓、貧困大學生培訓等地方特色、優質項目，實現“一校一品”，為地方經濟社會發展培養優秀人才。
(2)積極開展開放教育、高職教育招生辦學。辦好學歷教育是目前電大系統生存發展的基礎和前提，面對生源萎縮、競爭激烈的嚴峻招生形勢，要保住學歷教育招生辦學的存量，堅持以開放教育為主體、多種辦學形式共同發展的思路，發揮系統合力，確保穩定的辦學規模。同時，要充分發揮高職教育方面的專業、師資、資源優勢，積極面向社會成員舉辦自學考試、中職教育、成人高職等項目，在學校內部搭建中高職一體化立交橋，推動中高職教育的共融共通共進。
4改革管理模式，全面促進工作的規范化、精細化
合校設置的電大與高職院應通過實施目標績效管理，推進民主治校，形成“事有人管，責有人負，事責統一”的管理格局。
(1)提高目標績效管理水平?？稍谌Ｈ鎸嵤┠繕丝冃Ч芾?，對學校重點工作進行任務分解，加大督辦、平時考核和量化考核力度，探索實施月報告、季總結制度，有效提升各方面工作質量。
(2)堅持“依法財政、陽光財政、績效財政”。一方面可積極爭取省財政支持，保證教學改革及重點建設項目實施。另一方面，要不斷提高自行創收水平，同時改革預算管理制度，加大對長遠發展和重點建設項目的支持力度，控制“跑、冒、滴、漏”，提高資金使用效率。
(3)加強教師隊伍建設。堅持“高、尖、訓”思路，“高”即發揮院士、長江學者等高端人才在學校發展中的咨詢建議作用，“尖”即通過引進行業企業一線拔尖技術人才到校指導和培養學生，“訓”即加強對學?，F有師資到企業定期實訓，重點提升實踐技能。
(4)增強科研能力。強調科研主導地位，對科技活動資助及成果實施獎勵，既要重點開展對遠程教育規律的研究，又要積極開展產學結合應用研究、校本研究、橫向研究，從而讓科研項目在學校發展中真正發揮作用。充分發揮學術委員會的作用，實現教授治學，開展學風建設、科研講座等活動，活躍科研氛圍。
總之，由于遠程開放教育與高職教育辦學理念、培養對象、入學方法、教學模式、管理方式還有較大區別，如何在體現各自辦學優勢及特色的同時，順利實現兩者的有機融合、共建共通、互相促進，共同為學習型社會服務，值得長久研究和探討。
參考文獻
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績效管理實訓總結范文6
關鍵詞：人力資源管理；人才培養；沙盤實訓
引言
人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現代新興管理學科。人力資源管理專業經過近六十年的發展，至2015年，已有428所院校開設有人力資源管理專業，這些院校為社會培養并輸送了大量的人力資源管理專業人才。近年來，隨著企業競爭的日趨激烈，人才已成為企業最重要的核心競爭力，而企業對人才的“選育用留”要求也越來越高。但高校所培養的人才與企業需求人才之間存在眾多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校輸出人才技能欠缺與企業對人才的技能強烈需求不匹配。
一、當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在的問題
人力資源管理專業是一門應用性較強的專業，不僅要求學生具備大量的理論知識，同時還必須具備較強的實踐操作能力，然而目前傳統的教學方式已是制約高質量人力資源管理人才培養的瓶頸。因此，各高校開展對人力資源管理專業人才的培養改革研究具有重要的現實意義。結合文獻分析與工作經驗，我們發現，當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在以下問題：
（一）重知識傳遞，輕技能培養
人力資源管理專業是一門實踐性很強的學科，在人力資源管理專業的人才培養過程中既要重視理論講授，也要重視實踐教學；既要做到科學設計教學過程，又要做到推進學生理論知識和實踐技能的共同成長。但現實狀況卻是，諸多高校出現人才培養方案設計不合理，專業授課教師缺乏實踐經驗，普遍表現出重知識傳遞、輕技能培養的現象，進而導致培養出來的人力資源管理專業學生很難適應企業需求，在職場也屢遭挫折。
（二） 實踐教學設施和實習實訓基地不完善
隨著教育理念和水平的發展，高校才開始重視并導入實踐教學環節，如增加實踐教學設施，引入實操軟件，建立實習實訓基地等。但效果并不如意，一些剛剛上市的技能實操軟件本身還存在諸多漏洞，需在后期實踐過程中不斷完善。另外，作為實習實訓基地的企業，由于對人力資源資料的重視和保密，往往使得實踐教學和實習流于形式。還有一些高校，實習實訓環節形同虛設，實際人才培養中并未真正執行。
（三）人才培養的實踐能力考核機制不健全
目前許多高校的教學考核方式，還是以傳統的教材學習和考試方式進行，高校對于學生的考核指標體系還是以學分和考試成績為主，對于具體、綜合性地考核學生實踐能力和應用能力的指標還很缺乏，這就導致高校無法準確評價輸出人才是否符合企業發展需求。另外，由于人力資源管理專業實踐教學局限于陳舊的案例和層次不高的技能實訓軟件，缺乏客觀全面性、科學實用性，高校很難對實踐教學效果進行有效的評價，更缺少相應的有效激勵機制，致使實踐教學最終成為紙上談兵。
（四）人才培養中的知識學習碎片化，學生缺乏綜合運用知識的能力
人力資源管理專業的核心課程，通常是由工作分析、員工招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理與薪酬管理等組成，課程之間雖然相互銜接，相互補充。但實際教學中，核心知識的學習通常是相互獨立的，這就導致學生的人才培養呈現為碎片式培養，不能成為一個相對完善的體系，培養出的學生自然就缺乏運用相關知識的綜合能力。
二、人才培養中的人力資源管理沙盤實訓課程的優勢
為應對當前市場對人才的需求，越來越多的高校開始導入多種多樣的教學方式，如案例教學、研討式教學、模擬訓練等，這些教學方法確實能在一定程度上提升學生的實踐能力，但仍存在問題。而最近幾年新興的人力資源管理沙盤實訓課程，則給人力資源管理專業人才培養帶來了新的思路，它結合了以上方法的優勢，課程設計了五大角色，分別是總經理、人力資源經理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管，學生扮演，結合經模擬企業所處環境，制定經營決策，進行人力資源管理的核心工作，在有限的資源下爭取獲得最大的收益。結合部分高校實施人力資源管理沙盤課程的經驗，本文對其應用優勢進行如下總結。
（一）以競促學，充分調動學生的學習興趣
經驗告訴我們，傳統的教學方式很難激發學生的學習熱情和主動性，尤其是智能手機的普及，高校的課堂上到處可見昏昏欲睡和玩手機的學生，如何調動學生的學習興趣和熱情，是很多高校研究的熱點。而近年來，部分高校導入人力資源管理沙盤實訓課程教學，研發該課程的公司在全國范圍內進行了人力資源管理沙盤競賽，一方面，借此不斷地探索人力資源管理專業人才培養的新模式；另一方面，通過競賽的形式，達到以競促學，充分調動學生學習興趣和熱情的目的。
（二）抽象的碎片化的理論知識，轉化為具體的綜合的實務操作
人力資源管理沙盤課程則涵蓋了人力資源管理課程中核心知識，將這些抽象、碎片化的核心知識，轉化為具體、綜合性、事務性的操作，即真槍實戰的企業人力資源各項管理決策，親身感受人力資源管理決策對企業的重大意義。這種新興的課程設計，給人才培養帶來了重大的積極的影響，達到了真正提升學生綜合運用人力資源管理相關知識、解決實際問題的能力。
（三）增強動手能力，強化團隊合作精神
當前，高校采用的人力資源管理沙盤實訓是一種交互式體驗式教學，將學生組成多個團隊，擔任相應的人力資源管理角色，進行企業經營對抗，每個團隊4―6名學生，共同營運一個虛擬企業。在整個經營周期里，學生不再是獨立的個體，也不再是理論知識的僵化記憶者，而是通過團隊的合作，進行企業人力資源決策管理，最終實現企業營收。這樣的實訓課程，既提高了學生的動手能力，也強化了團隊合作精神。 （四）人才培養中的學生實踐能力考核更加量化和公平
沙盤實訓作為實踐課程，其考核依據不再是教師主觀評判，不再是試卷打分，也不再是主觀評價學生課堂聽課表現，而是根據模擬企業的運營結果確定。這就打破了傳統的人力資源管理專業學生實踐能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核結果是由經營數字說話，因而實踐能力考核結果的客觀性和公正性也得到了教師和學生的普遍認可。
三、人力資源管理沙盤實訓課程的局限性
由于人力資源管理沙盤實訓處于應用初期，高校和學者對此都處于探索總結階段，盡管它受到很多高校教師和學生的認可，但在使用的過程中還是存在一些局限性。
（一）人力資源管理實訓軟件假定的市場環境缺乏可變性
我們都知道，市場環境是瞬息萬變的，尤其21世紀是科技的時代。而實訓軟件模擬的市場環境則假定模擬企業所處的外部環境是穩定不變的，這與現實顯然是相悖的，那么在這樣的假設下進行的企業營運也顯得不再真實和可信。
（二）人力資源管理沙盤實訓缺乏核心知識的深層拓展
一方面，人力資源實訓課程雖然涉及到人力資源管理的核心知識，包括工作分析到薪酬管理，但是在實訓訓練中，這些核心知識僅僅是點到為止，并沒有進行更深層次的拓展和應用。另一方面，除去核心知識外，如員工關系處理、離職管理等，并未在實訓中有所體現，這就導致人力資源沙盤實訓無法真正形成完整的知識體系。
（三）任課教師缺乏授課經驗，不能有效引導和組織實訓練習
由于人力資源管理沙盤實訓只是在最近幾年開發出來的課程，高校接受和應用該課程的時間較短，授課教師普遍缺乏授課經驗，這就使得學生在實訓的時候提出的質疑和困惑，不能及時得到解決，教師的引導及組織效果不良，最終導致人力資源沙盤實訓課程的效果也大大削弱。
（四）人力資源管理沙盤實訓規則有待完善
人力資源沙管理盤實訓課程是一種對抗性的體驗式教學，課程通常是由若干組的學生構成，學生在實訓期間，需要遵守各種各樣的實訓規則。但是人力資源沙盤實訓在使用過程中，我們發現其存在一定的規則漏洞，如融資則導致不能參與最終的評比，不能避免惡性競爭行為，這就導致實訓本身存在一定的局限性，不能有效發揮實訓課程的有效性。
四、總結與展望
人力資源管理沙盤實訓課程摒棄了傳統教學中的枯燥和抽象，綜合了多種教學方法，形成了一種充分互動，以學生為主體的對抗性體驗式教學，取得了非常不錯的成效。盡管人力資源管理沙盤實訓也存在一些問題，但是通過沙盤自身內容及規則的不斷完善，授課教師的不斷學習和經驗積累，人力資源管理沙盤實訓課程會越來越符合人才培養的需求，越來越受高校的認可。同時，相關的學者仍在不斷探索及追尋更有效的人力資源管理人才培養方式。相信在不久的將來，人力資源管理沙盤實訓課程會克服種種問題，不斷完善，人力資源管理專業的人才培養模式也會更加成熟。
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