前言：中文期刊網精心挑選了年輕干部履職報告范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
年輕干部履職報告范文1
2016年是縣鄉集中換屆之年，為考準干部察實班子，發現優秀人才，在換屆中真正調優配強班子、選準用好干部，務川仡佬族苗族自治縣采取“五四”工作法，對鄉鎮和縣直機關領導班子、科級領導干部、股級干部開展深入調研考察，為集中換屆工作夯實基礎。
“五考四問”識干部
考忠誠。制作了《領導干部個人有關事項報告表》，在中央、貴州省、遵義市要求領導干部填寫事項的基礎上，增加了領導干部本人受黨紀政紀處分情況、與本人有任職回避關系（含“干親家”關系等）情況、重要財產來源情況等內容，要求全縣副科級領導干部以上（含主任科員、副主任科員、轉任同職級干部）認真填寫?？h委組織部組織安排專人對干部填寫的《報告表》進行逐一審核，通過核查檢驗，對全縣56名存在瞞報、漏報、虛報、假報行為的干部，立即責令糾錯，并對其實施誡勉談話。在考察談話中，要求領導干部必須談班子和班子成員的不足之處，并舉實例說明。
考擔當。務川正處于決勝減貧摘帽、同步小康的關鍵階段，建設項目多，攻堅克難任務重，發展速度快，需要一大批敢于動真碰硬、敢于拔釘子的領導干部隊伍。因此，干部是否具有擔當精神、是否具有血性和拼勁成為考核重點。主要看是否具有敢于直面矛盾、敢于面對困難、敢于堅持原則的擔當意識；是否有敢于挑戰自我、敢于得罪他人、敢于抵制歪風邪氣、敢于與不良行為作斗爭的擔當行為；是否具有履職盡責、推功攬過、如履薄冰、如臨深淵的使命擔當。
考作風。按照“抓黨建就是抓關鍵，抓作風就是抓重點”的要求，在考核中看領導干部在工作中是否發揮了示范表率作用，重點了解領導干部是否帶頭示范、是否務實高效、是否真學真懂、是否真抓實干。尤其看領導干部是否深入基層一線開展調查研究，是否為民辦實事、做好事、解難事。
考業績。主要看領導干部近三年分管工作在全省、全市、全縣的排位情況，重點了解主要領導所在鄉鎮和單位班子成員分管工作的增比進位情況，以及本地本單位經濟社會發展所取得的突出成績。
考廉政?？搭I導干部履行“一崗雙責”的情況，本地本單位或分管領域有無腐敗案件、違規違紀行為發生，中央八項、省委十項、市委十二項和縣委四十二條規定遵守和執行情況。
問能力。通過問他人、問本人等方式，全面掌握領導干部突出能力、專業特長、性格特點等，準確定位每一名領導干部的綜合能力和水平，確保在人事調整中做到人崗相宜，使其發揮最大作用。
問效率。主要通過了解領導干部的執行力和落實力，以及工作效率、工作質量和工作效果，綜合評判領導干部有無懶政惰政怠政行為，是否能干事會干事干成事。
問短板。嚴格按照“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的好干部標準，通過他人點、自己找、群眾評等途徑，客觀找準領導干部在工作、生活、學習等方面存在的問題和差距，以便其揚長避短，發揮優勢。
問意向。設計制作了《2016年縣鄉換屆個人進退留轉意向調查表》，內容包括提拔到鄉鎮或機關、異地交流（填寫意向鄉鎮）、調整進機關（填寫意向單位）、內部輪崗、留任、轉職級、轉非等，讓每一名領導干部結合自身能力和特點，按真實想法填寫個人進退留轉意向，目前提交的調查表共涉及意向提拔45人、交流134人、內部輪崗49人、留任230人、轉非52人、轉同職級16人。
“五薦四比”辨人才
領導提名推薦。制作了《縣級領導干部提名縣級或科級領導干部推薦表》《干部選拔任用初始提名領導干部提名推薦表》，分別印發到每一名縣級領導和科級領導干部手中，由提名推薦人填寫推薦人選、推薦職位、是否與本人有直系血親或三代以內旁系血親關系、是否屬直接上下級關系、提名推薦理由等內容，并由提名人簽名確認。目前，共提名36名科級正職，65名科級副職。
黨委（黨組）把關推薦。制作了《黨委（黨組）干部選拔任用初始提名領導干部推薦表》《領導班子進退留轉意見表》，分別由各級黨委（黨組）集體提名推薦干部、鄉鎮（單位）黨委（黨組）書記對現任領導班子提出進退留轉意見，充分體現黨管干部原則，最大限度發揮黨委（黨組）選人用人的把關作用。目前，黨委（黨組）書記共推薦78名科級干部。
干部談話推薦。在考察談話中，要求參與談話人員結合干部平時履職情況和綜合表現，進行“雙推”，評出優秀班子成員、較差班子成員以及相對成熟優秀的股級干部，充分體現民意和群眾公認度。
個人自我推薦。下發《關于開展股級干部自我推薦工作的通知》，鼓勵優秀股級干部毛遂自薦，填寫《務川自治縣股級干部提拔科級領導干部個人自我推薦表》，對自我推薦職位、個人基本情況、工作經歷、主要業績、個人突出能力特點和主要不足等內容進行真實填寫，為優秀年輕干部提供機會，搭建自我推薦、自我展示平臺。目前，共有76名優秀股級干部向組織進行了自我推薦。
單位重點推薦?？疾熘?，要求單位主要領導結合本地本部門干部隊伍實際，根據鄉鎮和單位干部數量，重點從90后干部、35歲以下的年輕干部、婦女干部、黨外干部中推薦2～4名優秀人員，納入鄉科級后備干部隊伍進行跟蹤培養和管理，并根據實際適時予以選拔任用。目前，共發現26名90后干部、182名35歲以下年輕干部、78名婦女干部、77名優秀黨外干部。
比思路。側重看領導干部思路是否清晰、視野是否開闊、發展是否結合實際、管理是否科學、措施是否可行等。
比能力。側重看領導干部的管理能力、統籌協調能力、開拓創新能力、業務能力、履職能力、辨別能力等。
比作風。側重看領導干部的奉獻精神、工作態度、工作激情、服務群眾的精神等。
比業績。側重看領導干部本職崗位工作完成情況、脫貧攻堅成效等。
通過“四比”，目前從各黨委（黨組）、領導干部推薦、自我推薦的235人中，擇優選出136名優秀科級后備干部。
“五察四評”看班子
察工作合力。通過了解班子的分工協作情況，看班子成員是否做到補臺不拆臺、補位不越位、幫忙不添亂；了解班子成員思想情況，看班子成員是否團結統一，心往一處想，勁往一處使，力往一處用；了解班子民主集中制執行情況，看是否做到大事講原則、小事講風格；了解班子凝聚力和戰斗力，看班子是否有政治意識、大局意識、核心意識和看齊意識。
察領導管理。了解班子的領導水平，看班子的決策部署是否不折不扣執行、是否得到絕大多數人的真心擁護；了解班子的管理水平，看是否有制度約束、是否善于抓班子帶隊伍、是否有干事創業的激情和抓工作的精氣神等。
察發展思路。看班子的發展思路是否科學可行，發展定位是否切合地方實際，是否符合中央、省、市、縣的政策要求，發展目標是否科學。
察解放思想。看班子是否解放思想，是否有創新精神，是否敢于“吃螃蟹”，是否敢于打破常規，是否敢為天下先。
察擔當精神?？窗嘧邮欠窀掖蚱评娣h，敢于為先行先試的干部“撐腰”，為勇于擔當的干部擔責。
本級自評。要求班子成員對班子進行客觀自評，通過縱向橫向進行綜合比較，客觀評價，真實反映。
干部測評。由鄉鎮（單位）主要領導代表班子進行述職述廉，并向干部發放《縣鄉換屆班子運轉考察民主測評表》，讓干部對班子進行測評，民主評議班子。
群眾抽評。聽取群眾代表和“兩代表一委員”的意見和建議，了解群眾口碑和呼聲。
年輕干部履職報告范文2
干部選配到位 因村派人“準”
南川區推行駐村工作隊聯村行動，每個貧困村由一名區領導牽頭，一個區級部門、一批社會單位、一名鄉鎮干部參與，組成“1+3”駐村工作隊，負責整村脫貧；
推行“萬名干部進萬家”行動，明確由一名機關事業單位干部結對幫扶一戶或幾戶貧困群眾，全區12019名機關事業單位干部結對幫扶12823戶建檔立卡貧困戶；
從區級部門科級以上優秀年輕干部中為40個貧困村先后選派第一書記56名，并分別配備1名大學生村官，回引本土大中專畢業生204人到村掛職，專司扶貧工作。
按照發動群眾、全員走訪、精準確認、分類施策、組織整頓、工作責任“六個到位”與帶出堅強好班子、實干精氣神、勤勞致富路、和諧好民風“四個帶出”要求，對選派干部推行履職承諾，公開姓名、照片及聯系方式，做到“村村都有工作隊、戶戶都有責任人”，不脫貧不脫鉤，脫貧后送一程。截至目前，已提拔任用選派干部31名，占總數的55.4%。
攻堅前河圖鎮長坪村基礎設施欠賬多、產業基礎差，特別是四、五、六這3個社，沒有一條硬化路，200多名村民出行只能靠步行，生產物資、糧食買賣全靠肩挑背扛。南川區委辦綜合科科長陳俊進駐后，摸病根、四處“化緣”，相關部門也慷慨解囊，僅僅半年時間，為長坪村爭取、整合各項資金3000余萬元，發展產業、危房改造、醫療、教育……2015年，長坪村建檔立卡貧困戶人均可支配收入達6147元，同比增長184%。如今，凡是20人以上的人口聚居區，都有一條硬化路，村民出行徹底告別了拼腳力時代。目前，陳俊已被提拔為區團委副書記，并繼續兼任河圖鎮長坪村第一書記。
職責落實到位 脫貧責任“明”
在深入調研基礎上，駐村工作隊精準制定幫扶計劃，落實幫扶措施，協調有關單位爭取政策資金，推進項目建設，幫助貧困村“建八有”、貧困戶“解八難”，定期召開聯席會議，及時研究解決工作中出現的新情況、新問題。
集中開展“脫貧攻堅調研核查周”活動，由36名區領導率領40個駐村工作隊，全覆蓋走訪40個貧困村，幫助貧困村理清發展思路，“一村一策”完善整村脫貧規劃；組織1.2萬名機關事業單位干部，對1.28余萬貧困戶逐戶開展精準核查，“一戶一法”完善幫扶措施，對應落實幫扶責任人，力爭實現貧困村、貧困戶如期脫貧。
2015年7月，唐春建被南川區委選派到市級貧困村白沙鎮千里村黨支部擔任第一書記，全力推動千里村脫貧銷號。任職期間，唐春建深入群眾、一心為民，真抓實干、凝心聚力，靠著“情、引、富”這“三字經”，打好“親情牌”和“人情牌”，引來業主發展特色產業，配股分紅、建立種植基地，讓村民的腰包鼓起來，出色地完成了脫貧攻堅任務。
2016年1月，千里村接受市、區兩級脫貧驗收檢查，順利實現了整村脫貧；49戶貧困戶159名貧困人口實現脫貧越線，貧困發生率降到0.9%；農民人均純收入從4900元增加至8700元。
教育培訓到位 攻堅力量“足”
對駐村工作隊和第一書記，南川傾注了不少心血，從崗前動員到強化培訓再到動態監督，可謂“軟硬兼施”：
進村入駐之前，圍繞三農政策、基層村社基本工作方法、產業項目引進及發展、扶貧資金的使用等方面，開展了為期5天的培訓。
駐村工作期間，圍繞現代農業、鄉村旅游、重點項目建設等內容，先后開展6期扶貧攻堅業務工作培訓會，邀請市扶貧辦、市旅游局等相關負責人，采取集中授課、現場觀摩、案例剖析等方式，對所有駐村工作隊、貧困村村干部、第一書記、大學生村官和本土大中專畢業生進行全覆蓋培訓，著力提升發展經濟、改革創新、依法辦事、化解矛盾和帶領群眾五個方面的能力。同時，以各鄉鎮（街道）為主體，采取專題講座、實地參觀、現場指導等方式，分級組織開展村民小組長、產業大戶、專業合作社帶頭人、骨干黨員專題培訓，聚集攻堅合力，建成一支“永久牌”駐村工作隊。
有了區委、區政府的堅強后盾，第一書記們在新的崗位上紛紛克服困難、大顯身手。
從區老干局到神童鎮富民村第一書記，錢朝兵很快適應了身份的轉變：手繪“扶貧地圖”，掌握了村里53戶貧困戶的具體情況和愿望訴求，并以此規劃了“1+3”脫貧產業，包括香菇、榨菜、土雞養殖等。僅一年時間，帶領全村貧困戶人均純收入從不足2300元增長到5000元以上，實現了翻番。
創新機制到位 幫扶措施“實”
建立駐村工作機制。駐村工作隊隊長、幫扶單位負責人每周至少一次到村、結對干部每半月至少一次到戶，第一書記和大學生村官必須吃住在村、工作在村，督促項目建設，落實幫扶措施。
建立幫扶措施審查機制。按照“戶認可、村審核、鄉（鎮）審查、工作隊審定”四步程序，逐村逐戶逐項逐條核查脫貧措施，幫助貧困戶算好“增收賬”“脫貧賬”。
建立精準幫扶機制。創新工作模式，圍繞“一看房子、二算收入、三查救助、四謀長效”，全程跟幫扶，建立“低保兜底、五保供養、殘疾幫困、醫療救助、教育扶助、災害救濟、危房解困、司法救助”八類清單，其中低保兜底建檔立卡貧困戶4337人；資助困難學生6萬名、9611.9萬元；醫療救助困難群眾46835人次、1608.5萬元；臨時救助困難群眾874戶、193萬元；發放災害救濟資金1412萬元；成立山水?億森教育勵志基金、醫療救助基金，破解因學因病致貧難題。
水江鎮山水村，專門組建“文明標兵”評選活動領導小組，通過積分的方式，對村民遵紀守法、勤勞致富、村風村貌、平安建設、公益參與5大方面30余項指標實施量化考評，對村民行為和綜合表現進行考評，積分名次與每年參軍、貸款、評先掛鉤，從而提升了村民的自我管理意識，探索形成了南川區首個村民自治管理模式；東城街道黃淦村每季度評比“衛生戶”、“文明戶”并頒發獎牌，提高了村民爭做文明新農民的積極性。
在全區范圍，開設“夢想課堂”、“道德講堂”、“山村夜話”等平臺，開展社會主義核心價值觀、中國夢宣講進農村等活動5000余次；深化“家風潤萬家”活動，大力倡導鄉風文明，多維度立德，促進貧困戶的思想蛻變，為脫貧攻堅注入了強大精神動力。
督查考核到位 執紀問責“嚴”
強化常態督查。區委督查室、區政府督查室會同區扶貧辦組成專項督查組，隨機抽查、明察暗訪，及時準確掌握駐村工作和結對幫扶情況。組建34個脫貧攻堅專項督查組，每月對全區34個鄉鎮開展常態性督查，至少提出3條存在的問題和不足，形成書面報告。區委督查室、區政府督查室每兩個月進行一次情況通報。
年輕干部履職報告范文3
一、編辦獨立時自身建設面臨的主要問題
（一）隊伍缺編嚴重，沒人干事的問題比較突出。2010年編辦核定的行政事業編制是18名，實際在編人員只有9名。人手雖少，但工作量卻翻番。由于人少事多，有些事情就疲于應付，顧此失彼的事情也時有發生。
（二）辦公設施不足，無條件干事的問題比較突出。電腦設備陳舊，運行慢、故障率高，辦公平臺依托的互聯網光纜帶寬太窄，辦公自動化水平過低，嚴重制約了工作效能。
（三）整體素質不高，無能力干事的問題比較突出。雖然大專以上的占到78%，但第一學歷普遍偏低，有8名同志的第一學歷為中?；蚣紟?。由于缺乏學歷基礎，缺乏學習風氣，隊伍業務素質、語言組織能力、電腦上機操作能力都偏弱，有的同志基本的業務工作都不能獨立完成。
（四）爭優意識不強，無心干事的問題比較突出。由于缺少創先爭優的氛圍和必要的激勵機制，再加上人手少，工作任務又相對繁重。同時，受工作條件的制約，工作效能、工作質量難以提升，大部分同志的工作滿足于“行”得下去，不愿再有更高的追求。
（五）規章制度不全，無規范干事的問題比較突出。業務、事務、服務、保障、監督以及黨務和廉政建設等諸方面統盤考慮，方方面面都需要理順、規范。因為制度不健全、無規范可循，一些同志的工作孬好，就難以客觀地評價、衡量，由此而造成的工作失誤也難以追究相應的責任。僅制發公文這個環節，就曾因缺乏規范的工作流程而導致多次出現重號公文。
二、推進自身建設的主要舉措
（一）圍繞解決有人干事的問題，切實加強隊伍建設。近年來通過公開選調等方式，共選拔了5名年輕干部到編辦工作。全辦目前共有在編工作人員14名，其中本科學歷10人、研究生學歷學位2人；40歲以上的5人，30歲至40歲的7人，30歲以下2人，隊伍學歷結構、年齡結構比較合理。二是增加編制拓寬空間。去年我們把省里跨層級調整給縣市區的6個行政編制全部用于編辦，使行政編制增加到17名，事業編制增加到9名，為編辦隊伍持續建設留足了空間。三是競爭性補充增添活力。針對行政在編人員較少、上級公務員招錄計劃偏緊的實際，今年計劃通過市里組織的競爭性補充市直機關、事業單位工作人員的方式，再調劑、補充2名行政在編人員，進一步增強隊伍履職的能力。
（二）圍繞解決有條件干事的問題，切實加強信息化建設。一是提升辦公自動化水平。先后投入近10萬元，辦公硬件實現了高水平配置。同時，搭建光纖專線接入全省機構編制內網，并在機關內部構建了互聯互通的內部有線及無線局域網，構建了完整的信息化網絡。二是開辟公共服務集成平臺。建設開通了諸城機構編制網，開設十余個專欄，刊登最新的機構編制政策法規，開辟機關、事業單位機構編制業務自助辦理窗口，架起了部門間互動、溝通的橋梁。三是積極開展電子政務。建設協同公文傳輸系統、安全公文傳輸系統用戶終端，實現了公文網上傳輸、網上辦理，初步實現了無紙化辦公，促進了工作效率的提高。
（三）圍繞解決有能力干事的問題，切實加強學習培訓。一是建立集體學習制度。規定每周五下午為集體學習時間，分工一名副主任專門負責組織，主要學習政策法規知識、各級領導重要講話、市里的重要工作部署，確保編辦的每名工作人員政策法規及時更新、思想認識與上級的決策部署同步。二是開展計算機結對幫扶活動。對電腦操作水平低的同志重點“幫扶指導”，促進了全員計算機操作水平的提升。三是定期舉行業務知識競賽和計算機技能比武。優勝者兌現物質獎勵，并在年底綜合考核時加分。通過加強學習培訓和開展競賽活動，在機關內形成了良好的崗位練兵氛圍。
（四）圍繞解決有心干事的問題，切實加強激勵機制建設。一是層層落實目標責任制。以編辦主任和市里簽訂的創先爭優目標責任書為總目標，層層設置子目標，從分管主任到科長、科員人人都有責任、有擔子，年底考核時完不成責任目標的，評先樹優一票否決。實行目標責任管理，激發了全員工作的自覺性和主動性，保證了創先爭優目標的實現。二是建立綜合評價體系。每年都組織開展全員百分制考核?？己藘热莅▽W習培訓、工作業績及作風建設情況。學習培訓情況主要看業務知識競賽和計算機比武成績。業務知識競賽和計算機技能比武成績均占百分制考核中10%的權重。工作業績主要看完成本職工作和調研成果情況，此項占到30%的權重。作風建設主要看民主測評的成績。民主測評成績占百分制考核的50%。加強目標責任管理和實施綜合評價體系，充分調動了全員干事創業的內在積極性。
年輕干部履職報告范文4
關鍵詞：基層央行；人才成長；環境；研究
一、基本情況
衡陽市位于湖南省中南部，轄12個縣（市、區），面積1.53萬平方公里，總人口728.83萬，其中市區人口近100萬。2007年全市GDP823.51億元，財政收入50.49億元，設有金融網點989個，金融從業人員20011人。截至2008年9月末，全市金融機構各項存款余額899.8億元，凈增118.7億元，各項貸款余額379.8億元，凈增47.5億元，存、貸總量及增量均居全省第二。
2004年6月，根據總行“三定”方案要求，人行衡陽市中心支行內設12個職能科室、2個直屬單位，黨委設4個部委（其中2個合署辦公）。轄6個縣（市）支行，其中2個支行設有發行庫。目前，全轄正式在編干部職工304人（不含離退休人員），其中，男性229人，占總人數的75.3%，女性75人，占總人數的24.7%；機關160人，占總人數的52.6%，支行144人，占總人數的47.4%；專業技術人員267人，占總人數的87.8%；黨員200人，占總人數的65.8%；副科以上干部96人，占總人數的31.6%。近年來，該中支以“環境勵人，重擔煉人，行風育人，待遇留人，制度服人”的用人理念，造就和培養具有一定規模和潛力的人才隊伍。
但是，按照“五型”人才隊伍的內在要求和新形勢下基層央行科學履職的客觀需要，全轄人才隊伍的整體結構不盡合理，整體素質尚有差距，難以開創出人盡其才、人才輩出的局面。主要體現為“四欠”：
1.人才總量欠足。隊伍成長趕不上事業發展。研究生學歷（包括碩士和博士）6人，僅占總人數的1.75%；高級職稱3人，僅占總人數的0.99%，也就是每一百人中還不足一人，占專業技術人員總數的1.12%，這個數字明顯低于全國人行系統平均水平。計算機、國際金融、法律、外語等專業人才數量不夠。金融穩定、反洗錢和社會征信等崗位人才稀缺的問題越來越突出。
2.人才梯隊欠活。年齡老化趨勢明顯，后繼乏人。全轄平均年齡42歲，40歲以上167人，占總人數的59.9%，不利于工作創新；40歲以下137人，占總人數的45.1%，且數量逐步遞減。30歲以下比例明顯偏低，機關各部門平均不足2人，支行幾近“消跡”。黨員平均年齡超過45歲，其中30歲以下鳳毛麟角?？h支行隊伍老化嚴重，其中40歲以上102人，占70.1%，尤其是很多一線員工年齡偏大，反應遲鈍，手腳較慢，難以勝任日常繁瑣的柜面工作任務。
3.人才分布欠優。行際、科際之間人才發展不平衡。高級職稱無一中層干部及普通員工，高學歷集中在業務部門，行政管理、黨群部門相當匱乏。6個支行班子中僅有2名女性成員，占比9.5%，3個支行沒有女性正股長，3個支行沒有會計師，造成知識層次不均，領導干部人才性別來源單一。
4.人才素質欠高。在現有人才資源中，表現出“三多三少”：函授業務多，科班出身少；經濟、政工系列多，會計、工程專業少；低層次、操作型、技能型人才多，高層次、創新型、復合型人才少。據統計，全轄大專以上學歷占84.87%，但大多為第二學歷，第一學歷不足10%。267名專業技術人員中，經濟類、政工類分別占63%、21%，會計類、工程類分別占14%、2%。同時，人才知識更新遲緩，缺乏具有一定經濟金融理論水平、善于分析調研等綜合特長。
二、成才定律
我們通過問卷調查、召開座談會、個別談話等方式，全面、深入了解目前基層央行人才成長的科學規律。調查顯示，人才成長雖無統一標準化的規律，但至少可以得出幾個基本結論，即：素質“立”才，改革“催”才，培育“引”才，調研“強”才，機制“求”才，考核“促”才，獎懲“勵”才。
作為貫徹落實國家金融宏觀調控政策的“神經末梢”、維護區域金融穩定的“領頭雁”，提供優質金融服務的“生力軍”，基層分支機構處于履行中央銀行各項職責的前沿陣地，地位特殊，作用重要。人才成長既是一個長期而系統的工程，也是一項艱巨而緊迫的任務，要根據人才的特點和成長規律進行科學培養，循序漸進，通過巧施壓力、激發動力、挖掘潛力、提升能力，促其全面發展，推動中央銀行整體工作的不斷提高。
三、環境障礙
（一）思想環境制約。囿于傳統思維觀念，部分領導未能從根本上樹立起“人才資源是第一資源”的意識，對人才隊伍重視不夠，對人才培養、吸引、使用以及在基層事業發展中的重要作用認識不清，工作上往往處于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬局面。
（二）體制環境制約。目前縣支行普遍面臨機構設置不同步、資源配置不科學、人員供求有矛盾等問題，一定程度上影響了現有人才作用的充分發揮。
（三）機制環境制約。管理機制方面：一是人才評價機制比較欠缺。二是選人用人機制有待理順。干部選拔以委任制為主，聘任制、選任制、競爭上崗等方式占比偏低。培養機制方面：一是教育培訓工作亟需創新。表現在：綜合性培訓多，專題培訓少；政治理論培訓多，新知識、新技能培訓少；書本知識培訓多，崗位操作實踐培訓少。二是崗位交流力度顯然不夠。由于長期固定一個職位工作，知識結構、能力結構比較單一，駕馭市場經濟和金融宏觀調控的能力、處理復雜事務的能力不強，難以快速健康成長。
（四）政策環境制約。一是薪酬政策有失公允。二是獎勵政策過于人情。主要是對人才的獎勵遠遠不夠。三是職稱政策缺乏完備。
（五）外部環境制約。隨著我國經濟社會的發展以及金融改革的推進，金融從業人員工資收入大幅提高。2007年公務員和事業單位工資改革和規范津補貼后收入穩步增長。相比之下，基層央行員工收入水平逐年萎縮。在這種環境助推下，難免造成人才“孔雀東南飛”現象。
四、創新思路
（一）樹立“三種”觀念，營造良好的人才環境
1.樹立科學的人才大局觀，立足一個“活”字。要倡導人才理念，樹立“人力資源是第一資源”、“忽視人才就是最大的浪費”等觀念，真正把人力資源開發和利用作為基層央行創新與發展的大事來抓。
2.樹立科學的人才主流觀，把握一個“善”字。要科學辯證識才，善用身邊的人才，識賢任能，唯才是舉，防止以偏概全、求全責備、以瑕掩瑜，形成謀事、干事、成事的氛圍。
3.樹立科學的人才成長觀，注重一個“早”字。要遵循客觀規律，不拘一格選拔優秀年輕干部，做到早發現、早選拔、早鍛煉、早使用，增強基層央行發展后勁與活力。
（二）實施“三大”工程，構筑健康的成長環境
1.實施培訓工程，提升人才質量。一是以普及性培訓為根本，力求廣度。二是以專業性培訓為拓展，力求深度。三是以提高性培訓為升華，力求精度。
2.實施交流工程，鍛煉人才能力。加大干部交流力度，跨地區、跨行際建立形式多樣、層次豐富的干部交流機制，不斷增強干部隊伍的流動性，實現人才資源的最佳配置。
3.實施監督工程，純潔人才隊伍。建立健全結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的人才監督運行機制，加強對人才工作的督促檢查。
（三）構建“三項”機制，打造嚴格的競爭環境
1.構建人才評價機制，確?！坝欣碛袚?。建立一套體現各類人才特點、多元化的人才評價指標和參照體系。在標準設計上，突出“十高”：即政治素養高、道德修養高、精神境界高、創新水平高、工作目標高、業務素質高、服務質量高、辦事效率高、群眾威信高、工作業績高。在評價內容上，強調以人為本，注重實際貢獻，重視發展潛力，不以“學歷”論高低、“職稱”論長短、“親疏”論英雄。
2.構建人才考核機制，確?！坝行蛴卸取薄８纳迫瞬艤y評手段，按照自評與集中檢查、平時登記和年度考核、定性與定量考核“三結合”原則，對人才執行金融方針政策、履行崗位職責、工作業績等方面進行考核，對優秀者予以重獎，激發比、學、趕、幫、超熱情。
3.構建人才激勵機制，確?！坝袨橛形弧?。從制度上保證各類人才得到勞動與貢獻相應的報酬與獎勵，體現不同的價值標準，增強高層次人才的成就感和責任感。
（四）把好“三道”關口，形成通暢的干事環境
1.把好人才預測關，提高科學性。一要明確重點，摸清底數。二要著眼長遠，統一規劃。
2.把好人才準入關，體現先進性。一是合理引進人才。試行符合央行特點、行之有效的資格考試制度，作為招賢納士的必備條件，從進口上把好人員基本素質。二是精心篩選人才。建立黨政人才、管理人才、專業技術人才、技能型人才、農村金融人才等人才資源信息庫，打造一支專業齊全、素質優良、結構合理的梯次人才隊伍。
3.把好人才退出關，突破框架性。實行人才任期制，打破干部終身制，對長期才干無長進、業績無起色、考核無績效者，采取輪崗培訓或經濟補償的辦法，直至淘汰出局，增強人才的憂患感和使命感。
（五）突出“三個”導向，強化和諧的人文環境
1.突出職能傳導，整合人力資源。
2.突出典型引導，優化輿論氛圍。
3.突出思想教導，建設央行文化。
參考文獻：
［1］吳少平.人力資源主管一日通.廣東出版社，2004年1月出版.
［2］陳辟濠.命脈―人力資源管理的實踐與關鍵.吉林文史出版社，2004年11月出版.
［3］夏世洪.培訓兵法.汕頭大學出版社，2005年1月出版.
［4］鄭州市社科聯、社科院課題組.努力構建實施跨越式發展的人才支撐機制.領導科學，2007年第11期.
［5］孫工聲.關于分支行隊伍建設與機構職能定位的調查與思考.中國人民銀行分支行領導干部調研報告選編（2004年度），中國金融出版社，2005年9月出版.
［6］鐘敏.央行縣支行業務整合與機制創新.金融參考，2008年第3期.
［7］戴仁平.關于分支行人力資源開發的若干思考.組織人事工作參考，2004年第10期.
［8］田光武.建設金融先進文化，繪就央行和諧之美.武漢金融，2005年第10期.
年輕干部履職報告范文5
本文涉及到的楊集實驗的主要人物有由縣委選舉工作指導組的實際負責人，縣委組織部科長郭勇；既是楊集在任鎮委書記，又是新一屆鎮委書記候選人，還是楊集實驗具體實施者的晏濤；在任鎮長萬小平；在任鎮委副書記童其忠、和陳維忠；在任人大專職副主席雷維斌等。其中，截至選舉時的2002年9月，鎮委書記晏濤和鎮長萬小平調到楊集任職時間為19個月，鎮委副書記童其忠在楊集工作時間超過20年，鎮委副書記陳維忠在楊集任現職已經6年。選舉當年，晏濤39歲，萬小平41歲，陳維忠40歲，童其忠45歲，雷維斌47歲。
在楊集實驗前，楊集發生過一次“辭職風波”。那是在任鎮委書記晏濤調到楊集來之前的2001年1月，縣里調整鄉鎮領導班子成員，楊集鎮領導班子成員已經多年沒有得到提拔，楊集當時的書記鎮長均被提拔調走。書記鎮長同時調出楊集，以陳維忠為首的楊集鎮領導班子成員都認為這次總該得到升遷機會了。陳維忠也有期待縣里提拔自己擔任更重要職務的理由。陳1993年就當上廠河鎮委副書記，1996年到楊集任副書記，是全縣任副書記時間最長的人之一。陳畢業于湖北農學院，在職獲得華中農業大學碩士學位，是鄉鎮一級并不多見的知識型人才。在1999年，時任縣委書記找陳談話，擬提拔陳到縣局當副局長，后來安排他人任副局長，但暗示一年后提拔陳為鎮長。
不幸的是，到2001年1月調整鄉鎮領導班子縣委討論人選時，有人認為陳維忠工作比較浮躁，反對由陳擔任鎮長職務。陳不能升任鎮長，楊集鎮其他干部也就沒有升遷機會。縣委決定不從楊集提拔書記鎮長而從其他鄉鎮調來書記鎮長。陳維忠滿腔期待落空了。他當時正在縣里參加政協會議，立即以楊集鎮時任黨政班子成員的名義向縣委起草一份“辭職申請”，說“我們現任班子成員整體素質不高，工作動力不足，良策良計不多，實施措施不力，實屬無能之輩，慎重向縣委提出集體辭職”，以示抗議和發泄心中不滿。寫好辭職申請后，陳維忠立即回到楊集請班子成員簽名。陳首先讓副書記童其忠簽字，童覺得事關重大，不肯簽名，推辭說先讓其他班子成員簽名，陳拿給其他班子成員，其他班子成員一一簽名（班子成員中只有童其忠未簽名）。這時，有人向縣委報告此事，縣委很緊張，令已調任縣民政局長的原鎮委書記回來處理此事，并且明確說不處理好此事，不能再回民政局任局長。原書記回楊集軟硬兼施，將陳維忠等人還未來得及交上去（陳后來對我們說本來就不打算交上去）的辭職申請要到手，然后交給縣委，縣委派一個副書記和組織部長來楊集調查此事，一時間全縣大嘩。
辭職事件發生后，陳維忠的壓力很大。楊集鎮現任鎮長萬小平當時在宋河鎮當鎮委副書記，萬小平知道陳維忠壓力很大，打電話安慰陳，這是陳維忠收到的第二個安慰電話。萬小平沒有想到的是，他打電話給陳維忠三天以后，組織找他談話，調他到楊集當鎮長。在調萬小平到楊集鎮當鎮長的同時，縣委調時任新市鎮鎮長的晏濤到楊集當鎮委書記。
以下以楊集實驗為例，分五個方面討論鄉鎮體制的常規與內部結構。
一、改革者利益優先原則
對于一場改革性的運動，最大難題恐怕就是改革者在面對自己利益可能受到損害時采取的態度和行動。楊集選舉實驗無疑是一場改革，在這場改革中，最大困難就是如何讓作為改革者的晏濤真正成為推動改革的內動力。來自縣委的指導組牽頭人郭勇估計了因為改革過程中晏濤利益受到不同影響而出現的四種可能：一是晏濤在第一輪推選即意外排到第三名以外，不能進入第二輪推選書記正式候選人的三人名單。晏濤不能進入前三名，他就在選舉一開始的時候即成為楊集選舉的犧牲者，但他仍然是鎮委書記，仍然應該由他來主持接下來的選舉。這個時候晏濤會認真負責地主持接下來的選舉嗎？既使晏濤會認真負責地主持選舉，其他人會接受他這個失敗者的權威嗎？
郭勇擔心出現的第二種可能是在第一輪推選中，晏濤雖然進入前三名，但得票率不高。以不高的得票率進入第二輪選舉，晏濤就會以自己是選舉主持人的便利強有力地為自己在第二輪的勝出進行灰色活動，而一旦晏這個主持選舉的人開始灰色活動，選舉就很難做到公開、公正、公平，各種因為程序和內容不公正而引起的麻煩就會到來，郭勇的壓力就會激劇增加。
郭勇擔心的第三種可能性是晏濤在第二輪推選中意外落選前二名，不能成為書記正式候選人，或得票率不高，雖然在第二輪勝出卻無當選的絕對把握，而出現或第一種可能或第二種可能的問題。
第四種可能性是晏濤在鎮黨代會的書記選舉中落選，這個時候，因為新的鎮委書記已經選出，其傳統的戴在書記頭上的權威即刻產生，這個新書記應可以主持好接下來的鎮長和人大選舉。
晏濤自己心里當然也沒有底細。他之所以極力推辭縣委安排的試點，主要原因之一即是擔心自己的落選。他說“所有人都希望民主，但很少有人愿意民主到自己的身上”，最典型地表達了晏濤推辭的自身理由。晏濤在選舉結束后對我們說，在選舉前，他認為自己只有60%的當選把握。是第一輪推選中的高得票率，才讓他感到自己有了90%的當選把握，才可以有比較正常的心態來主持選舉，才可以比較好地處理裁判、運動員和代表團團長三者之間的關系。晏濤在選舉前認為自己只有60%的當把握的估計是有道理的，因為畢竟書記直選在全國也不多見，而鄉鎮是一個很大的范圍，選民并不熟悉鎮委書記這個相對于村民來說高高在上的權威。選民會如何行動，與選民不多的接觸會導致選民的何種選擇，特別是自己剛到楊集18個月，而楊集土生土長、工作數十年的干部比如童其忠等人與楊集幾乎每一個人每一寸土地都至為熟悉的優劣對比，使晏濤心中無底。
轉貼于
在第一輪推選前一天，本來已經作好安排，晏濤突然急匆匆找到郭勇說要研究第二天的推選工作，認為不能這么快就提名，他說擔心推選的人太多，就不好把握。他實質上是擔心自己在推選中意外得票不高。晏濤是這樣，其他班子成員也是這樣。最后達成妥協是將民主測評票與群眾推薦票印在一張票上，這是對所有在任班子成員都有利，所有在任班子成員都贊同并默認的變通。二票合一在班子成員內部形成了高度共識，也是與選舉試點精神相違背的一個共識。我們調查期間，沒有一個原班子成員愿意談及這個變通，這是他們共守的秘密。這是改革者在面對共同利益時通常會采取的第一個沉默。這個有益于所有班子成員的變通，對于班子成員是公平的，但擴大了班子內外的不公平。
在第一輪推選結果出來，晏濤得到80%以上推薦票，且得票排在第二、三、四位的三位被推薦人陸續寫申請退出書記競選后，晏濤作為被改革者的患得患失終于消除了：當選書記的路上，他確信沒有人再可以擋住他最后的勝利，他因此可以作為一個改革者而不是被改革者，作為裁判而不是運動員的高姿態來說話辦事。從郭勇方面說，晏濤的屁股終于與自己坐到了一起，晏濤開始不是從個人，而是從整個選舉試點意義的高度，從選舉后鎮領導班子運作效果的高度，從班子每個成員當前及未來命運的高度，從鄉鎮體制常規的角度，來計算選舉的收益，權衡選舉的利弊，安排選舉的細節和主持選舉的進行。晏濤一旦感到安全，他就考慮楊集試點也許對楊集以及對自己是一個難得的機遇，他開始說大話，開始唱“成也英雄，敗也英雄”的高調。他對我們說，他認為中國民主是一個必然的過程，這個步伐是必然的，任何人都不可阻擋，只是步伐快慢的問題。他因此認為楊集選舉試點是一件神圣的事情。他甚至說“不在于我是否當選書記，而在于我參與了這個（民主化的）進程”。他又形容自己在發表競選演說時的心情說，“我有一種使命感，認為我站在全省和全國最前列，有一種壯士一去不復返的感覺，又有一種如履薄冰，誠惶誠恐的感覺?！标虧€動情地說，“我們這一代人都對民主充滿激情和向往?！辈焕斫怅虧跁浉傔x中的絕對優勢，當不能真正理解他在選舉中所表達出來的這些激情。
楊集選舉試點的好處在于，作為改革者的晏濤雖然一度陷于“改革者與被改革者”的角色混亂，但他很快就從被改革者可能承擔的代價中跳出，而回到改革者的角色上面。沒有第一輪推選的高得票率以及具有競爭力者的退出，相信楊集選舉會又是一個模樣。
改革者利益優先原則應是或已是改革的常識。以此常識觀之，雖然正如晏濤說他們一代人充滿對民主的激情和向往，但我們不能只是從他事后所說的充滿激情的話語來理解改革的動力，而要理解他所處的位置。晏濤與萬小平，與童其忠，與陳維忠，以及與其他所有參加選舉的楊集干部，他們表現出來的對民主偏向的不同，大多不是因為他們的民主素質或政治素質，而是他們的角色、位置，及這個角色和位置的安全程度。郭勇的情況乃至于我們這些旁觀者的情況亦復如此。這個意義上，我們必須在諸如鄉鎮選舉的制度設計上，將改革者與被改革者的角色分開。不然，改革者就會利用手中的資源來彌補自己作為被改革者所可能受到的損失。
二、不觸動基本利益預期原則（或深層共識原則）
若不能理解傳統體制運作的深層共識原則，我們就很難理解2001年1月楊集領導班子成員集體辭職或晏濤要求調出部分班子成員再進行選舉試點的原因。傳統體制運作的深層共識原則又可以稱為不觸動基本利益預期原則，其核心是在縣鄉體制的長期運作中，在縣鄉復雜的互動過程中，逐步形成的縣鄉默認的共識，這種默認的共識并不見諸文字，但具有約束力，縣鄉任何一方破壞了這個默認共識，都可能引起另一方情緒性反應從而導致危機的產生。深層共識原則或不觸動基本利益預期原則因時而變，但其變化相對緩慢。當諸如選舉試點這樣的表面制度在快速變動的時候，深層共識因為變動緩慢，而可能產生碰撞。
展開深層共識，即不觸動基本利益預期原則，首要的就是縣要滿足鄉鎮干部的升遷期待。以前述楊集干部2001年的辭職事件為例，因為楊集鎮班子成員已有多年未被提拔（有兩種提拔方式，一是通過交流提拔到另一個鄉鎮或縣局機關工作，一是在本鎮提拔擔任更重要的職務），所有班子成員都期待通過書記鎮長的調動，依次將班子成員擔任多年的現職務向更重要一級調整（比如在班子內的排序，擔任更高級的職務或更重要的職務），這種期待構成了楊集班子成員的一個共識，一個共通的基本利益預期。多年擔任鎮委副書記的陳維忠對得到提拔的期待尤其強烈。長達八年的副書記經歷的確已大大超過了若干年得到一次提拔的鄉鎮干部的預期。重要的是，縣鄉為了滿足鄉鎮干部不斷得到提拔的預期，而在鄉鎮干部職位上設計了很多森嚴的等級。正如前述晏濤等人經歷可以看到的，即便是一個人由一個普通的非班子成員（非領導干部）得到提拔成為班子成員，他也大多要經歷副鎮長（或黨委委員）、副書記、鎮長、鎮委書記這樣四級，才能到達鄉鎮權力的頂端，才有了進入更高層的資本，而這其中每一步的跨越難度都是非常大的。陳維忠僅僅在副書記職位上即工作八年，他就很難再有升上去的希望了。他在被提拔為副書記時只有31歲，是年輕干部，是縣里的重點培養對象，八年后，他已經39歲，即將越過縣里內定的不再提拔擔任正職的40 歲的年齡界限。他還能不著急？
由鄉鎮一般干部提升到鄉鎮班子成員，要走的路也十分地長。萬小平的經歷十分典型地反映了這個要慢長地走下去的路。萬小平是順利的，因為他在進入班子成員后連續得到了提拔，并最終爬到了陳維忠的前面。晏濤就更加順利。晏濤回顧自己在鄉鎮每年得到一次提拔的經歷，自己都認為是奇跡，他的同事和同齡人們也都羨慕得不得了。相比之下，楊集鎮的童其忠和陳維忠也都是胸懷大志的人，他們在這個由一般工作人員沿著森嚴的等級向上升遷的時候，長期停留在某一等級上面，一再失望，眼看著沒有了再進一步的希望。
2001年1月楊集鎮書記鎮長同時調走，不僅讓陳維忠，而且讓所有楊集鎮班子成員看到了向上升的希望。每一個人向上升一級或一位，這是現行縣鄉體制專門設立的森嚴的等級，這個等級本來就是為了滿足鄉鎮干部的升遷預期而設立并因此不斷強化著鄉鎮干部的升遷預期，這個等級應該不斷地服務于鄉鎮干部的預期。每個人都生活在希望之中，也生活在失望之中：因為這個體制不可能讓每個人都升遷到最上面一級，其措施就是將一些人在某一級多留若干年，造成超過這個職位上可以提拔的年齡的客觀界限，使這個人終止在多級而森嚴等級的某一級上面，被淘汰出進一步的序列競爭。運氣好的人可能步步趕上升遷機會，而絕大多數人都因為一步未趕上，而步步趕不上。
殘酷的淘汰機制使楊集干部對書記鎮長調出后空缺下來的位置極其敏感，只要其中一個位置由楊集干部來補缺，其他楊集干部的職位應都可以向上移動至少一位。陳維忠對此就更為敏感了，因為他若由副書記升為鎮長，就不只是職位向前移動普通的一位，而是決定性的性質不同了的一位。再不移動，陳維忠就會落入因為一步趕不上而步步趕不上的困局，他就會被淘汰出局。他因此焦慮萬分。
陳想出寫集體辭職信的下策。當他聽說縣委研究的楊集書記鎮長人選均為從外鎮調入的消息時，他感到是滅頂之災，他奮筆疾書寫下集體辭職申請。他在申請書上說“由于我們（班子成員）個人素質不高，能力水平有限，楊集鎮的各項工作相處于全縣中下游水平。……總結我們多年的工作卻是成績少、失誤多。我們有愧于縣委、縣政府，有愧于1.5萬楊集人民。我們已無能力勝任現任職務，特申請辭職”。他甚至在最后一句寫道“以上申請望盡快批準?！标惥S忠有苦不能說??！這次再不提拔，就要被淘汰出局，而他還有滿腔的熱情和抱負未去實現啊！
除副書記童其忠未簽名以外，其他楊集班子成員都在辭職書上簽了名，所有楊集干部都對縣委從外面調入書記鎮長的做法有意見，因為縣委的決定破壞了縣鄉共有的不觸動基本利益的預期，這里是沿著多級的森嚴的等級臺階向上升遷的預期。
縣委也知道這個預期，這是縣鄉之間的深層共識?？h委或許感到理虧，一旦聽說楊集干部寫信集體辭職申請，便作出過度反應，不等辭職申請交上來，就迫不急待地讓原鎮委書記到楊集擺平此事，不然就“不要再到民政局上班了?！痹偽瘯涇浻布媸⑥o職申請搞到手中，交給縣委，縣委立即派主管干部的縣委副書記和組織部長到楊集來處理此事，安撫楊集干部。縣委首先對此事作嚴厲定性，說是非組織活動，但很快便借新調來黨委書記晏濤的口，從輕處理此事，縣委借晏濤找到了一個很好的下臺階，對一般班子成員未作任何處理，僅給領頭人陳維忠一個黨內警告處分。這個處分之輕和縣委聽說此事后反應之過度，形成鮮明對照。之所以如此，是因為縣委首先破壞了縣鄉之間的深層共識。如前已述，這個共識是縣為調動鄉鎮干部積極性而有意設置的多級的森嚴的等級升遷機制。他們必須消除此事可能造成的對縣委的消極影響，對縣委在干部升遷上面做得不公正的民眾印象。
縣委在對待楊集集體辭職事件上的軟弱只是表現了縣鄉深層共識的一例?？h鄉深層共識的另外幾例如，在前述晏濤由馬店鎮調任新市鎮鎮長時，縣委本擬由晏濤升任馬店鎮書記，但馬店鎮委書記向縣委提出條件，非新市鎮委書記不走。以通常理解的縣鄉關系，縣委決定調動一個鄉鎮黨委書記的工作，鄉鎮黨委書記應無討價還價的余地，但馬店鎮委書記在縣委決定之后，仍然堅持自己的苛刻條件（新市鎮是全縣最好的鎮），事實上是對縣委擬調位置不滿意，而采取的反制縣委的辦法。這一招，縣委若硬性地調走馬店鎮委書記，不是調不動，但這樣的調動會留下馬店鎮委書記對縣委的積怨，這樣的積怨僅是一個馬店書鎮委書記有，縣委可能也不放在眼里，問題是，作為一種機制，縣委每一次都以硬碰硬，就不只是一個馬店書記，而是所有下級都會對縣委留下積怨，最終，這個縣委會發現自己成了孤家寡人?？h委在決定調動一個人的時候，需要征求這個人的意見，一般是在達成共識的基礎上調動，而不是不考慮被調動人的個人意愿及其要求的硬性調動，這是我們想象縣鄉關系中往往容易忽視的一面。
再如，晏濤在推辭楊集選舉試點時，要求縣委將自己或其他班子成員交流一些出去，以空出位置進行競選，這樣可以使原班子成員在競選中實現向上的升遷，縣委雖然最終并未同意晏濤的要求，但完全理解晏濤的要求，也主動地表達了縣鄉關于干部升遷期待必須滿足的深層共識。
以上關于縣鄉深層共識原則主要講了升遷預期原則發揮的作用。此外，還有諸多的縣鄉深層共識可以討論。透過縣鄉深層共識，我們會發現，縣鄉關系遠比我們通常理解的上下級關系來得復雜。《叫魂》透過上級決策權和下級信息權的博弈展現了另一重縣鄉關系，但這種博弈關系不屬于本節所講的深層共識原則。
三、最少不滿意原則（最大共識原則）
楊集選舉試點中最起著作用的一個因素是年齡。年齡在兩個層次同時起著作用，一是要求有一位30歲以下年輕人進入領導班子，二是要求參加班子成員競選，候選人不超過50歲（婦女不超過48歲），超過50歲就不再參加班子成員的競選。在過去縣鄉體制互動中達成的共識是，縣委一般不再提拔超過40歲的鄉鎮副職干部擔任正職干部（主要指書記鎮長），超過 45歲的班子成員一般或調到縣局工作，或不再擔任領導職務，而僅僅擔任一般行政工作。40歲或45歲這兩個默認的年齡界限在實際的選舉操作中，不方便寫在書面文件上，縣委關于試點的文件規定，凡是不超過50 周歲的具有大專以上學歷的人都有資格參加競選。盡管試點文件的年齡規定為楊集原班子成員中年齡較大的幾位成員（特別是童其忠、陳維忠和雷維斌等人）提供了難得的機會，縣鄉關于年齡的傳統共識仍然發揮著作用，由此導致了楊集選舉試點中不考慮關于年齡的傳統共識就難以理解的一些現象。
回過頭來看楊集選舉，最難以理解的一個矛盾現象是，一方面，晏濤想盡一切辦法讓原班子成員繼續當選班子成員，從而消除不安定因素（比如上訪或不滿）；一方面，晏濤獨獨將雷維斌排斥在原班子成員的保護之外，或明或暗地造成對雷維斌當選不利的氣氛，以至雷維斌次次失敗。比如，在第一輪海推時，晏濤要求主持選舉的鎮干部將縣委文件規定的候選人條件中年齡不超過50 周歲改為不超過45周歲，而原班子成員中除有一位副鎮長因為年齡已有47周歲且無大專學歷而不符合縣委規定的候選人條件外，只有雷維斌一人超過45周歲。晏濤要求主持第一輪推選的鎮干部反復宣傳候選人條件包括年齡條件，這樣的反復宣傳對雷維斌當然是很不利的。雷維斌以及其他原班子成員都感到了這種宣傳對雷的不公平。在選舉鎮委委員的時候，同樣因為年齡因素，雷成為鎮委委員選舉中得票最少的原班子成員。而本來群眾基礎最差的熊煒和夏蘭，因為年齡比較小，或是婦女，而被晏濤等人強調應進入領導班子，而得票很高。
按楊集選舉試點的意圖，選舉前符合縣委要求的原班子成員共有12人，縣委規定新選出的鎮領導班子成員名額為11人。換句話說，楊集選舉若安排得好，晏濤書記可以將符合條件的12個原班子成員中的11個選為新的班子成員，而僅僅落選一個人。晏濤經過努力，幾乎全部做到了這一點：一直到人大副主席選舉前，沒有一個非原班子成員當選新一屆鎮領導班子。晏濤在一開始就必須考慮誰會是12個符合條件的原班子成員中的被淘汰者，誰會是班子成員公認應該被淘汰者，誰被淘汰出班子成員會阻力最小。一句話，誰被淘汰出新的班子會產生最少不滿意而有原班子成員的最大共識，從而可以最為平穩地將楊集選舉進行到底。
先來看一看在常規體制下鄉鎮班子如何淘汰多出的一個人。要將多出的一個人淘汰出去，必須有一個客觀的大家都承認的標準，不然這種淘汰就會引起巨大不滿和反彈，主持改革的人被改革者所仇恨。構成客觀標準的最方便指標一是年齡二是學歷。其他諸如政績、能力等等，都因為難以客觀測量而引起爭議。楊集的情況是所有12個班子成員都有大專以上學歷，剩下的就只有年齡這個客觀指標了。無論你能力和自身素質如何，你年齡最大，已超過縣鄉共識的45歲的退居二線的年齡線，你就應該退下去。來自縣委組織部的郭勇也對我們說，在壓縮鄉鎮班子成員時，一般將年齡最大的成員淘汰退居二線。他強調年齡指標使用起來比較容易，也少有爭議。年齡最大者從班子中退居二線，不僅爭議少，而且很安全、順利、不破壞傳統規則。這是一個客觀的指標。
換句話說，若沒有楊集選舉的試點，而按常規體制運作，雷維斌就是這個應被淘汰的原班子成員。雷自己當然也清楚這一點，因此他更愿意將參加競選看作一次意外的機會，他若當選了當然好，不能當選也沒有失去什么東西。從原班子成員的情況來看，雷維斌也就成為最可以被淘汰者，這與雷的能力無關，也與他和晏濤的關系無關，而僅與其年齡有關。
晏濤當然知道原班子成員中每個人的心態。他在鎮黨代會召開前和郭勇找每個原班子成員談話時，要求每一個班子成員預測誰會落選，幾乎所有原班子成員都提到雷維斌。這種預測并不是客觀判斷原班子成員的群眾基礎，而是認為誰應該落選。應該：這個奇怪的詞匯。雷維斌當然也知道這一點。而作為年輕人的熊煒的群眾基礎比雷要差得多，夏蘭的群眾基礎也很差。但熊煒和夏蘭年輕著，他們有著強烈當選的沖動和欲望。當在第一輪推選前的談話中熊煒幾乎要崩潰地說晏濤最多也只有40%的當選把握時，熊煒明白地向晏濤表達了自己的強烈感情和期待。晏濤知道這一點，晏濤因此在鎮黨代會選舉鎮委委員時，借縣委的要求，著重推薦兩個實力最弱的原班子成員熊煒和夏蘭，終于讓他們當選了。
為了保證原班子成員當選，晏濤與縣委商量，不惜將人代會一般先選人大主席、副主席的程序改為先選鎮長副鎮長，再選人大主席、副主席。先選鎮長副鎮長，就可以讓四個副鎮長候選人中落選的一位再參加與雷維斌對人大專職副主席的競爭。一般來說，在鄉鎮一級，副鎮長一職比人大專職副主席的職位重要，讓在副鎮長競選中落選的原班子成員競選人大副主席，是一個符合鄉鎮體制常規的選擇。晏濤對這些參加副鎮長選舉的原班子成員的關心有多么體貼??！
不巧的是，在副鎮長選舉中，不是在鎮委委員選舉中落選的李章雄或詹家茂落選，而是高票當選鎮委委員的周樹斌落選。周樹斌當選鎮委委員，就已經成為班子成員，這樣，不再經過人大副主席的選舉，新的鎮領導班子即有11人，達到了縣委規定的班子成員數。這種情況下，應安排落選副鎮長的周樹斌競選人大專職副主席。不過，鄉鎮體制的另一個常規是一般不由鎮委委員兼任人大專職副主席?；蛘哒f，本來預計未當選鎮委委員的李章雄或詹家茂落選副鎮長后再與雷維斌競選人大專職副主席的預計落了空，雷維斌意外有了再當人大副主席的機會。因為沒有原班子成員來與雷競爭人大專職副主席一職了。
晏濤向縣委匯報副鎮長選舉的情況及新班子成員將達12人時，縣委同意了晏濤的匯報。原班子成員中剛好有12個符合條件的人選，選出12個新班子成員，晏濤不正可以實現他一開始就期待的最少陣痛的結果嗎？
不，晏濤沒有如對其他班子成員那樣滿腔愛護的熱情對待雷維斌，他在安排人大專職副主席的競選時，不再如過去習慣的那樣操控選舉過程，由人大代表推選出一個僅僅是陪選的人出來與雷維斌競爭人大專職副主席這個領導班子職務，而是真正實現由人大代表民主推選出一個具有強大競爭力的對手出來與雷競爭。雷最后一次失敗了。雷終于沒能把握楊集選舉試點這個意外的機會，因為傳統體制的常規讓縣鄉兩級不愿意給他這個機會。
晏濤對原班子成員中多數人的保護和對雷維斌的拋棄之所以并存不悖，是因為這種做合乎傳統鄉鎮體制的常規，是傳統鄉鎮體制在縣鄉兩級形成的最大共識原則在發揮著作用。這種最大共識導致最少不滿意。雷維斌即使落選了，他也不氣憤難平。其他人當選了，也并不以為自己得到了多大特別的好處。正因為雷維斌本人的落選預期和落選后不會氣憤難平，晏濤將最后的人大專職副主席的選舉用于實現由他的另一個目標：提拔非班子成員中最優秀者進入班子，從而擺平原班子成員與非班子成員之間的關系。這需要另文分析了。
以上試圖以年齡來說明鄉鎮體制內部結構中的最少不滿意原則。除年齡之外，還可以找到其他的因素來說明之。
四、受環境制度決定原則（制度整體性原則）
所謂受環境制度決定原則，是說一個單兵突進的外來制度必須與仍在起著作用的其他制度協調，由制度整體而不是僅僅由外來的一個制度決定制度中人的行為。
在楊集的選舉試點中，“兩推一選”書記鎮長及其他領導班子成員的方案中有諸多與傳統制度不一樣的規定，這些不一樣的規定為那些在傳統制度中缺少機會的人們提供了行動的理由，但是，這些在傳統制度中缺少機會的人們仍然受到制度整體的決定，仍然謹小慎微地協調著制度與制度之間的關系。
童其忠的行動可以說是體現了制度整體性原則發揮作用的典型。
鎮委副書記和鎮長之間雖然職位排序很接近（鎮長在鎮領導班子中排序列第二，鎮委副書記分列三、四位），但只有鎮委書記和鎮長是鄉鎮的領導正職，是由縣委重點考慮安排退路的領導干部，而副書記僅是鄉鎮副職領導干部，是縣委非重點考慮安排退路的一般干部，而具有極大的差異。能否由鎮委副書記提拔為鎮長，是一個沿著行政升遷之路向上走的人的人生關鍵一步，是一個極大的跨越。
童其忠今年45歲，45歲已經超出了由鎮委副書記提拔為鎮長的常規年齡界限，童其忠心平氣和等著再過幾年縣委安排到縣局作一個一般工作來安度晚年了。他對于自己一生能夠上升到鎮委副書記已經很知足了。他因此拒絕了2001年陳維忠領頭集體辭職的政治冒險。童其忠因為在傳統體制常規中有著清晰的命運，而心情寧靜，寧靜致遠，他因此不會如陳維忠那樣沖動。
問題是新來的“兩推一選”試點方案中，參加書記鎮長競選候選人的條件與傳統的常規條件大有不同，決定性的一條是方案明文規定，凡是年齡不超過50周歲且具有大專以上學歷的人都可以作為候選人參選。45周歲離50周歲還有五年，這五年使童其忠有著足夠運籌帷幄的時間。童其忠又剛好有競選鎮長甚至書記的絕好條件，這就是他在楊集工作20多年，是土生土長的楊集人，在楊集的人緣很好，楊集干部群眾的評價較高。童其忠有著豐富的長期的農村工作經驗，具有擔任鎮長乃至書記所需要的幾乎一切能力和條件。童其忠發現自己一生以為不再會有的機會突然間來到。童其忠寧靜的心情被打破，他期待抓住這個千載難逢的機會。他是萬事俱備??！
萬事俱備的童其忠首先構成了對晏濤威脅，晏濤焦慮的相當部分就來自童其忠的優勢。晏必須將童排除出去。童因此感到了來自各方面的或明或暗的壓力，童對他的朋友說這簡直是他一生中最痛苦的決策，他不得不選擇退出。他第一步退出書記競選，不然他就構成了與晏濤的激烈競爭，這個激烈競爭會深深傷害晏濤這個改革者與被改革者角色兼具者的感情。晏濤還通過縣委給童打了招乎。童選上書記了當然好，選不上書記，童的日子還會好過嗎？童難道不是希望通過擔任鄉鎮正職來謀得一個更好的將來的退路嗎？得罪了縣委，既使當上書記，縣委會安排一個好的退路嗎？
童無奈地退出與晏濤的書記競選。但他希望把握第二次機會。他在退出書記競選的申請書中專門加上一句“退出書記競選，但參加鎮長競選。”晏濤因為童其忠退出書記競選而長舒一口氣，萬小平因為童其忠要競選鎮長而備受壓力。
童其忠競選鎮長的優勢是太明顯了，幾乎所有人都看到了童的優勢。按照“二推一選”的游戲規則，童占盡好處。但是，有人不愿意讓童得到這些好處，因為童得到這些好處過于意外，而在任鎮長萬小平在新規則中的處境令人同情。童在新規則中失敗了，他僅僅是沒有得到好處，而萬在新規則中失敗了，他就失去了已經得到的好處。讓已經得到的好處再失去掉，對人的心理打擊該有多大！晏濤雖然因為童其忠退出書記競選而感激童，晏濤又希望平衡萬小平的壓力，晏因此期待童在與萬的競爭中是否再高風亮節一次。不僅晏濤這樣希望，縣委也這樣希望。這是傳統體制常規下最為完滿的結局。雖然“兩推一選”是新規則，作為規則可能受益人的童其忠尤其喜歡且擁護這個新規則，但他周邊都是些滿腦子舊思維的人，這些人仍然在傳統規則中尋求平衡：有人通過各種渠道告訴童，是否可以再退一次。
再退一次等于拱手放棄千載難逢的機會，童痛苦啊。我們在與童的接觸中感受到了他的這種痛苦。童一再說我一切服從組織安排。童的朋友說童一生中最艱難的決策是這次選舉中進退的決策。童無疑是整個楊集選舉試點中最痛苦的一個人。他成了一個受人尊敬的人，萬小平當選后對童說，童書記，你是我的好大哥。晏濤也感激他?？h委也認為童的組織原則性強。但是，童失去了向上升的機會，他在從鎮委副書記位置上退下來的時候，他是否會如傳統體制常規運作中僅在縣局安排一個一般性職務？他能否因為這些選舉中的高度自律表現而被縣委安排到一個本來只是書記鎮長才應該安排的重要位置上去？
按一般規則，縣委不可能將童在退下來時按書記鎮長退下來的規格進行安排。但是，童若堅持自己競選書記鎮長的行動，他即使選上書記鎮長，縣委就一定會在將來按書記鎮長的規格安排童退下來的待遇嗎？若競選下上，事情不是更加麻煩嗎？童擔心本來已經得到的，也可能在選舉中失去。偷雞不成反蝕一把米的例子難道還少嗎？
童退出書記鎮長的競選是理性的，因為傳統鄉鎮體制常規認為童競選書記鎮長具有不正義性，這種不正義地競選當上書記鎮長會被縣委在后來的安排中不予考慮。而且選舉本身仍然是有風險的。
換句話說，童的行為僅從“兩推一選”的制度安排是難以理解的，但從“兩推一選”制度是在傳統體制中運行這一背景來看，又是完全合理的。
在“兩推一選”尤其是在最后鎮長競選中，縣委明顯偏袒萬小平時，陳維忠不僅不上訪，而且很快就理解了縣委的行動，就阻止了自己的震驚，就重建了與萬小平的關系，其原因就是陳清楚“兩推一選”只是一次鄉鎮體制常規的意外，意外之后，鄉鎮常規體制會仍然有力地運行下去。陳從辭職風波中吸取了從政的經驗，變得成熟起來。成熟是指按照鄉鎮體制的常規出牌。成熟的人應該得到好處。我們在楊集選舉試點結束一個月后再到楊集調查，就已經有了提拔陳維忠到另一個鎮當鎮長的消息。這是一個縣鄉體制常規有力運作的及時的消息。
轉貼于 五、選擇權越小自主性越低原則（選擇權與自主性相匹配原則）
一個人所面臨的選擇機會越多，就越是具有選擇的自主性，也就越是可以保持自己的選擇個性。具體到楊集選舉試點，缺少在體制外就業機會的競爭者更為關注競選的可能結果。競選的可能結果有二，一是落選，但仍然是鄉鎮公務員，在鄉鎮體制內就業。二是當選甚至在更高位置上當選。原班子成員的落選是他們福利的凈損失，但他們仍然可以從體制內獲得就業的好處；在更高位置當選則是他們福利的凈收益。因為缺少其它獲得福利的機會，原鎮領導班子成員具有強烈的抓住機會行動的動機，但因為行動受到環境制度的制約，這些行動者的實際行動會十分謹慎，而不超出一定界限，以免行動失敗使本來在體制內可以獲得的就業也不能再有。
換句話說，在楊集選舉試點中，一方面參加競選的原鎮委領導班子成員因為缺乏在體制外選擇就業的機會，而更加渴望從競選中獲得升遷這個凈福利或避免落選這個福利的凈損失。另一方面，也因為原領導班子成員缺乏在體制外選擇就業的機會，而更加不敢于在競選中不顧鄉鎮體制常規，僅憑借選舉方案中有利于自己的制度作破斧沉舟的一擊，而會為自己留下繼續呆在體制內的空間。簡單地說，鎮班子成員因為缺少在體制外選擇就業的機會，而具有強烈抓住于已有利規則的動機，卻少有真正去抓住于己有利規則的膽量，更不用說行動。
盡管有各種傳聞，幾乎所有觀察者都承認，楊集選舉試點進行得相當有序。郭勇和晏濤一再在各種場合宣講不能有任何賄選行為，一旦發現賄選，不僅取消參選資格，而且會作更為嚴厲的處理比如開除公職或黨籍。晏濤為了防止鎮長舉中出現賄選以及其它拉票行為，在選舉前十天，每天將幾個主要競選當事人召集在一起開會，有事沒事也要坐到晚上十一點以后，從而使競爭當事人沒有拉票活動的機會。在楊集選舉中，沒有人公開站出來為難縣委工作組，為難作為主持人的鎮委書記晏濤，有的只是各位參加競選的原班子成員個人性地反復向郭勇和晏濤訴說自己的特殊境況。楊集選舉不是向下動員選民而是向上活動領導，這是楊集選舉有序進行的一個重要特點。不僅如此，在楊集鎮黨委委員選舉和鎮長副鎮長選舉中，縣委有意識不公平的引導，比如在鎮委委員選舉中，強調年齡因素和性別因素，在鎮長選舉中明顯袒護原鎮長萬小平等，雖然引起了利益受損者的不快，利益受到損害者并沒有因此產生激烈情緒，而是默認了這些行為。楊集選舉中，也很少有參加競選的原班子成員利用賄選與一般競選界限不清的邊界來公開拉票活動（這些拉票活動與賄選有本質區別，無論是郭勇還是晏濤，事實上無法將一般性的公開拉票稱作賄選，這也是他們自己承認的）。在整個楊集選舉中，參加競選的原班子成員盡管每個人都希望從這次選舉中獲得福利，起碼不讓己有的福利受到損害，而有各種各樣或多或少的活動，但沒有一個原班子成員采用了激烈的方式去活動，也沒有一個原班子成員將試點方案中于己有利的方面充分展開，即使雷維斌這個選舉中受損害最大的原班子成員也沒有公開指責晏濤在年齡上對自己的不公平（如前已述，試點方案允許50歲以內的人參加競選，而雷才47歲），而僅僅是在我們面前抱怨晏濤偏袒年輕人。
從理論上分析，在體制外缺乏就業機會的人，在鄉鎮選舉中的第一要務是仍然保留在體制內的就業，不至于因為賄選等激烈參選導致開除黨籍甚至公職的處分，這個機會成本實在太大。在保證不會產生嚴重后果的情況下，缺乏在體制外就業機會的競爭者會更急于把握競選的機會，來獲得選舉產生的凈福利。因此，這些體制內的缺乏體制外就業機會的人，是一群動機很強卻膽子很少的人，是一群想法很多卻行動很少的人。楊集選舉正是如此。
楊集選舉如此，并不代表其它鄉鎮選舉也會如此。構成以上楊集選舉有序進行的兩個前提，一是體制內的原班子成員普遍缺乏在體制外就業的機會，他們不敢于越出鄉鎮體制的常規，來充分利用新規則中于己有利的方面展開競爭；二是體制外的競爭者沒有參與進來。若楊集選舉沒有以上兩個前提，楊集選舉還會有序進行嗎？郭勇和晏濤還有能力控制住楊集選舉嗎？
如果體制內的原班子成員中的一些人可以在體制外容易地獲得就業，他們當然會充分利用選舉試點的新規則來為自己獲得選舉的凈福利而努力。他們會如村委會選舉中通常出現的利用規則指責鄉鎮違法，指出選舉某個環節違法，指責領導意圖干擾選舉等等。他們還會放手發動競爭，會利用一般競選與賄選之間模糊不清的界限來廣泛拉票從而服務于自己當選的目的。他們更傾向于去實踐新規則，利用新規則去動員選民，讓新規則服務于自己的目的，而不是向領導申述自己獨特的遭遇。他們會抓住這個千載難逢的在體制內獲得升遷的機會，他們認為，與其在一個不重要的體制內職位上長期呆著，不如放手一搏，即便失敗，也能夠在體制外找到就業機會。因此，這些在體制外容易獲得就業機會的競爭者是一群敢于行動的人，是一群愿意大膽利用機會置傳統體制常規于尷尬處境的人。在這種容易獲得體制外就業機會的地區進行鄉鎮選舉，舊規則就更加容易被拋棄，新規則就更加容易引入并生長起來。
另一個如果是楊集選舉中一開始即有非體制的成員進入到競爭中來，情況也會大不相同，非體制成員參加鄉鎮選舉，他們當選就獲得了極大的凈福利，失敗了福利也沒有損失。他們當然會利用所有新規則中于己有利的方面來謀取當選，他們甚至會利用舊規則中于己有利的方面。體制外的競爭者利用一切機會來尋求當選，必然造成體制內規則的失效。晏濤可以在選舉前將參加選舉的體制內成員召集在一起每天開會到晚上11時，他卻不能控制體制外的競選者。他因此也應不再可能控制體制內的競爭者。如楊集目前一樣有序的鄉鎮選舉也就不再可能。體制內外不同競爭者的競爭，很快便將傳統鄉鎮體制常規沖擊得七零八落，再想恢復常規的努力就會相當艱難，新規則因此也就生長起來，新的鄉鎮體制常規遲早也會到來。
楊集選舉試點是在一個中部地區進行的，具有特定民眾基礎的選舉。中部地區鄉鎮體制內的官員普遍缺乏在體制外獲得就業的機會，沒有人或極少有人敢于冒著被清除體制的風險。楊集選舉中之所以缺乏激烈的把握選舉機會的競爭，原因即在于此。楊集選舉又是在湖北荊門這類所謂“缺乏分層與缺失記憶”鄉村進行的選舉，體制外的具有競爭鄉鎮領導職位的高大威猛的精英人物太少，從而不能在新規則到來時把握住機會。楊集選舉因此成為一些缺乏在體制外就業機會者的體制內成員之間的競爭，正是這種背景塑成了楊集選舉的前述面貌。
主要參考文獻：
孔飛力：《叫魂》，上海三聯書店1999年版。
應星：《大河移民上訪的故事》，三聯書店2001年版。
徐勇主編：《楊集實驗：兩推一選書記鎮長》，西北大學出版社即出。
